（工商管理专业论文）煤炭企业人力资源管理策略探究.pdf

中文摘要 人力资源是企业发展的第一资源。人才是人力资源的重要组成部分，是企 业发展中非常重要的战略性资源。企业是由人组成的集合体。有人则企，无人 则止。能不断聚集和持续造就高素质人才的企业必将是一个成功的企业。培育 人力资源的结果，就企业而言，是增强生产力和竞争力；就员工而言，是提高 工作生活质量和人生满意程度。面对煤炭市场经济带来的机遇和挑战，必须坚 持把人力资源的管理与开发放在优先发展的地位，为企业长远的可持续发展提 供强有力的基础保障。 本文首先指出煤炭企业人力资源开发的重要性和必要性，在对当前煤炭企 业人力资源管理进行调研的基础上，结合煤炭企业的实际情况，通过研究煤炭 企业人力源管理基本特征以及管理的现状，从现阶段问题入手，全面剖析煤炭 企业人力资源管理开发过程中存在的问题和成因，从中得出传统煤炭企业人力资 源管理方法中存在的不足，并针对这些不足，结合现代企业制度对煤炭企业人 力资源管理要求和先进的人力资源管理理念为研究基础，来分析解决存在的一 系列问题，阐明煤炭企业人力资源管理开发中应遵循的原则，提出了煤炭企业在 人力资源管理方面应该采取的对策，以此创新煤炭企业人力资源管理新模式。 在此基础上，文章最后讨论了煤炭企业中实施新提出的人力资源管理中的职工 培训、绩效管理、薪酬管理等措施对煤炭企业经济效益的影响。 关键词：煤炭企业；人力资源；管理策略 2 a b s t r a c t n eh u m a nr e s o u r c e sa r et h ef i r s tr e s o u r c e si nt h ed e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e s t h em l e n t e dp e r s o ni st h ei m p o r t a n tc o n s t i t u e n to fh u m a nr e s o u r c e s 。w h i c ha r et h e e x t r e m e l yi m p o r t a n ts t r a t e g i cr e s o u r c e si nt h ed e v e l o p m e n t t h ee n t e r p r i s ei sa l l a g g r e g a t ew h i c hi sc o m p o s e db yp e o p l e “s o m ep e o p l et h e nb u s i n e s s ，n o b o d yt h e n s t o p s ”1 1 1 ee n t e r p r i s et h a tc a l lg a t h e ru n c e a s i n g l ya n da c c o m p l i s h e sh i g hq u a l i t y t a l e n t e dp e r s o nc o n t i n u a l l yw i l lc e r t a i n l yb eas u c c e s s f u le n t e r p r i s e t h er e s u l to f h u m a nr e s o u r c e s c u l t i v a t i o n , s p e a k i n go ft h ee n t e r p r i s e ，i st os t r e n g t h e nt h e p r o d u c t i v ef o r c e sa n dt h ec o m p e t i t i v ep o w e r ；a st ot h es t a f f , i st oi m p r o v et h eq u a l i t y a n ds a t i s f a c t i o no fl i f ea n dw o r k f a c i n gt h eo p p o r t u n i t ya n dc h a l l e n g ei nt h ec o a l m a r k e te c o n o m y , t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n de x p l o i tm u s tb eg i v e nt h e p r i o r i t yt od e v e l o p m e n t , p r o v i d i n gp o w e r f u lf o u n d a t i o ns a f e g u a r df o rt l l ee n t e r p r i s e l o n g - t e r ms u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t t h i sa r t i c l ef i r s tp o i n t so u tt h ei m p o r t a n c ea n dn e c e s s i t yo ft h eh u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n ti nc o a le n t e r p r i s e ，i n v e s t i g a t e st h ec u r r e n th u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ， a n ds t u d i e st h ec o m m o nf e a t u r eo fc o a le n t e r p r i s e s h u m a ns o u r c em a n a g e m e n ti n c o n s i d e r i n go ft h ec o a le n t e r p r i s e s r e a l i t y t h e nt h ea r t i c l ec o m p r e h e n s i v e l v a n a l y z e s t h eq u e s t i o na n dt h eo r i g i nw h i c he x i s ti nt h ed e v e l o p m e n to f c o a le n t e r p r i s e s h u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，o b t a i n st h ei n s u f f i c i e n c yw h i c he x i s t si nt h et r a d i t i o n a lc o a l e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t a i m e da tt h e s ei n s u f f i c i e n c i e s ，c o m b i n e d w i t ht h en e e do fm o d e r ne n t e r p r i s es y s t e mt ot h ec o a le n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，t a k e na d v a n c e dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti d e aa st h ef o u n d a t i o n a s e r i e so fq u e s u o n sa r ea n a l y z e da n ds o l v e d ；t h ef o l l o w i n go ft h e p r i n c i p l ei n d e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti se x p o u n d e d ；t h e c o u n t e r m e a s u r ew h i c hs h o u l db ea d o p t e di nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to fc o a l e n t e r p r i s el sp r o p o s e d , t h e nt h en e wp a t t e r no fc o a le n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti sp r o p o s e d ，i nt h i sf o u n d a t i o n ，t h ea r t i c l ef i n a l l yd i s c u s s e dt h ei n f l u e n c e t ot h ec o a le n t e r p r i s e se c o n o m i ce f f i c i e n c yw h i l et h en e w l yp r o p o s e dp o l i c i e sa r e i m p l e m e n t e di nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t k e yw o r d s ：c o a le n t e r p r i s e ；h u m a nr e s o u r c e s ；m a n a g e m e n ts t r a t e g y 3 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤鲞盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学雠文作者虢圣童宝签字慨 年月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤鲞盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权墨垄盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者躲五立导师签名：f 习删 签字日期： 年 月日 签字日期：年 月日 第一章绪论 第一章绪论 1 1 煤炭企业分布的特性 煤炭企业分布地区与自然环境比较脆弱的地区具有一定的重叠性，一旦遭 到破坏就很难恢复。我国煤田主要分布在北方地区以及中西部地区，以干旱和 半干旱气候为主，而且地势比较陡，多集中在山区，降水少，且集中，容易爆 发洪水、泥石流等自然灾害，植被一旦遭到破坏很难恢复。 煤炭企业分布地区与经济落后地区具有很大的重叠性，经济基础薄弱，财 政负担重，加大了持续发展的难度。即使在东部发达省份也多位于省内发展相 对落后的地区，都远离经济发达的中心城市，诸多矿区分散在百里不毛的荒野 和山村，交通、信息不畅，现代市场经济发展所需的专业人才缺乏。贵州大方 绿塘煤矿就是一个典型的例子：绿塘煤矿位于贵州省大方县西南部，中心距县 城约1 7 千米行政区划分属高店乡、绿塘乡等多个乡镇管辖。大方县是全国贫困 县之一，地处贵州高原西部，属高中山地貌，地形切割剧烈，绿塘矿所处位置仅 有简易公路与外部公路相同，部分地段通车比较困难，交通条件很差。 1 2 煤炭企业人力资源管理的重要性 现代企业的竞争归根到底是人力资源的竞争，因此煤炭企业必须重视人力 资源，完善人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，煤炭企业才能提高其效 益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。人才是企业的第一资本，是企业生 存和发展最重要的因素之一。煤炭企业虽然已经逐步建立现代企业制度，但由于 传统人事管理制度的惯性，在人力资源开发与管理方面还存在不少问题。对这些 问题进行分析，无疑对煤炭企业改革与发展有着重要的现实意义。在当前煤炭企 业经济发展形势较好的情况下，应抓住机遇，搞好企业人力资源开发与管理，着 力建设好企业党政、经营管理、专业技术、技术工人四支队伍，用灵活多样的机 制，把各类优秀人才聚集到企业的各个方面，为企业的长远发展提供强有力的人 7 * 一章镕 才保证 1 2 1 煤炭在我国经济发展中的重要地位 煤炭是世界上储量最丰富的化石燃料，在结束了长达3 0 多年的煤炭供应紧 张局面之后，我国已成为世界第一太产煤国，世界第二大煤炭出口国。长期以 来，煤炭在我国一次能源生产和消费构成中均占2 3 以上( 见图卜l ，圈卜2 ) 随着加工转换和利用技术水平的提高，煤炭可能成为高效清洁利用的能源，其 作为我国基础能源的重要地位不可动摇。煤炭企业的发展对国家发展社会经济 具有重大作用。 离l _ 1 中国一次性能源生产构成 i 匿孟琏 图1 - 2 中国一次性能源消费构成 1 2 2 煤炭企业人力资源管理的重要性 人力资源是第一资源，人力疆源对生产力发展起着决定性的作用，对企 业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需 人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内调动他们的工作秘极性， 并开发他们的潜能，为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知 识、信息、技术等资源的载体人力资源是企业虽宝贵的资源。企业间的竞争 实质上就是人力资源的竞争。戴尔卡耐基就曾说：假如鼗的企业被烧掉了， 刿 一口口口口一 第一一章绪论 但把人留住，我2 0 年后还是钢铁大王。企业强调以人为本，而煤炭企业 在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于煤炭企业 低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，过分依赖资源优势， 使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为煤炭企业进一步发展的障碍。 因此，煤炭企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的 发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完 善人力资源管理，煤炭企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不 败之地。 企业的一切经营活动都是通过人力资本和物资资本的结合来创造效益的。 煤炭企业人力资源管理( 1 ) 有利于煤炭企业经济增长方式的转变。长期以来，煤 炭企业在计划经济体制下所形成的高投入、高能耗、低产出、低效益的粗放型 经济增长方式，如何向集约型转变，最终取决于企业劳动者和各类人才素质 提高。( 2 ) 有利于煤炭企业竞争力的提高。拥有高素质的人力资源是企业发斤2 的 重要因素，煤炭企业只有通过加强人力资本的开发与利用，依靠科技进步，进行 产业结构调整，发展非煤产业，才能提高企业竞争能力，在激烈的市场经济竞争 中得以生存、发展。( 3 ) 有利于煤炭企业扭亏增盈提高效益。煤炭企业只有加强 人力资源的开发利用，以人为本，调动职工积极性，增强企业凝聚力，使广大职工 真正以主人翁的地位，为企业扭亏增盈，走出困境做出贡献。 近年来，国内外煤炭形势看好，虽然近期受到全球金融危机的影响，但总 体上对煤炭的需求量仍是逐年增长，这就给煤炭行业提供了广阔的发展空间和 前所未有的发展机遇，但同时也提出了严峻的挑战。在这个时期，国有煤炭企 业一定要抓住机遇，调整优化产品结构与产品方向，坚持企业体制改革与管理 创新，实现煤炭企业低成本扩张，增强企业的综合竞争力。而实现这一目标的 关键是要拥有掌握专业技能，从事管理和操作的人才，即拥有高质量的人力资 源和一个运作发展良好的人力资源管理系统。加强人力资源开发与管理，不仅 可以降低煤炭企业的生产成本，提高企业效益，而且对实现煤炭业可持续快速 发展，提高国有煤炭企业的综合竞争能力，起着至关重要的作用。 9 第一章绪论 1 3 煤炭企业人力管理的紧迫性 ( 1 ) 煤炭企业因职工整体素质较差所导致的经营效率低下的现状，使人力 资源开发成了当务之急。据了解，国有煤炭企业职工中，受过高中以上文化教 育的人数只占职工总数的1 8 6 ，大专以上文化程度的只占职工总数的3 4 ， 大大低于全国职工文化素质的平均水平。正是因为人的问题，煤炭企业的 生产效率低下，经营效果普遍难称人意，而且这也是直接造成煤炭企业，无法 真正应对市场竞争的原因所在。 ( 2 ) 煤炭企业因人力资源开发的落后、停滞而导致的人力潜能被压 抑的状况，使人力资源开发成为煤炭企业应对市场挑战、实现可持续发展的 必然选择。长期以来，在煤炭企业内部，人力资源的潜能没有被合理而充分地 激活，造成了人才结构的不合理和人才匮乏的现状，而且这种现象至今没 有较大改观，结果使许多煤炭企业在市场竞争过程中，明显感到力不从心，无 所适从。同时，从长远看，煤炭企业也因为人力资源开发管理的滞后性，导 致人才队伍的接续困难，使可持续发展所必需的人力根基没有得到巩固和强 化。 ( 3 ) 煤炭企业产业结构的调整，对人力资源开发提出了现实要求。随着生 产力的发展和市场形势的变化，产业的结构调整与升级换代成为企业赢得竞争 优势的必由之路。煤炭企业沿袭下来的用人观念和用人结构，以及现有的人力 资源状况，显然和这一要求难以适应。一方面原有的经营结构和生产方式因人 力资源开发不力的问题而难以使企业高效地运作：另一方面随着煤炭企业调整 产业结构步伐的加快，相关产业领域人才的奇缺，使经济结构与人力资源结构 的矛盾更加突出。严重影响了煤炭企业产业结构调整的质量和效果。 ( 4 ) 人力资源开发面临的挑战。目前，煤炭企业大多采用传统的人事管理， 这种管理体制严重滞后，面临着严峻的挑战：a 对煤炭企业传统的人力资源管 理模式的挑战。随着现代企业制度的逐步建立，尤其是中国加入w t o 后，经济 全球化带来的人才全球化，将会对煤炭企业人民力资源开发和管理产生强烈的 冲击。b 人才竞争和人才流失的挑战。随着国际交往的频繁，人员来往将更加 便捷，信息共享、人才共用将会表现得更加明显，国际间的人才争夺会进一步 1 0 第一章绪论 加剧，高素质的人才流失情况将更加严重。c 经济结构调整对人力资源需求的 挑战。随着生产力的发展，产业的升级换代，作为传统的煤炭行业，其企业的 人力资源善与经济发展所需的差距越来越大，经济结构与人力资源结构矛盾比 较突出。d 对人力资源整体素质的挑战。煤炭企业能否从容地走出国门，冲向 世界，越来越取决于人的素质提高。尽快培养一批国际型人才，努力提高煤炭 企业人力资源的整体素质，已经成为当务之急。 1 4 论文结构框架 文章开始先指出煤炭企业人力资源管理的特殊性及人力资源管理对国有煤 炭企业的重要性，在对煤炭企业人力资源管理现状进行调研的基础上，结合煤 炭企业的实际情况，阐述煤炭企业人力源管理基本特征以及发展的趋势；接着 从国有煤炭企业存在的现状问题入手，全面剖析国有煤炭企业人力资源管理开 发过程中存在的问题和成因，并针对这些问题，结合现代企业制度对煤炭企业 人力资源管理要求和先进的人力资源管理理念为研究基础，分析解决存在的一 系列问题，阐明煤炭企业人力资源管理开发中应遵循的原则，提出了煤炭企业在 人力资源管理方面应该采取的方案，并详细阐述更好的实施新方案的对策，以 此创新煤炭企业人力资源管理新模式。在此基础上，文章最后讨论了煤炭企业 中实施新提出的人力资源管理各项措施对煤炭企业经济效益的影响。 第二章人力资源管理概述 第二章人力资源管理理论综述 2 1 人力资源的含义 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智 力劳动和体力劳动的能力，从广义上说，智力正常的人都是人力资源。 一般米说，人力资源具有以下几个特征： ( 1 ) 生物性 它存在于人体之中，是具有生命的活的资源，与人的自然生理特征相 联系。人力资源的充分利用有赖于其载体的发挥。 ( 2 ) 能动性 人具有思想、感情，有主观能动性，又能够有目的，有意识的认识和改造 客观世界。在改造客观世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为，手段及 结果进行分析、判断和预测。由于人具有社会意识和在社会生产经营中所处的 主体地位，使得人力资源具有了能动作用。 ( 3 ) 时效性 人力资本与物质资本不同，它具有一维性。一般说来，它的有效时间大概 4 0 年左右。若不能适时开发和利用，随着岁月的流逝将逐渐降低直至消失殆尽。 通过教育、培训等方式进行投资而形成一定的人力资本存量，将其投入社会再 生产过程，就可以产生收益，发挥效用。而未及时开发或利用的人力资源，不 仅难以成为社会发展的有生力量，而且还会拖累经济发展和社会进步。 ( 4 ) 依附性 人力资本的载体是人，是通过人力投资形成的价值在劳动者身上的凝固， 与其所有者不可分离，一切体能、知识、智能、技能、情感价值观念、思想道 德都依附于活生生的人而存在。同时，人力资本的价值量和新增价值的创造， 必须在劳动中得以体现。人不参与劳动和劳务，只是一个纯粹的消费者，其资 本价值量也无从体现。 ( 5 ) 组合性 组合性是人力资源的一个重要特征。两个人在一起工作发挥的作用，并不 第二章人力资源管理概述 等于两个人单独发挥的作用之和。需要我们注意的是：在管理工作中，造成人 力资源损耗的原因，一是工作本身的问题，如企业工作流程设计不和里，工作 环境恶劣，或者工作本身过于单调乏味，无法满足人们高层次的需求。另外， 员工之间的配置不合理，如员工之间能否相互理解和支持，工作关系是否融洽， 显然会影响工作的效率。 ( 6 ) 替补性 高素质的人力资源既可以为其他资本的充分利用提供有效的方法和途径， 又可以弥补其他资本的不足。人力资本的提高可以替代稀缺的物质资本，快速 地增加产出总量。劳动者的知识水平，操作技能的提高，生产和经营的自动化， 不仅节省机器设备等物质资本，而且也节省了人力，同时还提高了产出。 2 2 人力资源管理的含义和重要性 人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的 管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，人力资源管理是为实现 企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力 资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用， 其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六 大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环 的过程。 人力资源管理包括两个方面的内容。是对人力资源外在要素秉量的管 理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰 当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都 充分发挥出最佳效应。二是对人力资源内在要素秦质的管理，主要是指采用 现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理( 包括对个体和 群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理) ，充分发挥人的主观能动性，以 达到组织目标。 当前，人力资源管理与传统的人事管理这两个概念并没有截然分开的严格 界限，两者既有历史上的渊源关系，又有显著的不同。在管理模式上，前者视 第二章人力资源管理概述 员工为有价值的重要资源，后者则视员工为成本；在管理方式上，前者以人为 本，尊重人的不同个性和差异，后者是以事为中心；在管理视野上，前者具有 战略性，讲究策略性，后者则主要集中在战术性和业务上；在管理深度上，前 者积极主动，注重开发创新，后者则比较被动，注重管好即可；在管理功能上， 前者呈现系统整合的特点，后者则比较单分散；在管理内容上，前者比较丰 富，具有前瞻性，后者则比较简单，较易把握，等等。在我国，尽管经过了多 年的发展，很多企业仍然存在着将人力资源管理等同于人事管理的现象。 随着所谓的知识经济时代的到来，企业的发展因其与人的因素的内在 的密切联系而使得其重要性日显突出。人力资源管理的重要性体现在以下几个 方面：首先人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题；其次人力资源管理 是企业昌盛不衰的组织保障；第三人力资源管理是培养职员献身精神的重要方 面；第四人力资源管理是企业不断创新的原动力；最后人力资源管理是企业和 社会稳定成长的重要保证。 2 3 人力资源管理的内容 2 3 1 人力资源规划 人力资源规划是指根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源 现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人 力资源供给和需求的发展趋势，结合企业实际情况制订人力资源招聘、调配、 培训、开发及发展计划等政策和措施。通过制定这一规划，一方面保证人力资 源管理活动与企业的战略方向和目标相一致；另一方面，保证人力资源管理活 动的各个环节相互协调，避免相互冲突。同时，在实施此规划时还必须要在法 律和道德观念方面创造一种公平的就业机会。 2 3 2 职务设计与工作分析 职务设计与工作分析是指通过对工作任务的分解，根据不同的工作内容， 设计为不同的职务，规定每个职务应承担的职责和工作条件、工作任务等，从 1 4 第二章人力资源管理概述 而使企业吸引和保持合格的员工。目的是为了确保人与工作之间的最佳匹配。 2 3 3 招聘 招聘是指通过适当的方法，对企业所需招聘的人员的数量和质量做出计划， 吸引、选择适当的人员。企业通过招聘和选拔补充所缺员工，寻找和发现合乎 工作要求的申请者，做到人事匹配。 2 3 4 培训和开发 培训、开发是指通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、 工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能。培训开发，最直接的结果 是提高员工的知识、技能和素质，增强员工工作能力，开发员工内在的潜能， 为员工提供发展机会。结合企业发展战略对员工进行有需、有序的开发，能为 企业的持续发展赢得优势；同时对员工也足一种认可、奖励，提高员工技能的 同时激发员工的积极性。 2 3 5 绩效考核 绩效考核是指通过参照制定的绩效考核标准，对员工的工作完成情况、质 量、工作方法等多方面进行考核，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等 进行评价，并给予量化处理的过程。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工 资、接受培训等的有效依据。通过考核员工的工作绩效，及时做出信息反馈， 奖优罚劣，进一步提高和改善员工的工作绩效。它有利于调动员工的积极性和 创造性，改进工作作风和实现企业目标。 2 3 6 工资福利 工资福利是指根据员工的工作绩效的大小和优劣，企业给予不同的报酬和 奖励。合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人 力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面， 第二章人力资源管理概述 为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。 2 3 7 劳资关系 劳资关系是指企业管理者与企业内有组织的员工群体就工资、福利及工作 条件等问题进行谈判，协调劳资关系。 2 3 8 安全与保健 安全与保健是指为保障员工的健康，减少污染，减少工伤和死亡事故的发 生所必须采取的措施。 2 3 9 职业生涯开发 职业生涯开发是根据员工个人性格、气质、能力、兴趣、价值观等特点， 同时结合组织的需要，为员工制定一个事业发展的计划，并不断开发员工的潜 能。 2 4 煤炭企业人力资源管理含义 煤炭企业人力资源管理，就是利用人力资源实现组织目标。它是对人力资源 的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。 它是研究组织中人与人关系的调整、人与工作的配合，以充分开发人力资源，挖 掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具 和技术。 煤炭企业人力资源管理活动可以概括为六大功能：一是人力资源计划、招聘 和选择：二是人力资源开发：三是报酬和福利：四是安全和健康：五是员工和劳动 关系：六是人力资源研究。 在煤炭企业中，人力资源管理各职能不是孤立无关的，它们紧密联系，构成 一个完整的人力资源管理系统。管理者必须认识到，在某一方面的决策都将会影 响到其他方面。 第二章人力资源管理概述 2 5 人力资源管理演变过程及研究现状 人力资源管理过去作为维持企业正常运作的一项管理职能，如今它已发展 到了企业的战略管理层次，具有了与财务管理、市场营销、投资分析等工作同 等重要的地位。人力资源管理对于企业绩效提高的作用已逐渐被人们认可，其 在战略层次上与企业绩效的正相关关系也为国内外企业实践所证实。随着人力 资源管理实践的深入，人力资源管理已经发展成为一门关于企业管理的新兴交 叉学科，成为管理学的一个重要学科分支。现在国内外m b a 教学都把人力资源 管理作为一门核心课程。 2 5 1 国际人力资源管理演变过程及研究现状 人事管理作为人力资源管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事 的管理是伴随着组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是随着工业革命 的产生而发展起来的。1 9 世纪出现的工业革命高潮产生了大机器的生产方式， 规模化大生产和装配线的出现加强了人与机器的联系，大工厂的建立使雇佣员 工的数量急剧增加。工业革命在提高了劳动专业化水平和生产力水平的同时， 也对生产过程的管理，尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求，从而出 现了专门的管理人员，负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行 管理。从这一时期开始，人事管理被组织尤其足企业所接受，人事管理作为一 种管理活动也正式进入了企业的管理活动范畴。许多学者把这一时期看作为现 代人力资源管理管理的开端。1 9 世纪末到2 0 世纪初的人事管理奠定了现代人人 力资源管理的基本职能。 人力资源一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克于1 9 5 4 年在其管 理的实践一书中提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三个更广 泛的职能：管理企业、管理经理人员以及管理员工及它们的工作。在讨论管理 员工及其工作时，德鲁克引入了人力资源这一概念。在彼得德鲁克提出 人力资源的概念以后，怀特巴克( e w i g h tb a k k e ) ，一位研究培训和跨 学科工业关系的社会学家，在1 9 5 8 年发表了人力资源功能一书，详细阐述 了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以 第二章人力资源管理概述 讨论的。巴克讨论了一个被忽视了的管理职能秉人力资源管理，他认为人力 资源管理的职能对于组织的成功来讲，与其他管理职能如会计、生产、营销等 一样是至关重要的。根据巴克的观点，人力资源职能包括人事行政管理、劳工 关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。 在2 0 世纪7 0 年代早期，人力资源管理理论几乎没有什么发展。在1 9 7 2 年， 达特尼克( r l d a t n i k ) 编著的改革人力资源管理中，强调了员工的需求、 兴趣、期望与企业目标之间的致性，以及在企业中，人是最重要的资源 的观点。在7 0 年代中后期至8 0 年代早期，由于有效的人力资源管理活动对企 业的重要性日益增加和组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理再次引 起了人们的高度关注。这一时期的人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施 有效的人力资源管理活动，以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产 力和工作满意度的影响，从而使人力资源更加关注员工的安全与健康。 8 0 年代初期，彼得德鲁克和巴克关于人力资源管理的特征被重新提了出 来。经过一段这么长时间的认真思考，许多学者试图提出一种人力资源管理的 一般理论，来解释、预测和指导实际工作者和研究人员的人力资源管理活动， 并以此来解决以前在员工关系方面所忽视的一些问题。为了建立这种一般理论， 他们提出把人力资源管理和企业的战略计划作为一个整体来加以考虑，这个战 略计划的目的是提高企业的绩效，人力资源管理则成为这一计划中的一个重要 组成部分。 人类前进的脚步由后工业化社会迈入知识经济社会时，传统上的人事管理 已被人力资源管理所代替，这种比名称改变更为重要的，是企业开始推行 以人为中心的人力资源管理，它反映了人力资源管理在企业中作用和地位 的不断变化与发展。日益增强的有效的人力资源管理正在影响着企业的行为。 与此同时，对于企业的成功而言，人力资源管理变得愈加重要。许多企业已经 认识到人力资源就是组织中最具有竞争优势的资源。 目前，人力资源管理的研究与实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开 发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了三个新的发展方向： ( 1 ) 战略人力资源管理，将人力资源管理与企业发展战略目标的实现结合 在一起。在过去的1 0 到1 5 年时间里，许多学者认为企业的人力资源是使得企 1 8 第二章人力资源管理概述 业获得持续竞争力的潜在的核心资源。他们从基于资源的企业观点出发，认为 传统的资源几乎不能使企业获得持续的竞争优势。但是，掌握人力资源的价值 创造过程是极其困难的，因为它具有路径依赖性和因果关系的不确定性。也就 是说，人力资源的价值创造过程由于其社会与历史根源所产生的复杂性，是不 能进行按照工程方法测试出来的。人力资源的价值创造过程是企业可持续竞争 优势的观点，促进了从提高企业竞争力的角度研究人力资源的战略管理，产生 了战略人力资源管理。 ( 2 ) 国际人力资源管理，强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理。 国际背景下( 如跨国公司) 的人力资源管理已越来越引起人们的关注。国际人 力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理模式之问存在争论。持集中管 理模式观点的人认为，国际人力资源管理的关键是将美国开发并得到成功应用 的观念推广应用到国际范围；持分散管理模式观点的人认为，国际背景下的人 力资源管理应该根据不同文化发展出不同的管理方法。 ( 3 ) 政治化的人力资源管理，探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资 源管理的影响。许多事例表明，政治因素对人力资源管理系统的运作有明显影 响，人力资源管理学者对这方面的研究时间很短。研究发现，印象会弱化人力 资源管理决策的主旨，这对理论和实践都是很重要的，进一步的研究需要对人 力资源管理决策实质及其动力学过程做深入了解。最近几年，人力资源管理的 政治观点激发了相当多学者的浓厚兴趣并开展不少研究工作。很多研究论文都 关注策略和政治是如何影响员工配备、雇用访谈决策、业绩评价过程的。 有些研究考察了提升过程中的影响策略和政治化的角色作用。菲里斯等提 出并证实了一个升迁系统模型，该模型强调适应性、政治敏感性、兴趣和价值 观的相似性以及印象管理对于升迁的重要性。赛克尔和万利研究了影响策略对 管理者评估升迁性的影响，研究结果支持了这样一个假设：推理性与升迁性是 正相关的，过分自信与升迁性是负相关的；与推测相反，讨好与升迁感知是负 相关的。 除了升迁之外，有些研究考察了影响策略对职业成功的其他方面的影响。 贾基和伯利兹发现，影响策略不仅体现在表面上( 比如薪金、工作级别、提升 次数) 而且还表现在实质上( 工作和生活满意度) 。这一结论与菲里斯等提出的 1 9 第二章人力资源管理概述 策略影响结果非常相似，即讨好策略会带来更高的结果而自荐策略对结果有消 极影响。此外，科利道夫和戴等人还发现，自主监控( 常常与政治技能和影响 能力有关) 有利于职业成功；高自主监控的管理者会比低自主监控的管理者得 到更多的提升并经历更多的职业迁移。 2 5 2 国内人力资源管理演变过程及研究现状 自1 9 7 8 年中国实施经济改革以来，中国的企业无论在内部经营机制上还是 在外部经营环境上，都发生了深刻和根本的变化。与前苏联和东欧等前社会主 义国家的市场改革不同，中国并没有采取大规模私有化的方式，将企业一举推 向市场，而是采取一种被称之为渐进主义的改革方式逐步迈向市场经济。 般来说，中同的改革进程在很大程度上取决于改革中所获得经验和常识而不 是系统的经济理论，改革方案往往是对改革中出现的各种问题与机会的直接反 应的结果。 在1 9 7 8 年中国实施改革开放政策以前，中国企业对劳动衡量是非市场的， 个人与其所在企业的关系是一种依附的关系，当某个员工被企业录用后， 而企业除了提供员工工资以外，还要负担他的住房，医疗等等待遇，甚至他的 妻子和子女的工作和教育都要有企业负担。 1 9 7 8 至1 9 8 3 年这一期间的企业人事制度改革本质上并不是真正意义上的改 革，不过是在计划经济体制的框架内实行放权让利和以强化物质激励为主线的 企业改革，其目的是刺激企业或员工向商品极度匮乏的社会提供更多的商品。 在企业用人方面，企业允许有权根据生产需要和精简、效能的原则决定自己的 机构设置和人员配备，并有权对严重违反劳动纪律的员工给予处分，直至辞退； 在工资制度方面，企业调整了工资并恢复了奖励制度。但根据世界银行考察报 告指出，实际上，在这一期间企业工资奖金的发放与企业的经营成果并不相干， 即使企业纯利润下降，但奖励基金仍在增长；尽管经理人员有权解雇工人，但 由于没有劳动力市场和社会保障体系的存在，更由于旧传统观念的根深蒂固， 经理运用这一权力的能力是极其有限的。此外，由于计划经济下商品价格的极 度扭曲，因此个企业的利润并不能真正反应该企业经营水平，所以在这种情 第二章人力资源管理概述 况下采取的与利润挂钩式工资奖励制不仪激励效果不明显，而且也是社会不公 正的。 1 9 8 4 年后，企业的外部经营环境开始发生根本性的变化，中国的经济改革 开始进入到实质性阶段。这些变化主要体现在三个方面，第一、由于中国农村 改革取得了巨大成功，农村生产效率得到提高，农村开始出现大量的剩余劳动 力并且开始向城市或对外开放地区流动，从而促使劳动力市场开始发育成长； 第二、城市经济体制改革终于被摆到议事日程的最前端，而前一阶段的企业改 革的结果，又将改革的焦点集中到了价格改革上。1 9 8 4 年1 0 月国务院决定：除 了各级政府必要管理的小商品外，其余全部开放。同时，始于1 9 8 3 年的价格 双轨制也全面铺开，值得注意的是，这项本来旨在改善企业改革措施，却 最终让以乡镇企业为首的私营企业开始进入中国的经济舞台；第三、中国继1 9 7 9 和1 9 8 0 年在深圳、珠海、汕头和厦门设立了经济特区之后，在1 9 8 4 年又宣布 开放沿海十四个城市，外资企业开始进入中国。在8 0 年代中期，这些变化并没 有对企业改革带来太大的冲击，但随着价格改革的逐步完善以及市场的形成， 特别是随着外资企业在市场上竞争越来越激烈，中国企业虽然也相应地采取一 系列改革措施，但面对恶劣的经营环境反而显得越来越力不从心，并可能有逐 步退出竞争性行业的趋势。中国企业人事制度在这一期间也进行了全方位的变 革。在工资改革方面，1 9 8 5 年1 月，国务院发布了关于国营企业工资改革问 题的通知，规定实行职工工资总额与企业经济效益挂钩，职工工资可以随同企 业经济效益高低按比例上下浮动；并且国家还宣布不再统一安排企业的工资调 整。从1 9 8 5 年开始，全国各地部分企业按规定要求，开始实施与工效挂钩 工资制；1 9 8 7 年，国家又试行地区、部门全部企业工资工效挂钩制，到1 9 9 3 年， 全国国有大中型企业基本上都实行了这种工资制度。 在企业用人和人事管理权方面，1 9 8 4 年本着管少、管活、管好的原则， 开始把一部分干部管理权交给了企业，1 9 8 6 年，中国在全国开始普遍推行厂长 负责制，实行厂长任期目标责任制，1 9 8 8 年国家通过企业法，该法规定厂长 的产生按照厂长的任职条件和企业情况由政府主管部门决定任用及其任用方 式；政府和企业在人事管理方面的关系，一是政府任免和奖惩厂长，并根据厂 长的提议，任免和奖惩副厂级领导干部，考核、培养厂级领导干部；二是政府 2 l 第二章人力资源管理概述 主管人事部门负责厂级领导干部的管理，其他人员由企业负责管理，实行分级 管理的企业人事管理体制；三是企业有权决定自己的机构设置和人员配备，有 权招聘人才，有权对职工实施奖惩，有权按有关规定，确定管理人员的任用和 管理方式。1 9 9 2 年7 月，中国发布了全民所有制工业企业转换经营机制条例， 把实行劳动合同制列为转换国有企业经营机制的重要内容。到1 9 9 4 年全国实行 劳动制的职工数已达到全国职工总数的4 0 。 1 9 9 4 年中同的物价改革已基本完成，这标志着中同的产品市场已初步形成。 但是中国的国有企业在体制上依然没有完全突破计划经济下的基本框架。1 9 9 3 年1 月中共中央十四届三中全会做出了关于建立社会主义市场经济体制若干 问题的决定，该决定提出要进一步转换企业经营机制，建立适应市场经济要求， 产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度；该决定同时又呼 吁要在中国建立包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置等全面的多层 次的社会保障制度；1 9 9 4 年初，全国人民代表大会通过了中华人民共和国公 司法；同年，国家选定了一百家各类企业开始进行公司制试点；从此国有企业 开始真正被全面推向市场。 在国有企业实施公司制的过程中，其人事制度改革的焦点主要集中在 对企业高层经理，尤其是第一把手的行为激励和约束上。可以说，如果这 个问题被圆满的解决，国有企业内部人事管理就将会真正成为企业内部的 事，从而为中国企业从人事管理向人力资源管理打下坚实的基础。但在现实中 一直困扰着中国的公司制改革的是所谓的内部人控制问题，即随着所有权 和经营权的分离，由于国有资产所有者虚位，导致对企业经理的监控弱化， 经理人员的职位消费 和 个人支出账户无限扩张，造成国有资产流失。 在今后相当长的一段时间内，中国企业的内部人事改革的焦点问题仍将是在企 业高层经理的激励约束机制的形成上。 为了进一步促进包括国有企业在内的劳动用人制度市场化，1 9 9 5 年1 月中 国的首部劳动法 正式生效执行，该法明确确立了劳动合同制作为我国 劳动用人的基本制度，淘汰了过去的固定工制，劳动合同工制等多种用工形式 并存的状态，同时该法律也为广大劳动者的合法权益不受侵害提供了法律上的 保证。此外，国家也注意n - j 不完善的社会保障制度对我国劳动市场的有效运 第二章人力资源管理概述 转起到了严重的制约作用。1 9 9 4 年后，国家加强了对养老保险、医疗保险、失 业保险和工伤保险等等社会保障制度的建设。 中国2 0 0 1 年加入世界贸易组织后，国外各种有实力的大企业纷纷进入中国 市场，给中国带来了新的人力资源管理理念。我国相关的研究者指出，人力资 源管理从8 0 年代确立至今，已经历了近2 0 年的发展。这期间，全球的社会经 济环境已发生了巨大变