（技术经济及管理专业论文）人力资本定价模型研究.pdf

硕士学位论文摘要 摘要 人力资本定价理论作为人力资本理论的重要组成部分，其研究还 相当薄弱。由于人力资本价值的灵活性与计量困难，目前的多数人力 资本定价方法并不能全面的反映人力资本的价值，人力资本决策缺乏 依据。本文首先对人力资本的价值构成，影响人力资本定价的因素及 定价的特点、难点和原则做了详细的分析，接着对人力资本定价模型 进行分析评价，在此基础上，采用实物期权定价的方法，构造入力资 本期权，建立人力资本定价模型，并选取案例进行计算比较，最后总 结全文并提出展望。 本文在写作过程中主要采用的方法有：规范分析法和实证分析 法、分析归纳法及定性分析和定量分析方法。 人力资本定价的关键是如何体现人力资本价值的灵活性。本文在 分析人力资本定价的基础上，构造了人力资本期权，并考虑到人力资 本投资的阶段性和连续性，建立了动态的人力资本定价模型，因此充 分考虑了人力资本的灵活性价值，更能体现人力资本在价值创造中的 重要作用。另外模型以人力资本投资为理论基础，可以为人力资本投 资提供决策依据。 关键词人力资本定价，人力资本投资，激励，实物期权，效用 硕士学位论文a b s t r a c t a b s t r a c t t h ec a p i t a lp d c i i l g 也e o r yo fh u m a ni sr e g a r d e d 勰t 1 1 ei m p o r t a n t c o m p o n e mo f t h ec a p i t a lm e o 巧o f h u m a n ，i t sr e s e a r c hi ss t i l lq u i t ew e a k b e c a u s eo ft h en e 妇b i l 时a i l dm e a s l l r i n gd i 伍c u l 够，m o s to f l cp r i c i i i g m e t h o d so f h u m a nc a p i 协lc 觚n o tc o m p e t e l yr c n e c tm ev a l i l eo fh u m a n c 印i 协li nt h cp r e s e n t m a k i n gh 啪觚c 叩i t a lp o l i c yh c k st h eb 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印i t a l i n v e s n i l e n t k e yw o r d sh u m a nc 印i t a lp r i c i n 岛h u m a nc a p 妇li i l v e s t m e 咄 i n s p r i t c ，f e a lo p t i o n u t i l 时 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：2 鳖! ! 筮日期：竺! 年卫月互日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位 论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论 文：学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名么生堡埠导师签名j 扛丝军日期：丛年旦月日 硕士学位论文第一章导论 1 1 问题的提出 第一章导论 在经济增长过程中，起推动作用的主要有两大要素：物质资本和人力资本。所 谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。 传统的产业经济里，物质资本状况决定着人力资本的性质和数量，处于主导地位， 但随着经济增长模式的转变，产业结构的升级特别是知识经济时代的到来，人力 资本起着越来越重要的作用并逐渐处于主导地位。知识经济时代，促使经济增长 的最重要生产要素变成了信息、技术和知识，而这些生产要素都是内含于一个个 主体中，构成人力资本的主要内容。在发达国家，人力资本的数量己远远超过物质 资本的数量，人力资本的收益也同样超过物质资本的收益。国民收入总额中，人力 资本的收益部分要占到7 0 9 扣喝o ，甚至更多( 舒尔茨，1 9 9 0 ) 1 9 9 2 年，贝克获颁 诺贝尔经济学奖，以表扬他“将经济分析，扩大到人类行为相关的领域”贝克 在香港大学公开演讲的讲题为“现代经济中的知识资本及其它知识”贝克指 出，在不断变化的新经济环境中，只有那些有效利用人力资本的国家和地区，才 能持续增长。因此，对于人力资本的投资，实在十分重要。贝克表示，在新经济 环境中，由于计算机、互联网和生物科技发展一日千里。这些新投入因素的广泛 应用，一方面将生产力提升，同时，知识的变化非常迅速。因此，相比传统的机 器、土地等生产要素对经济成长的贡献，便有需要重新思索。事实上，在今日的 社会，人力资本对经济成长的影响更大贝克估计，未来5 0 年内，人力资本将 是任何经济实体中最重要的资本。贝克计算，美国在人力资本上的投资，起码相 当于国民收入总值的1 7 至2 5 。然而，目前中国许多企业仍对人力资本投资的 重要性认识不足。有的企业将人力资本投资这“一本万利”的事当作“亏本买 卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为种负担。即使有所认 识的企业，大多数也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状况 相对于加入世贸组织后对我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，我国的人 力资本投资严重不足 作为生产要素核心知识的载体人，其价值的相关信息对企业外部信息的 使用者来说有着重要价值，1 9 9 8 年就中国投资者对上市公司会计信息需求进行 的调查分析表明，9 0 的机构投资者和7 7 2 7 的个人投资者表示，他们做决策时 1 硕士学位论文 第一章导论 需要人力资本信息。人力资源的开发、利用和管理是企业发展最关键因素，对人 力资本价值进行计量是需要解决的关键问题。如何制定有效的激励机制对其所拥 有的人力资本进行激励，使其最大程度的发挥人力资本的作用，这是企业面临的 一个难题。要制定有效的激励机制，前提是要对人力资本进行科学的定价，人力 资本科学定价是进行有效激励的前提和基础。对于人力资本的研究始于6 0 年代 初，在我国也已有十几年的历史，但长期以来一直把它作为一种生产要素来研究， 即将之与资本、劳动力要素相并列，分析其在企业产出中定性的与定量的作用。 而实际上，人力资本对企业的影响远不止于它对产出的作用，它对企业整个制度 的安排都带来了深刻的影响。 人力资本定价理论是目前经济学前沿的尖端课题之一。自2 0 世纪中叶起， 国内外学者对人力资本理论研究取得了较大的研究成果，惟独对人力资本定价理 论的研究还相当薄弱，国内只是近几年有学者逐渐关注这个课题。北京大学中国 经济研究中心周其仁教授认为：人力资本定价问题，是一个非常尖端的问题。人力 资本定价，不仅在理论上是个突破，而且在实践中也有着广泛的应用价值。然而目 前人力资本定价主要采用传统的定价方法，而传统定价方法没有考虑到人力资本 投资可能包含的灵活性，忽略了未知信息中所蕴含的机遇，当人力资本决策具有 延迟、扩展或放弃等灵活性时，传统的定价方法无法对此加以计量。所有的这些 灵活性都给企业的人力资本增添了价值，传统的人力资本定价方法不能准确的体 现人力资本的价值。 1 2 国内外学者的研究成果 1 2 1 国外学者的研究综述 经济学者们对人力资本定价理论的研究由来己久，关于人力资本的专门计量 研究，开始于2 0 世纪的3 0 年代。1 9 2 0 年，达布林和洛特卡合作进行了人力资 本的计量研究，估算了人力资本的个人收益现值，以此作为人寿保险合理购买量 的衡量指标。1 9 3 5 年，沃尔什首次对人力资本价值进行了成本估算。1 9 4 4 年， 奈特集中考察了经济增长中生产知识的社会存量的增进对克服收益递减的作用。 但作为完整的理论分支，并对西方经济学界产生持续影响的人力资本理论，则是 在5 0 年代末、6 0 年代初在解释“增长剩余”的难题时开始形成和发展起来的。 二次大战以后，随着计量经济学的兴起和统计数据资料的丰富和完美，丹尼森等 人对若干国家经济增长因素进行了详细估算，结果发现产出总量除了( 物质) 资 本和劳动投入量的贡献之外，还有一大部分未能清楚地解释其“增长剩余”。对 于这种“增长剩余”的解释与争论就成为当代西方人力资本理论形成的一个基本 - 2 硕士学位论文第一章导论 背景和动因。这也从剩余贡献率角度为人力资本的定价研究提供了一条思路。从 2 0 世纪6 0 年代起，在舒尔茨、贝克尔、明塞尔、阿罗等人力资本理论的奠基人 和开拓者们的著作中，都对人力资本的定价理论有了初步的研究。其中贝克尔的 最大贡献在于他为这项理论研究提供了坚实的微观经济分析基础，并使之数学 化、精细化和一般化。新古典人力资本模型研究者，运用边际决策准则。以边际 工人为人力资本投资分析对象，得出了要不要进行人力资本投资以及投资数量多 少的决定因素是人力资本投资的收益率。而以哈西摩多为代表的人力资本投资的 交易费用模型研究者，以企业契约理论为支撑。揭示了人力资本投资的有利性和 人力资本投资收益的不确定性，成为对新古典人力资本理论的重要补充。由此， 信息经济学和博弈理论被逐渐应用到人力资本理论分析中来。2 0 世纪8 0 年代起， 经过罗默、卢卡斯、斯科特等一批经济学家的努力，形成了以构建技术内生化的 新经济增长理论，将人力资本因素作为一个独立变量引入经济增长模型。这时期 的人力资本理论主要集中在人力资本对社会经济增长的作用上。他们运用统计分 析，时间序列分析等方法作了一系列实证研究。 人力资本定价问题不仅是经济学者们研究的中心，同时管理学者们也从人力 资源价值计量角度，对此问题进行了一系列研究。以往的人力资源管理主要倾向 于定性分析，缺乏定量研究；与此同时，传统的会计学主要倾向子核算物质资源， 而忽视最重要的人力资源。这种情况显然不能适应知识经济时代的需要。自从人 力资源会计作为会计学的一个崭新分支诞生以来，西方国家管理学者们对人力资 源价值计量的研究逐步深入从计量的时间角度，可分为成本法，折现法、期望 价值法、现值法以及其他若干方法。其中，成本法又包括“历史成本法”。重置 成本法”“机会成本法”三种。有关折现方法研究的最多，包括有“未来工资报 酬折现法”、弗兰霍尔茨提出的“随机报酬折现法”等。期望价值法包括弗兰霍 尔茨提出的“经济价值法”。完全价值测定法”等。其他影响较大的方法还有赫 曼奇和琼斯提出的“内部竞标法”赫曼森提出的。商誉评价法”等。从计量的对 象角度，可分为人力资源个体价值计量模型和人力资源群体价值计量模型两大 类( 1 ) 人力资源个体价值计量模型。认为组织的入力资源是个人价值的总和， 只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的价值，而且企业的许多决策都是以 个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具相关性。上文中提到的未 来工资报酬折现法、内部竞标法、随机报酬法等方法就是人力资源个体价值模型 常用的方法。( 2 ) 人力资源群体价值计量模型主张该模型的人认为人力资源的 价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源离开了组 织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值。所以，他 们认为人力资源价值会计所计量的应是群体的价值，而非个人的价值，为此他们 3 硕士学位论文第一章导论 提出了商誉评价法和经济价值法等方法来测定群体价值。 1 2 2 国内学者的研究综述 国内学者对人力资本理论的研究是从上世纪9 0 年代初开始的，而人力资本 定价理论研究是近两年来才逐渐出现于相关文献的一个前沿课题，思路上也大致 沿袭国外学者。从经济理论上分析的有汪丁丁、张维迎、周其仁，方竹兰、李宝 元、冯子标等人。他们对这一课题的研究方向主要集中在以下几个方面：( 1 ) 从 企业契约理论和委托一代理理论角度探索企业人力资本剩余索取权与控制权的 实现；( 2 ) 从马克思劳动价值理论角度寻找人力资本定价的理论源泉；( 3 ) 从人 力资本股权化角度提出人力资本运营论；( 4 ) 通过企业绩效和报酬敏感性分析建 立人力资本定价模型；( 5 ) 采用布莱克一斯科尔斯的期权定价模型进行人力资本 股票期权定价；( 6 ) 通过博弈模型从雇主和员工双方博弈决定人力资本的均衡价 格；( 7 ) 从资本资产定价模型来推导人力资本定价模型；等等。这些研究分别从 不同角度对人力资本定价在理论上作了一番探讨。我国的管理学者在对人力资源 价值计量的研究上，也取得了不少研究成果。其中尤其以复旦大学管理学院张文 贤教授、湖南长沙交通学院财经研究所所长李世聪为代表。前者的主要思想是通 过对人力资源管理贡献的确认与计量这一“支点”，采用管理入股、技术入股等 手段，对人力资本进行定价。而后者在总结分析国内外人力资源价值计量研究现 状和测算国内外人力资源价值计量模式的基础上，创造性地提出了人力资源当期 价值理论，设计了一套全新的人力资源当期群体、个体、效绩、分配价值和未来 群体、个体价值等一系列计量模式，实现了企业人力资源群体价值、个体价值、 效绩价值、分配价值的四位一体化，并经过多家企业应用验证，取得了比较好的 效果。其他学者还有：徐国君提出的“完全价值测定法”；文善恩提出的“未来 净资产折现法”；樊培银、徐风霞提出的“调整后的完全价值法”等等。管近几 年来国内学者对人力资本定价这一课题的研究不断深入，也取得了一定成果，但 与国外学者对这一课题的研究相比，国内的研究基本上还主要集中在对西方人力 资本理论的介绍和推广上，还没有取得突破性进展。研究者对人力资本定价问题 的研究角度较为分散，没有形成统一的共识。从各个角度挖了许多“坑”，但是 “坑”普遍挖得不深，更没有形成一条通道向前延伸。理论研究在深入，但理论 上和实践应用上存在重大脱节，如人力资源价值会计的理论研究已不断走向成 熟，但要真正付诸企业实践还有很长一段路要走。 1 3 研究的主要目的和研究方法 4 硕士学位论文 第一章导论 1 3 1 研究的主要目的 本文从人力资本定价模型评述分析入手总结了现有定价模型的优点和弊端， 详细分析总结了影响人力资本定价因素，运用实物期权定价方法构建一个分时段 动态的人力资本定价模型，然后选取案例，进行计算分析比较，期望得到一个更 加切合实际的更能体现人力资本价值灵活性的模型。 1 3 1 研究方法 本文在第二章和第四章采用了规范分析法和实证分析法，第三章和第六章采 用了分析归纳和系统分析方法，第五章采用了定性分析和定量分析方法。 1 4 论文的主要内容和结构安排 1 4 1 论文的主要内容 本文分为五个部分： 第一章，导论。本部分提出问题，并进行了国内外研究文献综述，接着介 绍了本文的主要目的及研究方法，最后介绍了论文的主要内容和结构安排。 第二章，人力资本定价分析。在这一部分，主要分析了人力资本的价值构 成，影响人力资本定价的因素以及人力资本定价的特点、难点和原则。 第三章，人力资本定价模型分析与评述。分析评述了现有的人力资本定价 模型的优点和弊端。 第四章，人力资本定价新模型的构建。根据前文的分析，建立一个分时段 动态定价模型。 第五章，案例分析。通过调查，在现实中选取了一个案例，运用新模型进 行计算，并对结果进行分析。 第六章，结论与展望。总结全文，并提出展望。 1 4 2 论文的结构安排 - 5 硕士学位论文 第一章导论 6 硕士学位论文 第二章人力资本定价分析 第二章人力资本定价分析 2 1 人力资本的价值构成 人力资源与人力资本在商品属性上有着本质的区别。人力资源不是商品，人 身自由受到宪法的保护，法律禁止任何形式的人口买卖活动，人不能作为商品进 入生产和流通领域，但是人力资源所拥有的人力资本却具有商品的属性。 人力资本是通过对人力资源进行投资，形成于人体的，并通过生产劳动交换 其价值的智力、技能，体力的总和。确认人力资本的商品属性理由有三个，第一， 人力资本在形成过程中花费了社会必要劳动时间，也就是说人力资本中凝固了社 会必要劳动时问，使其具有了价值；第二，在商品的生产和流通过程中，人力资 本已经将自身的部分价值转移到商品中，使商品中含有人力资本的价值量，并由 此导致商品价值的增值；第三，劳动者在劳动中转换了自身的人力资本，即付出 了劳动，就有理由要取得劳动报酬，其实是用货币形式来表现人力资本的价值交 换根据以上理由我们发现人力资本具有一般商品的属性，所以它可以被确认为 一种商品。 在不考虑不同社会制度的前提下，就人力资本作为商品对它的价值构成进行 分析，我们发现和一股的商品不同的是，人力资本的价值由基本价值、使用价值、 交换价值、创造价值这四种价值共同构成的。人力资本的四种价值是从不同角度 对人力资本价值进行分析得出的。 基本价值是从人力资本开发，既对受教育者进行的教育和训练的角度来分析 的，基本价值是随着人所受的教育和训练的提高而积累的人类知识和技能。基本 价值的高低取决于形成它的社会必要劳动时间的多少。花费的社会必要劳动时间 多，基本价值就高，反之就低。基本价值是人力资本价值确定的重要依据。 使用价值是从基本价值的转换角度来分析的。人力资本一旦进入劳动领域， 其所具有的基本价值就会通过特定的劳动对象、劳动资料不同程度的转化为使用 价值基本价值只有通过转换为使用价值，即参与商品生产与流通，将自身的价 值物化到商品中去，才具有社会意义。 交换价值是从转移到商品中的价值量和劳动报酬关系的角度来分析的。商品 在生产和流通过程中，从原料到产品，再到顾客手里成为商品，每道工序，每个 环节，劳动者都付出不等的劳动量，即转移了多少不等的价值量按照按劳付酬 的社会法则，就要按照劳动者转移到商品中去的价值量按一定比例，付为其酬劳。 硕士学位论文 第二章人力资本定价分析 按照一定比例付酬，实际上是商品所有者与生产者之间所进行的一种不等价交 换。这种不等价交换是商品所有者获得利润发展生产的前提条件。 创造价值是从人力资本所创造的经济效益的角度来分析的。因为商品所有者 与商品生产者之间存在着人力资本价值的不等价交换，才能使人力资本的创造价 值得以实现。转移到商品中去的人力资本价值量实际是商品价值的增值量，因为 人力资本价值的转换，导致了凝固在商品中的社会必要劳动时间的增加，而社会 必要劳动时间的增加，必然导致商品的增值。从理论上讲，商品的增值量减去入 力资本的交换价值就是人力资本的创造价值。 人力资本的四种价值，在组成人力资源的每个个体上，组合成不同的动态的 价值结构。所谓培养、考核、使用、待遇、贡献相结合实际上是对人力资本价值 结构提出的要适应商品生产的一种客观要求。 2 2 影响人力资本定价的因素分析 影响人力资本定价的因素非常复杂，人力资本投资和激励是影响人力资本定 价的两个主要有因素，本文就这两个因素加以分析。 z2 1 人力资本投资分析 人力资本是人力资本是基于一系列的人力资本投资形成的，理论上没有人 力资本投资就没有人力资本，人力资本投资量决定了人力资本价值的大小。 ( 一) 人力资本投资理论 人力资本投资理论是美国著名经济学家西奥多w 舒尔茨于1 9 6 1 年首先提出 来的。他的主要观点是：( 1 ) 研究经济增长问题应该将传统的资本概念加进人力 资本的概念，而不应仅仅考虑有形的物质资本；( 2 ) 西方经济发展的实践已经证 明，人力资本的投资收益率高于物质资本的收益率。由于市场经济的条件下人们 会对投资收益率的差异做出合理的反应，正确选择自己的经济行为，结果就会是 社会经济迅速增长，提高国民收入；( 3 ) 在现代经济发展过程中，必须重视和加 强人力资本投资，提高人口素质，这是促进经济持续增长的关键问题：( 4 ) 鉴于 以上理由，国家必须优先考虑对教育、医疗保健、信息交流等可以迅速提高人口 素质的社会活动的投资，以保障经济的增长后劲；( 5 ) 舒尔茨还认为决定人类前 途的不是空间、土地和自然资源，而是人口素质、技能和知识水平。 ( 二) 人力资本投资的范围 根据舒尔茨的人力资本投资理论，人力资本投资应包括以下四个方面： 第一，保健投资。它指的是通过对医疗、卫生、营养、保健等项服务进行投 资来恢复维持和改善提高人的健康水平，进而提高人的生产能力。虽然人的健康 硕士学位论文第二章人力资本定价分析 是一个错综复杂的生理与心理活动的过程，受到社会、自然、环境等多种因素的 影响，然而在这些外生因素一定的条件下，健康状况的改善显然将与保健投资的 数量呈正方向变化。就微观层次来说，单个人增加其卫生、保健方面的开支将会 增加健康资本存量，延长其寿命及寿命期内的“无病工作时间”，并提高单位时间 的工作效率。从宏观层次上看。一个国家或地区增加在医疗、卫生事业方面的投 资，有效地开展防病、治病、卫生保健与计划生育工作，将会提高地区和全民族的 健康水平，增强国民身体素质从而增强其人力资源的生产潜能，也提高了人力资 本的价值。由于人的健康状况决定了人的体力，而人的体力又是人的智力和精神 活动的基础，因此，保健投资便成为其他各种人力资本投资的重要基础。 第二，教育投资。教育投资是指以一定的成本支出来获得在各种正规的学校 里系统地接受初等、中等、高等文化知识教育的机会这样一种智力活动，它是整 个人力投资中最核心的组织部分，也是决定人力资本价值最主要的因素。这是因 为，人的科学文化知识与技术能力完全是通过后天的学习获得的，故而教育担负 着塑造人的科学文化素质的重大功能。此外教育还具有陶冶人的品格、驯化道德、 更新观念的社会作用。因此，教育越发达，国民的科学文化素质与思想道德品格便 越高，其蕴含的生产能力和经济能量也就越大。教育投资的成本支出一般分为两 部分：其一是直接成本支出，主要是指受教育者为接受学校教育而花费的一切有 形成本，诸如学杂费等等：其二是间接成本支出，又叫教育的机会成本，或无形成 本，包括的是学生因在上学期间接受教育而放弃了直接从事其他经济活动所损失 的收入。从产出方面看，教育的直接产品便是受教育者智能的增长，它体现在各级 各类学校毕业生的特定素质和知识含量中这种素质和知识含量会带来生产力的 增长，从而比之没有接受教育的同类劳动者会产生更多的收入，该收入增量可以 视为对教育投资的收益和回报。 第三，在职培训。在职培训又叫非正规教育投资，它是相对于一般的正规学 校教育而言的。所谓在职培训主要是指在正式的学校以外由企业和其他机构为职 工提高生产技术、学习和掌握新技能而举办和提供的教育与培训，像各种技术培 训班、职工夜校、学徒制、现场技术示范活动等，部属于此类教育形式。在职培 训比一般正规教育更贴近于生产实践，更侧重于实际生产知识与操作技能的培养 和提高，在职培训又有一般培训与特殊培训之分，前者培训的技能具有通用性。后 者培训的技能仅适用于专门领域。为了从事在职培堋，职工和企业需要付出时间、 精力以及物质资源，这些构成了成本支出。一般地，对于一般培训，其成本主要由 受培训者自己负担，而特殊培训则主要由培训方负担。另一方面，从收入角度看， 经过培训的职工由于增加了技能，又会比没参加培训者提供更高的边际生产率 所以，非正规教育投资与正规教育投资一样，也是在降低( 提高) 现期收入( 支出) 硕士学位论文 第二章人力资本定价分析 的同时更大限度地提高未来的收入。 第四，人力迁移投资。人力资源也好，物质资源也好，其合理的配置都不是一 次性的静态过程，而是一个不断经历调整和重新配置的动态过程，所谓人力迁移 投资，就是指通过花费一定的成本支出来实现人口与劳动力在地域或产业间的迁 移与流动，变更就业机会，以便更好地满足自身的偏好，创造更高的收入。由于人 口与劳动力的迁移改善了人力资源配置的效率，提高了劳动力的质量与竞技状态， 因而便也属于一种重要的人力投资形式。从投资成本方面来说，人的迁移并不是 无代价的，通常需要支付各种费用，包括搜寻就业信息的费用，放弃原来就业所损 失的收入，迁移所耗费的时间，精力与开支，碰到的各种困难等等，都属于迁移的 成本。另一方面，通过迁移又为迁移者带来较高的收入，该收入与原来收入的差额 便代表了迁移的净收入。这种净收入与迁移成本之间的对比关系决定了实际的迁 移量。一般来说，青年人进行迁移的成本比老年人相对要低，而其迁移后预期的收 入又比老年人更高，所以青年人的地区流动性与职业变换往往比老年人更强。同 理，人口少的家庭与人口多的家庭相比，文化程度高的人员与文化程度低的人员 相比，也都具有更大的流动性。 ( 三) 人力资本投资的特点 在最一般的意义上，人力资本投资与物质资本投资并无本质区别，二者都意 味着将当前稀缺的经济资源的一部分用于积累，以便在未来形成更高的生产能力 与经济效率。然而物质资本是体现在各种厂房、机器、设备等等硬件物品上，而 人力资本则是蕴含于人本身的。由此，也使得人力资本投资与物质资本投资相比 较，存在着某些明显的不同之处。 第一，人力资本投资不像物质资本投资那样完全依赖于物质生产过程。人力 资本投资的基本功能在于开发和积累人的智能、技能与体能等等。因此，既可以 与物质生产过程相结合，例如通过在职培训或者“从干中学”的形式进行人力投 资，也可以与物质生产过程相脱离，单纯地表现为独立的人类智力发展与体力生 长这样一种精神的与自然的过程，比如在接受正规教育与医疗保健等等的场合， 这意味着人力资本的存在将投资的概念大大拓宽了。 第二，人力资本投资具有连续性与可调整性。一般来说，物质资本和机器设 备一旦通过投资生产出来，便被定型和凝固化，非到使用期终了通常不会发生实 质性改变与更新。这表明物质资本在其寿命期内缺乏可调整性。人力资本投资则 不然。在人的一生中，其能力形成不是通过一次性投资单独完成的，而是连续不断 的多次投资行为的结果，例如，从小学到中学再到大学等等的教育投资，便是一种 连续的行为。由于投资是连续进行的，人们就可以不断地调整投资内容与方向， 根据社会科技进步与创新的状态和经济实践的需要，改变自己的知识与技能结 硕士学位论文第二章人力资本定价分析 构。这意味着，人力资本在人的寿命期间内能够不断地调整与更新。所谓“活到 老，学到老”的说法，讲的就是这个道理。不仅如此，物质资本的折旧与其使用量 成正比，而人力资本的折旧则不然，一般来说，人的知识与技能越得到充分利用， 其生产效率将越高。长期不用，反而退化。所以，至少在老年期到来之前，人力资 本的折旧将可能与其使用量成反比。 第三，人力资本形成的时间过程一般要比物质资本更长。物质资本的形成少 则几年即可，多则也不过十几年。而人力资本的形成如果从动态发展的角度看， 可能需要几十年，甚至伴随人的终生，正所谓“十年树木，百年树人”。这意味着人 力资本的存在又将通常意义上的投资期延长了由于投资期的延长，产生了两个 主要后果：其一是，在从开始进行人力资本投资到未来获得投资收益之问的时间 问隔被相应拉长，因而收益具有滞后性和长效性，其与投资之间的经济联系也就 不像物质资本场合那样直接和明显了。其二是，投资期的延长还增大了人力资本 投资的不确定性风险。比如，在当前进行的有关社会短缺人才的投资，在未来将可 能导致此种人力资本的过剩，从而降低其实际收益 第四，人力投资支出与消费支出的界限并不十分明显。在物质资本场合，投 资就是非消费，二者的界限是十分明显的。然而，人力资本投资的场合则不同。人 力投资支出有时往往与正常的消费支出相互交织，以至于难以准确地计量某一种 人力投资的支出量，并由此推断人力资本的形成量通常，从理论上说，发生在人 身上的支出大致可以分为三类：一类是纯粹的消费支出，它们的作用仅只维持人 先天具有的素质，丝毫也不能改变人的知识含量与生产技能等等，像日常生活中 用于基本生存必需品的开支( 比如一日三餐，穿衣戴帽等等) ，大致可以列入此类 另一类纯粹的投资支出，它们能够明显地改善和提高人的生产能力，但却与基本 生活需要关系不大，像进夜校、上大学等等就是如此。第三类是最复杂的，他们从 某种角度看可以视为消费支出，而从另外一个角度看又可以视为投资支出。例如， 某些医疗保健服务，从其恢复和维持健康的角度看应视为消费支出，但从其改善 和增进健康的角度看似乎又应视为投资支出。这些复杂情况为有关人力资本的定 价分析设置了一定的障碍。 不仅如此，与物质资本不同，在人力资本投资的场合，无论是成本支出中，还 是投资收益中，还都包含着某些无法直接用货币来加以计量的成分。例如，从成本 方面来看，当一个人进行人力迁移投资时，其所付出的成本不仅包括各种费用，还 可能包括从原来所熟悉的地区进入一个新的甚至是完全陌生的地区时会产生的 心理压力成本。再从收益方面来看，像上大学这种人力投资所带来的收益。并不仅 仅限于大学毕业生们预期的高工资，还可能包括他们更高的社会地位、更美满的 婚姻，等等，上述这些特点表明，关于人力资本投资的分析与应用研究通常要比物 硕士学位论文 第二章人力资本定价分析 质资本投资的问题更为错综复杂。 ( 四) 人力资本投资需求分析 根据经济学一般规律，决定投资需求的基本因素乃是资产的成本与收益对比 关系。若给定成本，收益越大，投资需求越强，反之相反；若给定收益，成本越小， 投资需求越强，反之相反。在人力资本投资场合，上述规律仍然有效。但是，由于 人力资本投资与物质资本投资相比具有某些特点，使得决定人力投资需求的因素 更为复杂。从微观方面来看，决定人们对人力资本投资需求的基本因素主要可概 括为四个方面。 第一，人们心理上的时问偏好率。所谓时间偏好率测量的是人们在多大程度 上对现在的事情比未来的事情看得更重要。时间偏好率越强，意味着人们对于当 前利益看得越重，反之则相反。这样，对于时间偏好率强的人来说，其心目中的正 常利息率通常就会更高，注重短期利益的行为倾向就越严重，从而对于人力投资 的需求就越淡薄。相反，对于时间偏好率较低从而更善于从长计议的人们来说， 其对于人力投资的需求将比较旺盛。现实中，有的家庭经济条件并不宽裕，却肯于 对孩子进行智力投资，而有的家庭经济条件十分优越，却仍然鼓励孩子弃学经商； 等等。这些不同的行为，实际上都反映了人们心理上的时间偏好率的差异。当然， 人们的时间偏好率也并不是先天形成的，除了个体与种族的差异以外，它主要受 到特定社会政治、经济、历史、文化条件的影响。一般来说，经济越发展，文化越 进步，人们的时间偏好率将可能越低。这表明，在经济发展，文化进步、社会稳定 与人力资本投资之间存在着一种相互促进关系。 第二，人的现实年龄。假设人们的平均预期寿命一定，那么对于同一种类和 同一水平的人力资本投资来说，投资者越年轻，其在投资完成后从事实际工作并 获得收益的期限便越长，故而其投资收益率也就越高，投资需求自然就越旺盛。反 之，则情况正相反。因此，我们可以得出结论，在其他条件一定且保持不变时，年轻 人与年老人相比将具有更强的人力投资需求动机。现实中，我们经常看到，年轻人 无论是对于求学还是培训，都比年老人显示出更大的兴趣和偏好，正是反映了上 述道理。不仅如此，利用这一道理我们还可以部分地说明目前仍然不同程度地存 在着的男人与女人之间在人力投资方面的差异。由于在现今大多数国家或地区， 妇女仍承担着生育与抚养孩子的主要事务。故而与男人相比，其参与市场活动的 机会从而可能挣得的收入流相对较少，因而其人力投资需求便较弱。 第三，投资成本。各种人力投资的费用越低，其投资便越踊跃，反之，投资就 比较低落。例如，在学费及其他教育费用比较低的地方。入学率往往就比较高。在 人力迁移费用较低的地区，人口与劳动力的流动频率就比较高。当然，在人力资本 投资的场合，投资成本的内涵比物质资本要宽泛得多，它不仅包括货币成本，而且 硕士学位论文第二章人力资本定价分析 还包括非货币成本：不仅包含有直接成本支出，而且还包含了间接或机会成本支 出，这些成本构成因素都将影响到人力投资需求。比如，拿大学教育来说，即使学 费等等直接成本不变，如果一般高中毕业生参加工作的收入水平趋于降低，那也 会导致对大学教育需求的增加。 第四，收入差别。假设投资成本一定，投资者未来工作的年限从而其预期收 益流的长短也一定。那么，年收益的数额越大，即未来的工资率越高，便意味着投 资收益率越高，从而将会引致较高的投资需求。反之，其未来的工资率越低，只能 产生较低的投资需求。例如，同样是上大学，为什么更多的人热衷于经济学等热门 专业，而不愿光顾历史学等冷门专业，这其中的原因就在于前者的预期收益比后 者的要高。因此，在专业选择背后起重要作用的主要是经济利益动机。 ( 五) 人力资本投资效用分析 人力资本投资效用与人力资本价值之间有着对应关系，因此可以通过对人力 资本投资的效用分析来分析人力资本价值与投资之间的关系。 假设个人能够提供的总劳动时间为t ，用于补偿生活保障，卫生保健等开支 所需的劳动时问为h ( 贝克尔称h 为用时间表示的劳动力供给) ，用于补偿接受教 育所需费用的时间为e ( 时间形态的人力资本投资) ，用于补偿休闲与社交等所需 费用的时间为l ( 时间形态的消费) ，则有： t = h + e + l 公式( 2 一1 ) 个人在劳动时间t 内创造了总资本( 收入) w 为： w = w t 公式( 2 - 2 ) 式中w 为单位时间工资率 假定劳动者在人力资本投资初期的劳动时间分配为：h = h 。，e 0 ，i = l 。，即： t = h o + lo + e公式( 2 - 3 ) 若劳动者在接受e 时间教育后，未来不再接受教育，也就是e = o ，则有 t = h + l 公式( 2 4 ) 如果用w ( e ) 表示劳动者接受教育( 人力资本投资) e 后的单位时间工资率，则按 照人力资本投资的理论必有w ( e ) o 。 根据收入一消费均衡理论，我们可以认为消费者均按自己现有的收入和财产进行 消费，即 不考虑信用消费的行为，则我们有如下收入一消费均衡模型： c o + w o ( 1o + e ) + c r + ( w ( e ) 1 ) r = k o + w o t + ( w ( e ) t ) r 公式( 2 5 ) 式中：左边表示总消费，右边表示总收入： c 表示人力资本投资初期的实物消费，包括人力资本的第一部分和个人储蓄等： 硕士学位论文第二章人力资本定价分析 c 表示人力资本投资后，未来的实物消费： w 。表示人力资本投资初期的单位时间工资率： ( ) r 表示将来的收入( 或消费) 的折现： r 表示贴现率，r = ( 1 + i ) ，i 表示货币资本的利率，而t 表示受教育的年数。 若将消费偏好用分段时间的u 岫n nm 0 r g e n s t e 瑚效用函数表示，则总消费效用 等于人力资本投资初期的消费效用与未来的消费效用之和。哪n n m o r g e n s t e 瑚效用函数具有二阶连续偏导数，且它是一个严格的凹函数。消费效 用函数是实物消费( c ) 和闲暇消费( 1 ) 的函数，人力资本投资初期与未来的消费 分别是： m = c o + w olo 公式( 2 咱) c + w ( e ) l = r k o + w o t m w oe + w ( e ) t 公式( 2 7 ) 根据收入等于消费的观点，未来的收入i 应为： i ( m ，e ，w ( e ) ) = c + w ( e ) l公式( 2 弼) 或i ( m ，e ，w ( e ) ) = r k o + w o t m w 。e + w ( e ) t 公式( 2 啕) n e u 眦m nm o r g e n s t e m 效用函数 u ( m ，e ) = v ( w “m ) + v ( w ( e ) ，i ( m ，e ，w ( e ) ) )公式( 2 一l o ) ( 1 0 ) 式中，v ( w 。，m ) 表示人力资本投资初期的消费效用，v ( w ( e ) ，i ( m ， e ，w ( e ) ) ) 表示未来的消费效用。为方便起见，用v 。表示v 函数对m 的偏导数。 且有： = 掣 o 公式( 2 一1 1 ) ：塑掣也裂掣 o 公式( 2 - 1 2 ) 。a ，( 肺，p ，j 0 ) ) 一 。 当劳动力接受教育后将重新进入劳动力市场，此时劳动力的供给h 则由市场需求 所决定，然而劳动力的短期需求是相当缺乏弹性的，即h ( w ( e ) ) = o ，或者说， h ( w ( e ) ) = 常数公式( 2 一1 3 ) 此时，我们将有r o y 恒等式： v w l v 。公式( 2 一1 4 ) 根据( 4 ) 式和( 1 4 ) 式，我们有u 关于m 与e 的偏导数和极值点： u 。= v 。一rv i = o u 。= w o ( p r ) v i = o p = w ( e ) h ( w ( e ) ) 】w o 或者： 、，m = rv i 公式( 2 一1 5 ) 公式( 2 一1 6 ) 公式( 2 一1 7 ) 公式( 2 一1 8 ) 硕士学位论文 第二章人力资本定价分析 p=r p 是人力资本投资的边际报酬率。 同时，又有： u m m = v 邮+ r2 v i u 。= w 船( p r ) 2 v i i + wo ( p 一( p r ) ll w ) v i 利用vt 。= v 。，可得 u 。= rw 。( ( r p ) v i i pv t ) 将( 1 9 ) 式代入，并且注意到pi ：o 得 u 。2 w o p v l u 。：o 根据二元函数的极值条件有： 公式( 2 一1 9 ) 公式( 2 2 0 ) 公式( 2