（技术经济及管理专业论文）供电企业人力资源规划及案例研究.pdf

华北电力大学硕士学位论文摘要 摘要 目前很多供电企业人力资源管理中存在着编制膨胀、人员结构失衡、人力资源 利用率低等问题，这和缺乏科学有效的人力资源规划有很大的关系。本文通过对供 电企业人力资源现状的分析，找出了供电企业人力资源管理中存在的问题，并在对 供电企业组织结构进行规划的基础上，设计了供电企业人力资源规划方案，最后把 该方案应用于s j z 供电公司。 人力资源规划方案设计的重点与难点是人力资源预测方法的选择。文章通过比 较，把灰色预测技术和神经网络预测技术用于供电企业人力资源需求预测，企业可 根据自己的实际选择其一，然后运用微观集成法对结果进行分析和修正；把现状核 查法和马尔可夫预测用于供电企业人力资源供给预测为供电企业进行人力资源规 划提供了一种比较新颖有效的预测方法。 关键词：人力资源规划，供电企业，灰色预测，神经网络模型，马尔可夫模型 a b s t r a c t a tp r e s e n t ，i n c r e a s e dp e r s o n n e l ，u n b a l a n c e ds t r u c t u r ea n di n e f f i c i e n ts t a f f se x i s ti n l o t so fp o w e rs u p p l ye n t e r p r i s e i th a sal o to fr e l a t i o n sw i t hl a c ko fs c i e n c ee f f e c t i v e h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g t h i sa r t i c l ea n a l y s e st h eh u m a nr e s o u r c e ss i t u a t i o no fp o w e r s u p p l ye n t e r p r i s e ，f i n d st h eq u e s t i o nt h a tt h ep o w e rs u p p l ye n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n te x i s t s ，a n do nt h eb a s i so fr e e s t a b l i s h e do r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ，h a s d e s i g n e dh u m a nr e s o u r c e sp l a no ft h ep o w e rs u p p l ye n t e r p r i s e ，a n df i n a l l ya p p l i e si tt o s j zp o w e rs u p p l yc o m p a n y t h ek e yp o i n ta n dt h ed i f f i c u l t p o i n to ft h es u h j e c t a r eh o wt os e l e c tm e t h o d p r e d i c t i n gt h es u p p l i e sa n dt h ed e m a n d so fh u m a nr e s o u r c e s t h i sa r t i c l eu s eg r e ym o d e l a n dn e u r a ln e t w o r kt op r e d i c td e m a n d s a n dt h e nu s em i c r o s c o p i cc o l l e c t i o nm e t h o dt o a n a l y z ea n dm o d i f yt h er e s u l tt om a k ei tf i t st h ec o m p a n yb e t t e r u s em a r k o vm o d e la n d p r e s e n ts i t u a t i o ni n v e s t i g a t i o nm e t h o dt op r e d i c tt h es u p p l i e s i tp r o v i d e san e w a n dm o r e e f f e c t i v ef o r e c a s tm e t h o df o rp o w e rs u p p l ye n t e r p r i s et om a k eh u m a nr e s o u r c ep l a n w a n gj i n x i a n g ( t e c h n o l o g ye c o n o m ya n dm a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yp r o lz h o uj i a n g u o k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c ep l a n ，p o w e rs u p p l ye n t e r p r i s e ，g r e yf o r e c a s t m o d e l ，n e u r a ln e t w o r km o d e l ，m a r k o vf o r e c a s t i n gm e t h o d 华北电力大学硕士学位论文摘要 摘要 目前很多供电企业人力资源管理中存在着编制膨胀、人员结构失衡、人力资源 利用率低等问题，这和缺乏科学有效的人力资源规划有很大的关系。本文通过对供 电企业人力资源现状的分析，找出了供电企业人力资源管理中存在的问题，并在对 供电企业组织结构进行规划的基础上，设计了供电企业人力资源规划方案，最后把 该方案应用于s j z 供电公司。 人力资源规划方案设计的重点与难点是人力资源预测方法的选择。文章通过比 较，把灰色预测技术和神经网络预测技术用于供电企业人力资源需求预测，企业可 根据自己的实际选择其一，然后运用微观集成法对结果进行分析和修正；把现状核 查法和马尔可夫预测用于供电企业人力资源供给预测为供电企业进行人力资源规 划提供了一种比较新颖有效的预测方法。 关键词：人力资源规划，供电企业，灰色预测，神经网络模型，马尔可夫模型 a b s t r a c t a tp r e s e n t ，i n c r e a s e dp e r s o n n e l ，u n b a l a n c e ds t r u c t u r ea n di n e f f i c i e n ts t a f f se x i s ti n l o t so fp o w e rs u p p l ye n t e r p r i s e i th a sal o to fr e l a t i o n sw i t hl a c ko fs c i e n c ee f f e c t i v e h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g t h i sa r t i c l ea n a l y s e st h eh u m a nr e s o u r c e ss i t u a t i o no fp o w e r s u p p l ye n t e r p r i s e ，f i n d st h eq u e s t i o nt h a tt h ep o w e rs u p p l ye n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n te x i s t s ，a n do nt h eb a s i so fr e e s t a b l i s h e do r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ，h a s d e s i g n e dh u m a nr e s o u r c e sp l a no ft h ep o w e rs u p p l ye n t e r p r i s e ，a n df i n a l l ya p p l i e si tt o s j zp o w e rs u p p l yc o m p a n y t h ek e yp o i n ta n dt h ed i f f i c u l t p o i n to ft h es u h j e c t a r eh o wt os e l e c tm e t h o d p r e d i c t i n gt h es u p p l i e sa n dt h ed e m a n d so fh u m a nr e s o u r c e s t h i sa r t i c l eu s eg r e ym o d e l a n dn e u r a ln e t w o r kt op r e d i c td e m a n d s a n dt h e nu s em i c r o s c o p i cc o l l e c t i o nm e t h o dt o a n a l y z ea n dm o d i f yt h er e s u l tt om a k ei tf i t st h ec o m p a n yb e t t e r u s em a r k o vm o d e la n d p r e s e n ts i t u a t i o ni n v e s t i g a t i o nm e t h o dt op r e d i c tt h es u p p l i e s i tp r o v i d e san e w a n dm o r e e f f e c t i v ef o r e c a s tm e t h o df o rp o w e rs u p p l ye n t e r p r i s et om a k eh u m a nr e s o u r c ep l a n w a n gj i n x i a n g ( t e c h n o l o g ye c o n o m ya n dm a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yp r o lz h o uj i a n g u o k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c ep l a n ，p o w e rs u p p l ye n t e r p r i s e ，g r e yf o r e c a s t m o d e l ，n e u r a ln e t w o r km o d e l ，m a r k o vf o r e c a s t i n gm e t h o d 声明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文供电企业人力资源规划及案例研 究，是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进行的研究工作和 取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包 含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其他教育 机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献 均己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： t ! 套丕 e t 期：翌噬止：塔 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保管、并向有关部门送交学位论文的原件与复印件：学校可以采用影印、缩印或 其它复制手段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校 可以学术交流为目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不 同媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名：玉垒丕导师签名： 口 期：丝噬：! b ! 厂 国勿习 华北电力大学硕十学位论文 1 1 本选题的背景和意义 第一章导论 2 l 世纪随着信息、知识经济时代的到来，作为知识和技能“承载者”的人力资 源，己成为形成企、l k 核心竞争力的重要因素。2 0 0 2 年5 月2 0 0 2 - - 2 0 0 5 年伞国人 才队伍建设规划纲要( 简称人j 规划纲要) 出台。这足我国第一个综台性的人 才队伍建设规划，是今后几年全国人才工作的指导性文件。对于实施“人才强国” 战略，做好培养、吸引和用好人才各项工作，为建设有l 卜l 国特色的社会主义事业提 供人才保证具有重大意义。人才规划纲要的出台充分说明国家对人才规划意义 的重视。 企业管理的核心是人力资源管理，而人力资源规划在人力资源管理活动中有着 毕足轻重的作用。作为战略人力资源管理的首要组成部分，人力资源规划就足要从 保证战略成功的角度出发，预测未来人员需求，分析人员供给，制定政策和措施 保证企业在恰当的时间拥有恰当的人员，不仅表现在数量上，还要表现在质量和结 构上。 1 1 1 人力资源规划的重要性 人力资源规划的莺要性主要通过以下三方面表现出来： i 、人力资源规划在企业管理中的意义 人力资源规划是根据企业的战略目标而制定的，它实际上足组织的战略目标在 人力资源保障与配黄人力资源供需( 包括数量与质量) 方而的分解，是为了确 保目标的实现而制定的一种辅助性规划。它与组织的其它方面的规划如：组织的营 销规划、生产规划、财务规划等共同构成组织目标的支撑体系。如图l 一1 ： 销规划、生产规划、财务规划等共同构成组织目标的支撑体系。如图1 一i ： 幽i l 组织目标的支撑体系 华北电力大学硕十学位论文 2 、人力资源规划在人力资源管理中的作用 在企业人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在 实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策 和措旌，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又具有动态性，成为企业人 力资源管理活动的纽带。 3 、人力资源规划与企业整体管理活动系统的关系 工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系统( h r i s ) 等企 业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业 人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险，对员工的教育、培训 和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出了 具体而详尽的安排。如图卜2 ，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动 中的重要地位和作用m 。 组织发展 管理 生产作业 规划 h r 信息 系统管理 l ：怍岗 位分析 信n j 二z = 二： 职业规划 技能开发 1 2 作岗位 研究 人力资 源规划 气 培训需求 课程设计 人员补充 挑选分配 人力测评 分析系统 工作绩效 薪酬福利 业l ：程组织发展h r d & h r i s 劳动关系人事行政部门 图1 - 2 人力资源规划与管理活动系统的关系 1 1 2 供电企业进行人力资源规划的必要性 人力资源的开发和管理既是劳动人事管理的本质，也是企业经营管理的核一g , 2 1 2 作。而人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础，没有一个合理的、与其配 套的人力规划，任何计划都只能是纸上谈兵。不少供电企业对自己的人力资源缺乏 系统运筹，必然影响人力资源的开发和劳动生产率的提高。因此，各企业应当提高 对人力资源规划重要性的认识。 2 华北电力人学硕士学位论文 1 、是适应电力体制深化改革的需要 供电食业是国家的基础产业和公益型产业，属于自然垄断行业。随着国有企业 改革的不断深入，国家认识到垄断是制约国有企业发展的瓶颈。垄断必然造成效率 低下，供电成本居高不下，是滋生腐败的温床。因此国家电力体制改革的目标就是 打破垄断，引入竞争，降低成本，提高效率，优化资源配最，构建政府监管下的政 企分丌、公平竞争、开放有序、健康发展的电力市场体系。2 0 0 2 年3 月困务院诈式 批准电力体制改革方案。电力行业在原来政企分开、建立现代企业制度的基础 上，实行厂网分开，在发电环节适当引入竞争机制，实行竞价上网，重组了原因家 电力行业的资产，在原国家电力公司的基础上成立了南北两大电网公司，五大发电 公司和四人辅业集团，国务院成立电力监管委员会行使国家管电的政府职能”。随 着改革的具体实施，厂网分离，输配分离，发电侧和售电侧引入市场机制，大用户 可直接向发电厂购电等将会给供电企业带来新的压力、新的挑战和新的机遇。在新 雎力、新挑战和新机遇面前，必须具有一批改革创新高素质的人才去实施，以使供 电企业适应新形势，加快前进的步伐。 2 、是盘活人力资本，实现供电企业可持续发展的需要 供电企业的经济活动和其它企业的经济活动一样都涉及到人、财、物三项要素， 而对财、物的管理都是需要由作为主体的人来进行。开发人力资源，把存在于职工 身上的知识、技能等转化成效益，就能给企业带来经济效益，使供电企业在电力市 场中实现可持续发展。 通过上述论述，足见对供电企业人力资源规划进行研究和设计的重要性。总体 h 来酷，供电企业对人力资源规划的重视还不够，并且目前人力资源规划的研究比 较有限。所以，我选择了这一课题作为论文的研究方向。本论文的目的是针对供电 企业的特点，探索出行之有效的人力资源预测方法，制定适合供电企业的人力资源 规划方案方法。 1 2 本选题的国内外现状及发展动向 1 2 1 人力资源规划在国外的发展及现状 1 、人力资源规划理论的发展 白现代工业组织产生以来，人力资源规划就是一种管理活动。1 9 8 0 年经济学家 阿尔弗里德马歇尔就说过：“企业的头必须确保其管理人员、办事员、以及工头足 适合于其本职工作的人并且称职的工作着。”劳动分工、专业化、分层次管理组织、 简化工作、雇员选拔以及绩效衡量标准的应用都是早期工业所应用的原理。 2 0t 眭纪初，对人力资源的关注点主要在小时生产工人。通过工作过程和早期心 华北电力人学硕士学位论文 理学改进效率的目的正好与提高生产效率以及建立更大的人事活动目标的需要相 一致。 2 0 世纪6 0 年代对高级人才的更大需求导致了技术进步和企业快速发展以及多 元化。与之相应，人力资源规划的重点放在人才的供需平衡，尤其是管理人彳、专 业和技术人才的供需平衡。在6 0 年代，人力资源规划被定义为：企业的管理者确 定组织应当如何由目前现状发展到理想的人力资源状态的过程。通过制定规划，管 理者努力让适当数量和种类的人，在适当的时间和适当的地点从事使组织和个人双 方长期获得最大利益的工作。 7 0 年代，人力资源规划不断发展，扩大了范围，不仅限于供求平衡和数量上的 预测，上至与战略计划相联系，下至与制定行动方案相结合。1 9 7 7 年成立了人力资 源规划学会，为这个f 在脱颖而出的领域提供了一个教育和研究的论坛。1 9 7 8 年第 一次召丌了大会，进行了有关环境、预测与规划、职业计划与发展、工作绩效、组 织设计以及其它主题的讨论。 8 0 年代后，人们对职业计划、灵活工作安排，以及与工作绩效相关的奖励更加 关心。人力资源规划强调管理接班、人员裁减计划、重构与兼并收购的执行以及 进行企业文化变革以支持实现新的业务重点。制定人力资源规划的方法更加注重实 效，采用了一些办法去测试企业需求，成本效益、对潜在优势的影响等。人力资源 规划技术变得更加适合于短期规划范围。人力资源规划与战略计划相结合的方法也 被丌发出来。“。 2 、困外人力资源规划的现状 西方各国搞人力资源规划已有几十年历史，人们对规划的必要性认识比较一 致。例如，桑克在1 9 7 5 年对3 0 8 家英国公司进行调查，发现8 8 的公司认为人力资 源规划有必要。然而真正下功夫进行人力资源规划并取得实效的企业并不多。调查 结果，即使在最大的公司中，也只有1 2 的公司有正式的人力规划程序，且只有1 3 的公司把它看成是公司战略的组成部分。原因之一是缺乏操作性较强的规划模型及 合格的计划人员m 。 1 2 2 我国的人力资源规划发展状况 1 、人力资源规划在我国的发展 改革开放前的中国企业，除了年度劳动工资计划及员工培训计划外，没有系统 的人力资源规划。企业在高度集中的计划经济体制下，既没有必要、也没有条件搞 人力资源规划。从1 9 7 8 年开始，中国实行改革开放，要求人事管理制度也进行相 应的改革。近年来，随着经济体制改革的不断深化，人事制度改革也向纵深发展。 我围人事制度沿革如表1 - 3 所示。 华北电力大学硕士学位论文 表卜3 我国人事管理制度的沿革 年代人事管理阶段特征 1 9 4 9 一1 9 5 2萌芽期 统包统配：同定工资制度 1 9 5 2 1 9 5 7 起步期 苏联管理模式：按劳分配，计作：资，奖励制度 1 9 5 7 1 9 6 6 发展期厂长负责制；职工代表人会制；职i 参与的比主管理 1 9 6 6 1 9 7 6 停滞期强化“三铁”( 铁饭碗、铁交椅、铁j ：资) 逐步改革计划经济体制f 的人事管理制度全方位的人力 1 9 7 8 至今改革创新期 资源管理的理论与实践创新 2 、人力资源规划在我国的实践 2 0 世纪8 0 年代以来，随着市场经济的发展、企业自主权的扩大、国外先进管 理经验的引进，不少企业，尤其是管理基础较好的大企业丌始制定中长期人力规划。 但从总体上讲，我国企业人力规划工作还相当薄弱。据调查，5 0 以上的企业只有 年度人力规划，只有1 3 的企业制定中长期计划。我国企业人力资源规划的内容”1 见表卜4 。 表l 一4 我国企业人力资源规划的内容 各类人各类人各类人干部 人员轮政策及 包括内容 员需求员补充员培训提拔 换调整步骤 企、l k 数( )7 4 36 0 05 1 43 7 1 1 7 11 1 4 在中国企业集团人力资源管理现状调查中发现：针对组织的发展目标和环境对 组织的要求而进行人力资源需求、供给设计，并通过有关的人力资源管理项目在供 求两者之间进行协调，已成为我国企业集团人力资源管理的一项基本工作。例如， 6 7 7 的公司都制定了基于工作分析的人力资源规划体系，5 4 8 以销售计划订单为 依据，但也有一些集团仅依赖于保持现有员工比率或估计等简单方法”1 ( 见表卜5 ) 。 表1 5 人力资源规划方法 基丁销售保持现有分析1 =详细的 统训 丸l 最 其它 计划订单 员工比率 作需要预计模式 卣分比( ) 5 4 83 2 36 7 72 2 8 1 6 36 5 随着我国企业管理者素质的逐步提高，尤其是加入v t o 后，中国企、业面临生存 华北电力大学硕士学位论文 竞争的压力越来越大，已经有很多企业的管理者认识到了人才对于企业的重要性。 他们已经在制定企业战略的同时，开始考虑企业人力资源问题，有了做未来人力资 源需求和供给分析的愿望，但由于缺乏行之有效的预测技术和模型，管理者也只能 作罢。 3 、我国理论界人力资源规划研究现状 人力资源规划引起我国学术界的关注是最近几年的事情，其理论研究仍处于借 攀阶段。随着知谚 经济时代的到来，作为知识和技能的“承载者”的人力资源，已 成为形成企业核心竞争力的重要因素。我国学术界也日益认识到了人力资源规划对 企业经营管理的重要性，文献 1 0 至 1 6 从人力资源规划与企业战略的关系、人力 资源管理在企业管理中的作用等方面论述了人力资源规划的战略地位：对人力资源 规划对于调动员工积极性、降低成本和提高劳动生产率等方面所起的作用进行了论 述。目前我国对于人力资源规划的研究主要集中在人力资源规划的原则、内容和人 力资源规划的方法等方面。 ( 1 ) 制定人力资源规划的原则 文献 17 、 1 8 阐述了人力资源规划必须要与企业战略目标结合起来；文献 1 9 至 2 2 阐述了在制定人力资源规划时要充分考虑内外部环境的变化；文献 2 3 至 2 5 介绍了人力资源规划要与员工的生涯规划结合起来。 ( 2 ) 人力资源规划的内容 文献 2 6 至 3 4 介绍了人力资源规划的内容。主要包括补充计划、晋升计划、 培训丌发计划、调配计划、薪酬规划等。除此之外，人们对职业计划、灵活工作安 排，以及与工作绩效相关的奖励更加关注。如文献 3 6 特别指出在制定人力资源规 划时，要从员工的角度考虑，制定适合员工和企业共同发展的计划。 ( 3 ) 人力资源规划的应用研究 对不同行业或者不同类型的企业的人力资源规划进行研究。文献 4 1 至 4 8 运用理 论分析的方法分别针对航空、医药、铁路、国有企业和中小企业的特点制定了企业人力 资源规划方案。 ( 4 ) 人力资源预测的方法 文献 ：j 5 至 3 6 对人力资源预测的方法进行了介绍。其中人力资源定性技术包 括：现状规划法、经验预测法、分合预测法、敖点图法、德尔斐法和描述法等。定 性预测技术主要有趋势外推法、一元线性回归分析、多元回归分析、柯布一道格拉 斯生产函数等。 ( 5 ) 我国人力资源规划研究的发展方向 第一，统计学、数学模型等逐渐被应用于人力资源规划，并且把人力资源规划 与计算机技术结合起来。文献 3 7 至 4 0 分别把多状态生命表模型、线性规划、效益 函数、马尔科夫模型和e x c e l 表格等运用于人力资源规划。文献 2 5 、 5 1 等还特别提 6 华北电力大学硕士学位论文 到企业要建立人力资源信息管理系统，为进行人力资源供需分析和制定人力资源规划措 旌提供依据。 第二，理论研究和实证研究相结合。文献 4 9 至 6 2 在理论分析的基础上，运用实 证分析的方法对某个具体企业的人力资源规划进行研究，使研究方法更加的完善。这是 人力资源规划研究发展的另一个趋势。 目前对人力资源规划的程序和方法的研究可以说是仁者见仁，智者见智，如邓 ：蠢山( 1 9 9 9 ) 、庄正( 2 0 0 1 ) 年在上海综合经济中对人力资源规划的阐述。但人多 数的研究仅局限于理论分析和研究上，正如前面所分析。结合具体的实例进行人力 资源规划的比较少，其说服力较弱，因而有欠科学性和合理性。同样对人力供需预 测的方法也多采用理论研究，在运用定量法进行预测时大都局限于简单的计算，定 性分析和定量分析的结合没有得到很好的体现。以全文期刊和维普为例，以关键词 和题名为“人力资源规划”所检索到的文章为1 4 1 篇，其中包括1 6 篇学位论文。 只有1 9 篇运用定量分析法对人力资源规划进行研究，只有1 4 篇把理论研究和实例 结合起来。 此外，这些定量分析法大都仅考虑了单一因素( 如生产或销售量等的影响) ， 比如生产负荷法、一元回归分析等，如文献 5 1 利用销售量与人员总量的关系来预 测人员需求。而影响人员总量的因素是很多的，除了生产和销售方面的因素外，还 受到技术进步，组织结构变革，管理创新等多方面因素的影响。并且每种预测方法 都有一定的适用范围，对于不同的对象，所采用的预测方法也应有所不同。因此， 建立一个真正准确、有效和适合企业特点的人力资源预测模型，是人力资源规划研 究的重点，需要我们进一步研究和探讨。 总体来说，我国对于人力资源规划的研究还比较欠缺。与其它学科相比，人力 资源规划是一门崭新的学科，是一种j 下在建设和完善中的学科；从某种意义上讲， 它是一门没有完全成熟的学科，因为它还不具备完整的体系，有些理论还有待深化， 有待实践的检验。 1 2 3 人力资源规划的发展趋势 美国著名的人力资源学家詹姆w 沃克在“人力资源规划：2 0 世纪9 0 年代的 模式”一文中指出：“人力资源规划正朝向短期、实用、灵活和更为追求效益的方 面发展”。具体趋势为：第一，为了保持企业人力资源规划的实用性和有效性，人 力资源规划将更加关注对关键环节的阐述。第二，由于人力资源市场和企业发展变 化的周期缩短，企业更倾向于制定年度和短期人力资源规划。第三，企、毗人力资源 规划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确限定人力资源规划 的范围。关于人力资源规划的方法他特别指出：“制定人力资源规划的方法要注重 实效，采用一些方法去预测企业的需求”。1 9 8 9 年对美国1 3 7 家企业的调查发现， 7 华北电力大学硕士学位论文 很少企业采用l o 年前常见规划技术“3 。 通过对国内外人力资源规划现状及发展动向的分析，本文认为进行人力资源规 划要从企业实际出发( 如发展战略) ，以组织结构设置为基础，在方法的选择上注重 选择适合企业实际的规划方法，尽量多地采用数据分析和量化评估，要选择能综合 考虑各方面的因素的人力资源预测模型， 预测结果更加符合企业的实际情况。如， 并且要把定性分析与定量分析相结合，使 选择灰色预测( g m ( i ，n ) ) 模型、神经 网络预测模型和微观集成法对人力资源需求进行预测：运用现状核查法和马尔科夫 模型对人力资源供给进行预测。即力争实现找到适合企业实际的预测方法，为人力 资源规划做基础。为使研究过程与方法更加完善，本文把理论研究与实证研究相结 合起来，把规划方案应用于s j z 供电公司。 1 3 研究思路及论文框架 本文的基本思路是：在对供电企业人力资源现状和存在的问题进行分析的基础 上，首先结合供电企业的内外部环境和企业战略，对供电企业组织结构进行规划， 然后在此基础上进行供电企业人力资源规划方案的设计，其中重点是通过预测模型 的选择和比较，建立供电企业人力资源预测模型，最后把供电企业人力资源规划方 案应用于s j z 供电公司，对案例进行研究。 全文共分为六部分：导论；供电企业所处的环境及人力资源现状：供电企、i p 人 力资源规划方案的设计；供电企业人力资源预测模型：案例研究；结论。 华北电力火学硕士学位论文 图16 论文组织架构幽 9 华北电力夫学硕上学位论文 第二章供电企业环境分析及人力资源现状 2 1 供电企业环境分析 2 1 1 供电企业的分类及其定位 供电企业按照人力资源管理状况可分为三种类型： 第一种是在改革开放之前，按照计划经济的模式建立起来的。在建立初期，没 有良好的人力资源管理基础，人员构成单一，思想观念保守，加上在计划经济条件 下形成的“企业办社会”的模式，使企业背上了沉重的负担，人员臃肿，机构庞大， 生产效率低下。 第二种是在改革开放后建立起来的，其建立时正是我国经济改革时期。企业建 立时还受到某些不合理体制的影响，在对人员的管理上还存在人事管理的烙印。但 由于建时间短，企业又一直处于变革的年代中，容易接受新思想，在这些供电企 业进行人力资源方法改革，尽管也会受到环境和体制的障碍，但是只要高层领导及 时抓住改革中的机会，从战略性思维的角度束规划企业的发展，勇于改变计划经济 下的不合理做法，企业完全有可能在对员工的管理上产生根本性的转变。 第三种是成立时间较短的企业和南方一部分合资企业。由于其建厂时阳j 比较 短，人员负担比较轻，同时在企业建立初期，我国的市场体系已经比较规范，对员 工的管理有条件按照市场经济的规律进行。这种良好的自身条件使企业有条件也有 能力借鉴国外的先进管理经验，引进并吸收世界上最先进的人力资源管理方法。 本文研究的是第一种类型，即建立时间较长，人员较多，机构较复杂的市级供 电企业。在这类企业中缺乏人力资源管理的理念，对人员的管理方法实质上还是计 划经济下的人事管理方法。这种静态的人力资源管理方式，使企业管理效率低下， 不能适应企业未来市场竞争的需要。为了适应市场经济的发展和电力体制改革的需 要，就要改变传统的人事管理方法，对人力资源进行动态的管理，进行科学系统的 人力资源规划。 2 1 2 供电企业环境分析 企、l k 要制定人力资源规划，首先要分析自身的情况，并结合企业所处的环境， 做出企业战略规划，以此为基础才能做出企业人力资源战略规划。下面我们将用 s w t o 法对供电企业的优势、劣势，供电企业所面临的机会、威胁进行分析。 l 、供电企业的优势 ( 1 ) 供电企业作为国家的命脉产业，由于国家多年的倾斜政策，在多年的发展 中也积累了一定的优势。如其优厚的薪资和福利待遇使企业中的员工拥有较高的社 1 0 华北电力人学硕十学位论文 会地位，员二1 ：对企业的归属感很强，企业的凝聚力比一般的国有企业要高的多，有 利于吸引优秀的人卅。这使得企业中拥有丰富的人力资源，使供电企业人力资源在 数量上和质量上都远高于社会平均水平。 ( 2 ) 由于电力的稳定运行影响着其它企业的经济发展，国家对电力部门投入大 _ 鼋= 的资金，所以企业拥有雄厚的资金基础。还由于企业处于关键性的行业，能够争 取到田家政策t 的优惠。 2 、供电企业的劣势 ( 1 ) 供电企业在管理上存在很多不合理之处。如组织结构过于重叠，人员管理 虽然比较严密，但出于这种过度冗长的处理程序使企业不能对外界的变化做出迅速 的反应。由于受到垄断保护的影响，没有市场竞争的压力，这些弊端还没有表现的 很明显。但企业一旦面临着竞争，这些都将成为阻碍企业发展的重要问题。 ( 2 ) 非生产人员队伍庞大，人工成本居高不下。企业内部出于机械效率的提高 而裁减下来的人员都被安置在企业内部开设的服务性部门中，使得企业内部存在数 量众多的冗员，员工的成本支出成为一笔庞大的丌支。 3 、供电企业所面临的机会 ( 1 ) 供电企业参与市场竞争是一种趋势，我国提出的改革框架为企业提供了组 织机构调整和企业自身竞争力提高的一次机会。供电企业如果能够抓住改革的机 会，通过组织熏整，扬长避短，确立自己的竞争优势，可以为今后的发展打下良好 的基础。 ( 2 ) 我国人均用电量与发达因家相比还有很大的差距，随着经济的发展，对用 电量的需求在总体上会呈上升的趋势，供电行业有着很好的发展静景。 d 、供电企业所面临的威胁 ( 1 ) 电能是居民生活的必需品，但是近年柬，人们的消费理念不断成熟，对电 能的供应也提出了更高的要求，消费者希望买到高质低价的电能。尽管现阶段受我 因电力体制的影日m 消费者只能在自己所在区域内购买电能，且电价由国家统一制 定，在一定时问内，各区域电力公司之i h j 并不存在对消费者的争夺，但人用户呵以 直接向电厂购电，在配电和售电领域将逐步展开竞争。随着电力体制改革的不断深 入，市场化已是大势所趋，一旦全国开放式电力市场形成，对各供电企业柬说，如 何吸引消费者，如何满足和扩大消费者对电能的需求成了企业竞争成败的关键。 ( 2 ) 加入w t o 后，w t o 关于开放市场、进行公平贸易的原则，将波及电力行q k 的 各个方面。供电企业面临的压力很大：一是用户要求提供优质服务，降低电价的压 力；二是天然气和其它新兴能源的竞争压力；三是国内外发、供电企业之阳j 的竞争 压力；四是企业内部机制改革带来的如减人增效等方面的压力。 华北电力人学硕十学位论文 2 2 供电企业人力资源现状及分析 2 2 1 供电企业人力资源现状及存在的问题 供电企业属于以服务为主导的技术密集型企业。长期以来，在人力资源j r 发与 管理方而没有引起企业经营者的足够重视，企业现有人力资源的潜能得不到充分的 外发和使用，从而严重制约了企业其它资源的有效利用，导致企业劳动生产率低下， 企业的经济效益也较低。目前我国供电企业人力资源的现状和存在的主要问题是： l 、管理效率低，机构设置不合理 在一定的组织机构形式下，企业内部管理部门的设置和管理层次的划分应有利 于提高工作效率，有效的达到企业的目标。但计划经济条件下的供电企业机构不注 意从管理组织总体的合理性来设置，从而造成供电企业管理机构的庞大，存在着一 些多余的部门，多余的岗位，多余的人。这样，必然降低组织的生产和管理效率。 2 、职工人数多，劳动生产率低 按照囤电公司颁布的供电企业劳动定员标准，全国1 6 个省辖市供电企业基本 ：都超员。由于供电企业普遍人多，劳动生产率只有国电公司系统劳动生产率的一 半左右，和上海、江苏等大的供电企业相比差距更大。 3 、人员结构不合理 主要表现在以下两方面： ( 1 ) 技术等级结构不合理。高技术等级人员占职工比例过小以s j z 供电公司 为例，其现有高级职称人数只占职工总人数的2 2 ，高级技师和技师人数分别只占 职工总人数的0 1 和1 2 4 ；另外，企业严重缺乏复合型人才和高层次科技人才， 不利于供电企业的现代化运营需要。 ( 2 ) 专业结构不合理。供电企业普遍是电气专业人员和生产技术人员多，而企 业管理、经营管理、电力市场营销、商务谈判等专业人员少，这对电力市场j t 拓、 营销策划等工作的开展有较大影响。 4 、用人市场化的机制没有建立起来 目前，供电企业对于不能胜任岗位工作的人员或富余的员工，难以像民营或外 资企q k 那样予以辞退，只能艰难的向三产分流。由于分配上的原因，有的优秀员工 主动提出辞职，仓业又往往缺乏有效的措施去留住他。于是就出现了企业急需或想 要的人难以进柬，企业不想要的人，不得不接收，接收了就出刁i 去的局面。这种非 巾场化的人员进出给市场化的退出带来障碍，导致员工可以自由的淘汰企业，而企 业只能有限地淘汰员工。 5 、人力资源绩效考核体系不健全 人力资源考核流于形式。目前，供电企业对员工的评价主要以员j ：的年度自我 1 2 华北电力人学硕士学何论文 总结为主，停留在以“德勤能绩”为主的定性评价阶段并没有按照岗位日标体系 和工作执行情况逐项进行评价，容易脱离工作实际，没有注重岗位分析，考核只能 是量化的少虚的多，科学性不高。另外，绩效考核无法与报酬、激励、晋升等直接 拌钩，也无法准确提出员工工作技能、工作态度丌发培训的方案，起不到肯定成绩、 发扬优点和发现问题、鞭策后进的激励作用。特别是人才的评估机制不健全，由于 实际工作中没有具体的量化的考核标准和措施，考核成了秋后算账。由于没有进行 沟通和持续改进，员工不理解，产生不必要的猜测和矛盾，对工作的促进作用不大。 6 、企业内部没有真正建立优胜劣汰的竞争上岗机制 供电企业在人力资源调配上，往往不是“因岗设人”而是“因人设岗”，其结 果是合适的人到不了合适的岗位，有些上了岗的人往往不能胜任工作，职工的积极 性受到挫伤。由于没有建立优胜劣汰的竞争机制，导致职工没有危机感、没有工作 压力，工作责任心不强，以完成工作任务、不被扣奖金为最高目标。 2 2 2 供电企业人力资源规划现状 目前，供电企业的人力资源管理基本还停留在人事管理阶段，人力资源管理工 作基本上属行政事务性工作，活动范围有限，短期导向，很少涉及企业高层战略决 策。人力资源规划工作也没有引起领导的重视，人力资源规划是这样进行的：各部 门向人力资源部上报本部门所需的人数，人力资源部和公司决策层汇总衡量各邦| 、j 人员需求量后做出最终决定。由于缺乏成熟的定编技术和完善的工作流程，企业在 预测人力资源供需问题上，过于依赖个别管理者的经验，没有科学的定量的规划方 法，造成供电企业人员配置过程中出现了编制不当膨胀，人员结构失衡等现象。另 外，企业不能按照经营目标合理的配置人力资源，造成人员配置和经营计划的脱节。 对于人力资源的补充、配置、晋升、培训、激励等没有系统的规划，它们是独立进 行的。 2 2 3 供电企业人力资源存在的问题原因分析 供电企业人力资源现存的这些问题，表面e 看是互不相关的，实际上这些问题 和人力资源规划有很大的关系。人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌 块，许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。管理专家苏 姗杰克逊和兰道尔舒勒指出，人力资源规划是把“其它所有的人力资源管理活 动连结在一起，并且把这些活动和组织的其它部分组织起来的一条线”。人力资源 各个方面活动搞的好坏，和人力资源规划的好坏及其可执行性有很大的关系。可见 人力资源j | ! l ! 划是人力资源管理活动的核心内容，它不仅保证了企业业务战略的实施 和完成，更为企业的发展提供了长期的动力支持。因此，应该尽快改变供电企业人 力资源规划现状，建立一套较系统、较科学的人力资源规划方法。 华北电力大学硕士学位论文 第三章供电企业人力资源规划方案的设计 要解决供电企业人力资源现存的以上问题，就要联系企业的人力资源发展战略 根据企业既定的战略制定相应的人力资源规划。 3 1 人力资源规划的相关概念 人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资 源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源 管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项 非常重要的工作。 3 1 1 人力资源规划的概念 人力资源规划，自7 0 年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业 的人事政策融为一体。 在查阅有关现代人力资源管理的书刊资料的过程中，发现对“人力资源舰划” 这+ 概念的理解和认识，理论界有许多不同表述。下面的这种表述法得到了普遍的 认可： 人力资源规划又称人力资源计划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内 外部环境的变化，通过对组织未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预 测，采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等 人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。它包括 预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。人力 资源规划的目标是：确保组织在适当的时间获得适当的人选( 包括数量、质量) 。 一方面，满足变化的组织对人力资源的需求；另一方面，最大限度地开发和利用组 织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。 从人力资源规划的定义我们可以看出： 1 、人力资源规划是以组织的战略目标为依据的，当组织的战略目标发生变化 时，人力资源规划也随之发生变化。因此也可以说，组织的战略目标是人力资源规 划的基础。 2 、组织外部环境中政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素处于不断的 变化之中，这使得组织的战略目标也处于不断的变化与调整之中。组织战略目标的 变化则必须引起组织内外人力资源供需的变化。人力资源规划就是要对人力资源供 需状况进行分析预测，以确保组织在近期、中期和长期对人力资源的需求。 华北电力大学硕士学位论文 3 、一个组织应制定必要的人力资源政策的措施，以确保组织对人力资源需求 的如期实现。政策要难确而明确，如对涉及内部人员