（技术经济及管理专业论文）供电企业绩效管理体系构建研究.pdf

华北电力大学硕士学位论文 摘要 绩效管理作为实施企业战略的重要手段，逐渐被企业认识并运用到企业管理 实践中。本文从回顾国有企业提高绩效的历史沿革中得到了启发，对日前比较流 行的绩效管理有了更深层次的认识，提出了“一条线串管理，一个平台提升企业 品绩”的绩效管理理念，并将此作为构建供电企业绩效管理体系的纲领。在此理 念指导下，构建了一个两级考核体系、三层绩效指标体系、四步骤绩效管理循环 的绩效管理体系。以此为管理资源落地载体，以岗位管理为基本平台，辅以高效 率的过程控制、高品质的绩效检查反馈，确保上f 同欲，政令畅通，实现“个人、 部门、企业”绩效有效联动，提升管理品绩。 关键词：供电企业，绩效管理，绩效目标 a b s i r a c r t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt a k e nt h ei m p l e m e n t i n ge n t e r p r i s es t r a t e g yt h e i m p o r t a n tm e t h o d ，t h ee n t e r p r i s eh a dk n o w ni tg r a d u a l l ya n du t i l i z e dt ot h eb u s i n e s s m a n a g e m e n tp r a c t i c e t h ea u t h o rw a si n s p i r e d f r o mr e v i e w i n gt h es t a t e o w n e d e n t e r p r i s ee n h a n c i n gt h ea c h i e v e m e n t s ，h a dt h ed e e p e rl e v e lu n d e r s t a n d i n gt ot h e p r e s e n tq u i t ep o p u l a rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，p r o p o s e d t h e p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ti d e a 一”as t r i n gm a n a g e m e n t ，ap l a t f o r mp r o m o t i o ne n t e r p r i s e a c h i e v e m e n t ”，a n dt o o kt h eg u i d i n gp r i n c i p l ea sc o n s t r u c t i n gt h ep o w e rs u p p l y e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m u n d e r t h i si d e a i n s t r u c t i o n ，t h e c o n s t r u c t i o nc o n s t r u c t e dt w ol e v e lo fe v a l u a t i o ns y s t e m s ，t h r e ep e r f o r m a n c et a r g e t c o m p l e x e s ，f o u rs t e p sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tc i r c u l a t i o na c h i e v e m e n t s i tw a s t a k e na st h ec a r r i e ro fm a n a g e m e n tr e s o u r c e sf a l l i n gt ot h eg r o u n d ，a n dt a k et h ep o s t m a n a g e m e n ta st h eb a s i cp l a t f o r m ，a u x i l i a r yb yh i 曲e f f i c i e n c yp r o c e s sc o n t r o l ，h i g h q u a l i t ya c h i e v e m e n t si n s p e c t i o nf e e d b a c ka b o u t ，g u a r a n t e e st h es a m ed e s i r e ，t h e g o v e r n m e n to r d e ri su n i m p e d e d ，r e a l i z a t i o n ”i n d i v i d u a l ，d e p a r t m e n t ，e n t e r p r i s e ” a c h i e v e m e n t se f f e c t i v el i n k a g e ，p r o m o t i o nm a n a g e m e n ta c h i e v e m e n t l iy u n ( t e c h n o l o g ye c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yp r o f g u oj i n g s h e n g k e yw o r d s ：p o w e rs u p p l ye n t e r p r i s e ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c e g o a l 华北电力大学硕士学位论文 摘要 绩效管理作为实施企业战略的重要手段，逐渐被企业认识并运用到企业管理 实践中。本文从回顾国有企业提高绩效的历史沿革中得到了启发，对日前比较流 行的绩效管理有了更深层次的认识，提出了“一条线串管理，一个平台提升企业 品绩”的绩效管理理念，并将此作为构建供电企业绩效管理体系的纲领。在此理 念指导下，构建了一个两级考核体系、三层绩效指标体系、四步骤绩效管理循环 的绩效管理体系。以此为管理资源落地载体，以岗位管理为基本平台，辅以高效 率的过程控制、高品质的绩效检查反馈，确保上f 同欲，政令畅通，实现“个人、 部门、企业”绩效有效联动，提升管理品绩。 关键词：供电企业，绩效管理，绩效目标 a b s i r a c r t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt a k e nt h ei m p l e m e n t i n ge n t e r p r i s es t r a t e g yt h e i m p o r t a n tm e t h o d ，t h ee n t e r p r i s eh a dk n o w ni tg r a d u a l l ya n du t i l i z e dt ot h eb u s i n e s s m a n a g e m e n tp r a c t i c e t h ea u t h o rw a si n s p i r e d f r o mr e v i e w i n gt h es t a t e o w n e d e n t e r p r i s ee n h a n c i n gt h ea c h i e v e m e n t s ，h a dt h ed e e p e rl e v e lu n d e r s t a n d i n gt ot h e p r e s e n tq u i t ep o p u l a rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，p r o p o s e d t h e p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ti d e a 一”as t r i n gm a n a g e m e n t ，ap l a t f o r mp r o m o t i o ne n t e r p r i s e a c h i e v e m e n t ”，a n dt o o kt h eg u i d i n gp r i n c i p l ea sc o n s t r u c t i n gt h ep o w e rs u p p l y e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m u n d e r t h i si d e a i n s t r u c t i o n ，t h e c o n s t r u c t i o nc o n s t r u c t e dt w ol e v e lo fe v a l u a t i o ns y s t e m s ，t h r e ep e r f o r m a n c et a r g e t c o m p l e x e s ，f o u rs t e p sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tc i r c u l a t i o na c h i e v e m e n t s i tw a s t a k e na st h ec a r r i e ro fm a n a g e m e n tr e s o u r c e sf a l l i n gt ot h eg r o u n d ，a n dt a k et h ep o s t m a n a g e m e n ta st h eb a s i cp l a t f o r m ，a u x i l i a r yb yh i 曲e f f i c i e n c yp r o c e s sc o n t r o l ，h i g h q u a l i t ya c h i e v e m e n t si n s p e c t i o nf e e d b a c ka b o u t ，g u a r a n t e e st h es a m ed e s i r e ，t h e g o v e r n m e n to r d e ri su n i m p e d e d ，r e a l i z a t i o n ”i n d i v i d u a l ，d e p a r t m e n t ，e n t e r p r i s e ” a c h i e v e m e n t se f f e c t i v el i n k a g e ，p r o m o t i o nm a n a g e m e n ta c h i e v e m e n t l iy u n ( t e c h n o l o g ye c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yp r o f g u oj i n g s h e n g k e yw o r d s ：p o w e rs u p p l ye n t e r p r i s e ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c e g o a l 声明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文供电企_ k 绩效管理体系构建研究， 是本人在华北电力人学攻读硕上学位期间，在导师指导下进行的研究工作和取得的研究 成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其他教育机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一同t 作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：蕉竺日期：塑：生：1 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文；学校叮允许学位论文被查阅或借阅：学校可以学术交流为 目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学 位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名：冱宝 日期：丝! ! ： 笔一尹 界一也 也幽 期 签师 j 华北电力大学硕_ l 学位论文 第一章引言 1 1 问题的提出与研究意义 我国供电企、i k 在较短的时间里经历了从计划经济到市场经济的巨大变化，企业 成长初期的“、l k 务优先”生存法则使得企业的管理体系没有时间得到完善和修补， 到了“管理出效益”阶段，才成为管理者们不得不面对的问题，而新旧体制交替变 革的情况十分复杂，绝大部分企业都有不能忽略的历史和现状，每项管理变革都 面临着大的阻力。 目前许多供电企业将先进的绩效管理模式照搬过来直接套用，结果绩效方案往 往因为与企业管理现状不相符而宣告失败，而先进的绩效方案也往往被企业束之高 阁。企业变革是个渐进的过程，尤其历史沉淀较深厚的供电企业，只有基丁- 供电企 业管i 咀现状的前提下，尽可能的将先进的绩效管理理念与f 1 前的管理资源相结合， 才能设计出适用的绩效管理方案，从而起到提升企、【k 绩效的目的。 1 2 国内外研究综述 绩效管理是企、i e 管理的重要组成部分，合理清晰的绩效目标可以提高公司成功 发展的可能性。美围曾对卜百家公司的研究表明，使用绩效管理方案的公司无论在 财务绩效还足生产力水平都比不使用绩效管理方案的公司高。 绩效管理是实现企业战略的重要手段，是培养仑业核心能力的重要工具。国际 上，企业的绩效管理经j 力了以人为中心、以工作为中心和以目标为中心的三个阶段。 目前在美国，多把业绩目标作为主要考核内容。 在国内，绩效管理理论与实践是在2 0 世纪8 0 年代以后开始发展的。国内企业 基本采用了国外的绩效管理理论和实践经验对本企、i t 进行考核，在实践过程中，不 断地对绩效管理理论和方i 上加以完善和补充。提山许多考核设计的方法与理论：如 以企业战略导向为主要方法的绩效管理体系殴计理论、企业三层绩效管理方法，这 砦方法和理论对绩效管理和人力资源管理的发展都是有益的补充。 1 3 论文结构 本文其分六章，第一章为引言，主要介2 侣文章的研究意义、国内外文献综述、 华北电力大学硕士学位论文 论文结构及本文的创新点； 第二章，主要介绍目前供电企业绩效管理中存在的主要问题，并且分析了构建 一个新的绩效管理体系的必要性： 第三章，理念是指导行动的纲领，本章主要提出对绩效管理的全新认识：“一 条线串管理，一个平台提升企业品绩”，并将此作为供电企业绩效管理体系构建的 指导理念； 第四章，是本文的重点章节之一，构建了供电企业的绩效管理体系：两级绩效 考核体系的形成，三层绩效目标体系构建，通过四步骤绩效管理循环实现企业绩效 目标； 第五章，是本文的第二个重点章节，提出企业绩效指标体系的构建模型，并重 点介绍供电企业绩效目标体系的形成过程： 第六章，基于供电企业的管理现状，提出构建绩效管理体系的几点说明。 1 4 本文的创新点 一、提出绩效管理的全新理念 本文在多次项目实践过程中，总结出“一条线串管理，一个平台提升企业品绩” 的绩效管理理念，把绩效管理作为整合企业管理资源的一种手段，统一企业内各层 级的绩效目标，聚合企业的各种资源共同实现目标，实现企业与个人双赢。 二、绩效目标模型的构建 与以往的利用平衡记分卡构建企业绩效指标体系不同，本文是基于供电企业的 管理现状及拥有的管理资源，本着“稳中求进”的原则，借鉴k p i 指标分解的思想 构建供电企业的绩效目标模型。 三、提出变“被动”为“主动”的绩效考核 一般在绩效考核阶段，被考核者往往是没有发言权的，只是等着别人来考核。 但笔者认为，绩效管理强调的是过程管理，应该注重过程带来的管理效益，因此在 绩效考核阶段，除了得到一个公平、公正的考核结果，还应该在考核过程中鼓励员 工来“争优”，从而创造一种“讲责任，比贡献，争优秀，促提高”f 1 勺良好工作氛 围。 华北电力大学硕士学位论文 第二章供电企业构建绩效管理体系的必要性 随着电力体制改革的深入推进，供电企业的经营理念、经营意彭 也有了很大的转变， 逐渐改变了以往只是以安全生产为导向，不重视企业经营工作的观念，“管理科学”成 为供电企业加强和规范内部管理以提高效率改善效益的实现目标。 2 1 目前供电企业绩效管理现状及存在的主要问题 2 1 1 目前供电企业绩效管理现状 通过对若干家供电企业的实地调研及资料收集、分析，笔者对目前供电企业的绩效 管理现状进行了总结： 首先，对于下属供电公司，上级单位会下达一些重要的指标和目标对企业整体业绩 进行考核，如我们常见的三项责任制考核( 资产经营目标责任制考核、安全生产责任制 考核、党风廉政及精神文明建设考核) ； 其次，对于下属供电公司内部制定有对部门、管理中层的考核制度。但是部门的考 核内容更多的是各部门从自身角度出发制定的，而没有站在公司层面来考虑，有些工作 可能会与公司的目标不致，因此会出现部门的工作完成的很好，但公司整体业绩并不 好的现象。对于中层管理者的考核一般都是从德、能、勤、绩等方面进行考核，这种考 核内容更多的是从考核行政干部的角度出发，并不适合对企业中的管理者进行考核。对 于一般员工并没有针对性的考核，往往是企业制定些以扣发为主的负激励制度来约束 员工的行为，如劳动纪律考核办法、日常工作管理考核办法等。 第三，供电企业目前的考核还算不上真止意义上的绩效管理，企业进行绩效考核的 目的非常明确，只是为了分配而进行，考核制度几乎等同f 奖金分配制度，而且这些制 度往往会m 现违反什么规定扣多少钱，在很大程度上打击了员工的工作热情。 2 1 2 供电企业绩效管理中存在的主要问题 一、缺乏良好的绩效管理文化 k 期以来，供电企业不存在任何风险，人们在这里可以避免因处于失业威胁而带来 的心理压力。常此以往，形成了种国氽特有的文化，即人员臃肿、劳动生产率低，讲 究和谐，避免激烈的竞争等等。因此企业中有些领导只注重利润、效益，对考核的重要 件认识不深，并不积极主张建立良好的考核机制；有的公司领导把考核仅仅看作是人事 华北电力大学硕士学位论文 部门的事情，不主动配合，对该部门的考核工作引导不够，组织不利。 而对于员工由于这种特有文化的影响，有的仍存在大锅饭思想，对考核要么抵触， 要么消极应对；有的认为考核限制了其自由，认为考核使其面l 临着尴尬与下岗的威胁； 有的则惧怕因考核带来的人与人之间的竞争。 二、对绩效管理理念认识不足 企业只是把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识 到绩效管理的真正目的所在。绩效管理是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过 程，形成组织目标所预期的利益和产h ，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 目前供电企业中过多强调绩效考核的结果，给员工带来很强的不安全感，以至于造成很 大的抵触情绪，却忽视绩效管理的沟通性和推动性，没有达到向企业员j ：传达企业 价值观、开发员工潜在能力、使企业和员工双赢的目的。 绩效管理是人力资源管理的核心内容，绩效管理首先是管理，管理的所有职能， 如计划、组织、领导、协调、控制，它都涵盖。而绩效考核只是绩效管理的一个环 节。企业只是通过考核分 h 员工优劣，其实通过考核发现企业管理漏洞并加以弥补， 才是考核的最终目的。 三、考核“政出多方”，组织管理不规范 供电企、【k 巾往往是由管理部门各自制定所管辖范围内的考核制度，因此考核制 度比较分散。在考核周期结束时，几方而的考核工作或者足独立开展，或者并行。 导致各项考核t = 作在时间及内容卜出现重叠甚至冲突，造成管理成本浪费。 还有在供电企业的考核工作中，往往会出现人事部门承担考核的组织者与实施 者的双重责任。作为企业的核心职能部门之一，人事部门的职责应定位于考核工作 的组织及策划，即负责规范考核的主题| = i 容、指导各具体考核工作单位的考评实施 与结果运用，而不是考核的实施者。因为各级各类被考评的部门或员工个人的实际 工作性质与工作内容存在很大差距，人事部l 、j 难以对这类工作差距进行有效的区分 与鉴别。所以企业中出现人事部门制定单一的考核内容与指标，对工作性质及内容 存在很大差距的单位或个人进行考核。 四、企业的工作目标难以传递下去 供电企业目前并没有建立一套仓、l k 目标分解体系。有的供电企、世根本没有建立 企业的计划规划部门，因此并没有专门的机构来对企业目标任务进行组织编制、分 解、检查等工作。这样就会出现部门的工作计划任务不是公司整体目标的有效分解 后制定的，但是也没有相关的部fj 进行检查、调整，所以难以保证部门的工作任务 与公司整体目标一致，企业的目标任务被稀释，从而造成员_ ：工作努力但企、世目标 小能很好实现的现象。 五、考核仅停留在评价功能上 绩效考核往往是_ 亡作实施后考核工作结果，而绩效管理是南事前计划、事中管 4 华北电力大学硕士学位论文 理、事后考核所形成的- 一位一体的系统。目前企业考核是一种“秋后算账”的定位， 衡量的是员工滞后的绩效，是重“重过去”而轻“未来”，对员工的评价更多的停 留在过去业绩上，忽视了对员：i 二未来发展和提高的规划。同时忽视了事中的过程控 制，使绩效管理仅具有评价功能而失去了持续改进功能。 六、忽视工作分析的重要性 工作分析是绩效管理的基础，l ：作分析越细致，绩效管理过程更简化和易于操 作。我国供电企业现有的岗位说明扣是以工作规范的形式存在的，是由各省公司甚 至原国家电力公司统一制定的，职责描述比较粗放，不能很好体现不同供电企业的 实际情况，而且在实际操作中，岗位职责交叉和岗位与职责不匹配的现象都存在， 因此，岗位职责便不能作为考核依据。在我国国有企业原来普遍实行的德、能、勤、 绩考核体系中，岗位职责并不是绩效考核的重要依据，工作分析对绩效管理的重要 作用还不能充分体现，不同岗位的工作价值无法通过绩效考核区分开来。 2 1 3 供电企业现有绩效管理模式的分析总结 近几年来全国性缺电情况严重，而对严峻的供用电形势，供电企业如何利用现 有的资源，提高工作效率，更好地为国民经济健康稳定发展提供良好的服务，成为 供电企业的头等大事。而绩效管理是解决这种问题重要手段，但供电企业目前的绩 效管理更多的是沿用体制改革前的模式，是计划经济的产物。从上节总结的问题中 可以看出，这种模式不能适应企业发展的需要，甚至在一定程度上阻碍了企业的发 展。因此供电企业亟需引入新的绩效管理理念，构建一套全新的绩效管理体系，整 合资源、提高效率，促进供电企业的管理水平提升。 2 2 供电企业构建绩效管理体系的必要性 2 2 1 绩效管理在组织层面的作用 资金 、 人员 、 技术 、 信息 支持 图2 1 组织日标与绩效管理 5 华北电力大学硕士学位论文 从整个组织的角度来看，组织的目标是被分解到了各个业务单元的日标以及各 个岗位上的每个工作者的目标；而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，组 织的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持 的。而绩效管理恰恰是完成上述两个过程的有效途径，通过绩效目标的设定与绩效 计划的过程，组织的目标被有效的分解到各个业务单元和个人。通过对团队和个人 绩效目标的过程监控以及对绩效结果的评估，组织可以有效地了解目标的达成情 况，也可以发现阻碍目标达成的原因。绩效考核的结果可以为人员的调配和人员的 培训与发展提供有效的信息，因此绩效管理是组织需要的一项重要管理手段。 2 2 2 绩效管理对管理者的作用 管理者承担着组织赋予自己的目标，而每个管理者都是通过自己所领导的团队 来实现管理目标的。因此管理者需要将组织赋予的目标分解到每个员工，需要使员 工了解对他们的工作期望，了解哪些工作是最重要，了解工作好坏的衡量标准是什 么。同时在员工完成_ t 作的过程中，管理者还希望能掌握一些必要的信息，例如部 门中哪些工作运行良好，哪些工作出了问题等等；还有员工是否能胜任：i ：作，他f l 、j 在工作中需要得到什么支持和帮助，他门在哪些方面有待提高等。 这些问题的解决可以通过绩效管理来实现。绩效计划过程为管理人员提供了一 个将组织目标分解给员i ：的机会，在计划形成过程中，管理者能够与员工共同达成 工作的期望和工作的衡量标准；绩效计划实施过程中，管理者可以通过绩效沟通、 信息资料的收集等方式监控员工的工作过程，做到事中控制，将企业损失降到最小。 2 2 3 绩效管理对员工的作用 员工在绩效管理中通常是以被管理者和被评估者的角色出现，考核对他们来说 常常是一件有压力的事情。但事实上，大多数员工在内心都希望能够了解自己的绩 效，理解自己的工作做得怎么样，员 ：希望自己的工作绩效能够得到他人的认呵与 尊重，想了解自己目前有待提高的地方。 绩效管理的关键作用就是使员_ _ 绩效刁i 断提升，技能不断提高。作为绩效管理 的主体之一，新的绩效管理体系中强凋员工在绩效计划、绩效辅导及绩效评价和反 馈中全程参与，使得绩效管理过程更加透明，从而减少员r 的心理压力，改变以往 的被动参与，使得企业上下将绩效管理的重点放在员工、部门、企业绩效的共一j 提 升l 。 o # 北电力大学硕上学位论文 第三章供电企业绩效管理体系构建的理念 理念足指导工作的纲领，在供电企业绩效管理体系构建之前，我们有必要对传 统的绩效管理重新思考，进一步深化对绩效管理的认识，树立一个全新的绩效管理 理念，从而指导卜- 一步的绩效管理体系的构建。 3 1 “一条线串管理，一个平台提升企业品绩”一绩效管理的全新认识 从人力资源系统内对绩效管理的功能定位来说，绩效管理具有评价和发展功能。 评价功能主要是要解决分配的问题，这是绩效评价传统而重要的功能。发展就是要 解决通过绩效评价发现员工履行岗位职责、达成工作目标过程中有待改进的方面， 给予适当指导，从而达到员工发展的目的。 那么，我们从企业整体管理系统的角度来看待绩效管理，其价值又何在呢? 绩 效管理作为企、i k 管理资源有效落地的载体，聚集各种资源实现企业战略目标，通过 将企业战略目标分解为企、f k 绩效目标、部门绩效目标、个人绩效目标，建立上下通 达的绩效目标体系，上下同欲，政令畅通，通过有效的过程管理，达到企业与员工 _ ) ! j ( 赢的目的。绩效管理支持企业战略实现，为食业创造“讲责任，比贡献，争优秀， 促提高”的氛罔，本文认为这是绩效管理真正的价值所在。 3 1 1 “一条线串管理” “一条线”：即以“企业战略目标的层层分解，上下反馈共同制订部门及个人绩 效讣划”为主线，形成相白：连接、相互支撑的战略链条，有效聚合管理资源，适度 传递压力，引导员工形成合力，超越同标，实现“个人绩效与部门绩效、组织绩效” 有机联动，构建舣赢的绩效管理体系。 现在很多企业中存在着一种普遍现象：各个部门的绩效目标完成情况不错，但 是公司整体绩效却不好。这些企业通常的做法是，年末由各部门提m 部门下一年度 的目标，报公司审核，审核通过后就依次签订部fj 责任书。各部门更多考虑的是本 部门的能力和利益，很少去天注公一j 的战略和整体的经营绩效以及公司发展对部门 提出的新要求。冈此部门努力工作的结果可能对于企业整体战略目标的实现价值不 大甚至没有价值。 因此在明确企业战略、确定组织机构的前提下，将战略目标转化为企、k 阶段性 的目标和计划，在此基础上分解形成各个部fj 的目标和计划，继而形成员工个人的 华北电力大学硕士学位论文 目标和计划，这种方式形成的绩效目标体系，保证了企业战略目标的分解落实，保 证了上下绩效目标的一致性。 企业战略h 标与经营重点 企业的绩效目标与计划 部门的绩效目标与计划 个人的绩效目标与计划 目标实现 图3 1 目标层层分解为主线 图3 1 分析：绩效目标的分解是自上而下的，但在各级目标形成过程中，上下 级要进行充分的沟通达成一致，避免各层次目标脱节现象，真止做到目标通达，上 下同欲；绩效目标的一致是绩效管理循环的前提，通过绩效管理循环，各级绩效目 标白下而上得以实现，最终确保企k 战略目标的实现。 3 1 2 “个平台提升企业品绩” “一个平台”：即以绩效管理为平台，实现管理资源与成果的有效落地，营造“讲 责任、比贡献、争优秀、促提高”氛围，为实现企业战略目标提供“有激情、可持 续”的人力资源，创造“公平、活力”的人群环境，促使各级管理人员尽其职、负 其责，确保管理到位，提升管理品绩。 绩效管理本身代表着一种观念和思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思 考。绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企、眦战略f 1 标。因此为改善食业绩效而进行的行为都可以纳入到绩效管理的范畴之内。应该说 绩效管理作为。种管理思想，渗透在企业管理的整个过程之中，涉及企业文化、战 略、和计划、组织、人力资源、领导、激励、控制等各方面，比如流程再造、全面 质量管理、口标管理等等，部l u 纳入到绩效管理的范畴之中。绩效管理提供了这样 一个平台，使企业的再种管理资源在食业中有效的贯彻实施。 华北电力大学硕十学位论文 绩效管理是个过程，即首先明确企业要做什么( 目标和计划) ，然后找到衡 量工作做的好坏的标准进行监测( 构建指标体系并进行监测) ，发现做得好的( 绩 效考核) ，进行奖励( 激励机制) ，使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的 目标。更为重要的是，发现不好的地方，通过分析找到问题所在，进行改f ，使得 二作做得更好。这个过程就是绩效管理过程。企业为了完成这个管理过程，所构建 起来的管理体系，就是绩效管理体系。绩效管理体系的构建是企、i k 管理重要的基础 工作，是一个不断完善、不断发展的动态的过程。企业的各种管理努力实际上都是 在自觉或者不自觉地完成这一过程。 建立绩效管理体系一方面使公司的战略目标在各级组织和员工中上下沟通、达 成共识、层层分解、传递，引导全体员工为整体目标的实现和公司的可持续发展做 出贡献：另方面通过持续绩效管理循环，使公司每个员工，能够自觉有效地承担 各自的责任，按要求尽职尽责地完成任务；同时一方面为薪资调整、绩效薪资发 放、晋升等人事决策提供依据，激发员工士气，通过员工绩效评价和沟通反馈，为 员_ 的绩效改进、培训计划制定提供参照；另一方面也能强化各级管理者指导、教 育、帮助、约束与激励下属的责任，不断提升员工的价值。 3 2 供电企业绩效管理体系构建的目标 一、树立绩效管理理念，以员工绩效改进和企业整体绩效提升为目标，构建双 赢的绩效管理体系 管理者的所有活动都是围绕绩效的管理进行的，包括组织绩效、部门绩效和员 工绩效，而员工是所有绩效的载体。因此，绩效管理的最终目的在于提高员工与公 司整体的绩效，实现公司与员工的双赢。绩效管理的重点在于提高本公司的管理水 平，提升员工管理能力。 绩效管理不是为了“人分三八九，优胜劣汰”，而应是通过正确的指导，强化 下属已有的正确行为，克服在考核中发现的低效率行为，以“纠偏差、改错误、提绩 效”为本，提高员工1 ：作主动性和有效性。通过正确、及时的辅导，强化员工正确的 行为，克服低效率行为，使员工更称职，团队更优秀，从而组织更高效，实现组织 和员工双赢。 二、绩效管理适度传递公司目标，实现公司目标的层层分解 绩效管理足实现公司目标的重要手段之一，即通过自- 效的同标分解和逐步逐层 的落实，帮助公刊实现预定的同标。绩效管理将公司的目标分解为部门目标，再南 部门f 1 标落实到员工身上，使每个员工部有明确的努力方向，以此实现目标对员工 华北电力大学硕上学位论文 的牵引作用，同时保证个人目标与组织目标的一致性。 绩效管理也是保证实现公司目标的有效管理控制手段。通过绩效考核衡量公司 管理现状，并将现状和未来目标进行比较，寻找其中的差距，并在此基础上调整和 优化公司资源和管理机制来不断地缩小差距，最终实现公司目标。 三、绩效管理促使企业形成有效沟通氛围 许多管理者对于绩效管理存在认识i 二的误区，将绩敛管理简单地理解为绩效考 核，认为只需在季度末或者年度末填写几张表格即可。其实绩效考核只是绩效管理 循环中的一部分，绩效管理是一个包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈 面谈四个环节的循环过程，即“事前有目标，事中有控制，事后有考核”。树立正 确的绩效管理理念，改“优胜劣汰、秋后算账”式的考评为“病前预防，追求健康” 式绩效管理，强化责任意识，促进绩效的持续改进。 绩效管理同时是管理者与员工进行动态、持续沟通的过程，强调员【在绩效管 理循环过程巾的全程参与。通过员工高度参与，以建立员工的责任感和使命感，充 分发挥员工的能力和价值，最大限度地激励员工。 四、绩效管理可以有效提高中层管理者的管理水平 通过绩效管理的实施，可以寻找公司管理的短板所在，并不断改进，规范企业 各项管理活动，理顺企业管理流程，优化管理手段，提升管理者的管理水平和员1 ： 的绩效水平，从而提高企业的整体素质和内在潜力，增强核心竞争力。 中层管理人员是公司的核心力量，起着承上启下的作用，上对公司的绩效管理 体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。因此，绩效管理需要企业中层管理人员 的全心投入，必须充分调动中层管理人员的积极性，明确他们所必须承担的责任。 中层管理人员在绩效管理中扮演着五种角色：合作伙伴、辅导员、记录员、公证员 和诊断专家。各种角色都是为了帮助员工提升绩效，真正发挥其在绩效管理中的作 用，并且营造一个共同进步、其同发展的和谐环境。 华北q 力大学硕士学位论文 第四章供电企业绩效管理体系构建 供电企业在探索绩效管理发展模式的过程中，必须要考虑许多体制改革遗留下来的 问题，同时要综合平衡供电岔l k 管珲现状与未来发展的关系，遵守稳中求进的原则。基 于此，本文构建了一个新的绩效管理体系，其土要由三部分组成：两级绩效考核体系、 三层绩效指标体系、四步骤的绩效管理循环。 4 1 新绩效管理体系的构成层次 4 11 绩效管理三个层次 目前对绩效管理的认识有许多不同的观点：有的认为绩效管理足组织绩效：有的认 为是员r 绩效：有的认为是综合管理组织和员工的绩效。 将绩效理解为组织绩效，强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整 实施组织的战略目标。在这里，员t 虽然受到技术、结构、业务流程等变革的影响，但 并不是重要的考虑对象；将绩效理解为单纯的员工绩效，强调以员i ：为核心的绩效管理； 同时强调组织绩效和员工绩效。认为绩效管理的目标是挖掘员工的潜力，提高他们的绩 效，并通过个人目标的实现与企业战略结合在起来提高组织的绩效。 本文认为绩效管理体系应包括组织绩效、部门绩效和员工绩效三个层次，即对组织、 部门和员l 啪绩效进行综合管理，绩效管理是通过在员工与管理者、部门和管理者之间 达成关于考核目标、考饮标准，在双方相互理解的基础卜使组织、部门和个人取得较好 工作结果的一种管理过程。 工作结果的一种管理过程。 图4i 绩效管理三层次关系 华北电力大学硕士学位论文 图4 一1 分析：组织绩效来源于部门绩效的整合，而部门绩效又来源于各个个体 员工的创造合力。追本溯源，各个层次的绩效来源于员工的绩效。从上图可以看出， 没有员工的成功，就没有部门的成就，也就没有组织的辉煌。反过来，没有组织的 成功和赢利，就没有部门的成就，也就没有员t 的收获和匣| 报，绩效管理创造了组 织内上下目标一致、利益共享的氛围。 4 1 2 部门绩效层次在整个绩效管理体系中的作用 部门绩效管理是公司和员工的绩效管理之间承上启下的关键层面，在整个绩效 体系中起着重要的作用。首先，尽管在理论上员：l ：绩效构成了部门绩效，但是员工 个体绩效并不简单的构成部门绩效，而且员工个体绩效也不足以对组织绩效产生严 重的影响。如果绩效管理过程只关心个体绩效，而不关心部门绩效，奖励制度也只 关注个人成就，这将导致部门成员间的激烈竞争，而且有时甚至以牺牲部门和组织 利益为代价。虽然更注重个体绩效的评估有助于减少丁作巾的偷懒、搭便车现象， 但是它忽略了作为一个优秀组织最本质的部分：合作与协同。经验告诉我们，只有 当部门和个人的绩效都受到关注，而且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时， 组织的工作效果才能有所提高；其次，部门绩效在整个组织绩效体系中起到承上启 下的作用。组织的目标必须经过部门、员工的层层分解，才能得以贯彻和实施；同 时，组织通过控制员工绩效来拧制部门绩效进而控制整个组织的绩效。企业绩效奠 基于部门绩效，而部门绩效的实现则依赖于员工的努力。因此，这是一个从经营层 一一管理层一一执行层所建构成的企业经营绩效体系，彼此层层相连而且交互影 响，部j 绩效是整个绩效体系中不可或缺的个关键环节，所以组织进行部门绩效 的评估，是非常必要的。 4 2 绩效管理体系构建的基础工作 华北电力大学硕士学位论文 图4 - 2 绩效管理体系构建的基础工作示意图 图4 2 分析：一个企业的战略目标和企业文化决定了该企业的组织机构、岗位 的设置，因为组织机构是为实现企业战略目标服务的。根据已形成的组织机构设置 进行工作分析，界定各部fj 的职责和权限，各部fj 在所承担的职责范围内对本部门 的岗位职责进行梳理，廓清各岗位的职责、权限。而规范、适用的岗位说明书是开 展人力资源管理活动的基本平台，绩效管理、培训开发、招聘录用、薪酬体系都是 以岗位说明书为依托来开展的。 4 2 1 强化目标管理导向 目标管理是通过专门的程序，将组织的整体目标逐级分解，转换为各部门、各 员工的分目标。在目标分解的过程中，权力和责任已经明确，这些目标方向一致、 环环相扪i 、相互配合，形成协调一致的目标，这种制度有效的把个人需求和组织目 标结合起来，增强了激励性。 4 22 塑造良好的绩效沟通文化 绩效管理的成功推jj ：，离不开个好的绩效管理环境，塑造一个好的绩效管理 文化。实施绩效管理文化的核心是团队合作与执行j ，而引队合作与执行力来自全 体员工对共同目标的有效沟通、深刻理解和真心认同，来自全体员l ：主动负责的意 华北电力大学硕上学位论文 愿和毫无迟疑的行动，来自相互之间的自觉协同。因此企业应对此进行广发宣传、 发动。 4 2 3 合理的组织设计 企业在确定战略目标的基础上，必须使其在组织和管理上得以有效落实与传 递。而绩效管理作为实现企业战略目标的手段，也必须依托合理的组织设计才能顺 利地进行。组织设讣包括组织机构模式的选择、部门设置和流程梳理。企业首先要 根据其战略、业务规模、产品、管理的复杂性与难度等方面需要选择合适的组织机 构类型。之后，一方面要根据企u k 的价值链的主要职能活动来进行部门的设置，划 分各部门的职责、权限：另一方面要理顺企业内部的管理流程和业务流程，提高组 织的运行效率。 4 2 4 扎实的工作分析 很多企业年年都考核，但是发现兴师动众的考核并没有帮助企业员工提高绩 效，有的甚至还出现一些负面影响。其中原凶包括很多方面，但最重要的原因之一 是没有明确界定职位的职责。 “绩效考核”顾名思义就是要考核“绩”和“效”，也就是说考核员工的职责 履行情况。_ f = 作分析形成的岗位说明书是对员工进行绩效管理的基础和依据，对任 职者的绩效评估主要就是根据他的这些工作职责，将其实际完成的t 作结果与目标 的要求相比较，就可以得出其绩效水平。 岗位说明书中规定了任职者所在岗位的职责，企业的绩效目标首先分解到部 门，部门再根据各岗位的职责将绩效目标分解到各岗位，形成了各岗位的绩效目标。 员工在根据岗位职责完成绩效目标的过程中，有可能会偏离本岗位的绩效目标，这 时绩敛管理就会发挥作用，它能将偏离绩效目标的行为纠正过来，使员工按照岗位 职责来完成既定的绩效日标，即起到了“纠偏”的作用。因此工作分析是基础性工 作，在进行绩效管理之前要充分做好工作分析工作，为绩效管理制度顺利实施打下 良好的基础。 华北电力大学硕士学位论文 罔4 - 3 绩效管理与岗佃说明忙的关系 图4 3 分析：岗位说明书1 1 1 规定了任职者所应履行的职责，个人绩效目标是由 部门绩效目标依据岗位职责而分解的，因此岗位说明书是员工履行岗位职责、完成 绩敬目标的行动指南。但在实际工作中，会由于种种原因，员丁可能会偏离本岗位 的绩效目标，那么绩效管理这时就起到了纠偏的作用，依据岗位说明中规定的岗位 职责，将员工的偏离行为纠正到完成既定日标的轨道上来。 4 3 绩效管理体系设计思路 4 3 1 绩效管理体系形成流程 绩效管理是一个完整的系统，它由绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效反馈 这四个不断循环的过程组成： 一、绩效计划 绩效计划是绩效管理流程中的第一个环节，发生在新的评估周期的开始。在绩 效计划阶段，管理者和被管理者之间需要在对被管理者的期望问题上达成共识。在 共识的基础上，被管理者对自己的工作目标做出承诺。绩效管理在绩效汁划阶段需 要形成三个层次的绩效目标：企业级绩效同标、部门级绩效目标和个人绩效f i 标， 并且需要管理者和被管理者共同的投入和参与，这是进行绩效管理的基础。 二、绩效管理实施 制定r 绩效计划后，员r ：开始按计划丌展_ 作，存工作的过程巾，直接上级要 对员工的丁作进行指导和过程控制，对发现的叫题及州予以解决，并对绩效计划进 行调整；同时要收集员1 ：的绩效表现信息，为下一步的评价和【f l i 谈作参考。 华北电力大学硕士学位论文 三、绩效评估 在绩效划结束的时候，依据预先制定好的目标，直接上级对下属的绩效目标完 成情况进行评估。评估的依据就是在绩效管理开始时双方达成一致意见的关键绩效 目标，同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被评估者绩效表现的 数据和事实，可以作为判断被评估者是否达到预定的绩效目标的证据。 四、绩效反馈面谈 绩效评估结束后，直接上级要就评估结果与员工讨论，通过绩效反馈面谈，使 员工了解上级对自己的期望，了解绩效，认识自己有待改进的方面，并且，员工也 可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请示上级的指导。 综上所述，供电企业绩效管理体系形成流程如下所示： 绩 效 计 划 阶 段 绩效管珲实 施阶段 绩效评估阶段 绩效反馈面 谈阶段 形成企业年度绩效目标 各部门制定奉部门的绩效日标，并报主管 领导审核 员工制定