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河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 石家庄工务段职工教育培训机制设计及环境改善 石家庄工务段职工教育培训机制设计及环境改善 摘 要 摘 要 由于铁路行业的历史性原因，基层站段的工人素质普遍较低，在目前铁路跨 越式发展的冲击下，已显出不适应，并日益成为中国铁路改革的瓶颈因素。现在 提高铁路工人素质已成为推进铁路改革发展的迫在眉睫的事情， 而培训是企业提 高职工素质的重要甚至唯一的手段，所以探讨高效率的、科学的培训机制有其重 要的现实意义。 本文以北京铁路局石家庄工务段为例，从分析该段工人素质状况入手，找出 了现在职工教育培训工作中存在的问题，并从培训、人力资源管理、企业文化等 方面进行了详尽的原因分析。根据石家庄工务段实际，研究设计了石家庄工务段 工人培训机制，同时在人力资源管理方面，探索实施了培训-考核-使用-待遇一 体化机制，对企业文化环境进行了完善。其研究结论对于铁路基层站段提高铁路 工人素质有重要的指导意义。 关键词关键词：职工培训，工人素质，人力资源，企业文化 i 石家庄工务段职工教育培训机制设计及环境改善 a study on the mechanism design 行为 层评估即评估培训后工作情况，结果层是评估对组织绩效的改变。所以培训效果评估指标 分为三部分(一级指标)，它们分别是培训的组织与实施，培训后工作情况，组织绩效的改 变。根据一级指标的主要构成要素，在这三个一级指标下面，又设立了九个二级指标和十 五个三级指标,如表 2.2 所示。各级指标的构成采用了定量指标为主，定性指标为辅，定 性与定量相结合的方法，并充分考虑科学性，可行性，简易性相结合的原则 6。 石家庄工务段职工教育培训机制设计及环境改善 16 表 2.2 培训效果评估指标体系 table2.2 the estimation target system for training effect 一级指标 二级指标 三级指标 弥补知识性缺陷 满足发展需要 培训内容 观念更新 现代教育技术的运用 培训方法和技术 现代培训方法 师资队伍管理 培训过程组织 学员管理 培训组织与实施 培训组织 行政与后勤 技能水平 工作态度 培训后工作情况 创新精神 安全生产指标 经营指标 劳动生产率指标 财务指标 培 训 效 果 评 估 组织绩效指标 组织氛围和文化进步 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 17 第三章 国内外企业职工教育经验借鉴 第三章 国内外企业职工教育经验借鉴 3-1 发达国家企业职工教育培训情况 3-1 发达国家企业职工教育培训情况 3-1-1 发达国家企业职工培训的方法与技术 3-1-1 发达国家企业职工培训的方法与技术 西方一些管理比较先进的国家，在 20 世纪 20 年代中期至当前，其企业职工培训的变 化发展过程，大致可以划分为生产技能、管理能力和绩效分析三个阶段。 1技能培训阶段的方法与技术 这里的技能是指生产岗位层面的操作技能。以这种技能培训为重心的大规模培训起始 于二战中。当时成千上万的熟练工人应征入伍，企业生产线上多是技能不熟练或没有工作 经验的新手，劳动力的质量和数量都不适应，需要进行生产技能培训。二战结束后，员工 技能不适应生产岗位的工作要求成为制约企业生产率提高的重要因素。一些大企业积极研 究开发新技术，这就需要通过加强对劳动力的培训和开发来提高员工技能水平，以达提高 企业生产率的目的。因此，那一时期西方各国企业掀起了技能培训热潮。在美国，就出现 了一种被称为“在职培训”的形式，这种培训形式至今仍然在世界上被广泛采用。它包括 三个操作步骤：一是培训者演示工作操作过程并阐述要点；二是观察受训者的实际操作， 不断纠正错误直至正确；三是根据事先设定的培训计划，衡量和控制受训者的生产率，使 之达到熟练工人的标准。后来又有人在此基础上形成了一种更为成熟的方法，被称为“技 能分析培训” ，他们进行非常详细的技能分析，包括衡量四肢每一动作的幅度，每一感觉 器官如何协调其它部位使用工具等等。再后来又出现了“程序化指导” （programme instruction）的方法，这是一种将操作实验成功地应用在工作技能培训中的方法。在进 行培训时，按事先仔细设计控制的程序来表达信息，在受训者进行下一步学习之前，对他 们关于信息的理解程度和运用信息的能力进行检测，然后将结果反馈给受训者，强化正确 的行为动作、解释和纠正错误的动作。这种方法更多地考虑了受训者因素，增强了培训的 针对性，在 20 世纪 60 年代很有影响。 2管理能力培训阶段的方法与技术 到了 70 年代中期，培训的观念和侧重点逐步地由技能培训转移到管理能力培训上来。 因为二战后的科技革命，一方面使得企业的技术水平大为提高，许多大量重复性的工作已 经为更高水平的机械化和自动化机器所代替，单纯依靠工人生产效率的提高不会带来整个 企业效益的太大提高，企业经营者的视线被吸引到一些经营管理能力上来；另一方面，劳 动市场中的人力资源质量和数量比二战前后已经大大提高，再进行一些生产技能的培训开 发意义不大，更为经济的方法是可以从劳动力市场寻找高质量的劳动力。这一时期人们对 管理的认识也有了很大提高，y 理论已经取代了 x 理论，企业开始倡导一种更有人性的管 石家庄工务段职工教育培训机制设计及环境改善 18 理，企业不再是人和机器都难以区分的生产线，而被认为是所有员工朝共同目标努力的载 体，同时员工个人的目标理想也得到尊重。人们开始认为管理的好坏是企业成功的重要因 素，管理者的管理素质是衡量管理有效性的重要因素。由此产生了“基本管理能力开发” 的培训理念。这种理论认为，虽然管理者分布在较为基层的具体位置上，实际的工作情景 因人而异，但是就管理行为而言他们有着相似的内容与要求，而这些都可以通过精心设计 的培训课程进行培训与开发。在这种理论影响下，出现了许多“基本管理能力开发”的课 程和培训系统。其中比较著名的有布莱克等人的“gkld”培训方法，小组训练和敏感度训 练等等。后来有人主张管理能力的开发培训应与特定的工作目标相关，被概括为“特殊管 理能力开发理论” 。其主要观点是，有效的管理行为在很大程度上取决于其发生的实际环 境，特定行为对个人是否有用取决于他们运用的具体环境，因而从事不同工作的管理者个 人，其培训需求和目标是有所不同的，恰当的行为只有通过切合实际和个人需求的任务才 能建立起来。这两种观点在这一阶段带来了两个方面的变化，一方面使得企业的培训和开 发职能有了显著变化，许多公司都成立了专门的培训和开发部门，成为人力资源管理的一 个系统；另一方面，需要接受各种形式培训的人数大大增加，促使了商业性的培训活动的 兴起和繁荣，使得“培训”日益具有“职业化”和“产业化”的趋势。 3组织开发和绩效分析技术阶段的方法与技术 进入八十年代后，七十年代的许多理论假设被重新审视。第一个显著的变化是组织开 发（organization development）活动的出现。它意在改变组织各个方面的现状，把企业 改造为理想的模样。od活动一般从组织的顶层开始，并需要得到高层管理人员对其成功的 认同；要为整个企业设计一个整体性的改革计划，每个层次的员工都应遵循相应的原则， 有相应的目标，这些原则和目标必须要在员工中得到支持和协调。在此过程中，人们普遍 采用了一些独特的技术方法，例如情景模拟、管理游戏、角色扮演等。通常这些训练方法 和练习都同特定的企业实际情况密切相关，因此从这个意义上说，它是一种以工作为导向 的培训。在日本，有一种类似的形式称为“质量圈” ，所谓“质量圈” （quality circles） ， 即“圈”内成员定期会面，进行工作和成绩自我评价和评价，这是一种被认为能达到“自 我指导” （selfinstruction）的小组开发活动。这些培训开发活动的一个共同点是体现 了组织目标同个人自我开发需求的有机结合，在此基础上还导致个人自我开发计划的产 生。由此，商业培训机构开始提供自由组合的课程及非正式培训机会，这种趋势持续至今。 再一个显著变化是产生了“绩效技术” （perfromance technology）理论。七十年代，美 国一些专家创建了一些分析组织绩效的技术，用于分析组织绩效与培训及其它可选的方法 的关系。研究表明，企业所要解决的许多人力资源问题，不是单单靠培训就能解决的，很 多时候，培训能被其它措施方法所取代，包括更好的甄选录用方法，通畅的信息系统，激 励的报酬系统设计等等。它一方面确认了培训需求是否必要，另一方面又可以帮助我们寻 找相当有效的解决方案。 7 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 19 3-1-2 发达国家企业职工教育发展的基本经验3-1-2 发达国家企业职工教育发展的基本经验 1政府、企业重视发展企业职工教育 发达国家企业职工教育的发展与各国政府的重视是分不开的。 自 1965 年联合国教科 文组织倡导终身教育以来，企业职工教育作为实施终身教育的重要组成部分，引起各国政 府的高度重视。而企业职工教育得到政府重视的根本原因则在于它作为一种人力资源开发 的有效手段，在推动企业发展乃至整个国民经济发展方面的重要作用。各国政府纷纷设立 相应的机构，对企业职工教育进行管理和监督。如日本政府由劳动省设职业训练局，负责 企业的职业训练工作。加拿大政府在 1991 年建立了“劳动力开发委员会”，它的职责是 确保人力资源开发的投资，建立经济和培训之间的联系。 2通过立法，以法兴教、以法治教、以法促教 发达国家的企业职工教育之所以得到蓬勃发展， 能够适应本国政治、 经济发展的需要， 其重要的原因之一就是这些国家十分重视企业职工教育的立法，而且日臻规范完善。比较 有代表性的有美国的综合就业与训练法案 、 人力发展与训练法案 ，日本的职业训 练法 、 职业能力开发促进法 ，联邦德国的企业法案 ，英国的产业训练法 ，法国 的终身培训法 、 继续培训宪章 ，俄罗斯的在职培训条例等。 3加大对企业职工教育的投入 各发达国家虽然社会体制、文化背景、经济发展水准不同，但是都积极采取各种办法 多元化、多渠道增加企业职工教育的投入。如美国政府很早就把职业教育经费纳入到国家 财政预算中， 史密斯休斯法案中就规定政府每年拨 700 万美元用于职业教育，以 后累增，至今照拨。1976 年颁布的职业教育法又再次重申除原款照拨外，再增加 2 亿 美元预算。德国企业的培训费用由企业雇主承担。日本的教育采取了社会化的投资模式： (1)企业投入是企业教育经费的主要来源；(2)政府资助在企业内教育经费中起辅助作用； (3)民间团体和社会个人投资；(4)企业职工负担一小部分教育费用，主要目的是促使职工 明白接受企业教育是自己的权利和义务，同时使职工积极主动地关心和参与企业教育。法 国政府十分重视对企业继续教育的资助，法律规定企业应进行继续教育投资。最近，法国 修改了个人培训贷款制度。自 1986 年以来，“个人培训贷款（cfi）”制度一直是为 16 25 岁的青年人提供的。1990 年 3 月的草案中同意把其对象扩展到所有的工人和成人求 职者。 4建立严格的管理考核制度 在发达国家，其企业职工教育的质量之所以高，原因就在于企业职工的培训建立了严 格的管理考核制度。瑞士徒工培训由企业进行管理，每半年对学徒进行一次鉴定。鉴定内 容一般有 5 项：遵守纪律、待人接物、学习与工作态度、工作质量、工作效率和工艺指标 等。根据总成绩评定学徒生活津贴。学习不好经教育无效的，企业通过州职业教育局批准， 解除学徒合同。学徒结业时需经国家考试，合格者发给结业证书。在日本，政府和企业对 各岗位的人员都制定了应知应会的标准。无论哪种培训，每年都要按标准进行两次考试。 石家庄工务段职工教育培训机制设计及环境改善 20 合格者，由国家发给资格证书获得各种资格，或晋级增薪、改善待遇等等。联邦德国工人 培训制度都很严格。在联邦德国职业培训条例中规定，企业和职业学校不能单独自行 举行工人培训考试，而由行会组成的考试委员会负责。考试合格者发给结业证书，凭结业 证书既可以在本国找到工作，也可到欧盟各成员国中找到工作。美国、法国、英国等国家 的企业培训也都有严格的定期培训和考核制度，合格者才能上岗或晋级。 5重视师资力量的培养 师资水平的高低决定了企业职工教育的质量，正因为对这一点有清醒的认识，各国对 企业职工教育师资的资格认定和培养都有严格的规定和要求。德国的法律规定，企业培训 员必须有 5 年工作实践经验并经过教育学、心理学的培训考核，才能取得培训员的资格。 瑞士法律规定，职业学校的教师必须经过 4 年学徒培训，高等专科学校毕业，具有 3 年以 上工程师工作实践后，在职业教育学院学习一年教育学、心理学、教学法等专业理论；实 习指导教师也必须经过 4 年学徒培训，有 3 至 4 年生产实践经验，并经过短期教育理论培 训，合格后才能从事职业教育工作。俄罗斯职业教育界则主张，职业教育教师是具有综合 特征的职业，他应同时具备教育家、工程师和高级技术工人等 3 种职业所需要的素质与能 力。为了保证教学质量，不少国家不仅重视教师的职业培训、资格认可，而且也加强了在 职教师的继续培训。在北美，所采取的措施主要包括以下几个方面： （1）规定教师完成所 任学科或专业课程的继续教育学分； （2）组织教师参加研讨会和参观访问； （3）鼓励参加 专业协会组织的地方、州或省、全国性会议； （4）教育休假制度。 6开拓多种办学渠道 企业职工教育的蓬勃发展，还来自于其办学渠道的多样化。大企业多为独自办学。美 国的很多大公司都有自己的教育机构，如著名的摩托罗拉公司、国际商用电器公司等都开 办了自己的企业大学。近年来，企业自办学校在日本蔚然成风，大企业如东京电力公司设 立的东电学园、松下电气公司建有“松下电气商学院”和“松下电气工学院”。“产学合 作”是企业办学比较普遍的一种形式。联邦德国颇有特色的“双元制”培训制度是“产学 合作”典型代表，美国的全国技术大学就是由 18 家企业和两所名牌大学联合举办的，英 国的“三明治”职业教育，俄罗斯的“教学生产联合体”也是“产学结合”的重要形式。 由于新技术、新工艺、新产品不断涌现，目前，越来越多的企业依靠大专院校来为他们培 养技术和管理人才，美国的企业管理学会、英国的开放大学、联邦德国的各类职业学校和 专科学校，都担负着委托培训的任务。企业联合办学的形式多为中小企业或同一行业内的 企业所采用。如美国的运通公司和希尔森莱曼赫顿公司与纽约公立学校共同创办的金 融学校。中小型企业与政府的合作是发达国家企业办学的一种新趋势。政府考虑到中小型 企业的职工教育存在培训所需的人力、物力、财力等方面的困难，因此特别注意扶持中小 型企业。如在美国，许多州政府通过立法设立“政府对劳动力培训资助项目”就是一例， 该项目主要是帮助地方中小型企业加强对雇员的培训。 7企业职工教育向全员、全面、终身教育延伸 在发达国家，无论是实行按阶层之别进行职工教育的日本，还是实行按职能之别进行 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 21 职工教育的美国，都强调企业的全员教育。最近的发展趋势则是将企业教育向本企业的下 岗失业者延伸。如美国的一些公司为下岗者开设了两周的培训课程，主要内容是关于应聘 的知识和技巧，可供参考的个人职业能力开发计划等。将个人发展与企业发展的目标和任 务相结合，注重全面性已成为发达国家企业职工教育一种普遍选择。具体表现在两方面： 一是更进一步重视人的教育，注重培养人的积极进取精神；二是进一步扩大成人职业教育 的范围，除了职业知识和技能教育外，还涉及一般性的教育、职业精神、企业精神和人际 关系等方面的教育。适应于经济结构、产业结构、技术结构的连锁变革，企业职工教育向 终身教育延伸。在欧美发达国家，大中型企业的教育和培训使每一位员工从入厂到退休均 处于一个连续不断的接受教育与培训的过程之中。据统计，全美最大的公司企业中，已有 85的企业开办了继续教育课程。日本企业界提出了“新时期的职业能力开发”问题，并 制定了职业能力开发促进法 ，逐步完善终身培训体制。 8 3-2 国内企业职工教育培训情况 3-2 国内企业职工教育培训情况 3-2-1 我国职工教育培训工作的发展及现状 3-2-1 我国职工教育培训工作的发展及现状 职工教育和培训是提高劳动者技术的重要手段，对于改善我国职工队伍素质的状况， 增强企业竞争力，具有十分重要的作用。党中央、国务院高度重视这项工作，相继颁布实 施了企业法 、 公司法 （1994 年 7 月 1 日实施） 、 劳动法 （1995 年 1 月 1 日实施） 、 教育法 （1995 年 3 月 18 日实施） 、 职业教育法 （1996 年 9 月 1 日实施） 、 企业职工 培训规定 （1996 年 10 月 30 日实施） 、 国务院关于大力发展职业教育的决定 （2005 年 10 月 28 日） 、中国企业教育走上了法制化轨道。 同时各地区、各有关部门和广大企业紧紧围绕我国现代化建设事业的需要，开展多种 形式的职业培训，取得了显著成绩。我国每年在各类培训机构接受培训的人数超过一亿人 次。 在市场机制的作用下，有一部分企业的决策层、管理层已经认识到职工教育培训的重 要性，实行“先培训、后就业，先培训、后上岗”制度。进入市场的企业与职工之间的关 系已不再是“统包统配”，已有了用工和分配的自主权。由劳动报酬而形成的劳动者的差 别利益，促使劳动者为缩小差别而努力劳动，激发了劳动者接受教育争得进取的积极能动 性。 但是也必须看到，我国职业教育和培训还不适应新形势的要求，还存在着急待解决的 问题。实现产业结构的优化和升级、提高企业竞争力、促进就业和再就业，都要依靠职工 队伍素质的提高，而我国职工队伍素质还比较低。 石家庄工务段职工教育培训机制设计及环境改善 22 3-2-2 现代企业员工培训发展的新趋势3-2-2 现代企业员工培训发展的新趋势 我国越来越多的企业已经认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位，并开始 积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法。随着世界经济全球化发展趋势越来越清 晰，企业员工的培训教育方式也随之传入我国并被各企业有选择的借鉴。但作为舶来品， 肯定存在与我国实际不相符合的地方，这使得企业在开展员工培训过程中可能会出现“水 土不服”的现象。很多管理专家正致力于此问题的探讨研究，努力寻找解决问题的方法与 途径。随着技术和理念的不断发展，在企业的员工培训和教育上逐步形成了现代企业员工 培训的新趋势： 1企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业” 成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。 “学习型企业”的最大特点 是：崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励企业通过素质的提高来确保其不断 发展。这种学习型的企业与一般的企业的最大区别就是，永不满足地提高产品和服务的质 量，通过不断学习进取和创新来提高效率。 2企业培训呈现高科技趋势 利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上兴起的企业培训的潮 流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作，如运用光盘进行人机对话、自 我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等等，都使培训和教育方式 产生质的变化。这种技术创新，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以 迅速适应市场的快速变化。 3企业培训社会化 现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，都有许多相通之处，这 就为培训的社会化创造了基本条件。同时，现代社会的分工和信息交流的畅通，使得培训 能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。 4企业培训的深层次发展 许多企业已将企业员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过培训本身。比如， 一些企业除了对员工知识和技能的培训，还通过一定的形式使培训向企业文化、团队精神 等方向发展， 使企业行为进入更深更层次的领域。 这是一个具有重要战略意义的发展趋势。 5培训质量成为培训的生命 首先，培训者要认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合 点。其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度 地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能。最后，追求效益的 最佳化和成本的合理化。 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 23 第四章 石家庄工务段职工教育培训现状 第四章 石家庄工务段职工教育培训现状 4-1 工务段概况 4-1 工务段概况 石家庄工务段是在 2006 年 3 月由原石家庄工务段与保定工务段整合而成的新单位， 隶 属于北京铁路局，位于石太、京广、石德干线的交汇处。主要担负着京广线 64.5 至 280 公里、石太线 0 至 117 公里、石德线 0 至 5.8 公里的线、桥、涵、隧设备的大、中、维修 和保养任务。全段管辖路产线路总延长 1579.674 公里，其中正线总延长 836.890 公里， 站特线总延长 742.784 公里；非路产专用线总延长 269.007 公里；路产道岔 2425 组、非 路产道岔 395 组，桥梁 558 座，隧道 37 座、涵洞 688 座，道口 153 组。企业现有员工 3144 人，组织结构基本是直线职能制，其组织结构如图 4.1 所示。 全段行政设置六科一室，并设质检室、计量室两个二级科室。为适应铁路跨越式发展 的要求，按照路局、路局党委的决策和部署，05 年年底我段实施了内部整合、做大做强车 间、实行检修分开的维修新体制。整合后全段生产机构由原来的 30 个车间整合为 25 个， 其中线路车间 16 个、桥梁车间 3 个、其他车间 6 个，共有 148 个工区，其中线路工区105 个，桥梁工区18个，其它工区25个。 图 4.1 石家庄工务段组织结构 fig.4.1 organization structure of shi jiazhuang railway repair section 安 全 科 技 术 科 材 料 科 劳 人 科 职 教 科 财 务 科 办 公 室 总工程师 段长 安全副段长 总经济师 维修大修副段长 桥 梁 车 间 探 伤 车 间 综 合 车 间 线 路 车 间 机 修 车 间 料 库 工 厂 林 场 石家庄工务段职工教育培训机制设计及环境改善 24 4-2 新体制下的职工培训机构及职能 4-2 新体制下的职工培训机构及职能 职工教育培训是对职工实施职业技能、 专业知识、 职业道德等教育和训练的活动总和， 是提高企业核心竞争力，保证安全运输生产稳定的重要基础。 随着全路撤消了所有的铁路分局，实行铁道部、铁路局、站段三级管理，职工教育培 训网络也相应改革。铁路职工教育培训实行在铁道部统一组织领导下，以铁路局（专业公 司）为责任主体，以站段为基础的分层管理、分级实施的三级管理体制。 铁道部承担铁路职工教育培训管理指导职能，负责组织贯彻党和国家关于职工教育培 训工作方针、政策，制定铁路职工教育培训规定，编制铁路职工教育培训发展规划；负责 组织制定铁路特有工种的培训规范、培训大纲和培训教材；负责客运专线、未来高速铁路 行车工种人员培训和非高速铁路部分高等级工种人员培训工作；负责组织行业资格考试和 发证工作；负责对全路职工教育培训工作进行督促检查指导。 铁路局承担本企业职工教育培训工作主体责任，负责贯彻国家和铁道部有关职工教育 培训工作政策规定，制定本企业职工教育培训规定、办法，编制本企业职工教育培训工作 发展规划、计划，负责部定规范化培训、高技能人才培训、班组长培训、新技术新设备培 训、行车关键岗位培训等任务的落实；负责职工专业教育及学历教育管理、岗位学历认证 工作；指导、检查、考核局属单位职工教育培训工作；负责全局职教干部队伍的建设和教 育；负责职工培训教材体系建设；协调组织全局性职业技能竞赛活动；管理和使用职工教 育培训经费；指导局职工培训中心、系统培训基地的教育培训及建设、管理工作等。 站段承担本单位职工教育培训工作具体落实，负责落实部、局关于职工教育培训工作 规定和要求，制定本站段职工教育培训管理实施细则，健全站段、车间、班组三级教育培 训网络，强化对车间、班组教育培训工作的督促检查考核。组织好部、局及业务系统职工 培训的送培工作；负责完成局指定的规范化培训任务和职工专业学历教育工作；负责对本 单位职工队伍状况进行分析，针对职工队伍实际制订并组织实施本单位职工教育培训计 划；严格执行在岗职工持证上岗制度；负责新职人员岗前培训、签订师徒合同、定职考试 工作，定期检查培训情况及师徒合同执行情况；结合生产实际组织开展基本功训练和技术 比武，组织职工日常技术业务学习，组织“四新”知识、标准化作业及非正常情况应急处 理能力培训，开展季节性、阶段性新任务培训和职业道德教育；按规定管理、使用本单位 的职工教育经费；负责职工教育和培训的各类台帐登记及各类数据统计上报工作；负责职 工技能演练场所（系统培训基地）的建设、使用和管理。 车间成立以车间主任为组长的职工教育小组，设兼职教师，负责职工日常学习和基本 功训练。 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 25 4-3 工务段职工教育培训现状分析 4-3 工务段职工教育培训现状分析 石家庄工务段的培训体系主要涉及培训对象 （即工务段工人） 和培训实施者两个群体， 本节主要针对这两个群体进行人员素质分析，并提出了整个培训体系目前面临的问题，分 析了问题产生的原因。 4-3-1 人员的素质现状 4-3-1 人员的素质现状 1工人素质分析 对工人素质现状的分析，主要从岗位工种结构、年龄结构、学历结构和技能等级结构 四个方面进行： （1）岗位工种结构 工人岗位工种结构情况如表 4.1 所示。 表 4.1 工人岗位工种结构情况 table4.1 the workers post and work-type structural condition 序号 职名 总数 占工人总数的% 工长数 1 线路工 2298 79.68% 132 2 桥梁工 169 5.86% 16 3 桥隧工 35 1.21% 4 4 钢轨探伤工 120 4.16% 4 5 钢轨焊接工 44 1.53% 3 6 轨道车司机 34 1.18% 1 7 车工 4 0.14% 0 8 道岔钳工 11 0.38% 1 9 起重工 27 0.94% 1 10 电工 5 0.17% 1 11 电机钳工 3 0.10% 1 12 机械钳工 18 0.63% 1 13 内燃机钳工 28 0.97% 3 14 锻工 4 0.14% 1 15 熔接工 7 0.24% 1 16 汽车驾驶员 36 1.25% 1 17 林务工 20 0.69% 2 石家庄工务段职工教育培训机制设计及环境改善 18 巡守员 21 0.73% 0 合计 2884 100% 173 （2）年龄结构 1）工人年龄结构情况如表 4.2 所示。 表 4.2 工人年龄构成 table4.2 the workers age form 总人数 35 岁及以下 36-50 岁 51 岁及以上 平均年龄 2884 558 1933 393 41 2）主要生产岗位人员年龄结构情况如表 4.3 所示。 表 4.3 主要生产岗位年龄构成 table4.3 the age form of main producing post 工种 人数 35 岁及以下 36-50 岁 51 岁及以上 线路工 2298 458 1559 281 桥梁工 169 20 123 26 桥隧工 35 6 27 2 钢轨探伤工 120 31 79 10 钢轨焊接工 44 10 29 5 轨道车司机 34 12 16 6 3）工长年龄结构情况如表 4.4 所示。 表 4.4 工长岗位年龄构成 table4.4 the age form of chief post 总人数 35 岁及以下 36-50 岁 51 岁及以上 173 12 137 24 （3）学历结构 不同岗位的工人学历结构情况如表 4.5 所示。 表 4.5 工人岗位学历构成 table4.5 the shijiazhuang railway repair section workers post educational background form 学历 工种 人数 初中及以下高中 技校 中专 大专 大学 各工种 2884 881 654 49 1169 127 4 线路工 2298 598 501 40 1076 80 3 桥梁工 169 53 35 0 77 4 0 桥隧工 35 7 7 0 17 4 0 其 中 钢轨探伤工 120 19 25 3 46 27 0 26 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 27 钢轨焊接工 44 13 17 1 11 2 0 轨道车司机 34 7 15 0 9 3 0 工长 173 38 42 0 83 8 2 （4）工人技能等级结构 工人技能等级结构如表 4.6 所示。 表 4.6 工人技能等级构成 table4.6 the workers skill-grade form 级别 工种 人数 初级工 中级工 高级工 技师 高级 技师 线路工 2298 153 377 1726 39 3 桥梁工 169 1 11 150 7 0 桥隧工 35 0 1 34 0 0 钢轨探伤工 120 6 29 80 5 0 钢轨焊接工 44 6 13 25 0 0 轨道车司机 34 5 11 18 0 0 其 中 工长 173 9 7 128 26 3 运用问卷调查、座谈以及统计分析的方法，我发现了石家庄工务段工人素质中存在的 若干问题，进行归纳如下： （1）文化素质低，认知能力差 1）初始学历低。现有 31%的工人参加工作时的学历为初中及以下。 2）现有学历与素质不相一致。部分职工从档案上看学历是中专、高中，但实际工作 中不能体现出其应有素质，对新技术、新理念、新要求领会慢，落实差。 文化程度在很大程度上能够代表一个人的学习能力，认知能力。现在随着铁路事业的 跨越式发展，线路装备日新月异，各种新设备、新技术、新要求不断推广应用，线路维修 向着科学化、机械化、精细化发展，要求职工有较强的学习能力，快速学习掌握新技能。 现在就有部分职工感觉到工作吃力、压力大。 （2）平均年龄大，身体素质差 1）平均年龄大。现有工人平均年龄 41 岁，年龄大，经验丰富但对新知识掌握慢，近 5 年来的新技术、新理念比以往 20 年的总和都要多，年龄偏大的职工普遍感觉变化太快而 自己不适应。 2）年龄偏大，身体的各项机能开始老化。段主要工种线路工的工作特点是露天作业， 起道捣固、换钢轨、换混凝土枕，是强体力劳动，需有强壮的体魄，年龄适宜在 40 岁以 下。 3）职工中长病、外出劳务等占一定比例，体现出部分职工的身体素质偏低，以致不 能正常工作；当然，其中有一部分职工是出于不满足目前的工作，采取了停薪留职方式离 石家庄工务段职工教育培训机制设计及环境改善 28 开企业。 （3）专业技能低，处理问题能力差 1）职工专业知识老化，不适应线路技术的发展。职工知识更新的速度赶不上技术装 备变化的速度。在实际中职工对新设备发生的问题，一般是立即向车间、段调度汇报，等 候专人处理。 2）缺乏铁路系统培训。尽管高中与中专、技校为同等学历，但由于其属普遍国民教 育，并不能代替行业培训。从我段职工的培训经历来看，大部分都没有经过系统培训。 3）非正常情况处理能力差。铁路运输行业是一种动态作业，一旦发生突发事故，岗 位工人往往请主任、工长处理，而不去考虑自己如何处理，只满足于正常工作程序，一些 职工会背会说不会做，在非正常情况下作业手忙脚乱，不知所措，从而导致事故发生，这 方面的教训很多。 4）技术能手数量少，缺乏专业业务的带头人。3100 余人的站段，只有 3 名高级技师， 比例不到 1，而工人技师的数量也只占工人总数的 2%。 （4）工作态度消极，学习意愿弱 1）安于现状、固步自封现象严重，没有改善工作生活的强烈愿望。比如虽然部要求 2005 年以后 40 岁的职工必须达到相应学历，但至今还有 19 名职工没有参加学历教育，仍 为初中及以下学历，他们认为目前的学历、能力完全满足工作要求了，同时对学习可能对 自己职业生涯的改变不存想法。 2）学习态度不积极。多数员工参加学历教育是为了应付工作要求，不是真正想提高 自己，工作也是得过且过，不求有所创新。 2培训人员素质分析 培训人员主要由专职教师和兼职教师构成。 （1）专职教师：7 人，基本素质构成如表 4.7 所示。 表 4.7 专职教师基本素质情况 table4.7 the full-time teacher basic quality condition 学历构成 年龄构成 性别构成 人数 本科 大专 中专 30-40 41-50 51-55 男 女 7 2 3 2 3 3 1 5 2 （2）兼职教师：30 人，是由我段聘用的工程技术人员及有业务专长的员工，基本素 质构成如表 4.8 所示。 表 4.8 兼职教师基本素质情况 table4.8 the part-time teacher basic quality condition 学历构成 年龄构成 性别构成 人数 本科 大专 中专 技校 30-4041-5051-55 男 女 30 4 13 8 5 11 16 3 28 2 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 29 4-3-2 现行培训体系存在的问题 4-3-2 现行培训体系存在的问题 对于企业来说，培训是优化职工素质的重要手段。工人素质滞后于现今铁路行业的改 革发展，主要是企业培训方面的原因，包括培训组织机构不合理，培训机制不健全、不落 实，师资力量薄弱，培训内容、培训方法落后，培训硬件设施不完善等。 1培训组织机构不合理 （1）培训是人力资源管理的一个环节，职教科和人事、劳资部门有着不可分割的联 系，但在结构上职教科和人事、劳资部门分开设置，客观上容易造成培训不及时，和生产 需求脱节，造成培训资源的浪费或不到位。 （2）职教科由总工程师主管，人事科、劳资科由第一管理者主管，这其中就必然有 管理沟通障碍， 造成培训与开发工作不能完全融入人力资源管理与开发中， 甚至互相脱节。 （3）段职教科工作业务上受北京铁路局职教处指导，由于职教处面向全路局各站段， 有些要求难免缺少针对性，让职教科疲于应付，不能把有限的力量放到急需的方面。 2培训机制不健全 （1）培训需求调查不足。培训的内容一般是根据上级要求以及业务科室的要求确定， 较少征求职工的意见。并且不能综合企业的长期发展目标、生产实际需求、职工个人职业 规划、职工素质与岗位素质要求的差距来科学分析培训需求。 （2）岗位培训不系统，培训缺乏连续性。人才培养是一项连续、长期的过程，由于 没有科学的分析，对员工的能力发展缺少规划依据，其结果是凭经验和感觉办事，流行什 么就培训什么，领导如何指示就如何培训，从表面上看培训内容十分新颖，却也十分凌乱， 不能达到日积月累、层层推进的目的，且易造成培训资源的浪费。 （3）缺乏有效的绩效考评机制。培训是一项软工作，尽管在企业的人事管理中，对 职教科有参加上级组织技能竞赛成绩、 “三新” （新职、提职、改职）人员上岗前培训合格 的量化要求，但在经营管理绩效指标中对段领导的教育培训责任没有考核，造成段领导对 职工教育重视不够。由于教育培训投资不能即时带来回报，导致领导在职工教育培训上的 短期行为。职工参加培训没有压力，职工参加培训尽管有考试，有考核，但考试不严格， 存在很大的随意性。 （4）培训评估机制不健全。对各相关业务科室在培训中的职责不落实没有评估考核 要求，如党委组织宣传部门负责职工的思想意识教育，工会负责职工的文体娱乐活动，办 公室负责法制、消防教育，技术科负责新设备、新技术等教育培训，安调科负责职业安全 培训，劳资科负责工班长管理知识培训，但是对这些职能部门的培训职能没有质量考核要 求，工作要求也不是科室部门的重点工作，只是作为辅助职能，造成部门负责人的重视程 度不够，相应造成培训工作随意，达不到标准。职教科虽然归口管理全段的教育培训工作， 但对其它部门的考核不具权威，也造成考核不落实。 无论是段领导，还是上级部门检查，都只进行试卷的考核、检查，而对职工现场实际 技能是否得到提高，缺少检查、评估，这不能保证培训的质量，也不利于以后培训工作的 石家庄工务段职工教育培训机制设计及环境改善 30 改善。 （5）职工技能培训时间不能保证。目前铁道部要求“关键生产岗位每两年要保证 10 天的培训时间” ，由于现在铁路机构精简、生产力布局调整造成的减员，按现行的作业程 序、作业标准，人员非常紧张，这造成现在情况下培训时间频次都不能满足要求。 （6）职教科与业务部门的协调不够。随着培训在组织中的发展，业务部门承担着越 来越多的培训责任，这并不是说培训部门的地位和作用因此而降低，相反，职教科对培训 的统筹规划作用更需加强。由于业务培训专业性，在培训中需要业务部门承担教学任务和 参与组织管理，但业务部门与教育科缺少沟通，导致培训活动不规范，内容重复、交叉， 并且有可能在较大的业务压力下选择取消培训。 （7）激励约束机制不健全。没有形成有效的激励机制，职工素质水平与“岗位” “待 遇”挂钩的系统化建设滞后，职工综合素质水平的高低，对其收入影响不大，对职工的提 职、调整没有相应的利害关系，造成“学不学、干不干，岗位工资都一样” 、 “多学多干多 挨累，不学不干毛病少”的不正常现象，职工缺乏学习技术业务的压力和动力，学习积极 性不高。 （8）车间是石家庄工务段三级职工教育网络中重要的一个环节，但是由于车间分布 在铁路沿线、点多线长，职教科人员少，造成对车间职工教育工作的监督、检查不到位， 以致有些培训工作不能有效落实。 3师资力量薄弱 （1）培训管理者的素质不足。没有足够的现场工作经验，没有相关部门工作学习经 历，没有较好的沟通、协调能力，以至不能够深入了解各级管理者以及生产现场，不能完 全领会企业的目标和需求，以至不能制订有效的培训需求、培训计划。特别是疏于培训后 期跟踪验证以及培训效果评估，不能有效控制培训的各个环节，以实现持续改进。并且培 训管理者没有把自己定位为为企业的决策者提供建议，仅定义为培训，限制了工作思路。 （2）培训的师资数量不足。职教科只有 7 名专职教师，负责 2800 余人的培训开发工 作，显得力不从心。虽然各车间有技教员，但均是兼职，车间日常事务繁多，也是无暇顾 及，不能把主要精力放在职工培训上。 （3）专职教师水平不高。职教科 7 名专职教师中，只有 4 名为线路专业毕业，其余 3 人为计算机、经济管理专业，造成专职教师的专业基础素质不高。并且职教科专职教师不 直接接触生产业务，对新工艺、新要求了解不及时，专业素质也不能做为专业带头人。 （4）兼职教师大部分来自于各业务科室的业务专职，对自身的培训职能意识不到位， 培训责任心不强，并且对部分兼职教师来说，只此 1 人专管此业务，比如班组管理、消防、 等，没有竞争，没有压力，影响培训质量。 （5）车间技教员负责车间的日常业务培训，但其业务素质、综合素质参差不齐，技 教员业务上受职教科指导，但人员是各车间任命，没有统一的选拔标准、工作标准、考核 标准。 （6）段各专、兼职教师包括技教员对于教育培训均是半路出家，未受过教育心理学 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 31 等培训师的系统培训，使得授课过程显得单调、乏味，影响培训质量。同时职教科对专、 兼职教师、技教员的管理、培训不到位。 4培训内容、方式落后 （1）培训内容陈旧。目前铁路线路设备日新月异，而培训教材滞后，一方面出于厂 家的技术封锁，一方面是职教科自己编制教材的能力、意识欠缺，造成职工的学习教材以 及考试题库与现场实际不相符合，直接影响培训质量。 （2）观念改革培训不足。特别是在铁路行业跨越式大发展的背景下，改革突飞猛进， 铁路员工多年来习惯的按部就班的工作模式突然改变，需要进行观念引导培训，以迅速适 应，而不影响运输安全。 （3）技能培训不足。传统方式重学历培训、理论培训，轻技能培训（包括操作技能 和管理技能两大方面的培训） 。特别是对非正常情况下处理能力的培训不足，直接造成职 工对行车突发事故的处理失措。 （4）培训内容缺乏相关性。职工培训按内容可以分为知识培训、技能培训和态度培 训三类，知识培训可以包括计算机知识、基础文化知识、管理知识、法律知识等；技能培 训可以包括各工种的工作标准、应知应会、突发事件处理等；态度培训包括企业文化、职 业道德、行为规范、心态调整、自我激励等方面的内容。但目前石家庄工务段的培训内容， 绝大多数是临时根据需要确定，一方面重视一个个知识点的学习，缺乏各知识点的融会贯 通；另一方面培训内容偏重基本理论，对技能培训以及职业道德、价值观、自我激励等基 本上没有安排，不能使职工的素质得到全面提升。 （5）培训教学的方式有待于进一步改进。石家庄工务段的培训形式基本上是课堂讲 授型，这种方式对于平均年龄偏大、基本素质较低的员工来说，不易接受，他们更容易接 受一些形象的、直观的、参与式的培训方式。在一些要求比较紧急的情况下，比如电气化 铁路作业安全培训、防洪、防胀培训，往往采取以考代培的形式，效果可想而知，也容易 使职工产生“培训就是考试”的想法，影响职工参加培训的积极性。 （6）学历教育方面，形式化严重。自 2002 年开始采取校企联合办学，共培训 700 余人达到中专学历，颇有“学历速成班”之嫌。辅导简而化之，考试不严格，职工大部分 只为应付岗位工种的学历要求，这也是造成职工档案学历与其真实基础素质不相符的直接 原因。 （7）网络教学、多媒体教学开展缓慢。主要是专业人才缺乏。 5培训设施不完善 （1）石家庄工务段点多线长，职工都集中在一起培训不现实、不方便。而沿线车间 教室普遍太小，如井陉线路车间，100 多人的车间只有一个 25m 2的小教室，更不用