（工商管理专业论文）邻水县火电厂人力资源管理再设计.pdf

内容摘要 随着全球经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中越来越重 要。但目前国内中小型企业的人力资源管理非常薄弱，严重制约企业 进一步发展。本文试图借助现代人力资源管理理论，通过对邻水县火 电厂( 简称邻水电厂) 人力资源管理状况的剖析，重点针对该厂岗位 分析、绩效考核、薪酬管理三个方面内容，找出其人力资源管理中存 在的主要问题，经过认真分析和研究，结合邻水电厂的实际情况，提 出重建人力资源管理系统的思路和科学方法，同时为其他国内中小企 业进行现代人力资源管理提供借鉴。 第一部分，先简单介绍邻水县火电厂及该厂的人力资源管理现 状，然后分析对邻水电厂人力资源管理进行再设计的必要性。 第二部分是本文的重点，共分四节，分别讨论了邻水电厂岗位分 析、绩效考核、薪酬管理再设计的理论和方法，并举例说明。首先在 岗位分析方面，指出了岗位分析是人力资源管理的基础，分析邻水电 厂岗位状况及存在的不足，提出了在原岗位职责的基础上重建岗位分 析的方法。其次在绩效考核方面，指出了绩效考核是人力资源管理决 策的依据，明确了有效绩效考核系统的特征，绩效考核必须坚持科学、 公正、客观的原则，提出了建立邻水电厂三个层级绩效考核体系的建 议，并举例说明。第四节在薪酬管理方面，先介绍了薪酬结构和薪酬 模式，提出了邻水电厂薪酬系统再设计的目标，本文在肯定邻水电厂 现有薪酬管理的基础上提出了建立以集体计件的岗位技能工资为主 体，年薪制、奖金等分配形式相结合的新的薪酬管理体系。 第三部分分析了在邻水电厂实施人力资源管理再设计方案的有 利条件和可望收到的效果。 关键词：人力资源管理岗位分析绩效考核薪酬管理 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h ew o r l de c o n o m y , h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ( h r m ) i sm o r ei m p o r t a n t i n e n t e r p r i s em a n a g e m e n t h o w e v e r , m a j o i i t i e so fm e d i u mo rs m a l l s i z e dd o m e s t i ce n t e r p r i s e sa l e v e r yw e a ki nh r m ，w h i c hr e s t r a i n st h e i rd e v e l o p i n gf u r t h e r a c c o r d i n g t ot h e o r i e so fh r m ，t h ep a p e ra p p l i e sp o s i t i v i s mt os t u d yh r i v ls i t u a t i o a i nl i ns h u ip o w e rp l a n t ( l s p p ) ，a n df i n d so u tm a i np r o b l e m s t h o u g i l d e t a i la n a l y s i s ，a u t h o rt a k e si n t oc o n c r e t es i t u a t i o no fl s p pa ne f f e c t i v e h r m s y s t e mi sd e s i g n e df o rt h ee n t e r p r i s ea n dc a nb eu s e df o rr e f e r e n c e b yt h eo t h e re n t e r p r i s e sw i t hm e d d l ea n ds m a l li ns c a l e ，w h i c hs t a r ta n u n d e r t a k i n g i ns e c t i o n1 l s p pa n di t sh r ma r ei n t r o d u c e d ，t h e nt h e p a p e r a n a l y s e st h en e c e s s i t yo f t h er e d e s i g no fh r l v ls y s t e mi nl s p e s e c t i o n2i n t r o d u c e sr e l a t e dt h e o r i e so ft h er e d e s i g no fh r ms y s t e m i nl s p p i n c l u d i n gp o s ta n a l y s i s ，p e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o na n dl a b o r - p a y m e n t f i r s t l y , i nt h ep o s ta n a l y s i s ，t h ep a p e rp o i n t so u tt h a tp o s ta n a l y s i si s t h ec o r eo fh r m ，a n da n a l y s e st h ec o n d i t i o na n ds h o r t a g eo fp o s t a n a l y s i s t h ep a p e rt a b l e st h em e t h o d so fr e d e s i g n i n gp o s ta n a l y s i s a c c o r d i n gt ot h es y s t e mo f p o s tr e s p o n s i b i l i t y s e c o n d l y , i nt h ep e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o n ，t h ep a p e rp o i n t so u tt h a t t h eg o a lo fp e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o ni st op r o v i d et h eb a s i sf o rd e c i s i o n o fh r v 1 i ne x a m i n i n gt h ep r i n c i p l eo fs c i e n c ee q u i t ya n di m p e r s o n a l i t y m u s tb e p e r s i s t e d t h r e e l a y e r p e r f o r m a n c ee x a m i n i n gs h o u l db e e s t a b l i s h e d l a s t l y , i nt h el a b o rp a y m e n tm a n a g e m e n t ，s t r u c t u r ea n dm o l do f l a b o rp a y m e n tm a n a g e m e n ta r ei n t r o d u c e d ，t h ep a p e rp o i n t so u tt h e t a r g e to fr e d e s i g n i n gl a b o rp a y m e n tm a n a g e m e n ti nl s p eb ya f f i r m i n g 2 t h ee n d e a v o ro fp a y m e n tm a n a g e m e n ti nl s p p ，t h ep a p e rp o i n t sf o r w a r d t h a tan e ws a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e ms h o u l db ee s t a b l i s h e dw h o s em a i n p a r ti st h ep a y m e n td e p e n d i n go ns t a t i o na f f e c t ，b u tt h eo t h e rm e t h o d sa r e a l s ou s e di nt h i ss y s t e m i ns e c t i o n3 , t h ep a p e ra n a l y s e st h ef a v o r a b l ec o n d i t i o na n df e a s i b i l i t y o fi m p l e m e n t i n gm o d e mh r mi nl s p p k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，p o s ta n a l y s i s ， p e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o n ，l a b o rp a y m e n t “- 刖置 随着全球经济一体化贸易自由化的到来，企业竞争日趋激烈，决 定企业成败的关键因素不再是产品、设备、资金，而是人才。因而人 力资源成为经济领域里最重要的资源。人力资源管理在企业管理中越 来越重要。 人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结 合的人力进行合理组织、协调、培训、调配等工作，使人力、物力经 常保持最佳的比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、 控制和监督，以充分发挥人的主观能动性，做到事得其人，人尽其才， 人事相宜，以实现组织目标。现代人力资源管理源于英国的劳工管 理，并经由美国的人事管理演变而来。7 0 年代后，人力资源在组织 中所起的作用越来越大，传统的人事管理已明显不适用，它从管理的 观念、模式、内容、方法等等全方位地向人力资源管理转变。从8 0 年代初期起，西方人本主义管理的理念与模式逐步突显起来，所谓人 本主义管理，就是以人为中心的管理。人力资源被作为组织的首要资 源，现代人力资源管理便应运而生。 现代人力资源管理与传统的人事管理的差别，不仅仅是名词的转 变，两者有本质的差异，主要体现在以下四个方面： ( 1 ) 现代人力资源管理是将传统人事管理的职能予以提高扩大， 从行政事务性的员工控制工作转化为：为实现组织的目标，建立一个 人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争力。现 代人力资源管理比传统人事管理更具有战略性、整体性和未来性。它 根据组织目标而相应地制定人力资源的规划与战略，成为组织战略与 策略管理的具有决定意义的内容。 ( 2 ) 现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源，更注重对 m 引自戴良铁、伍爱的人力资源管理学暨南大学山版社，1 9 9 9 年第1 版。 i 其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资 源管理的一个区别。早期的人力资源管理往往只强调对人力资源的管 理，而忽略了人力资源具有能动性的特征，忽略了对能动性的开发。 ( 3 ) 现代人力资源管理将企业的人力资源管理部门作为组织的 生产效益部门，人力资源管理的根本任务就是用最小的人力投入来实 现组织目标，即通过岗位分析和人力资源规划，确定组织所需最少的 人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用计划，控制招募成本， 为组织创造效益。 ( 4 ) 现代人力资源管理强调对员工实行人本化管理。现代人力 资源管理视员工为“社会人”，而传统的人事管理视员：= c 为“经济人”， 认为组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。 我国企业在改革开放后逐步引入人力资源管理的理念，首先在外 资企业及合资企业中推行，后来在国有大中型企业也建立起现代入力 资源管理体系。然而在数量众多的国有中小型企业中很多还没有现代 人力资源管理概念，或者没有建立起现代人力资源管理体系。笔者所 在的邻水县火电厂( 简称邻水电厂) 就是一个典型的国有小型企业， 至今仍沿用着传统的人事管理办法，已经不适于电厂筲理的要求，制 约了企业健康发展。笔者在邻水电厂从事企业管理多年，力图以现代 人力资源管理理论为指导，结合邻水电厂的实际情况，在原有人事管 理体制的基础上，重建邻水电厂的人力资源管理体系，也为早日在我 国国有中小企业中推行人力资源管理作一个有益的尝试。 第一部分邻水电厂及人力资源管理简介 一、邻水电厂简介 邻水电厂是邻水地方电力骨干企业，现有职工3 5 3 人，高级工程 师2 人，工程师5 人，初级专业技术人员4 8 人，高级工5 0 人，中级 工1 5 1 人，初级工3 2 人。电厂位于邻水县城南镇，距县城六公里， 广渝、达渝、石遂高速公路绕厂而过，交通十分方便，占地5 8 0 0 0 余 平方米，两台6 0 0 0 k w 凝汽式发电机组，两台u g 一3 5 3 9 锅炉，总装 机容量1 2 万k w 。 八十年代初，邻水县电力严重紧缺，制约着全县工农业生产和农 村电气化的发展，县委、县府为了实现“七五规划”和工农业总产值 翻两番的要求，从一九八三年开始规划修建邻水县火电厂，一九八四 年冬正式进行可行性研究和初步设计，九八五年批准基本建设立 项，十二月底正式破土动工兴建。一九八八年十一月底1 号机组空负 荷试车成功。一九九零年五月正式同重庆电网并网发电。川渝分家后 并入广安电网。机组运行方式为双炉双机并列运行。 。正式投产时，电厂就提出：服从电力系统的统一调度，完成上级 下达的生产计划，保证安全经济运行，保证电能质量、：静约能源、降 低成本、提高劳动生产率，加强各项基础工作，提高职工素质和企业 管理水平。在投产的前几年，发电生产根本达不到设计水平，管理工 作也处于极度混乱的状况，职工素质低，临时用工多，有章不循，劳 动纪律差，干与不干一个样，于多干少一个样，企业经营困难。一九 九五年三月，笔者开始出任该厂常务副厂长，十月份电厂召开了首届 职工代表大会，会上冷静反思过去，认真总结教训，以求生存的欲望 为动力，用改革的精神冲破陈规陋习，提出了“一切与电力行业正规 化管理接轨”的治厂方针，坚持“团结、严格、求实、创优”的企业 精神，改革工资分配形式，实行岗位技能工资制。此举从开始实施就 极大地鼓舞了全厂干部职工的劳动热情，生产积极性高涨，劳动生产 率大大提高，各种配套管理制度、措施相继出台并严格逗硬实施，电 厂面貌焕然一新，充满生机与活力，安全生产、文明生产、物质文明 建设和精神文明建设连创佳绩，先后荣获企业管理效益年先进单位、 邻水县综合治理模范单位、邻水县文明单位、邻水县水土保持返还治 理示范工程、广安市水电系统先进单位、广安市卫生先进单位、广安 市园林式单位、学“邯钢”先进典型。 电厂已累计发电7 亿多千瓦时，极大地缓解了邻水县电力紧缺的 局势，为邻水工农业生产和人民生活做出过巨大贡献。随着四川大型 水电机组和火电机组的建成投产，四川电力紧张局势日趋缓解。上个 世纪九十年代末期，四川电力在丰水期出现富余，小型火电机组的生 存空间越来越狭小。1 9 9 9 年，国家出台了逐步关闭常规小火电厂的 政策。我厂根据国家的产业导向，结合电厂的地理优势，果断地将两 台燃煤链条炉排锅炉改造成燃烧煤矸石和泥煤的循环流化床锅炉，并 获得四川省经贸委颁发的“能源综合利用达标企业”证书。邻水县属 于产煤大县，大量廉价的煤矸石和泥煤为循环流化床锅炉提供了丰富 的燃料。在改造锅炉的同时我厂将两台除尘器进行了改造，除尘效果 良好，获得环保部门颁发的“环境保护达标企业”证书。至此，我厂 已完成战略性的改造任务。由应当关闭的小火电厂变为受国家产业政 策扶持的能源综合利用企业。 邻水电厂属于传统的国有小型企业，长期受到地方政府的优惠政 策扶持，市场竞争能力和竞争意识差。但随着电力市场的饱和，我厂 也不得不直面竞争激烈的电力市场。目前，电厂已经做好了股份制改 造的准备工作，将在2 0 0 2 年内完成股份制改造。 二、邻水电厂人力资源管理状况 邻水电厂建成后制定了较完整的规章制度，电厂的规章制度涵盖 企业的方方面面，有岗位责任制、生产管理制度、安全规程、奖惩制 度、考核制度、岗位技能工资制度、职工培训制度、福利制度等等， 这些制度很多带有计划经济的烙印，但电厂结合自己的情况进行了一 ，些改进创新，为进行现代人力资源管理奠定了基础。 电厂目前有岗位6 4 个，实际在岗人员1 9 0 人，从厂长到普通的 员工，每个岗位都有若干条岗位职责，明确了该岗位应完成的主要工 作和应负的责任，成为员工的工作指南，也是考核员工工作业绩的主 。要依据。 ；电厂的严格、逗硬管理主要体现在考核、奖惩制度上。电厂不定 期地进行岗位职责考评、安全文明生产考核，岗位职责考核到每人， 安全文明考核到每运行值、每检修班。考核结果作为奖惩的依据，也 是调资、晋级的主要依据。 电厂实行集体计件的岗位技能工资制。所谓集体计件是指全厂员 工每月工资总额以当月供电总量为依据，每度电提取0 0 3 元。多供 多得，少供少得，不供电不得。工资分为岗位工资和技能工资两部分。 技能工资由于不易测定，就以档案工资代替；岗位工资是总工资减去 技能工资总额后，再按岗位工资系数大小进行再分配。 三、邻水电厂人力资源管理再设计的必要性 邻水电厂虽然建立了比较完善的规章制度，在职工培训、考核制 度、工资制度等方面进行了不断的创新，也收到了较好的效果，但是， 这些都是在传统的人事管理基础上，在计划经济条件下制订出来的， 很多地方已经不能适应市场经济条件下的企业管理的需要。归纳起来 电厂人力资源管理存在以下不足： 1 人力资源管理的意识不强。 电厂实行的是传统的人事管理，虽然进行了一些改革和创新，但 由于没用清晰的现代人力资源管理的概念，无法树立起以人为本的管 理理念。企业把员工视为“经济人”，强调员工服从，而轻视员工的 培训，人事管理杂乱，不成系统。“人力”并不作为- - e , “资源”来 管理和开发，制约了企业进一步发展。 2 岗位设置不合理。 电厂的岗位设置经过多次调整，已经精减了许多，但与电厂的工 作量相比，岗位仍然过多，岗位人员也可进一步减少，以便提高劳动 生产率。 3 岗位分析不全面。 岗位分析只强调了工作职责，而对工作环境、工作关系、聘用条 件、知识与技能要求等方面未作介绍，不便于员工对岗位的认识及组 织对员工的考核，也不便于电厂对人员的招聘、录用。这很不利于具 有人事自主权的股份制企业管理的需要，因而有必要对电厂所有岗位 进行一次全面准确的分析。 4 续效考核不系统。 电厂虽然有一些考核办法，但是这些考核办法不成体系，有的考 核标准定性的多，实际考评起来困难，考评的内容也有些片面性，不 利于员工的全面发展，不能为薪酬管理提供可靠的依据。 5 薪酬制度不完善。 薪酬管理强调功利性，而忽视对员工的激励，注重产量，而忽视 了企业的效益。不利于企业可持续发展。电厂每月的供电量必须先满 足技能工资总额，如供电量少，则岗位：【资就不复存在，这就不是完 整的岗位技能工资制，只能是技能：【资制。这就造成在无岗位工资的 情况下，发多发少一个样，体现不出岗位的重要性。许多年轻的生产 技术骨干，档案工资低，只能靠岗位工资来提高待遇，一旦无岗位工 资则生产工作积极性将大大受到影响，笔者认为，不论每月供电量多 少，均应首先确定岗位工资总额和技能工资总额各占工资总额的比 例，使每月都存在技能工资和岗位工资。再配套职工的实际技能系数， 这样就比较合理。 技能工资虽然也能反映职工技能情况，但是，它不能真实反映职 工的实际技能，特别是国家现在实行先培训后就业政策，新进厂的员 工均是大中专、技校毕业生，进厂后经过一段时问的适应期，很快成 为生产骨干和技术革新骨干，他们的档案工资却相对低得多，而部分 档案重资高的职工特别是部分老职工，参加工作时，文化教育水平较 低，技术水平一直没有很大的提高，至少没有随着档案工资的增加而 提高技能，在很多重要岗位上已逐步被新工人、年轻人所代替，但照 样拿着较高的技能工资，这样一比较，很显然，用档案工资代替技能 工资既不科学，也不合理。因此，技能工资需要进一步完善。 、邻水电厂人力资源管理存在这些问题，已不适应现代人力资源管 理的要求，阻碍和限制了企业的发展。邻水电厂应该尽快对原有的人 事管理制度进行再设计，建立一套比较完善的有电厂特色的现代人力 资源管理体系。 第二部分邻水电厂人力资源管理再设计 人力资源管理的主要内容包括对员工的招聘、录用、选拔、任用、 调配、考核、培训、奖惩、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关 系的处理等等。人力资源管理的内容很丰富，本文重点对邻水电厂的 岗位分析、绩效考核、薪酬制度三方面进行研究。岗位分析是人力资 源管理的基础，是绩效考核的标准，绩效考核是薪酬管理的依据，三 者之间有着紧密的联系，构成了电厂人力资源管理的核心内容。 一、邻水电厂人力资源管理再设计遵循的原则 邻水电厂人力资源管理再设计遵循以下原则： 1 任人唯贤原则。 根据每个人的不同才干，安排合适的岗位，做到适才适用。人与 人之间的才能是不同的，所以在人事安排上要给予调适，才能做到人 事相配、职能相称、人尽其才、刁尽其用。同时人的能力是不断发展 变化和不断提高的，因此对人的安排是一个动态的过程，而不是一职 定终身。 2 注重实绩原则。 评价工作人员工作的好坏、能力高低，以其工作的实际成绩为根 据。工作实绩反映了一个人的思想政治水平，敬业精神、专业能力、 精力等状况，注重实绩也就是注重人的思想政治觉悟和能力，即德才 兼备的原则。“绩”是德的实际反映，是能的具体体现、是勤的结晶， 只有德，而缺乏才能，则心有余而力不足：相反能力很强但无德，也 不能把事情办好，所以一定要德才兼备，注重实绩。 3 激励原则。 激励是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的 刺激来引发和增强人的行为的内在驱动力，也即是运用各种有效的方 法去调动人们的积极性和创造性。人力资源管理的目的是采取各种激 励措施，最大限度地提高工作人员的工作积极性和创造性。 i 4 竞争原则。 、 封市场经济的最大特点就是“竞争”。在企业中树立竞争意识，建 立企业内部人力市场，促进人才流动，平等竞争，优胜劣汰。 5 精干原则。 本着精简、效能、节约的原则，设置组织机构，按岗位的职能配 备合适人员，。做到以事设职，以职选人。 ；6 民主监督原则。 t 、j 人力资源管理要做到公平、公正、公开，走群众路线，民主管理。 二、邻水电厂岗位分析 岗位分析是对某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶 属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该 职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、 人员的过程。岗位分析的结果是形成工作描述与任职说明书。它是人 力资源管理中必不可少的环节。 1 ( 一) 岗位分析的作用 岗位分析是人力资源规划的基础。任何工作岗位都是根据工作需 要设置的，每项工作责任的大小、任务的轻重、时问的约束、工作条 件的限制等因素决定了所需的人力。岗位分析就是根据企业需要，并 将影响工作的因素逐一列举分析，首先决定需要设置哪些工作，原有 的工作哪些需要保留，哪些需要去除。通过岗位分析可以将相近的工 作归类，合理安排，统一平衡供求关系，从而提高人力资源规划的质 量。4 + 1 岗位分析有助于选拔和任用合格人员。 通过岗位分析能够明确地规定各项工作的近期和远期目标，规定 各项工作的要求、责任，掌握工作任务静态的动态的特殊点，提出任 m 引自余凯成、程文文。陈维政编著人力资源管理，大连理工大学出版社1 9 9 9 年7 月 第三版。 9 职人员的心理、生理、技能j 知识和品格要求。在此基础上确定任用 标准。有了明确而有效的标准，就可以通过素质测评和绩效评估，选 拔和任用符合工作需要和工作要求的合格人员。只有：【作要求明确， 才可能保证工作安排的准确，做到不多设一个岗，不多用个人。人 人有事做，事事有人管。 2 岗位分析有助于设计积极的员工开发计划。 通过岗位分析明确了某项工作所应具备的技能、知识和其他各种 素质条件。这些要求和条件并非人人均能满足和达到的，需要对员工 进行不断的培训、开发。因此，可以按照岗位分析的结果，设计和制 定培训方案，根据实际工作需要和参加人员的不同情况有区别、有针 对性地安排培训内容和方法，以培训促进工作技能的发展，提高工作 效率。通过岗位分析可以使每个员工明确其工作责任与要求，并根据 自身的素质与能力，为实现工作目标而努力，即做到人尽其用。 3 ：岗位分析可以为绩效考核提供标准和依据。 岗位分析由于明确了工作规范与要求，明确了任职要求，因而使 得员工的绩效考核有了客观的依据。如果缺乏这个客观依据，则将影 响到绩效考核的科学性，将影响到员工工作的积极性，使工作与生产： 蒙受损失。 4 岗位分析有助于实现公平报酬 通过岗位分析，由于明确了工作的责任，因而该：r 作在组织中盼 重要程度也得以明确，即工作的相对价值得到明确，以此为依据制定 的薪酬制度容易实现组织内成员问报酬的相对公平。 s 岗位分析有助于人力资源开发与管理之间整合功能的实现。 由于岗位分析对工作有了明确的规范，使得员工的个人价值观服 从子电厂的组织理念，个人行为必须服从于组织的规范，这样有利于 员工的组织同化。通过岗位分析，可以发现和改进组织在员工协作、 责任分配、工作环境等方面的缺陷，以达到加强沟通的目的。 ( 二) 岗位分析的基本程序 岗位分析首先要确定岗位分析的目标，和由什么人来负责或参加 分析工作。一般来说，岗位分析的负责人是组织的人事主管或组织的 负责人，也可以借助专业人士来主持或协助。 一个典型的岗位分析的程序包括5 项基本步骤： 1 搜集背景资料。这些资料包括企业的组织结构图，岗位分类 标准，或现有的岗位责任制等。 2 选择分析样本。通常是自从事同一工作或职位的人员中挑选， 以节省分析的时间和经费。 3 搜集岗位分析资料。这些资料包括岗位的工作内容、工作关 系、工作场所，以及岗位人员的任职要求等等，尽量全面、客观、具 体。 4 制定工作描述。具体说明工作的物质特点和环境特点，工作 内容、时间、待遇，工作描述无统一的标准和格式。 5 制定任职说明书。说明担任某项职务的人员必须具备的生理 要求和心理要求。 ， ( 三) 邻水电厂岗位分析的目标 岗位分析的目标应与电厂的总体目标一致。邻水电厂的总体目标 是安全、稳定、经济地发供电。岗位分析的目标如下： 1 设置合理的岗位。根据工作需要设置岗位，做到人人有事做， 事事有人管。如果岗位过多就易造成岗位虚设，人浮于事；如果岗位 过少，则造成岗位短缺，人手不足，均会影响组织目标的实现。 2 分工合作，增强企业效率。以企业的总体目标为核心，从上 到下层层分解，落实到每一个岗位上，然后再确定各岗位上下问的隶 属关系，和左右问的协调合作关系，以确保组织系统的整体功能，建 立完整的工作描述和任职说明书。 3 责任明确，权责对等。对各岗位的责任大小、任务轻重、工 作条件等都必须明确，对一定的责任付予相应的权利以便予员工更好 地覆行好他的职责，同时也享受对等利益。 4 竞争上岗，择优录取。建立竞争机制，鼓励员工到苦、脏、 累、脸、技术含量高、工作责任大同时薪酬丰厚的岗位去，电厂根据 岗位需要择优录取岗位人员。 ( 四) 邻水电厂岗位的重新设置 邻水电厂现有岗位6 4 种1 ：9 0 个。具体如下表2 - 1 。 表2 - 1 ，。岗位定员( 人)岗位定员( 人) 厂部 4办事员l 厂长1化验员3 副厂长 3锅炉运行班长4 厂办室 6 司炉8 主任 1 副司炉 8 主办 2值班员8 办事员 3 汽机运行班长 4 保卫科 6司机8 科长 l副司机 8 办事员 3电气运行班长 4 门卫 2 主值 4 车队 8刮值 8 队长 i 除氧工 4 客车司机 2 水泵工 4 小车司机 3炉外化水8 汽车修理 1燃料运行班长4 推上机司机 l燃运工 8 财务科 5行车司机4 科长 l锅炉检修班长 l 主办 4锅炉主检4 供销科 1 3锅炉辅榆4 科长 l 汽机检修班长 l 主办 3汽机主检4 办事员 2汽机辅检4 库房保管员 3电气检修班长l 司称员 2电气主检 4 监称员 2 电气辅检 4 发电车间 1 4 8热工检修班长l 主任 l热工主检2 副主任 3车工2 值长 4焊工3 专职技术员 3合计1 9 0 主办 1 办事员 1 上表资料显示，邻水电厂岗位设置有以下不足： ( 1 ) 机构臃肿。 二 各科室之间分工太细，相互推责任，不利于合作。可以将办 公室、保卫科、车队合并成立一个行管部，统一协调完成各项工 作。 ( 2 ) 人员偏多。 这是国有企业的通病，过多的人员造成办事效率低，人工成 本高，职工工资少，积极性不高，管理难度大。 ( 3 ) 各岗位没有明确的岗位描述和任职说明书。 不利于员工对工作岗位的全面正确地认识、了解，也不利于 企业对员工的考核和选拔。 ( 4 ) 岗位空缺或虚设。 职能相近的岗位应该合并，有职无责的岗位应该取消，而有 的职能部门如人力资源管理部、技术安全部应该增设。 合理设置岗位对调动员工积极性，提高劳动生产率，更好地实 现组织目标具有特别重要的意义。邻水电厂应该精简岗位，将一 些虚设的岗位撤消，将功能相似的岗位进行合并，并择优录取岗 位人员。精简后勤人员，将部分后勤工作人员充实到生产第一线。 同时采取多种措施、多种渠道，下岗分流，安置富余人员。考虑 到邻水电厂在今年即将进行股份制改造，参考其他同类型机组电 厂岗位设置情况，结合股份有限公司的特点，如下是对改制后的 邻水电厂岗位的重新设计。见表2 2 。 岗位定员岗位定员 岗位定员 公司总部 4生产部9 6汽机检修 总经理 1部长1班长l 副总经理 3副部长 3主检2 工程师 3辅检3 值长 4 办事员 1 人力资源部 3电气运行锅炉检修 部长 1班长4班长l 主办 l主值 4主检2 办事员 l值班员 4辅检4 行管部 1 5汽机运行合计1 3 0 部长 l班长 4 主办 3司机8 办事员 1 0副司机 4 司水 4 财务部 3 锅炉运行 部长 l班长 4 会计师 l司炉 8 出纳 l副司炉 8 物资部 7化学运行 部长 l化学监督 2 主办 2化学运行4 库房员 2水泵运行 4 司称员 2 技术安全部 3电气检修 部长 1班长1 工程师 1主检 4 办事员 1辅检 4 从上表可以知道，电厂的岗位可以只设4 5 种1 3 0 个，比现有岗 位少1 9 种6 0 个。这样，可以节约人工成本，同时可以调动员工积极 性，提高企业整体效率。 ( 五) 邻水电厂岗位分析的内容 岗位分析主要包括两方面的内容，一是工作描述即确定工作的具 体特征；二是任职说明即岗位对任职人员的各种要求。 1 工作描述。 邻水电厂的工作描述应该具体说明岗位的物质特点和环境特点， 主要解决工作内容与特征、工作责任与权力、工作目的与结果、工作 标准与要求、工作时间与特点、工作岗位与条件、工作流程与规范等 问题。 邻水电厂现有6 4 种工作岗位只有岗位职责，没有工作描述。表 2 3 是邻水电厂现行的汽轮机运行班长的岗位责任制。 表2 3 邻水电厂汽轮机运行班长职责( 部分) ( 1 ) 班长受车间主任、副主任领导，在技术业务上受主管副主任的具体指 导，值班时是本车间汽轮机组( 包括凝结室、水泵房) 运行的总负责人，班长应 认真贯彻上级颁发的各种规程制度，保证汽轮机组安全经济运行。 ( 2 ) 班长是本班运行人员的领导人对本班人员政治思想教育、行政管理 和运行操作、事故处理、技术培训负领导责任。 ( 3 ) 班长在值班期间属于值长直接领导。并执行值长的一切命令，如果值 长的命令与规程相抵触，班长应向值长指出，如值长坚持他的命令则必须执行， 但事后应向车间汇报，如果值长的命令有明显的错误并直接危害设备和人身安全 时，应拒绝执行，并报告车间主任、副主任。 ( 4 ) 班长接到车间的命令时，应尽可能在执行前向值长汇报，并取得同意 后方可执行，若无法迅速通报时，则在执行后报告值长，并作记录。 ( 5 ) 切威胁安全的设备缺陷或异常情况，班长应及时报告值长，采取措 施，并可直接通知车间主任、副主任。 ( 6 ) 班长对自己所发出的命令和指示负全部责任，并要求本班严格执行。 如果由于自己工作错误或违反规程所造成的一切事故( 包括停电，损坏设备和人 身事故) ：应负全部责任，所属值班人员由于不执行有关规定而造成事故时，班长 负间接责任。 。 表2 3 显示，邻水电厂的岗位职责有以下明显不足： ( 1 ) 没有规定岗位的工作地点、工作环境。 ( 2 ) 没有说明工作隶属关系。 ( 3 ) 没有说明聘用条件，晋升与培训机会。 针对上述岗位职责存在的不足，在邻水电厂各岗位职责基础上添 加一些内容，如岗位的工作地点、上下级关系、工作环境、聘用条件 及晋升机会等便可以形成一份比较完赘的工作描述。下面仍以邻水电 厂汽轮机运行班长为例设讨份工作描述。见表2 4 。 f t 表2 4 邻水电厂汽轮机运行班长工作描述 工作名称：遗捡扭运红班丝 工作代号： 在职者：一 工作关系： 上级：蕉电垩间圭任：值蓬 内部联系：奎壅适征厶虽 工作主要责任： 工用地点： 汽轮扭塞建童 时 间： 下级： 外部联系： 遗捡扭国扭：副虽扭：值逛虽 奎值运红厶虽 在本班上班期间，带领本班人员安全经济地运行汽轮机组。完成车问主任和 值长下达的各项指令，搞好本班的技术培训工作 工作内容( 部分) ： ( 1 ) 班长受车间主任、副主任领导，在技术业务上受主管副主任的具体指 蟹。值班时是本车间汽轮机组( 包括凝结室、水泵房) 运行的总负贵人，班长应 认真贯彻上级颁发的各种规程制度，保证汽轮机组安全经济运行 。、( 2 ) 班长是本班运行人员的领导人，对本班人员政治思想教育、行政管理 和运行操作、事故处理、技术培训负领导责任 ( 3 ) 班长在值班期间属于值长直接领导，并执行值长的一切命令，如果值 长的命令与规程相抵触，班长应向值长指出，如值长坚持他的命令则必须执行 但事后应向车间汇报，如果值长的命令有明显的错误并直接危害设备和人身安全 时，应拒绝执行，并报告车间主任、副主任。 ( 4 ) 班长接到车间的命令时，应尽可能在执行前向值长汇报。并取得同意 后方可执行，若无法迅速通报时，则在执行后报告值长，并作记录。 ( 5 ) 一切威胁安全的设备缺陷或异常情况，班长应及时报告值长采取措 施，并可直接通知车间主任、副主任。 ( 6 ) 班长对自己所发出的命令和指示负全部责任，并要求本班严格执行， 如果由于自己工作错误或违反规程所造成的一切事故( 包括停电，损坏设备和人 身事故) 应负全部责任，所属值班人员由于不执行有关规定而造成事故时，班长 负间接责任。一 工作条件与环境： 9 0 以上的时间在室内工作，不受气候影响，工作场地温度与湿度适中，噪 声8 0 分贝左右。无有害气体，所操作设备多数高温或高转速。 聘用条件： 每月工作2 2 天，每天8 小时，一般无加班，上班时间不因节假同丽中断， 该工作必须由与电厂签订了劳动合同的人员担任。岗位系数为1 7 分。 晋升与培训机会： 本职位为电厂基层职位，可能晋升到值长或车问副主任，在电厂内可获得热， 能动力专业知识与技能培q ，也可能获得其他地方进行本专业培训 1 6 表2 - 4 显示，新设计的工作描述比原有的岗位职责更全面地反映 了该岗位的特点，便于组织对岗位人员的管理，也便于员工对岗位的 选择。同时还可以吸引企业外部人员来参加岗位竟聘，优胜劣汰，逐 步优化员工的合理组成，提高全体员工素质，从而也增强了企业的竞 争力。 当然，6 4 种岗位的工作描述均可在岗位职责的基础上充实相关 内容而得，各岗位的工作描述的侧重点可不同。管理岗位强调工作表 现，操作岗位强调工作内容。 1 1 2 任职说明书。 任职说明书就是任职要求，说明担任某项职务的人员必须具有的 生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面： ； ( 1 ) 一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验。 ( 2 ) 生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、 感觉器官灵敏度。 、( 3 ) 心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能 力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达 能力、，决策能力、交际能力、性格、气质、兴趣、爱好、态度、事业 心、合作性、领导能力等。 。 任职说明书一般根据工作描述来确定。依据新设计的工作描述 ( 表2 4 ) ，下面是对汽轮机运行班长设计的任职说明书。 表2 5 邻水电厂汽轮机运行班长任职说明书 工作名称：汽轮机运行班长 年龄：2 5 4 0 岁 性别：男女不限 学历：中等技校以上 工作经验：在汽轮机运行岗位工作3 年以上 1 体能要求： 4 视力良好，能听见2 0 英尺以外的说话声，有较强的文字表达和口头表达能 力，。身体健壮，能单臂托起3 0 公斤重物，能快速奔跑，无疾病。 2 知识与技能： 、1 ( 1 ) 良好的语言沟通能力，如倾听与提问能力，有良好的书写能力。 ，( 2 ) 有一定的组织能力和良好的综合分析能力 ( 3 ) 熟悉汽轮机的相关理论知识和操作技能。 “ ( 4 ) 熟悉汽轮机全部设备( 包括本体和附属设备) 的构造、性能、运行原 理及热力系统图、调速系统图。 ( 5 ) 熟悉汽轮机技术经济指标及技术定额和计划任务。 ( 6 ) 熟悉汽轮机仪与控制装置的作用与操作方法。 ( 7 ) 熟知电业安全工作规程、汽轮机运行规程、运行人员岗位责任 制、安全生产管理制度、以及其他有关规定 ( 8 ) 了解锅炉及电气部分的基本情况。 ( 9 ) 了解汽、水、油系统的质量标准及其安全经济意义。 ( 1 0 ) 了解消防设施的分布、使用及消防知识。 上述以汽轮机运行班长为例进行的岗位分析，按照岗位分析的一 般步骤，围绕电厂安全、稳定、经济发供电的总目标制定了汽轮机运 行班长的工作描述和任职说明书，内容具体，详实，具有可操作性。 通过岗位分析，进一步明确了岗位人员的职责、任务、权力、利益以 及岗位人员的能力素质要求，力求达到责、权、利的统。电厂其余 的岗位分析也可参照制定。建立起一套完熬的电厂岗位分析体系，为 绩效考核提供了科学、准确的标准 三、邻水电厂绩效考核体系再设计 绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业 员工对规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效的管理 方法，对员工绩效考核是在工作了一段时间以后进行的，因而它更能 全面地反映人员的实际能力和对某类工作岗位的适应程度。绩效考核 是以员工为对象，其主要目的在于通过对员工全面综合的评价，判断 他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证 员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科 学性。 ( 一：) 绩效考核的目的 绩效考核的目的是绩效考核程序的开始和基础，它对绩效考核内 容及其标准的确定，绩效考核方法的选择等具有重要决定作用。对企 业、部门、个人的考核目的是不同的，因而其考核内容、考核方法都 是不同的，同样是对个人的考核，以培训为目的的考核和以奖金分配 为目的的考核内容和方法都不一样。因此，在制定某项绩效考核之前 必须确定其考核目的。例如火力发电厂安全文明生产达标考核实施 细则的目的就是为了加强邻水电厂安全、文明生产工作，全面提高 管理水平。而岗位职责考评的目的是根据对职责考评结果而确定 员工的岗位技能工资。 、 ( 1 = ) 绩效考核的作用i | 绩效考核对于人力资源管理的各个方面工作都有着重要的意义。 1 人员培训。 绩效考核信息的重要用途，是对员工提供反馈，让他了解自己的 工作情况，从而改进工作中由于人的原因而产生的缺陷和不足之处， 为人员的培训提供可靠的依据。因此，考核可以说是一种诊断手段， 通过科学的、公正的、积极可靠的考核，使人们了解和发现自己的缺 乏，这比消极的指责与批评效果好得多。 2 工资与薪酬管理。 绩效考核，能够根据按劳分配的原则，及考核结果确定工资报酬。 组织应该尽可能使考核系统与报酬之间有比较直接的关系，即按照考 核结果决定工资报酬的升降幅度，从而充分调动员工的工作积极性。 3 工作岗位的调配。 根据绩效考核结果，对员工煦工作进行适当调整，让员工到更适 合的岗位去工作。 4 提升与晋级。 绩效考核可以作为人员提升与晋级的依据，当然考绩并不是提升 的唯一依据，还有考核相关人员的工作经验、思想品德以及工作的实 际需要等因素。但严格地以工作考核结果作为提升与晋级的重要依 据，无论是以提升后的工作情况，遂是外部的反映来看，效果都比较 好。 ( 三) 有效绩效考核系统的特征 “； i 、 、 绩效考核系统是否有效，必须具备符合实际、敏感性、可靠性、 可接受性和实用性五个特征。 m 符合实际。 符合实际是指在考核过程中要把工作标准与组织目标联系起来， 要把通过工作分析得到的工作要素与考核范围联系起来，即明确工作 要求的数量与质量。 2 。敏感性。 绩效考核系统的敏感性是指该系统区分工作效率高的与工作效 率低的员工的能力。如果绩效考核系统缺乏这种区别的能力，就会出 现不公正的局面，企业就无法依据该系统进行人事决策，更为严重的 是，缺乏敏感性的考核系统不仅毫无正面作用，反而会挫伤员工和管 理人员的工作积极性。 3 可靠性。 可靠性是指不同的考核人员判断评价的一致性。即不同的考核人 员所进行的独立评价应大体一致。由于管理人员、上级、下级和同事 是处于不同角色的评估者，对同一个人的绩效考核的结果可能会有很 大的差异，因此考核人员必须其有足够的机会去观察员工的实际工作 情况。此外，实际绩效考核中的“真”和“假”是很难鉴定的，只要 考核系统满足科学和法律的要求，就可以认为考核结果是有效的。 4 可接受性。 包括绩效考核在内的任何人力资源管理方案必须取得与该方案 有关人员的支持或接受才能够真正实施，否则将会遭到巨大的阻力。 因此，企业必须重视员工的参与和支持。不考虑组织中的人际因素， 就是再好的考核方法也无济于事。任何人力资源管理措施的实施，并 不是人与人之间力量的较量。如果采取这种态度，只能降低管理措施 的可接受性。只要将工作要求详细准确地告诉员工并征求员工的意 见，可接受性就会大大地提高。 5 实用性。 。 。 实用性是指绩效考核