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上海海事大学m b a 学位论文 k s m 公司科技人员激肋机制的研究 k s m 公司科技人员激励机制的研究 摘要 要实现党在十六届五中全会提出的建设“创新型国家”的重大战略任务，必 须加强企业自主创新的能力，让企业成为创新主体。k m s 公司是以防伪技术为企 业核心竞争力的国有大型企业，科技人员是企业进行自主创新的生力军，因此， 调动科技人员的积极性，制定科学合理的科技人员激励机制是影响k m s 公司自主 创新能力的决定因素。然而，企业中的科技人员不同于研究院的科技人员，其的 激励机制也没有现成的一成不变的固定模式，在理论研究的基础上，不同的企业 需要根据各自不同的文化背景和实际情况对症下药，建立适合企业发展的激励机 制。本文即在分析研究k s m 公司现有科技人员及其激励机制的基础上，针对其存 在的主要问题，以相关的激励理论为支撑，借鉴发达国家激励机制的先进经验， 通过建立科技人员的绩效评估体系、运用多元化激励方式，创建k s m 公司的科技 人员激励机制。 本文首先界定了科技人员和激励机制这两个所涉及的主要概念，回顾了激励 理论各自所研究的主要侧重点及其对实践指导意义，明确了激励科技人员的主要 原则。然后针对k s m 公司，研究分析了该公司科技人员的结构与分布、人员特点 及工作特征，通过问卷调查统计，分析了该公司科技人员的需求状况及其主导作 用的需求因素，并在此基础上分析总结了该公司科技人员激励机制中存在的主要 问题。 构建k s m 公司科技人员激励机制是本文的重点内容。激励机制包括行为诱 导因素和行为规范因素，由此，本文从建立科技绩效评估体系入手，规范科技人 员的行为和目标，然后运用多元化激励方式，激励诱导以调动科技人员的积极性 和主动性。科技绩效评估体系和多元化激励方式是激励机制中“一推一拉”的两 大动力引擎，使整个机制呈现生机与活力。 在建立科技绩效评估体系中，根据科技活动的特点，本文从科技人员和科技 团队两个层面进行了规范，同时加大了科技团队绩效的权重，尝试性地借鉴了“海 氏评价法”的设计思路，根据制约科技团队绩效的因素，创造了衡量不同科技团队 绩效的评价方法，以求解决科技项目之间差异较大，科技团队缺乏横向可比性的问 题。在多元化激励方式中，本文提出了科技基本薪酬的概念和科技人员基本薪酬的 结构的改进方法，通过规范科技团队的组建程序，营造良好的科技工作氛围，以及 自助式多元化激励方案，解决科技人员需求的差异性，使科技人员满足个人需求的 上海海事大学m b a 学位论文 k s m 公司科技人员激励机制的研究 同时实现企业的组织目标。 关键词：k s m 公司，科技人员，激励机制 上海海事大学m b a 学位论文 k s m 公司科技人员激励机制的研究 t h er e s e a r c ho fk s mf o rt h es c i e n c ea n d t e c h n o l o g yp e r s o n n e lm o t i 、，a t i o ns y s t e m a b s t r a c t i no r d e rt oj m p l e m e n tt h ei m p o r t a n ts t r a t a g e mo fe s t a b l i s ha ni n n o v a t i o n s t a t ew h i c hw a sb r o u g h tf o r w a r di nt h ef i f t hs e s s i o no f16 ”c o n f e r e n c eo ft h e c h i n e s ec o m m u n i s tp a r t y , t h ej n n o v a t i o na b i l i t yo fe n t e r p r i s em u s tb ei m p r o v e d s ot h a te n t e r p r i s ew o u l db e c o m et h em a i np o w e ro fi n n o v a t i o n a sk s mi sa s t a t e - o w n e de n t e r p r i s ea n da n t i c o u n t e r f e i tt e c h n o l o g yi si t sk e yc o m p e t i t i v e p o w e r , t h es c i e n c ea n dt e c h n o l o g yp e r s o n n e li st h em a i nf o r c ei ne n t e r p r i s e i n n o v a t i o n e s t a b l i s h i n gas c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l em o t i v a t i o ns y s t e mt oi n s p i r e t h e i re n t h u s i a s mi sac r u c a if a c t o ri ne n t e r p r i s ei n n o v a t i o n b u tt h es c i e n c ea n d t e c h n o l o g yp e r s o n n e li ne n t e r p r i s ea r ed i f i e r e n tf r o mt h a ti na c a d e m e a n dt h e m o t i v a t i o ns y s t e ma l s oh a sn oj n v a r i a b l em o d e jt ob ef o i l o w e d a c c o r d i n gt o d 沂e r e n tc u l t u r ea n da c t u a l i t y , e v e r ye n t e r p r i s es h o u l df i n dt h e i rw a yo u t d i f f e r e n t l y w i t ht h es u p p o r to ft h ep e r s o n n e lm o t i v a t i o n t h e o r i e sa n dt h e r e f e r e n c eo fa d v a n c e de x p e r i e n c e so fd e v e l o p e dc o u n t r i e s t h i sp a p e ra n a l y z e t h es t a t e m e n to ft h es c i e n c ea n dt e c h n o l o g yp e r s o n n e ia n di t sm o t i v a t i o n s y s t e mo fk s m a i m i n ga tt h em a i np r o b l e m si nk s m t h i sp a p e rr e b u i l d st h e s c i e n c ea n dt e c h n o l o g yp e r s o n n e lm o t i v a t i o ns y s t e mb a s e do ns e t t i n gu pt h e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e ma n du s i n gt h em u l t i p l yi n s p i r e rm e t h o d s f i r s t l y , t h i sp a p e rd e f i n e st w oi m p o r t a n tc o n c e p t s ，t h e s c i e n c ea n d t e c h n o l o g yp e r s o n n e ia n dt h em o t i v a t i o ns y s t e m r e v i e w st h ee m p h a s e so ft h e c o r r e l a t i v ep e r s o n n e im o t i v a t i o nt h e o r i e s c o n f i r m st h em a i np r i n c i p l e st o s t i m u l a t et h es c i e n c ea n dt e c h n o l o g yp e r s o n n e l 。s e c o n d l y , t h i sp a p e ra n a l v z e s t h es t r u c t u r ea n dd i s t r i b u t i o no ft h es c i e n c ea n dt e c h n o l o g yp e r s o n n e i nk s m s u m m a r i z e st h ep e r s o n n e ic h a r a c t e r i s t i c sa n dt h e i rw o r kt r a i t s a c c o r d i n gt ot h e r e s u l to faq u e s t i o n n a i r e t h ep a p e ra n a l y z e st h ed e m a n ds t a t e m e n to ft h e p e o p l e ，a n dt h ek e yf a i c t o r so ft h em o t i v a t i o ns y s t e m ，p o i n t so u tt h em a i n p r o b l e m si nt h eo l ds y s t e mo fk s m t oe s t a b l i s ht h es c i e n c ea n dt e c h n o l o g ym o t i v a t i o ns y s t e mo fk s ml st h i s p a p e r sk e yp a r t am o t i v a t i o ns y s t e mi n c l u d e st h ea c t i o ni n d u c e m e n tf a c t o r s a n dt h ea c t i o nc r i t e r i o nf a c t o r s s os t a r t i n gw i t hs e t t i n gu pt h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e m t h i sp a p e rc o n f i n e st h ea c t i o n sa n dt a r g e t so ft h es c i e n c e a n dt e c h n o l o g yp e r s o n n e l a n de m p l o y st h em u l t i p l yi n s p i r e rm e t h o d st oi n d u c e t h e i re n t h u s i a s m t h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e ma n dt h em u l t i p l yi n s p i r e r m e t h o d sa r et w op o w e r f u le n g i n e sp u s h i n ga n dp u l l i n gi nt h es y s t e m ，m a k i n g t h ew h o l es y s t e mw i t hv i t a if o r c e 1 nt h e s t e p so fs e t t i n gu pt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m w i t ht h et r a i t s o fs c i e n t i f i ca c t i v i t i e s t h ep a p e r ；n d u c e st h ea c t i o n sf r o mt w oa s p e c t s ，t h e i n d i v i d u a ia n dt h et e a mh eb e l l o w e d a n da tt h es a m et i m el n c r e a s e st h e p r o p o r t i o no ft h et e a ma c c o r d i n gt ot h ei d e ao ft h eh e ye v a l u a t em e t h o da n d 上海海事大学m b a 学位论文 k s m 公司科技人员激励机制的研究 t h ec o m m o ni - m nf a c t o r si n f l u e n c i n gas c i e n t i f i ct e a m sp e 向r m a n c e ，t h i sp a p e r c r e a t e sa ne v a l u a t i o nm e t h o di nw h i c ht h ed i v e r s i t yo fs c i e n t i f i cw o r k i n gt e a m s i si g n o r e d i no r d e rt om a k enp o s s i b l et oc o m p a r ed i f f e r e n tw o r k i n gt e a m s p e r f o r m a n c e s i nt h em u l t i p l yi n s p i r e rm e t h o d s ，t h ep a p e rp u tf o r w a r dan e w c o n c e p t ，t h es c i e n t i f i cb a s i cs a l a r y , s ob a s e do nt h ec o n c e p tt or e f o r r nt h e s a l a r y f r a m eo ft h es c i e n c ea n dt e c h n o l o g y p e r s o n n e ir e a s o n a b l y b y p r o g r a m m i n gt h es t e p so ff o r m i n gas c i e n t i f i cw o r k i n gt e a m ，c r e a t i n gn i c e r s c i e n t i f i cw o r k i n ga t m o s p h e r e ，r e s o l v i n gt h ev a r i o u sd e m a n dt h r o u g hs e l f - h e l p m u l t i p l yi n s p i r e rm e t h o d s ，t h em o t i v a t i o ns y s t e mg i v e sa no p p o r t u n i t yt ot h e s c i e n c ea n dt e c h n o l o g yp e r s o n n e lt om e e tt h e i rd e m a n d s ，t h e r e f o r ef u i f i l l st h e t a r g e to ft h ee n t e r p r i s ef i n a l l y z h a n gm i n d i r e c t e db yv i c e - p r o f e s s o rs h am e i k e yw o r d s ：k s mc o m p a n y , s c i e n c ea n dt e c h n o l o g yp e r s o n n e l ，m o t i v a t i o n s y s t e m 论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文 中除了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其他机构已经发表或 撰写过的研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作 了明确的声明并表示了谢意。 作者签名： 彩岔 论文使用授权声明 日期： 本人同意上海海事大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以上网公布论文的全 部或部分内容，可以采用影印、缩印或者其它复制手段保存论文。保密的论 文在解密后遵守此规定。 作者签名：趁虹导师签名：作者签名：垃丝导师签名： 日期： 上海海事大学m b a 学位论文k s m 公司科技人员激励机制的研究 第一章引言 第一节选题意义 二十一世纪的竞争最终将归结为人才的竞争，合理地开发和利用人力资源正逐 渐成为企业乃至国家谋求发展的制高点。“科技是第一生产力”。科技人员是人力资 源中的重要组成部分，建立和完善科技人员激励机制，充分激发科技人员的积极性 和创造性，对国家和企业的生存与发展具有举足轻重的作用。 党在十六届五中全会提出了建设创新型国家的重大战略任务，把自主创新，特 别是让企业成为创新主体，放到了至关重要的地位。然而，目前我国企业研发机构 数量较少，研发能力不足，在创新中仍是配角，与发达国家中8 0 的科研工作由大 企业完成的现状形成了鲜明的对比。科技激励制约机制不完善是造成我国企业自主 创新能力不足的主要内因之一。根据中国企业联合会、中国企业家协会于2 0 0 6 年1 月公布的中国企业5 0 0 强科技自主创新问卷调查分析报告显示，虽然与企业科 技自主创新相关的政策环境不完善，但是激励制约机制不完善、高素质技术人才缺 乏、创新意识缺乏乃是阻碍企业科技自主创新的主要内因，而缺乏创新社会氛围和 技术市场不健全则是阻碍企业科技自主创新的主要外因。可见，完善我国企业科 技创新激励制约机制的任务已迫在眉睫。 在我国企业迫切需要建立和完善科技激励机制的大环境中，k s m 公司尤其需要 完善科技人员的激励机制。因为k s m 公司作为从事防伪纸产业的国有大型企业，面 对国际防伪行业的竞争，要完成国有资产保值增值的责任，必须不断提高防伪技术， 增强企业的核心竞争力。科技人员是增强企业核心竞争力的关键，是维系企业生存 与发展的关键资源，k s m 公司要成为自主创新的主体，必须从“人”上下功夫，建 立和完善科技人员激励机制，激发和调动科技人员的积极性和创造性。因此，k s m 公司必须根据自身的实际情况，建立和完善科技人员的激励机制，促进企业科技创 新，为企业的可持续发展奠定基础，为建设创新型国家做出贡献。 第二节研究目的 本文在激励理论的指导下，借鉴国外先进经验，根据企业与研究院等研究机构 的差异性，以及在特定的企业文化中科技人员的特性，本着力求科学、实用与可操 作的原则，通过研究k s m 公司科技人员的实际情况，构建k s m 公司的科技人员激励 上海海事大学m b a 学位论文k s m 公司科技人员激励机制的研究 机制，为有效激发k s m 公司的科技人员的积极性和创造性，促进k s m 公司的科技创 新奠定基础。同时，也希望本案例在其他企业，特别是大型国有企业构建科技人员 激励机制中起到抛砖引玉的作用。 第三节研究思路和结构安排 本文拟在分析研究k s m 公司现有科技人员激励机制的基础上，针对其存在的主 要问题，以相关的激励理论为支撑，并借鉴发达国家激励机制的经验，通过建立科 技人员的绩效评估体系、运用多元化激励和营造良好工作环境等方式，创建k s m 公 司的科技人员激励机制。本文的基本思路如下图卜1 所示： 图1 - 1全文总体思路图示 因此，全文共分六个部分：第一部分阐明课题的来源、意义及相关背景；第二二 部分阐述激励机制的含义和相关的激励理论以及其应用的原则；第三部分是发达国 家科技人员管理的先迸经验借鉴；第四部分在分析k s m 公司的科技人员的特点及其 激励机制现状的基础上，分析该企业存在的主要问题；第五部分是全文的重点，通 过建立科技人员个人和团队的绩效评价体系，调整科技人员薪酬结构和运用自助式 多元化激励等方式来创建该公i 的科技人员激励机制；最后，第八部分楚对全文的 总结性结论。 上海海事人学m b a 学位论文 k s m 公司科技人员激励机制的研究 第二章相关理论和方法综述 第一节科技人员与激励机制 一科技人员的界定 科技人员是指直接从事科学技术活动或为科学技术活动提供直接服务的各类专 业技术人员。研究与发展人员( r d ) 是指直接从事企业新产品新工艺和新技术的研 究与开发活动或为研究开发活动提供直接服务的专业技术人员，主要包括科学家、工 程师和其他辅助人员。研究与发展人员是科技人员的主体，是进行科技创新活动的生 力军。 二激励机制的界定 激励是指通过调整外因来调动内因，从而引导被激励者的行为向提供激励者预 期的方向发展的过程。它包含级发动机、鼓励行为、形成动力等三个层面。一般情况 下，激励表现为外界所施加的吸引力或推动力，激发成本身的推动力，使得组织目标 变为个人目标。 一个人的行为必然受外界推动力或吸引力的影响，这种影响要通过个人自身的 消化和吸收，产生种自动力。这种自动力才能使得消极的“要我做”转化为“我要 做”。自动力越大，行为就越积极，反之亦然。这种自动力不仅与外界的推动力有关， 还与个人自身的因素有关，同样强度的推动力或吸引力，对于不同的人可能会产生强 弱悬殊的自动力，对人的行为产生不同的影响。由激励所激发的自动力是一个内在变 量，是内部的心理过程，它不能被直接观察，只能从行为表现来衡量和推断。 机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式 和运动原理及内在的本质的工作方式。机制用在经济管理中，则泛指一个复杂的工作 系统。 激励机制是激励和机制两个词含义的有机组合。激励是以入本理论为基础，强 调以人为中心的管理活动，追求管理活动的人性化。而机制则是以对系统内各要素内 在关系的认识为基础，强调人的行为的理性层面，追求管理活动的制度化。因此，激 励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。 在企业中，激励机制是激励主体( 企业管理者) 通过激励因素或激励手段，与 激励客体( 员工) 之间相互作用的关系的总和。存企业中建立科学的激励机制，就是追 求管理活动人性化与铸度化的平衡。 激励机制应包括曲种 j 为激励素： 上海海事大学m b a 学位论文 k s m 公司科技人员激励机制的研究 ( 一) 行为诱导因素。行为诱导因素就是企业用于调动员工积极性的各种奖酬资源 阱。根据需要激励理论，对行为诱导因素的提取，必须建立在对员工个人的需 要进行调查、分析和预测的基础上，才有针对性，才会有效果。企业应根据 自己所拥有的奖酬资源的实际情况来设计各种奖酬形式，包括各种外在奖酬 和内在奖酬一。 ( 二) 行为规范因素。行为规范因素是企业用于规范和制约员工行为的因素的总和 嘲。主要包括：保证员工行为指向组织的目标的行为导向因素、控制员工行为 强度的行为幅度因素、期望员工行为在一定时间和空间发生的行为时空因素 和对员工进行组织同化、对错误行为进行处罚教育的行为归化因素”1 。 第二节激励理论综述 激励通常与个体的愿望，以及在特定工作条件下实现这些愿望的方式、方法相联 系。自二十世纪2 0 、3 0 年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同角度 研究怎样激励人的问题，提出了许多激励理论。对这些理论可以从不同的角度进行归 纳和分类。按其研究的激励侧面的不同，以及与行为的关系，将各种激励理论归纳和 划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论三大类。 一内容型激励理论 内容型激励理论着重对激励的原因与产生激励作用因素的具体内容进行研究。 其中比较著名的有马斯洛( a b r a h a mh m a s l o w ) 的“需求层次理论”、爱尔顿弗( c l a y t o n a 1 d e r f e r ) 的“e r g 理论”、麦克利兰( i ) a v i dm c c e ll a n d ) 的“成就激励理论”和赫 茨伯格( h e r z b e r g ) 的“双因素理论”。 ( 一) 马斯洛的“需求层次理论” 美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”是研究组织激励时应用得最广泛 的理论。该理论把人的一系列复杂的需求按其优先次序，从低级需求开始逐级向上发 展到高级需求，排成阶梯式的五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、 自我实现需求“。马斯洛的激励理论包括四点基本假定：1 已经满足的需求，不再是 激励因素。人们总在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要 取而代之；2 大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为； 3 一 般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱 动行为；4 。满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。 需求层次理论应j j 于管理一 - ，对制定管刖决策具何指导意义：1 ，满足员_ | ：的生 胖衙求是域丛奉的要求。但必钡引起注意的是，q - j - q ! 前求没自阻定f 一 旨 ，j ；， 经满足 上海海事大学m b a 学位论文k s m 公司科技人员激励机制的研究 就会不断发展、变化；2 满足员工的心理安全感，提供安全、有保障的工作环境，避 免过分冒险；3 当社交需求是主要激励源泉时，要创造和谐的人际关系，创造社交的 机会；4 当荣誉感成为主要需求时，应通过一定措施加强鼓励、表彰，提高员工积极 性；5 任何工作都存在御新余地。管理者要善于利用不同需求来激励员工的创新心 理和能力“1 。需要、激励、管理的关系见表2 1 所示嘲。 表2 - 1 需要、激励、管理的关系 需要层次 激励( 追求的目标)管理级略 ( i ) 工资和奖金 ( 1 ) 工赍和奖金制度 生理需要 ( 2 )各种福利 ( 2 ) 医疗保健制度、工作时间 住宅和福利设备 ( 3 ) 健康的工作环境 ( 3 ) 健康的工作环境等 ( 1 )职业职位保障 ( 1 ) 安全生产生活条件 安全需要 ( 2 )用工制度、退休养老制 ( 2 ) 人身安全 度、人身傈险制度等 ( 1 )建立和谐工作小组和 ( 1 ) 友谊良好的人际关系 社会需要 ( 2 )团体後纳( 2 ) 建立协商和对话制度 ( 3 )组织认同( 3 )工会及其他脚体活动、 娱乐活动等 ( i )人事考核制度职务 ( 1 )名誉地位、权力 职称晋升制度、奖励制 尊重需要( 2 )被他人尊重与自尊 度 ( 2 )建立责任制度 ( 3 ) 与他人收入之比较 ( 3 )参与制度和提合理建 议制度 ( 1 ) 能发挥自己特长的组织环 ( 1 )建立决策参与制度 自我实现笳要境 ( 2 ) 建立职业发展制度 ( 3 )委予挑战忭的工作 ( 2 ) 承担有挑战性的j 二作 ( 4 )建立破格晋升制度等。 资科来源：孙春宙领导与激励 ( 二) 爱尔顿弗的“e r g 理论” 耶鲁大学的克莱顿爱尔顿弗对的马斯洛的需求层次进行了重组，创立了“e r g 理论”，认为人有三种核心的需求：生存需求( e x is t e n c e ) 、相互关系的需求 ( r e l a t e d n e ss ) 和成长发展需求( g r o w t h ) “。 生存的需求，类似于“需求层次理论”的生理和某些安全的需求；相互关系的 需求，类似于“需求层次理论”的社交和尊重的需求；成k 发展的需求，类似于“需 求层次理论”的某些尊重需求和自我实现的需求。 “e r g 理论”还证实了两个观点：1 多种需求可以同时并存，不同层次的需求 并非是截然分开。并非是当较低层次的需求满足后，才会逐级地产生较高层次的需 求； 2 如果赢层的需求不能满足，那么对满足低层次需求的愿望更强烈1 。 “e r g 趔! 论”唰“需求层次理论”+ 样，也认为较低层次需求的满足会引起满 上海海事大学m b a 学位论文k s m 公司科技人员激励机制的研究 足较高层次需求的愿望。但它还认为，多种需求作为激励因素可以同时存在，需求 层次并不是一个严格的阶梯式序列；而且，当满足较高层次需求的努力受挫时，会 导致倒退到较低层次的满足。2 。更多的人认为，“e r g 理论”修正了马斯洛“需求层 次理论”的某些不足之处，更切合实际。 ( 三) 麦克利兰的“成就激励理论” 美国哈佛大学心理学家大卫麦克利兰主要研究在人的生理需求得到满足的前 提条件下，人还有哪些需求。麦克利兰提出的“成就激励理论”，认为主要还有成就 需求、权力需求和社交需求这三种需求。 麦克利兰认为，不同的人对上述三种需求的排列顺序是不同的。倾向于权力需 求的人，具有较高权力欲，有一定才干，希望担任领导和控制别人。倾向于社交需 求的人，注重从集体和他人那里得到友爱和情谊，重感情，归属感强烈。倾向于成 就需求的人，对胜任和成功有强烈的要求，组织中这样的人越多，越有利于进一步 发展。具有强烈成就需求的人，把报酬看作成就大小的工具。这种人事业心强，有 进取性，敢冒一定的风险，比较实际，大多数是进取的现实主义者。4 3 。 麦克利兰提供了四种方法用来增强成就激励：1 对被激励者进行及时反馈，使 其及时了解自己的成功之处，加强取得更大成就的需求；2 提供获得成就的楷模， 刺激被激励者取得成功的愿望和行为；3 肯定员工们的成就，鼓励多出成果，有高 度事业的入常常乐于承担重任；4 不要限制创新，以成就激励他们脚踏实地”。 ( 四) 赫茨伯格的“双因素理论” 心理学家赫茨伯格的“双因素理论”认为：一些与工作内容和工作本身的特点 有关的因素可以使员工产生满足感，而另一些与工作环境和外部条件有关的因素只 能消除员工的不满足感，前者称为激励因素，后者称为保健因素“1 。 激励因素包括6 种：工作本身、社会承认、责任、成就、发展、进步。 保健因素包括1 0 种：组织政策和行政管理、工资、工作条件、与上级的关系、 与同事的关系、与下级的关系、安全、地位、社会保障、监督1 。 把赫茨伯格的理论应用到管理工作中，可以取得两种重要的激励思想。首先， 有效的管理应注意保健因素，创造良好的工作外部环境和条件，以消除员工的不满 情绪：其次，多采用“工作丰富化”的激励因素，通过工作本身来调动员工的积极 性，给员工更多的主人翁感，多安排有挑战性的工作，扩大工作范围，增强成就需 求，让工作本身成为一种强有力的激励措施。 上海海事犬学m b a 学位论文k s m 公司科技人员激励机制的研究 二过程型激励理论 过程型激励理论着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论。 过程型激励理论着重研究人们选择其所要做的行为的过程，说明行为是怎样产生的， 是怎样向一定方向发展的，如何能使行为保持下去以及怎样结束行为发生的整个过 程“1 。其中最有影响的是期望理论、公平理论、波特( l w p o r t e r ) 与劳勒 ( e e l a w l e r ) 的综合激励模式。 ( 一) 期望理论 弗鲁姆( y 。h 。f r o o m ) 的激励模式认为：激励就是掌握选择的过程。如果某人有 了特殊的目标，为了达到这个有意义、有价值的目标，他必须做出某种行动。因而， 人们就要对能达到所期望目标的各种不同行为的可能性予以权衡。若某种行动被认 为比其他行动更具有成功的可能性，人们就受到激励，很可能选择并采取这种行动。 用公式一，表示为： 激励= 期望值效价( 2 - 1 ) 根据这个公式，当一个人对某种目标的价值估计越高，同时他判断自己获得这 一成果的概率越高时，则这一成果对他的行为激励力量也越大，对于调动他积极性 的作用也越大。降低期望值和效价中的任何一个，都将导致激励水平下降。显然， 对于个对自己没有多少价值的目标，虽然达到目标的可能性很大，人们也不会有 太强烈的愿望去实现；同理，对于一个很有价值的目标，虽然人们有很强烈的愿望 去实现这个目标，但是成功的概率很小，理性的人也不会做无用功。 期望理论应用到管理实践中，就要保证：努力一绩效一报酬这一过程的成立。 管理者应抓好三件工作：一是要明确什么工作给什么报酬；二是要使员工认识到这 种奖励与工作绩效有联系；三是要使员工相信只要努力工作，绩效就能提高。 ( 二) 公平理论 公平理论由美国的j s 亚当斯( j s a d a m s ) 于1 9 5 6 年提出“1 ，重点研究当一 个人雨i 他人进行比较时，他对自己的待遇感到公平的程度。公平理论是在社会中探 讨个人所作的贡献与他所得的奖酬之间如何平衡的一种理论，侧重于研究工资报酬 分配的合理性、公平性对员工积极性的影响“，。 亚当斯认为：员工的工作动机不仅受自己所得的绝对报酬( 现实收入) 的影响， 而且还受相对报酬( 与他人相比较的相对收入) 的影响。人们都会自觉地把自己所 付出的劳动与所得到的报酬，同他人所付出的劳动和所得到的报酬相比较。除了这 种横向比较外，还有个人前后历史的纵向比较。经过社会比较，当员丁_ 发现自己的 投入与产出比例与其他人员的比例十 i 等，或耻有的比例和过上的比例相等，便认为 这赴合理的、公半的，凶而心州r j ：f ，心协舒i | ! 勿，lf 1 ：努力：反之，会广生小公甲 上海海事丈学m b a 学位论文 k s m 公司科技人员激励机制的研究 感与心理不平衡的现象，结果可能导致员工发泄不满情绪，制造人际关系的紧张气 氛，出现消极怠工等。 公平理论给管理人员提供了两条建议：1 应当公平地对待员工；2 只有当人们 将自己的投入和收益同他人的进行比较之后，他们才开始关心公平“1 。 ( 三) 波特和劳勒的综合激励模式 波特( lw p o r t e r ) 和劳勒( e e i a w l e r ) 在期望理论基础上，提出了综合激 励模型。这个模式含有努力、绩效、能力、环境、认识奖酬和满足感的等多种变量。 这些变量之间的关系如下图2 - 1 所示“： 图中，员工工作绩效的高低是受多种因素影响的，包括绩效和奖酬的效价、期 望值、个人努力程度、对自己应起作用的认知和理解、个人能力大小、环境因素等。 工作绩效可能获得内在性奖酬，也可能得到外在性奖酬。如果工作设计使员工 只要工作出色就得到自我满足，那么绩效与内在奖酬有直接联系。内在与外在奖酬 都可能引起员工不同程度的满足感。 c 绩效和奖酬 的效价 期望值( 成功及 歆奖概率) 麓黧引厨 和对自己所起li 能力与个 作用的理解j1 人桑质 努力l 二习工作绩效 外界纠境 内在件 奖酬 井在件 奖酬 当事人认 为应得的 报酬 满足感 图2 1 波特霸1 劳勒的综合激励模式 资料来源：加里贝克尔人力资源 工作绩效和当事人自认为应得的奖酬之间用线a 表示。如果人人所得的奖酬比 自己认为应得的奖酬高，就会使满足程度提高：反之，则会降低满足程度。工作绩 效也影响个人对所得报酬的认识。 工作绩效会反馈影响员工今后做这一工作的期望值( 线b 表示的部分) 。 满足感也会反馈影响今后工作绩效和奖酬的效价( 线c 表示的部分) 。 三行为改造型激励理论 行为改造喇激吼胖论嚣垂f i j f 究激呦的 1 的。激舢的h 的足改造年修jj ：行为。返 上海海事大学m b a 学位论文k s m 公司科技人员激励机制的研究 些理论主要有“强化论”、“挫折论”和“归因论”。 从激励过程中可以看出：一方面经过努力，行为达到了预定目标，需求得到满 足；另一方面，经过努力，行为达不到目标，受到挫折，使人们的心灵和生理上更 为紧张，为了缓和这种紧张状态，人们就会产生积极行为和消极行为两种反应。各 级管理者对员工进行激励的目的，就是要把消极行为改造或转交为积极行为，以达 到组织预定目标。行为改造理论正是重点研究如何改造和转化人的行为，变消极为 积极的一种理论。 ( 一) 强化论 强化论( r e i n f o r c e m e n t ) 是指行为与影响行为的环境之间的关系，也就是通过 不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程“1 。 1 强化方式 ( 1 ) 积极强化。在行为发生以后，立即用物质或精神的鼓励来肯定这种行为， 从而增强行为反应的频率。这种强化因素通常称为奖酬，如：表扬、奖 赏、增加工资、奖金等。 ( 2 )惩罚。在消极行为发生之后，给与那些令人不喜欢的对待，或取消那些 为人们喜欢的东西，从而减少或消除消极行为。 ( 3 ) 消极强化。指间接性奖惩或采取某种行动以防止出现令人不希望的行 为。 ( 4 ) 衰减。指撤销对原来可以接受行为的强化，由于一定时期内连续得不到 强化，这种行为将逐步降低反应频率，直至消失。 2 强化步骤 强化论应用到管理实践，主要有三个步骤： ( 1 ) 制定并说明行为的目标。如工作定额和新产品设计定额等有刺激作用的 外部环境， ( 2 ) 事先确定在人的行为达到目标后所给予的报酬和奖励。 ( 3 ) 通过改变目标或改变工作结果来控制人的行为。 ( 二) 归因论 归因论是推论入活动的因梁关系的理论。人们用这种理论来解释、预测和控制 环境，以及随环境改变而出现的行为。不同的归因会直接影响人们的工作态度和积 极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效，对现在和过去的成功或失败的归因会 影响将来的期望和坚持努力的 j ：为。一般人可以做四种归因，即努力程度、能力 人小、任务难度、运气机会”1 。 门凶原爿! 红激发成就动机、仪边继续努j 的行为方向订哐要作j j j ，成就的扶得 上海海事大学m b a 学位论文k s m 公司科技人员激励机制的研究 有赖于过去工作是成功或失败的不同归因。心理学家在实验的基础上得出：把失败 归因于稳定因素，则会降低成功的期望，失去信心，出现不再坚持努力的行为；把 失败归因于不稳定的因素，就会增强人的自信心，增强努力和坚持行为，争取成功 的机会。 了解了人的归因倾向，掌握人们的归因规律，可以进一步按一定的规律制定和 训练人们的正确归因倾向，有助于人们正确地总结工作中成功的经验和失败的教训， 从而调动人们的工作积极性，提高工作效率。 ( 三) 挫折论 管理心理学中的挫折主要是指个体遭受障碍后所引起的情绪状态。人的个体差 异决定了人们遭受挫折后，有各种不同的防卫反应。挫折后采取何种防卫反应方式， 取决于个人的心理水平，也是人格的部分表现。消极反应行为表现为攻击、冷漠、 退化、忧虑、固执和妥协。对受挫折的员工，管理者应正确对待，努力帮助其解除 痛苦。可采取的方法：给受挫者发泄的机会、对受挫者的攻击行为要容忍、改变受 挫者的环境或对受挫者进行心理治疗等”1 。 四激励的原则 对科技人员的激励是一个长期、反复的过程，要最大限度地调动科技人员的积 极性、主动性和创造性，保证组织目标的实现，必须遵循以下基本原则。 ( 一) 以人为本原则 “以人为本，尊重人性”是现代企业管理最重要的理念。以人为本对科技人员 尤为重要，管理不能是冷冰冰的命令型、强制型，而应充满着激励、信任、关心、 情感，体现着管理者对人性的高度理解和重视。优秀人才的创造性往往蕴涵于其独 特鲜明的个性之中，充满个性魅力的创造性人才是企业创新发展的源泉，必须从战 略的高度认识人才的作用，真心实意地去关心人才、尊重人才，才会全面关注人的 需求，深入科技人员的需求。只有牢固树立“以人为本”的理念，才会不遗余力地 去满足科技人员一般需求和特殊需求，从而达到调动其主动性、移 极性、创造性的 目的，推动组织的不断发展。 ( 二) 以法为教原则 “法”对企业而言主要指企业的规章制度，必须发挥管理制度的激励作用。制 度与科技人员的利益相联系，是对科技人员行为的约束。规章制度也是科技人员行 为规范和社会评价标准。科技人员遵守规章制度还与自我评价、社会评价等精神需 求相关，因此制度激励作用是综合的。发挥规章制度的激励作用，首先要建立健全 各项规章制度，做到有章u j 循；其次婴柯革必衙，促使科土是人员养成自觉遵守的行 为爿惯删认真负责的j ：作态度。认真执 川列嫂，肘科技人员就小似能起剑约束作熠， 上海海事大学m b a 学位论文k s m 公司科技人员激励机制的研究 而且还能起到激励作用。 ( 三) 自助激励原则 影响科技人员工作动机不一样，不同个体可能倾向于对名誉的需求、职位的需 求、权力的需求( 有些个体实际上对职位的需求只是职位所带来的荣誉而非职位所带 来的权力) 、经济的需求、社会的需求、培训的需求、休闲的需求等等。同时，人的 “需求”也不是一成不变的，它有个发展变化的过程。当某种的“需求”基本上 得到满足后，原有激励的作用就难以继续保持。只有因时因地因人恰当地选择激励 方式，并把激励方式不断地转移到满足科技人员最新的需求，才能更有效地达到激 励的目的。因此，企业在选择激励方式不可以制定单一的激励方式，可以采取自助 式的激励方式，即根据个体贡献的大小，设激励方式n 种，这种个体可根据企业事 先制订好贡献标准度自由选择激励方式，甚至可以自己设计激励，使得激励效用达 到最大化，从而最大限度调动员工工作的积极性、主动性与创造性，最终实现企业 利益的最大化。 ( 四) 公平公正原则 调查研究发现，企业科技人员把激励“公平公正”因素列为激励因素之，“不 患贫只患不均”是我国低个人主义倾向的文化表现，个人在行为和态度也就更注重 比较心理，公平公正就变得更为重要了。公平公正，不仅是结果公平，还必须实现 过程与程序的公平。西方管理学家亚当斯的公平理论认为，要使组织成员保持较高 的工作热情，必须使工作报酬公平合理，使组织成员感到组织在这方面对每个人都 是公正的“1