（工商管理专业论文）长庆石油勘探局通信公司人力资源管理策略研究.pdf

俐爰 题目：长庆石油勘探局通信公司人力资源管理策略研究 专业：工商管理 学员姓名：许新庆 导师姓名：严汉平 学员签名： 导师签名： 手两要 企业要谋求发展，就必须在现有资源条件下形成自己的竞争优势。人力资源 成为了企业所有资源中最宝贵的资源。因此，研究企业人力资源管理现状及问题， 并提出一套系统性的解决措施对提升企业竞争能力具有重要的意义。 本文的主要研究对象长庆石油勘探局通信公司目前正处在快速成长期，在很 长一段时间企业关心的是资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。而人 力资源往往又成为了阻碍公司进一步发展的短板。公司高层领导已经意识到人力 资源管理正成为阻碍其进一步发展壮大的“瓶颈”，因此他们希望能够建立起一套 系统的人力资源管理体系。本文探讨作为传统国有企业人力资源管理，尝试构建 一套人力资源管理策略，以帮助长庆石油勘探局通信公司解决目前人力资源管理 中出现的问题以及给出将来的人力资源管理发展思路建议。本文的研究思路在于 既要体现出企业战略发展目标对人力资源管理的要求，又要结合长庆石油勘探局 通信公司实际因事制宜，充分发挥人力资源管理各要素的协同效应。有效的人力 资源管理是一项动态的、系统的管理，因此，本文首先通过对该公司人力资源管 理的内外部环境进行s w o t 分析，找出制约公司发展的人力资源短板，再据此 提出了与该公司发展战略相匹配的人力资源管理策略。 本文通过对该公司人力资源管理现状的探讨，提出了建立系统性、战略性的 人力资源管理策略体系，以提升公司竞争能力。 【关键词】长庆石油勘探局通信公司人力资源管理s w o t 分析 【研究类型】应用研究 a b s t r a c t t i t l e ：t h es t r a t e g yr e s e r c ho fc n p cc h a n gq i n gp e t r o l e u m c o m m u n i c a t i o n c o m p a n y h u m a nr e s o u r c e m a n e g e m e n t s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：x ux i n q i n g t u t o r ：y a hh a n p i n g s i g n a t u r e ：x u 灿铷 s i g n a t u 他少一 a b s t r a c t t h ec o m p a n yw i l ls e e kt os u r v i v ea n dd e v e l o pu n l e s st h e yw i n t h e m s e l v e sac o m p e t i t i v ea d v a n t a g ed u r i n gc u r r e n tr e s o u r c ee n v i r o n m e n t h u m a nr e s o u r c e sh a sb e c o m et h em o s tv a l u a b l er e s o u r c eo fa l lc o m p a n y r e s o u r c e s ，t h u s ，i ti so fu t m o s ti m p o r t a n c et os t u d yt h ec o m p a n y sh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ts t a t u sf r o mas t r a t e g i cp o i n ta n da d d r e s sas e to f s y s t e m a t i cm e a s u r e st oe n h a n c et h ee n t e r p r i s e sc o m p e t i t i v e n e s s t h em a i n o b j e c t i v e c n p cc h a n gq i n gp e t r o l e u m c o m m u n i c a t i o nc o m p a n yi sas t a t ee n t e r p r i s ea n di sn o w e n t e r i n gar a p i dd e v e l o p m e n tp e r i o d t h ec o m p a n ya r em o r ec o n c e r n e d a b o u tt h e f i n a n c i a la n dm a r k e ti s s u e sa n dt h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti s o f t e n i g n o r e di nt h ep a s s e d h u m a nr e s o u r c ei s o f t e n a s h o r tb o a r dt h a th i n d e r st h ef u r t h e rd e v e l o p m e n to fp r i v a t ee n t e r p r i s e s t h ec o m p a n y sl e a d e r sh a v eb e c o m ea w a r et h a tt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti sb e c o m i n gab o t t l e n e c kh i n d e r i n gi t sf u r t h e rd e v e l o p m e n t a n dt h e yh o p et oe s t a b l i s hac o m p l e t eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s y s t e mi nt h ec o m p a n y i nt h et h e s i s ，t h ef o u n d a t i o no fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti ns t a t ee n t e r p r i s e sw i l lb ed i s c u s s e da n dt h ec o m p a n y s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti s e x e m p l i f i e d i nd e t a i l t h ea u t h o r a t t e m p t st ob u i l das y s t e m a t i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tf r a m et o h e l pr e s o l v et h ep r o b l e m so fc o m p a n y sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a b s t r a c t a n dp r o v i d ea na p p r o a c hf o ri t s _ f u t u r e i nt h et h e s i s ，t h eo v e r a l li d e ai st h a t t h er e q u e s to ft h ec o m p a n y sd e v e l o p m e n t g o a lf o rt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti sr e f l e c t e do na n d ，a tt h es a m et i m e ，t h ec o o p e r a t i v ee f f e c t b e t w e e nt h ef a c t o r so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sb e e nb r o u g h t o u ti nf u l lc o m b i n e d w i t ht h e c o m p a n y sp r a c t i c e e f f e c t i v e h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t i sa d y n a m i c ，s y s t e m a t i cm a n a g e m e n t t h e r e f o r e ，t h e o u t e ra n dh o m e e n v i r o n m e n to ft h e c o m p a n y s h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta r e a n a l y z e d a n dt h es h o r tb o a r d c o n s t r a i n i n g i t s d e v e l o p m e n t i si d e n t i f i e d a c c o r d i n g l y , k i n d so ff u n c t i o n a la c t i v i t i e sm a t c h t h ee n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n ts t r a t e g ya r es u g g e s t e d i nt h e t h e s i s ，t h e a u t h o rs e e t h r o u g h t h e c o m p a n y s h u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tc o n d i t i o n a n db u i l tas y s t e m i ca n ds t r a t e g i c h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m ，t h a tc a ne n h a n c et h ee n t e r p r i s e s c o m p e t i t i v e n e s s 1 l k e yw o r d s1c n p c c h a n g q i n g p e f r o l e u m c 0 嗍】n i c 越o no o b 州h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t s w o t a n a l y s i s r e s e a r c ht y p e a p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：要专；垒壁指导教师签名： i - 1 t ， 2 。7 年1 2 月i 了日 瓤l l 窄f 明( ? 日 | 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意9 ， 学位论文作者签名：堕垩垦 2 7 年i2 月哆日 1 导论 1 1 研究背景及研究意义 1 1 研究背景 随着长庆油田油气开发步伐的加快，长庆石油勘探局通信公司也进入了一个 快速成长期。在很长一段时间，公司关心的是资金和市场问题，人力资源管理常 常为其所忽视。因此经常出现在承揽工程服务项目后要成立项目部时，发现无人 可用也无人能用的情况。也经常在积极拓展新的业务领域时，发现自己没有相应 的技术人员和管理人员。而在公司内部也出现了一种，干和不干一个样，干多干 少一个样的情况。员工中存在不满情绪，而且越不干活的牢骚发的越多。办事效 率底，各职能部门相互扯皮。种种这些情况已经表明，人力资源已经的成为阻碍 公司进一步发展的短板。公司领导也已经认识到这些问题，在0 7 年初公司成立 了人事劳资科是公司人力资源管理的起步阶段。但其职能领域也仅仅局限于人事 劳资方面。如何快速的使公司从人事管理蜕变为人力资源管理是目前公司所面临 的重要问题。相对于其他管理性或者是技术性的困难，人力资源问题首先是没有 受到足够的重视，国内外的企业家们都知道人才的重要性，但具体的做法却大相 径庭。从大的趋势来讲，国内企业家们可能更倾向于“用人”而不是“培养”和“激励” 人。由于企业家不能太多顾及员工的利益，其人力资源政策管理重点只是对员工 的监督和限制。在这种环境里，员工是不可能对企业全力投入的。心里对企业毫 无感情，因此在员工的利益和企业的利益有所冲突时，员工的行为是不确定的。 这对企业来讲也许是致命的。 1 1 2 研究意义 本文研究的意义就在于通过分析长庆石油勘探局通信公司人力资源管理的 现状，找出公司在人力资源管理方面存在主要问题。结合长庆石油勘探局通信公 司实际因地制宜的建立起一套行之有效的人力资源管理体系。用以提高员工满意 度，增强员工对公司的认同感和向心力，加强人力资源储备，以及通过一定的激 励措施提高员工在工作中的积极性和主动性。侧重于对薪酬激励策略、员工参与 策略、人力资源流动策略、组织结构优化策略以及工作分析策略的研究，充分发 挥人力资源管理各要素的协同效应。开发运用人力资源，培育竞争优势，促进公 司的持续健康发展。 1 2 研究思路及研究方法 本文的研究思路在于，首先分析长庆石油勘探局通信公司内部人力资源管理 现状，找出其在人力资源管理方面存在的问题。基于其存在的几个问题，从人力 资源管理策略的角度探讨该问题。这里探讨的建立人力资源管理策略的几个方面 的策略。既入力资源目标策略、组织结构优化策略、员工参与策略、人力资源流 动策略、机制报酬激励、工作设计策略。 本文主要采用：文献检索法，调研法和访谈发。 文件检索法：主要通过使用学校图书馆纸质媒体文献，电子数据库文献，以及 互连网资源，查找完成本论文研究课题所需的文献资料，以便论文有科学的参考文 献作指导，最终使得论文的研究具有科学性。 调研法：通过对通信公司进行深入调查，结合公司面临的客观环境，收集公 司人力资源的信息，最终针对公司人力资源管理的分析和提出的建议方法才具有 可执行性。 访谈法t 通过和本公司内部不同层次人员的交谈，获得可靠有效的资料，同 时了解公司人力资源管理中存在的一些问题。 1 3 研究内容及框架结构 本文的研究内容有两个方面。首先研究长庆石油勘探局通信公司内部人力资 源管理现状，运用s w o t 分析工具，分析公司在人力资源管理方面所存在的缺 乏人力资源管理目标、组织结构不合理、缺乏岗位职责分析、缺乏激励措施、内 部流动性差以及员工参与度低等问题。然后从人力资源管理的策略( 人力资源目 标策略、组织结构优化策略、员工参与策略、入力资源流动策略、机制报酬激励 策略、工作设计策略) 的角度出发，研究给出结合长庆石油勘探局通信公司实际 的人力资源管理策略方案。 本文的框架结构如下图 2 图1 - 1 本文的框架结构 3 2 人力资源管理理论综述 2 1 人力资源管理的简述 2 1 1 人力资源管理的基本定义 企业作为由人构成的，由人运营的，并为人服务的系统，其存在的目标就包 括“通过工作的完成，给予个人以自我实现的机会，并使他具有成长和发展的功 能。”由此来实现系统本身的成长和发展。人力资源管理作为企业管理系统的核 心，其功能目标就是通过一些不同但相关的活动、功能及流程组合，完成人力资 源确保、人力资源开发、人力资源薪酬、人力资源维持。实现合理地鉴别、选择、 分配和使用人力资源，充分发挥人力资源的价值，实现企业和个人共同的成长发 展目标1 1 。 2 1 2 人力资源管理理论和实践的发展 人力资源管理理论和实践的发展。历史地看，人力资源管理理论和实践经历 了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人 力资源管理到战略人力资源管理的转变。 a 人事管理阶段 2 0 世纪上半叶，在以泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形 成了现代人事管理理论的基本框架。这一时期，人事管理的基本含义就是指为了 人力资源管理系统是企业竞争力的来源完成组织的任务，对组织中涉及人与事的 关系进行专门化管理，使人与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的 积极性和主动性。在实践中，人事管理活动是通过专门人事管理部门和人员按照 确定的程序开展。它作为辅助性或参谋性的职能，活动范围限制在行政事务方面， 很少参与组织高层战略决策。 b 人力资源管理阶段 2 0 世纪5 0 年代，彼得德鲁克提出人力资源的概念，并指出“传统的人事管 理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。后来， 巴克、迈勒斯等人对人力资源管理的众多问题进行了广泛的研究，将人事管理理 论和实践推进到一个全新的发展阶段人力资源管理阶段。人力资源管理理论 首先认为员工是实现组织目标的“第一资源”，从资源的角度来认识组织中的“人 事管理”。其次，这一理论扩展了人力资源管理的范围，认为人力资源管理不仅 4 仅是人力资源部门的职责，也是直线部门( 生产、营销) 的重要职责，并且参与 组织战略决策的制定和实施。第三，把人力资源管理的目标与组织的竞争力、利 润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等联系起来，不仅注重开发人力资源 产品和服务，而且更注重人力资源对组织和经理人员的影响。 c 战略人力资源管理阶段 战略人力资源管理就是系统地将人与企业联系起来的、统一性和适应性相结 合的人力资源管理。它是指企业为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行 计划的模式。是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过入来达到组 织目标的各个方面。具体地讲：首先是将人力资源视为获取竞争优势的首要资源： 其次强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配 置；再者强调入力资源与组企业战略的匹配；再者强调通过人力资源管理活动达 到企业战略的灵活性；还有就是强调人力资源管理活动的目的是实现企业目标。 人力资源管理理论和实践的转变的实质，并非单纯是人性假设理论的发展，从把 员工当作“经济人”转变为把员工当作“资源”、“资本”这种观念上或理论上的转变。 从研究企业发展史和企业生命周期的角度，结合人类社会发展史，这种转变离不 开经济的背景，这就是西方国家经过几百年的市场经济的充分发展，其物质财富 的积累已经到了人的需求层次超越基本需求的阶段，人的需求呈现出多样化。因 此，构建我国企业人力资源管理系统必须考虑我国的国情，不能照抄照搬国外现 成的理论和实践眨1 。 2 2 人力资源管理系统简述 a 人力资源管理系统的概念 从某种程度上讲，人力资源管理已经转变为战略人力资源管理。这种变化反 映了国家、地区和全球日益激烈竞争的要求，以及由此产生的劳动力特征、政府 政策、法律和行业技术经济特点的变化。这些变化要求企业在反应速度、产品或 服务质量、组织结构形态、技术创新等方面适应日益加剧的竞争需要，以此来维 持企业的生存和发展。所以，人力资源管理应该集中于改变企业的组织结构和文 化，提高企业效率和业绩，开发企业特殊能力，以及管理企业变革。确保企业能 够获得具有良好技能和具有较高激励水平的员工，进而使企业获得持续的竞争优 势，形成企业的战略能力。企业作为各种资源和能力结合而成的复合系统，其内 5 部包含着许多功能性或结构性的子系统，人力资源管理系统是其中一个子系统， 人力资源管理系统就是系统地将人与企业联系起来的人力资源管理，它认为通过 系统的人力资源管理可以获得并维持企业的竞争优势t 3 1 。它包括个体层面和整体 层面的人力资源管理。前者以员工为中心，其关键职能是能力管理和行为管理； 后者包括入力资源战略匹配和战略弹性管理与人力资源效益管理。 b 人力资源管理系统的功能 依靠核心人力资源去建立竞争优势和依靠员工实现战略目标是人力资源管 理系统的基本功能。可以从个体和整体两个层面来考察。在个体层面上，人力资 源管理导向于企业的竞争优势，即企业通过人力资源管理达到两方面目标：首先 使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力；再者培养员工对企业的认同感、 归属感，提高员工对企业的满意程度，培养员工对企业的忠诚和献身精神以获得 优势的人力资源t 4 1 。在整体层面上，人力资源管理导向于企业的经营战略，即企 业通过人力资源管理保证人力资源管理与企业战略和企业内部结构之间的协调 一致性，保证企业战略与结构对经营环境变化的适应能力和反应能力，以形成以 优势资源为核心的经营战略，并在其互动过程中发展企业的持续的竞争优势。 c 人力资源管理系统的特点 人力资源管理系统是由各个子系统构成的，同时又是企业管理系统的一个子 系统，企业管理系统本身又是企业这个有机复合系统的一个子系统。因此，人力 资源管理系统具备了以下特点： ( 1 ) 系统性：人力资源管理系统的是一个真正的系统，不同人力资源管理系 统具有不同的结构和功能。其结构应当是完整的，功能应是相互补充、相互依赖、 相互促进的，为同一企业竞争战略目标服务的。这个系统里的各个子系统的活动 如招聘、培训等应该充分地导向组织的竞争优势，通过有机的聚合发挥出其资源 转化器的最大功效。 ( 2 ) 一致性：首先是指在两个层次上的一致性：第一层次是所有单个入力资 源实践都为同一企业竞争战略目标服务；第二层次是所有单个人力资源实践之间 应当是相互协调、相互补充的。其次还指人力资源管理活动与企业发展阶段之间 的一致性。企业的人力资源管理活动必须实现其内、外部活动的双重一致性( 即) 才可能对企业绩效产生积极影响。 6 ( 3 ) 开放性：人力资源管理系统不断地从外部获取人力资源和相关信息，同 时又有企业内部的人力资源和相关信息的流出，由此带来企业人力资源的更新与 改善。如果失去了这种开放性，企业必将失去新陈代谢的能力而衰退死亡。 动态性：人力资源管理的开放性和系统性决定了企业的人力资源管理系 统无法保持平衡状态，只能处于相对平衡状态。当系统内任何一个因素的变化都 将引起相应的反映，使原来的相对平衡被打破，从而通过反馈使不平衡得到修正。 ( 5 ) 成长性：人力资源管理系统的开放性决定了其成长性。伴随着企业的成 长，企业人力资源不断地被更新与改善，人力资源管理系统的相对平衡不断地被 破坏，不断地被修正，不断地被完善，从而系统更加稳定，功能更加强大5 1 。 d 人力资源管理系统的构成 人力资源管理体系作为现代企业制度的重要组成部分，是由一系子系统组成 的动态系统。这些子系统既相对独立又相互制约，相互影响。构成个充满活力 的整体。在构建每个子系统时，不但要注重本系统的完整科学性和可行性，而且 要保证子系统与总体系统的一致性和协调性。人力资源管理系统框架中应当包含 以下子系统。如图2 1 所示： 系统总功能：克分开发运用人力资豫培育竞争优势，促进企业发展 工作分析与评价系统r 工作设计达刭丹学合理。适对鼹供职务说明韦 组绒黼人力资繇规划系纯r 。傲好组缓霞计和人力资辑规到，满足企业需求 招聘与任用管理系统r - 连拔优秀人才矢现人岗匹配，反对满足企业需要 培训开震管理系统广。奎面提升j l z - - t 卫技能。促进企业整体素蘑的提高 殪效考核管理系统广全面盐测更工素质欢态，为招聘培训薪酬晋丹服务 置工薪科管理幕统r 强调妓卒优先按劳竹酬。建立员工的安全坊护一 员工关系管理系统广建立争健进良好曼工荚乐，发挥协忍夸作作用 念业文化管理系统广营连优秀走化氮嚼，促进员工发挥创遘力 图2 - 1 企业人力资源管理系统图删 7 ( 1 ) 工作分析与评价系统 工作分析与评价系统的功能是：第一，通过职位分析，明确职位职责与权限， 确立职位之间的互动关系，优化职位设置与组织流程，提高组织效率。其次，通 过对职位目标、工作内容的明确，规范对任职者的任职能力及行为方式的要求， 引导员工职业规范与职业意识的建立；最后，职位分析以事实分析为依据，凭借 系统化、专业化的工具、手段、流程，构建人力资源管理平台，从而提高人力资 源管理的理性程度，提升人力资源管理的战略价值。职位分析是人力资源管理的 一项核心基础职能，是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、 目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。 职位分析以组织中的职位以及任职者为研究对象，它所收集、分析、形成的信息 及数据是有效联系人力资源管理各职能模块的纽带，从而为整个人力资源管理体 系的建设提供了理性基础。同时，组织由各种各样的员工角色构成，通过职位分 析详细说明了解、并从整体上协调这些角色的关系，避免工作重叠、劳动重复， 提高个人和部门的工作效率及和谐性，奠定组织设计和工作设计的基础。因此， 必须有针对性进行职位分析，参见表2 2 。 表2 2 工作分析分类要求m 岗位类别 岗位特点 对岗位分析盼要求 研发与离层管理创新要求商工作以角色定位代替工作定位，采用更加宽泛的职责描 职位 方式媸以固定 述 踅加强弼职责界定的成果导向 踅加注重任职资格中孵翻新要素 职能管理与基层刨额要求较高，规- 筲簧采翊严恪、准确的职责撼述 赢线管理瞬位范化、取娩化要求既簧洼重职责界定中蹴果导向也妻注重职责界定 高中的过程性部分 任职瓷格盼界定簧注重。责任心，攮务知，谡，专娩 技隆”等有利于挺高聪娩技能与驳娩规范的因素 生产撵作工凡 剞新鍪求较低，强 同时注重工作任务以及究醴任务的工作程序的界定 谴职位的标准化- 包括究成工作所采用的工舄，设备与技术 与操作规范化- 任职资格需要j 簪心理能力与身体隆力框缩台 职位分析的主要成果是形成职位说明书及职位分析报告，职位说明书既是一 般员工工作的指南，也是企业确定入力资源规划，建立员工能力模型，进行考核、 薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参考依据。职位分析报告则是通过职位分 8 析发现企业经营管理过程中存在的问题，为对组织有效性的诊断提供依据。 ( 2 ) 组织设计与人力资源规划系统 组织设计与人力资源规划系统的主要功能是：通过企业组织结构的科学设计 和再设计、再改进，使企业的决策机构、参谋机构和执行机构更加精简和高效率 化；在此基础上，运用科学的方法进行人力资源供需预测，制定相应的政策和措 施，确保企业在适当的时间和不同的岗位获得适当的人力资源，实现供求平衡的 过程。各级机构人员配备更加合理化，提高入力资源的利用率，降低人力资源成 本，为人力资源管理其他方面工作的开展提供前提。企业的组织模式在其生命历 程中，分别经历了以工作、任务、结果、成绩、关系为组织管理重心的过程，由 此产生了根据这五个组织设计原理的中心设计的组织结构模式不断进化的过程。 从创业初期的简单直线结构开始，经历了职能结构、直线职能结构、模拟性分权 制、联合分权制( 事业制) 、工作团队或矩阵结构，以及系统结构( 如网络组织 或虚拟组织) 发展演变的阶段。这些组织结构每个都重视一个不同的方面，因而 每个都具有不同的代价、特殊而相当严格的要求以及真正的缺点。在设计组织时， 我们必须根据企业生命阶段关注的竞争力重点，在不同的结构中选择适时最优。 在企业组织模式确定的基础上，根据工作、任务、关系等等组织设计中心划分岗 位或职位，再根据工作分析的结果确定人员编制，分配工作职责或工作额度，为 绩效考评提供依据。人力资源规划包括人力资源总体规划，即在有关计划年限内 的人力资源管理的总政策、总目标、实施方案和预算安排嘲。人力资源业务计划， 即人员聘用、升迁、开发、激励、劳动关系和离退职预测等。业务计划是总体规 划的展开和具体化。 人力资源规划的步骤可分为：企业经营环境分析、人力资源存量分析、定性 定量预测人力资源供求、制定供求协调平衡的总规划、编制实施业务计划、监控 计划的执行并适时调整。 ( 3 ) 招聘与任用管理系统 人力资源招聘与任用系统是指：为达成企业目标，通过招募、选拔、任用等 环节而拥有企业所需的合格人员、并安置适当的工作岗位使人岗匹配的过程。有 效的人力资源招聘与任用，可以使企业获得所需的高素质员工，发挥培训的效果， 快速适应岗位要求，工作效率高，发展潜力大；可以提高企业的人员保持率，避 9 免企业充当“跳板”的角色，减少因人员工流动过于频繁而带来的损失，并增加企 业的凝聚力，提高士气，增加员工对企业的忠诚度等，增进企业内的良好气氛； 能帮助一个企业利用有限的人力资源进行竞争，确保企业能挑选出所需的最佳候 选人，从而提高企业整体绩效和水平，增强企业竞争力 9 1 0 企业必须建立适应职 位与任职资格要求的招聘选拔任用系统，选拔任用优秀人才及时满足企业需要。 招聘选拔与任用管理的主要过程是：首先在员工招聘开始之前，人力资源部门根 据人力资源规划、工作岗位空缺情况和相关岗位任职资格要求，确定对人力资源 在数量、质量、来源和时间等方面的需求。然后发布招聘信息，对适合内部招聘 的岗位，通过宣传栏、广播或刊物等在企业内部发布信息；对必须外部招聘的岗 位，通过报刊广告、人才招聘会、网络、员工宣传或猎头公司发布信息。招聘信 息中应当包括公司简介，所招岗位对人员素质、来源范围的要求，薪酬待遇、招 聘程序等方面的内容。接下来在征召到工作申请人之后进行初选，初选过后进行 笔试或测试、个人面试、背景调查等细致的选拔。最后在慎重研究的基础上，做 出录用决策。在录用新员工后要开展职前教育，向新员工介绍企业政策、各项规 定和福利待遇等情况，根据所安置的岗位的要求进行岗位技能培训。科学而公正 的招聘考核和选拔任用，不仅可以使员工增强了竞争意识，向员工传递了有关企 业目标、前景的信息；尤其是内部招聘还可以，有效促进企业内部沟通，使员工 更加明确绩效与提拔、晋升、加薪之间的密切关系，从而得到较强的激励。 ( 4 ) 培训开发管理系统 培训开发系统的主要功能是：通过对员工有目的、有计划、有组织的培训和 开发，全面提高员工的专业知识和技能，改变员工的观念或态度，发挥个人的潜 能，不断地提升员工的职业化能力和整体的素质，n 0 1 改善工作绩效，更加胜任企 业岗位要求，促进企业整体素质的提高；使员工通过培训开发，不仅适应了企业 的更高要求，还因为应付了更有挑战性的工作，提升了其人生价值，从而增加对 工作的满意度，增加对企业的忠诚度。有效的培训一般是培训需求分析、培训方 案设计、培训方案实施、培训效果评估等方面的有机整合。首先了解实现企业目 标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况，确定岗位需要加强 的知识、技能和行为方式，通过绩效评估结果了解企业中的哪些员工需要接受培 训，需要什么样的培训，等等，确定培训需求。然后根据确定的培训需求，结合 1 0 企业现有的资源提供情况，制定详细的培训计划包括培训对象、培训内容、培训 方式、培训地点、培训师资、培训预算等。然后，观察学习条件，研究培训氛围 的塑造，根据培训对象的能力、背景和培训内容的难易等差异，设计出培训方案。 然后，实施方案，维持培训纪律，保证培训按计划进行。最后，通过观察学员培 训期间的反应，培训后测试，掌握培训后在实际工作中对所学知识的运用情况、 工作态度改变情况、员工绩效改进提升情况和进行培训实施费用统计等收集培训 效果的信息，评估培训效果，并对培训项目进行改以帮助企业完成多种以及不断 变化的培训目标t 1 1 。企业只有不断学习外部的先进技术和文化，改进自己的产 品和产品生产管理，使企业的产品需求增加，才能提升产品生命周期、需求一技 术生命周期，不断提升企业生命周期，企业才有可能延缓衰老，常保青春。因此， 企业应当将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，把对员工的培训与开发作为 战略性投资，做好培训与开发管理系统的维护工作。 ( 5 ) 绩效考核管理系统 绩效考核管理系统的主要功能是：对员工及团队的价值创造过程和价值创造 结果予以准确地评价，全面把握员工能力素质状态和工作业绩，公平公正地确立 员工在企业中的地位和待遇，充分开发和利用每个员工的资源，增强企业与员工 的关系，最终通过提高员工的绩效达到改善或提高企业整体经营绩效的目的。有 效的绩效管理系统是一系列活动的连续不断的循环过程，具体包括绩效计划、绩 效辅导、绩效评价与反馈和绩效评价结果运用四个环节绩效计划。这是确定组 织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。绩效计划必须清楚地说明期望员工 达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能，即确定工作目 标和发展目标。通过一个自下而上的目标确定过程，将个人目标、部门或团队目 标与组织目标结合起来；同时通过这个过程让员工全面参与管理、明确自己的职 责和任务。绩效辅导。主要任务是保证员工能够按照已设定的目标，顺利地在规 定时间内完成工作任务。管理辅导主要采用指导、咨询、进展回顾三种形式。鼓 励员工进行自我管理，主动从上级和同事那里获得具体的指导和反馈，随时回顾 自己的绩效，先对自己的绩效进行判断，并根据结果调整自己的计划。绩效评价 与反馈。绩效评价根据绩效计划和绩效指标全面进行。要求以人性化导向取代工 作导向，不仅是评估过去业绩的优劣，还要着眼于未来发展；既要考核结果，更 要重视评估的过程：对绩效的评价应侧重在绩效的改进上，而对态度和能力的评 价侧重长期表现o 1 2 1 在整个绩效计划的执行中，主管应随时了解员工的工作表现， 收集相关的信息，经常与员工进行沟通，激励或协助他们改善绩效，从而提升企 业绩效。绩效结果运用。绩效评价结果可以充分运用于培训开发、员工职业发展、 绩效改善、薪酬管理以及人力资源战略研究等人力资源管理的各个方面，还能为 企业经营战略的制定和变革提供参考依据。一个绩效管理过程的结束，是另一个 绩效管理过程的开始，通过绩效管理系统的这种贯穿企业运营流程始终的循环， 个体和企业绩效得以持续检测与完善。 ( 6 ) 员工薪酬管理系统 员工薪酬系统的主要功能是：通过制定有效的薪酬福利制度并进行相应的管 理，强调效率优先实现按劳付酬，对员工的贡献以合理的回报与激励，建立员工 的安全防护网，以保留合格员工并增强企业招聘的吸引力；同时可以降低人力资 源获取成本、提高人力资源使用效率，保持企业竞争力。薪酬福利管理系统的建 立过程为：制定薪酬福利政策、进行岗位评价、分析市场薪资数据、建立薪酬福 利结构、进行薪酬福利制度的调整。企业在制定薪酬福利政策时，必须考虑企业 的现况、企业期待的行为、人力资源市场状况、国家政策法规要求、行业竞争和 整体经济运行状况等因素，再结合企业战略实施的要求，确定出企业总体薪酬福 利的水平、设计方案的程序、薪酬福利的组合、倾斜重点、理念的宣传等内容。 然后，根据工作分析成果，选取适用的评估方法，对岗位所需的知识、经验、决 策责任、工作失误的后果、沟通的范围和频度、工作环境等进行评价，按计划的 步骤评估所有的岗位，分辨出岗位的价值大小，并对岗位排序。根据岗位评估结 果，结合企业规模、组织结构、员工类型等确定薪酬福利系列和薪酬福利等级； 根据企业重点激励目标，设置薪酬福利变动范围的大小和变动幅度的宽窄，建立 起薪酬福利构架；将岗位评估结果与设定的薪酬构架进行衡量，再对所得的薪酬 分布进行分析，平衡企业整体的薪酬分布。制订好薪酬福利制度并开始执行时， 还必须对其执行情况进行控制，适时根据内外环境变化情况做出相应调整。同时， 在整个薪酬福利方案制定实施过程中，不断地征求员工对薪酬福利的意见、不断 地向员工传达相关信息、让员工参与薪酬福利制度的制订，不但可以使薪酬制度 更适应员工的需求，而且公开、公正的程序会增加员工的满意感、增强员工对企 1 2 业的归属感。一个企业的薪酬制度对其保持竞争优势具有长远的影响，所以在通 过薪酬福利管理制度为员工提供工资、奖金、福利等物质报酬的同时，还应当通 过人力资源管理系统中其它子系统提供岗位的多样化、培训晋升等发展机会、员 工工作满意度等心理收入、弹性工作等生活质量、个人的独特需求的满足等内在 报酬1 ”。从而将物质报酬的管理过程与员工的个性化激励过程紧密结合起来， 使员工得到更加全面的激励。 ( 7 ) 员工关系管理系统 员工关系管理系统的功能主要有：通过对影响和用于关系双方机制的揭示， 培育和促进企业与员工间健康的、依存的、发展的良好关系。促进和谐的员工关 系，利于发挥协同合作作用；体现对个体的信任和尊重，激发员工对企业的认同 感和依附感；表现出对员工需要的关心并创造条件满足，有助于员工提升能力， 完成其职业发展，增强安全保障；提供民主参与和自由行动，解放员工的思想， 发挥创造力；员工的出色表现和忠诚，使企业为现在和将来的长远发展奠定坚实 的基础。“良好的人际关系就是生产力”。员工关系伴随人力资源管理的整个过程、 渗透于人力资源管理的各个层面，主要包括企业内的群体间关系、个体间关系、 个体与群体间关系。企业可以通过加强企业内部坦诚开放的交流，提倡员工参与 管理和监督，向员工提供培训与职业发展机会，实施员工的安全与健康保障措施， 完善福利制度，开展有益的业余活动，遵守国家有关法律法规和本着尊重事实合 理解决冲突化解矛盾等方式加强员工关系。从而满足员工对激励，平等、尊重、 信任、自我实现，健康与安全、工作生活质量的需求，提高员工满意度；维持企 业内部的和谐，改善劳资关系，降低非期望离职率；兼顾公平与效率，实现企业 的绩效要求和投资回报由于员工关系管理的方式受到企业所在国家的历史文化 深刻的影响，而且也受企业成长历史和企业家个人价值观的影响，因此，进行员 工关系管理时不能脱离企业内外环境的实际，一味地照搬成功企业的现成经验 1 钔。小和变动幅度的宽窄，建立起薪酬福利构架；将岗位评估结果与设定的薪 酬构架进行衡量，再对所得的薪酬分布进行分析，平衡企业整体的薪酬分布。制 订好薪酬福利制度并开始执行时，还必须对其执行情况进行控制，适时根据内外 环境变化情况做出相应调整。同时，在整个薪酬福利方案制定实施过程中，不断 地征求员工对薪酬福利的意见、不断地向员工传达相关信息、让员工参与薪酬福 1 3 利制度的制订，不但可以使薪酬制度更适应员工的需求，而且公开、公正的程序 会增加员工的满意感、增强员工对企业的归属感。一个企业的薪酬制度对其保持 竞争优势具有长远的影响，所以在通过薪酬福利管理制度为员工提供工资、奖金、 福利等物质报酬的同时，还应当通过人力资源管理系统中其它子系统提供岗位的 多样化、培训晋升等发展机会、员工工作满意度等心理收入、弹性工作等生活质 量、个人的独特需求的满足等内在报酬。从而将物质报酬的管理过程与员工的个 性化激励过程紧密结合起来，使员工得到更加全面的激励t 1 5 1 0 2 3 人力资源管理策略概述 2 3 1 人力资源管理策略的内容 人力资源管理是指影响企业和员工之间关系的的所有管理决策和行为。传统 上，人们认为有关员工方面的事务如劳资关系处理、补偿、员工管理绩效评估、 职业培训、组织发展及员工健康和安全系统等是人力资源管理的主要内容，并且 由人事部门主管。 本文认为人力资源管理的内容要广泛得多。按照前述定义，几乎所有的公司 决策都会在员工方面产生影响。都会有一定的人力资源方面的效果，都可能会使 员工和企业关系发生变化。如公司总经理作出增加本公司产品市场份额占有率的 决策，这同时也是一项重大的人力资源决策。因为它可能使员工现有的知识和技 能过时，使员工承受更大的压力。在这个例子中，人力资源策略所要做的工作是 采取一定的措施，了解、缓解员工压力、通过培训人员配置解决员工知识和技能 问题，通过内部流动或者对外招聘计划解决人力短缺问题。因此我认为人力资源 管理策略是公司建立的、与其企业文化相适合的、旨在规范员工参与、晋升、调 动、报酬、激励等方面的一系列政策和措施1 6 1 。它是企业总体战略的一部分， 应当和企业的其他战略建立起伙伴关系，以保障企业战略的成功实现。制定人力 资源管理策略的根本目的是形成企业人力资源管理的思想和观念，并在企业管理 者和员工中加以灌输，以从根本上提升企业人力资源的总体质量，最终将企业的 人才优势转化为市场竞争优势。人力资源策略的主要内容应包括下述四个领域： 员工参与、人力资源流动管理、报酬激励和工作设计。 2 3 2 人力资源管理策略的重要性认识 毫无疑问，任何企业的成功都依赖于其对所拥有资源的管理企业的资源可分 1 4 为物质资源和人力资源。虽然管理物质资源，如土地、资本、设备等非常重要， 但企业如果不能很好管理它的入力资源是很难取得成功。的正象汽车被不合格的 人驾驶可能导致车毁入亡，企业除非被合适的入操作，否则很可能失败。内含的 道理很简单，人决定了企业的目标，并由人来执行计划达到目标，人是整个经营 过程的核心。巴厘银行的职员里森的不负责行为导致了这家百年老字号破产就是 一个例证、。而企业优秀人才的取得则依赖于人力资源管理策略的制定我认为制 定。人力资源管理策略的重要性在于，首先它适应了市场竞争中人才竞争日益关 键的这一态势。在现代激烈的市场竞争，人们提出了“市场竞争就是人才的竞争” 的口号，意味着人才问题的重要性越来越为管理者所认识。他们意识到人才竞争 在确立企业竞争优势，扩大企业市场份额及最终提升企业利润方面的重要意义。 但管理者仍存在着一个误区，即只关注量的积累而忽视质的提高。他们往往把人 才的堆积等同于人才竞争的优势。我们从很多企业家的关于人才的讲话中可以看 到，企业家们往往强调他的企业里有多少博士硕士，有多少高级职称的员工以及 这些高素质人才在其企业员工中的构成比例。等而很少有企业家关注这些人才究 竟发挥了多少才能及如何激发他们的才能。也就是说，管理者很容易忽略人力资 源开发与管理。研究表