（工商管理专业论文）CGZB厂激励与考核方案设计.pdf

中文摘要 摘要 论文以重庆钢铁股份有限公司中板厂( 简称c g z b 厂) 的激励和考核体系为 研究对象，针对其现状和存在的问题，根据党和国家的方针政策和工资分配制度 的要求，以需要层次理论、激励保健双因素理论、成就需要理论、期望理论、 公平理论、目标设置理论和自我认知理论等激励理论和人力资本理论、产业组织 理论等为理论基础，对激励的因素进行了全面的分析，用建立岗位绩效工资制度 设计出了该厂的激励与考核方案，阐述了岗位绩效工资体系的建立、实施与管理， 并重点论述了厂级领导、中层管理人员、专业技术人员和生产工人的绩效工资考 核方案，最后还用建立人力资源管理四大机制来对国有企业激励和考核管理工作 进行了进一步的探讨。 关键词：c g z b 厂，激励，考核，方案 英文摘要 a b s t r a c t f o rt h ee x i s t i n gc o n d i t i o n sa n dp r o b l e m s ，w i t hp a r t ya n dc o u n t r y sp o l i c ya n dw a g e d i s t r i b u t i o n r e g a r d i n gi n s p i r a t i o na n dc h e c ks y s t e mo fc h o n g q i n gi r o n & s t e e l j o i n t - s t o c kc o m p a n ym i d d l ep l a t ef a c t o r y ( s h o r t e n e df o r m ：c g z b ) a sar e s e a r c ho b j e c t ， t h i st h e s i sm a d eaf u l la n a l y s i sf o ri n s p i r a t i o nf a c t o r so nb a s i so fh u m a nc a p i t a lt h e o r y , i n d u s t r yo r g a n i z a t i o nt h e o r ya n ds o m ei n s p i r a t i o nt h e o r i e s ，s u c h a s d e m a n d i n g a r r a n g e m e n tt h e o r y , i n s p i r a t i o na n dh e a l t hp r o t e c t i o nt w of a c t o r st h e o r y , s u c c e s s d e m a n d i n gt h e o r y , e x p e c t a t i o nt h e o r y , f a i rt h e o r y , o b j e c ts e t t i n gt h e o r y , s e l f - r e c o g n i t i o nt h e o r ya n ds oo n b yf o u n d i n gs t a t i o np e r f o r m a n c ew a g es y s t e m ，i t d e s i g n e dt h ei n s p i r a t i o na n dc h e c kp r o j e c tt h a te x p a t i a t e dt h ef o u n d i n g ，p e r f o r m a n c e a n dm a n a g e m e n to fs t a t i o np e r f o r m a n c ew a g es y s t e ma n dp u te m p h a s i so nt h e p e r f o r m a n c ew a g ec h e c kp r o j e c to fl e a d e r s ，m i d d l e l e v e lm a n a g e r s ，p r o f e s s i o n a l t e c h n i c i a na n dw o r k e r s a tl a s t ，i td e e p e n e dt h es t a t e o w n e de n t e r p r i s ei n s p i r a t i o na n d c h e c km a n a g e m e n tw o r kb yf o u n d i n gf o u rs y s t e m so f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e m k e yw o r d s ：e n t e r p r i s e ；i n s p i r a t i o n ；c h e c k ；p r o j e c t h i 1 导言 l 导言 1 1 课题的由来及研究意义 1 1 1 人力资源管理的兴起 资源是一个经济学术语，它泛指社会财富的源泉，是指能给人们带来新的使 用价值和价值的客观存在物。迄今为止，世界上有四大资源：人力资源、自然资 源、资本资源、信息资源。一般把资源分为两大类：一是物质资源，一是人力资 源。我们通常所说的管理中的“人、财、物”，“人”即入力资源，“财”和“物”均属物 质资源。 1 2 0 世纪9 0 年代以来。随着知识经济的兴起和经济全球化的加速发展， 企业面临的环境竞争日益加剧，如何保持和发展企业的核心竞争力以求得生存和 发展，已成为企业面临的最突出的问题。什么是企业的核心竞争力，如何获得和 保持企业的核心竞争力，在过去的十几年里已经引起了许多理论家和实践者的广 泛关注。随着国外先进管理思想的引入和我国企业管理的不断发展和创新，特别 是加入w t o 后，越来越多的企业意识到，在激烈的市场竞争中，企业间的竞争关 键是人才的竞争，谁拥有大量的高素质的人才，谁就能在竞争中争得主动、占得 先机。然而，传统的人事管理已明显不适应这种变化的要求。大量的研究论证了 人力资源及其管理是企业惟一重要的持续竞争优势源泉，人力资源及其管理实践 与企业绩效成强正相关关系。人力资源管理是2 0 世纪7 0 年代以来才开始被广泛 使用的名称，它将人力看成企业增加价值的一种重要资源。现代人力资源管理就 是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程，主要包括求 才、用才、育、激才、留才等内容和工作任务。3 中国人具有优秀的东方管理思想 传统，中国企业在管理人力资源的过程中。并不缺乏先进的人力资源管理思想， 但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点 的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。因此，探索在中国企业实现先进人 力资源管理思想的技术途径成为人力资源管理专家和企业管理者努力的课题。 1 1 2 课题的由来及研究意义 一般说来，现代人力资源管理主要包括以下凡大系统：( 1 ) 人力资源的战略 规划、决策系统；( 2 ) 人力资源的成本核算与管理系统；( 3 ) 人力资源的招聘、 选拔与录用系统；( 4 ) 人力资源的教育培训系统；( 5 ) 人力资源的工作绩效考评 系统：( 6 ) 人力资源的薪酬福利管理与激励系统；( 7 ) 人力资源的保障系统；( 8 ) 人力资源的职业发展设计系统；( 9 ) 人力资源的政策、法规系统；( 1 0 ) 人力资源 的管理诊断系统。 2 一个多世纪以来，企业的激励和绩效管理问题一直是经济 学界和管理学界关注的热点问题。薪酬是企业激励机制的重要组成部分，它在决 重庆火学硕士学位论文 定【作满意感，激发员工工作动机，增强企业凝聚力等方面起着重要的作用。合 理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性、主动性、促使员工不遗余力地为 企业目标奋斗，提高企业经济效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的情况下吸 引和保留住一支高素质，具有竞争力的员工队伍。随着知识经济的到来，人力资 源管理也逐步由传统的人事管理上升到战略管理的高度。然而，无论处在哪一个 管理阶段上，员工的激励考核始终是核心环节之一。可以这样认为：个企业如 果单纯依靠一个好的激励考核体系，不一定能获取在人力资源方面的优势，；但是， 一个企业如果没有一个好的激励考核体系，就不能获取在人力资源方面的竞争优 势，因为激励考核以一种独特的方式在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作 用。现代薪酬管理的核心职能是激励这是薪酬及其管理的性质决定的。薪酬是 员工职业的原始动力，是生存发展的物质源泉，是社会地位的表达形式，是自我 价值的实现途径；薪酬也是联结员工和企业的主要纽带，它以有形的和无形的两 种形式，将两大利益集团紧紧地联系在一起。在现代企业人力资源管理中，薪酬 管理历来被认为是一项最困难、最敏感、政策性最强的工作，这不仅因为劳动报 酬和福利待遇是企业员工从事劳动的物质利益前提，是工薪者维持生计的基本来 源也因为薪酬决定与薪酬分配是企业与员工之间、员工与员工之河的利益冲突。 众多企业的实践证明，员工的业绩与企业的薪酬管理有着极为密切的关系。一个 科学而会理的薪酬制度，是企业成功的重要保证；反之，一个不科学、不公平的 薪酬体系会极大地打击员工的积极性和影响企业的经营效益。薪酬制度与企业人 力资源开发管理创新之间的关系越来越为人们所关注。任何人力资源管理的变革， 不阱薪酬创新为前提、为基础，都是难以成功的。因此，员工的薪酬管理是企业 管理的重要内容，它对于保障员工的物质利益，激励员工的工作热情，促进企业 发展和经营效益的提高，都具有十分重要的意义。 1 2 国内外研究现状综述 众所周知，激励和考核方案的设计现在是国内各行各业的热门，无论是国有 企业，还是民营企业人力资源管理领域主要有两大需求，一方面是激励( 主要是 薪酬激励) ，另一方面是绩效考核。虽然国内薪酬制度的研究已有一段时间了，但 因为长期以来计划经济体制的原因，薪酬制度本身存在的问题和西方还有一些不 同，去年美国薪酬协会刊登了一篇由康奈尔大学米柯西教授写的文章变化的一 百年，他总结了美国一百年来薪酬变革的理论和实际的历史，得出了十条经验和 1 _ 条教训。他把这一百年分为四个阶段， 十五年，西方流行战略性人力资源管理、 每二十五年为一个阶段，在这最后的二 战略性薪酬设计，把战略的概念引入到 薪酬制度中来。但中国的薪酬制度与西方不太一样，美国在二十年代就开始了工 1 导言 作分析和工作评价制度，而中国很多的企业对此还不太了解，北美许多国家现在 流行薪酬宽幅化设计。 西方企业管理模式通过外企进入中国后，出现了一种新的游戏规则激励 文化。主张通过正向强化方式柬鼓励优秀员工，而不采用负向惩罚，工作业绩好， 就能在薪酬和晋升上体现，否则就没有体现，这种激励文化是建立在高素质员工 基础上，员工的自我认同感很强，高淘汰率使员工有危机感，员工大多要求进步， 如果自己工作一直没得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员工在 这种情况下主动调整自己或更加努力工作。 1 3 论文研究的技术路线 本文试图运用现代企业制度、行为科学理论、管理心理学理论、产业组织理论 和人力资源管理的相关理论，采用定性与定量、理论和实践相结合的研究方法， 较深入和系统地对激励因素和绩效考核手段进行研究分析并设计出企业的激励 和考核方案。 1 4 论文的主要内容及其具有新意之处 1 4 1 主要内容 本论文以重庆钢铁股份有限公司中板厂的激励考核方案设计为研究对象，在 分析重钢股份公司( 以下简称c g 公司) 和中板厂( 以下简称c g z b 厂) 激励考 核现状和存在问题的基础上，根据主要的管理思想和理论，对c g z b 厂的职工分 类进行了激励和考核方案的设计。 1 4 2 具有新意之处 系统地分析了c g 公司和c g z b 厂激励考核方案存在的问题及其原因： 把企业职工分类进行了激励和考核方案的设计： 建立起了c g z b 厂职工激励和考核方案体系 建立起了c g z b 厂职工激励和考核方案体系 2 论文的理论基础 2 论文的理论基础 2 1 党和国家的方针政策 2 1 1 现代企业制度的有关理论 建立现代企业制度是我国大中型国有企业的改革方向，是在微观基础层次上实 现公有制特别是国有经济与市场经济有机结合的基本形式。党的十五届四中全会 通过的中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定，再次强调要建 立和完善现代企业制度，重申了对现代企业制度“产权清晰、权责明确、政企分丌、 管理科学”的总体要求。 所谓“产权清晰”，主要有两层含义。一是有具体的部门和机构代表国家对某些 国有资产行使占有、使用、处黄和收益等权利。从理论和法律上说。国有资产属 于全民所有制，其最终所有者是全体人民，这一点从来都是“清晰”的。由于全体人 民不可能实际行使所有者的职能，全民所有制不能不采取国家所有制的形式。国 家的最高行政管理机构是国务院，但国务院不可能全部直接管理规模巨大的国有 资产，部分国有资产的管理职能要分解到地方各级政府。于是就产生了国有资产 管理上“条条”和“块块”的问题，这是由国有资产多层次委托代理关系的基本特点决 定的。二是国有资产的边界要“清晰”，也就是通常所说的“摸清家底”。首先要搞清 实物形态国有资产的边界：其次要搞清国有资产的价值和权利边界，包括实物资 产和金融资产的价值量，总资产减去债务后净资产数量等。实行现代企业制度的 企业，应该是出资者、经营者、生产者之间主要以产权关系为纽带而有机结合的 完整经济实体。 “权责明确”是指合理区分和确定企业所有者、经营者和劳动者各自的权利和责 任。所有者、经营者、劳动者在企业中的地位和作用是不同的，因此他们的权利 和责任也是不同的。所有者按其出资额，享有资产受益、重大决策和选择管理者 的权利，企业破产时则对企业债务承担相应的有限责任。经营者受所有者的委托 在一定时期和范围内经营企业资产及其他生产要素并获取相应收益的权利。劳动 者按照与企业的合约拥有就业和获取相应收益的权利。与上述权利相对应的是责 任。严格意义上说，责任也包含了通常所说的承担风险的内容。权利与责任相对 应是一个基本原则，如果权利大于责任，就包含了滥用权利的危险：反之，如果 责任大于权利，则可能出现不愿或不能负责任的情况。要作到“权责明确”，除了明 确界定所有者、经营者、劳动者及其他企业利益相关者各自的权利和责任外，还 必须使权利和责任相对应或相平衡。其次，在所有者、经营者、劳动者及其他利 益相关者之间，应当建立起相互依赖又相互制衡的机制，明确彼此的权利、责任 重庆大学硕士学位论文 和义务，相互监督。从这个意义上说，相互制衡的结构是“权责明确”的重要条件之 政企分开。在现代企业制度下，政府与企业是两种不同性质的组织。政府是政 权机关，虽然对国家的经济具有宏观管理的职能，但这种管理不是对企业生产经 营活动的直接干预，而是通过经济手段、法律手段及发挥中介组织的作用，对企 业的活动和行为进行调节、引导、服务和监督。企业是以盈利为目的的经济组织， 是市场活动的主体，它必须按照价值规律办事按照市场要求组织生产和经营。 因此，必须把政府行政管理职能和企业经营管理职能分开。 管理科学。从较宽的意义上说，它包括了企业组织合理化的含义。从较窄的意 义上说，“管理科学”要求企业管理的各个方面，如质量管理、生产管理、供应管理、 销售管理、人力资源管理等方面的科学化。管理致力于调动人的积极性、创造性， 其核心是激励、约束的水平如何，很大程度上就是通常所说的“机制”水平如何。要 使“管理科学”，当然要学习、创造、引入先进的“科学”含量高的管理方式，包括国 际上先进的管理方式。对于“管理科学”，可以从企业采取的具体管理方式的“先进 性”上判断，但最终还要从管理的经济效率上，即管理成本和管理收益的比较上做 出剐断。c 3 总之，现代企业制度与传统的国有企业制度不同。与改革以来形成的过渡性企 业制度也不同。由于我国企业正处在体制转轨时期，原有国有企业制度下的企业 经营者激励约束机制受到了很大的冲击，管理上出现了一些盲点和空白。在已经 成为股份公司的企业里，相应的激励和约束机制还很不完善。因此，国有企业必 须不断建立和完善企业的激励和约束考核机制，最大限度地发挥员工的积极性和 创造性，使企业的竞争力得到有效提高。 2 1 2 国家关于工资分配的制度 在计划经济体制下，企业主要依靠政府的行政指令管理企业工资分配，缺乏完 善的工资管理立法。改革开放以来，特别是9 0 年代以来，国家日益重视依靠法律、 法规进行企业工资管理，初步形成了企业工资的法律基础。国家制定了一些劳动 法律、法规，颁布了大量的行政规章，使劳动关系的各个方面基本上有了可供遵 循的法律规范。工资管理的最高立法是中华人民共和国宪法，在宪法之下 是中华人民共和国劳动法，它全面、系统地建立了我国劳动工资管理的法律基 础是在劳动领域内具有最广泛的实用性和最高的法律效力，是全面、综合、整 体调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系的劳动法典。劳动法关 于工资分配管理的主要内容有： 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬； 国家对工资总量进行宏观调控，使工资水平在经济发展的基础上逐步提高； 6 2 论文的理论基础 企业可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配 方式和分配水平； 国家实行最低工资保障制度，具体标准由各省市规定，企业支付的工资不 得低于最低工资标准； 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，企业不得克扣或者无故拖欠 劳动者的工资； 劳动者在法定休假日和婚丧假期间，以及依法参加社会活动期间，企业应 当支付工资： 劳动者加班，企业应当支付加班工资； 国家实行带薪年休假制度。 2 其中，企业自主确定工资分配方式可理解为以下几点： 企业可以根据生产经营和劳动特点，自主确定基本工资支付制度，可自主 确定选择实行岗位工资、技能工资、结构工资等工资制度，有权调整和确定本企 业的工资标准。在一个企业内部的不同人员之间也允许实行不同的分配制度。 自主确定适合本企业特点的具体分配形式和办法，自主确定和处理对职工 的考核和工资分配事宜。企业可以根据本单位时间情况实行计件工资或计时工资， 可以实行月工资制、周工资制、日工资制。 按照国家有关政策自主确定和处理本企业各类人员的工资关系。如一线、 二线、三线职工间的工资关系处理，新老职工工资关系处理，生产工人、管理人 员、技术人员三者间工资关系处理，新参加工作人员的试用期间的工资。 根据本企业经济效益和劳动生产率情况以及工资总额基金的支付能力，自 主确定调整提高职工工资水平，自主决定给职工升级或调整工资标准。 在不违反国家有关法律和规定的前提下，企业有权决定工资水平。 2 工资分配制度是企业的一个经济杠杆，对企业的生产经营和发展具有举足轻重 的作用。入世后，企业要在激烈的市场竞争中抓住机遇、迎接挑战，建立起与市 场经济相适应的现代企业制度，分配制度的改革显得十分重要。市场的竞争，归 根到底是人才的竞争，建立激励机制，进行分配制度的改革是企业吸引人才和留 住人才的关键，这已经引起企业界的普遍重视。 2 2 行为科学相关理论 在汉语词典中，激励是指通过某种刺激使人奋发，并得到相应的鼓励。要想激 起人的奋发精神就必须了解激励对象的动机，激励主要是指激发人的动机，使人 有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。只有与动机相应的激 励才是有效的，这里的动机是指为达到某种目标丽付出的努力。 重庆大学硕十学位论文 2 2 1 需要层次理论 需要层次理论是美国心理学家马斯洛1 9 4 3 年在人类激励的一种理论中正 式提出的，1 9 5 4 年他在激励与个性一书中又对该理论做了进一步的阐述。现 令需要层次理论已成为揭示需要规律的主要理论之一。在这理论中，马斯洛将 人的需要分为五个层次，这五个层次的需要是分等级的，当低层次的需要得到满 足后，高一等级的需要就会占主导地位，这样由低到高，随着人的需要的满足而 h i 断增加。这五个层次分别是：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要，、自 我实现需要。 图2 1 人的需要层次图 f i 9 2 1 t h em o d e lo f h u m a nd e m a n dh i b e r a r c h y 马斯洛认为：生理需要是人类维护自身生存、延续的最基本的需要。生理需要 得到满足之后，接着发展起来的就是安全的需要，人类需要生命安全、劳动安全、 职业安全，希望生活稳定、未来有保障。人意识到的安全需要多是相当普遍并且 极为明显的，但它不会使人更加勤奋和创造性地工作。一个人在基本满足前两种 需要后，社会的需要便突出来，它和一个人的性格、经历、所受的教育等有关系。 人的尊重需要可分为自我尊重以及为他人和社会所尊重两方面，分为自尊、他尊 和权力欲三大类。自尊是指人需要在各种场合能充满自信，表现出自己的能力， 取得应有盼她位，获得内在的自我安慰；他尊是指人需要有威望、有荣誉，有自 己的社会地位，威望和荣誉是社会赋予个人的一种无形的东谣；权力是一种操纵 和控制他人的行为并使之合乎己意的力量，这种操纵和控制是愉快的，有人把它 称作操纵动机。自我实现的需要是一种要求挖掘自身的潜力，充分发挥自己全部 能力的需要，这是人类把自我身上潜在的东西变成现实的基本倾向。 人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫 切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人们行动的主要原因和动力。低层 次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持， 高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。高层次的需要比低层次的需要 2 论文的理论基础 具有更大的价值，人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他 自己的潜力，唯此才能使人得到高峰体验。 我们在把需要层次理论应用于企业的激励管理工作时，要注意以下几个问题： 注意满足职工不同层次的需要。既然职工具有各种不同层次的需要，那么 我们就应找出相应的激励因素采取相应的管理措施，去满足职工的这些需要， 以引导和控制职工的行为，调动职工的积极性，实现组织的目标。需要的层次与 其相应的激励因素和组织管理措施之间的关系见下表：h 1 表2 1需要层次与激励因素、组织管理措施的关系表 t a b 2 2t h er e l a t i o n s h i pl i s to f d e m a n dh i b e m r e h y , i n s p i r i n gf a c t o ra n d o r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n tm e a s u r e 需要的层次一般激励因素 组织管理措篪 成就 l 、有挑战性的工作 自我实现成长 2 、有创造性的工作 3 、组织上的提升 晋升 4 、1 二作的成就 承认 1 、职称授予 地位 2 、奖励 尊重的3 、重大的责任 自尊 4 、工作的荣誉 自重 5 、上级和同事的承认 志同道台 l 、和谐的工作劳动组合 社会的友谊 2 、同事的友谊 3 、管理者的关怀 爱 4 、家庭和爱情 安全 l 、安全的工作条件 安全的保障 2 、同事的友谊和帮助 3 、管理者的关怀和保护 稳定 4 、稳定的工资收入 空气和水 l 、工资 生理的 食物 2 、住房 3 、食堂 住处 4 、工作条件 注意满足职工的各自不同的需要。既然职工最迫切的需要是各不相同的， 那么对管理者来说，了解每一个职工的需要结构，了解他们的迫切需要和优势动 机，就显得格外重要了。如能针对职工的优势动机，解决其迫切需要，那就必然 能使其获得较大的满足，调动起更大的工作积极性。 关键在于具体分析，要有针对性。职工的需要是多种多样、丰富复杂的， 而且每个人的需要有都处于不断发展变化之中。因此，要想通过合理满足职工的 需要以调动职工的积极性，就得因人而异、工作要有针对性。我们尤其要看到： 重庆大学硕士学位论文 人的需要是在不断发展的，物质需要固然重要，但随着职工生活水平的提高，它 的力量将变得越来越有限，而人总是要有一点精神的，高层次的精神需要将会具 有强大的推动力。 2 2 2 激励_ 保健双因素理论 激励保健双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于1 9 5 9 年提出来的，简称 “双因素理论”。他认为个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。 通过调查他发现对工作感到满意的员工和对工作感到不满意的员工希望从工作中 得到的回报是不同的。并且他指出满意的对立面并不是不满意而是没有满意， 不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。 4 传统观点 满意不满意 赫茨伯格观点 满意 不满意 ( 以上为激励因素) 没有满意 ( 以上为保健因素) 图2 2 两种观点的比较 f i 9 2 2 t h ec o m p a r eb e t w e e nt w oi d e a s 没有不满意 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的，其中导致员工对工 作不满意的因素有：公司政策、工作条件、工资、同事关系、地位和保障等，这 些因素被称为保健因素。管理者消除了导致员工不满意的这些因素只能给员工带 来没有不满意的心理感受，并不能同时给员工带来满意的感受并因为这种满意而 受到激励。导致员工对工作满意的因素有：成就、承认、工作本身、责任、晋升 和成长等，这些因素被称为激励因素。只有这些因素得到充分改善时，才会增加 员工的满意感，并因此而受到激励。另外，从保健因素和激励因素还引出了外在 激励和内在激励的概念。所谓外在激励，即职务外的满足，这种满足不是从工作 本身获得的，而是在工作之后，从工作的成果中间接获得的，如工资、奖金、福 利待遇等，这些也叫作“外在因素的报酬”。它们与承担的工作之间缺乏直接的联系， 所以它们不能真正强化动机，激励人的积极性：相反，如果处理不当，失之不公， 会挫伤职工的积极性。所谓内在激励，即职务内的满足，这种满足是从工作本身 获得的，口咿内在因素的报酬”，它们才能真正强化动机，促进人的积极性。 0 2 论文的理论基础 我们在把双因素理论应用于企业的激励工作实践时，可以得到如下启示： 要调动职工的积极性，更重要的是要利用激励因素去激发职工的工作热情， 使之努力工作。如果只顾及保健因素并满足于职工没有意见，大家相安无事，是 不能真正提高劳动生产率的。 双因素理论可以用来指导企业奖金的发放工作。现今我国的企业把奖金当 作一种重要的激励因素，这终究是一种外在因素的报酬，它的激励力量是有限的， 必须使它与企业的效益、个人的成绩直接挂钩。如果奖金的发放不顾企业经营的 好坏，不讲部门与个人成绩的大小，而采取每个职工各拿一份的“平均分配”方法， 那么奖金就会沦为纯保健因素，起不到激励作用。 2 2 3 成就需要理论 成就需要理论是2 0 世纪5 0 年代美国哈佛大学心理学家戴维麦克利兰对成就 需要这一因素做了大量的调查以后提出来的。他认为人的需要有三种，分别是权 力需要、友谊需要、成就需要，其中成就需要最为重要。i - 4 具有高成就需要的 人对企业和国家都具有重要作用。一个企业和国家拥有这种人越多，它的发展越 快，获利越多。高成就需要的人不是先天注定的，而是后天通过学校教育、举办 培养学习、交流经验等多种方式造就的。他们认为贡献比报酬重要，因为进行创 造取得成就的本身就使他们获得了满足，所以他们不追求高工资、高待遇，而追 求旌展自己的才华，实现自身的价值。他们喜欢富有挑战性的工作，对事业的追 求是永无止境的，以“先投入战斗再见分晓”的态度去拼搏，以证明自己不虚度一生。 成就需要理论对于我们了解和研究企业的科技工程人员和开拓型领导的特点 以及对他们的激励工作，有一定的参考价值。 2 3 过程型激励理论 2 3 1 期望值理论 期望理论是研究目标与激励之间的规律的一种理论。它是由美国心理学家弗鲁 姆在其著作工作与激励一书中提出来的。其理论模式为：动机力量= 期望概 率目标价值，简写为m = e x v 。该理论试图通过考察人们的努力与其所获得的最 终奖酬之间的因果关系来解释激励过程。它指出激励的过程至少出三个部分组成： 一是做某种工作本身的内在效价：二是对完成工作任务的期望值；三是获取外在 报酬的期望值( 如奖金、提升等) 。努力与奖酬之间的因果关系是：努力一绩效一 奖酬。如用期望理论的术语把这些关系具体化，则可以绘成下述模式图：r 4 2 重庆大学硕士学位论文 r 再订， 【。一 图2 3 努力、期望与绩效之间的关系 f 啦，3 t h er e l a t i o n s h i po f e f f o r te x p e c t a t i o na n dp e r f o r m a n c e 图中：努力是指为了使工作绩效达到一定的水平所作的努力；一阶结果指的是 努力的直接结果，通常指工作绩效；二阶结果指由工作绩效所导致的好的或坏的 事情，如薪金增减、职位升降、上级褒贬等。工具性是指人们对一阶结果与二阶 结果之间关系的主观感觉。工具性一般以概率表示。如职工认为他的奖金与他的 绩效之间的关系是密切联系的，那么他对工作绩效与奖金间的工具性感觉就高。 总的说来，期望理论认为，必须同时达到以下三个条件，刭。会对职工产生大的激 励：职工认为自己努力将可能产生高度绩效；高度绩效可能产生某项特定结果； 该项结果对职工有较大的吸引力。 企业管理者在应用期望理论进行激励管理工作时，要注意处理好以下几个问 题： 从组织来讲，要调动职工的积极性，完成组织任务，仅仅设置组织目标是 不够的，还要有明确的奖励制度和措施，设置“诱因”，让职工看到绩效与报酬之间 的联系，只有这样，才能协调好组织目标与个人目标之间的关系，引导职工完成 组织任务。 管理人员不能企图只通过某一内容的需要来激励职工的努力，也不能仅仅 依靠设置高价值、高期望概率的目标来鼓动行为，而要在目标设置的过程中时时 注意可能产生的目标价值与期望概率的变化，观察因这些因素变化而导致的动机 力量和职工积极性的增减( 即d m 和d o ) 。例如：管理者在布置项任务时，总要 先说明任务的重大意义，这是在提高职工对这项任务重要性的认识，即提高目标 价值：然后要分析形势，这是在正确地估计完成任务的可能性，提高期望概率； 最后下达具体生产指标，说明奖惩的内容措施，这是在提高职工对绩效( 组织日 标) 与奖酬( 个人目标) 的认可程度。但是，在行动过程中，职工可能对具体指 标的完成感到困难，使期望概率降低；也可能对奖酬的价值评价不高，使目标价 1 2 2 论文的理论基础 值降低。这些都会影响职工的初始判断，使动机力量降低。因此，要求管理者不 能满足于次动员、一次布置，而必须通过各种渠道收取反馈信息，了解职工对 目标价值、期望概率的看法与变化，及时采取各种措施，使影响动机的各因素都 有所增长，使口m 出现正值，让职工始终情绪离昂地积极工作，达到组织目标。 期望的结果往往并不等于现实的结果。因此，领导者在管理工作中应当注 意通过环境条件的改变，调整期望与现实之间的关系，有效地调动职工的积极性。 期望与现实存在着三种关系，即：期望 现实；期望 现实：期望= 现实。这三 种情况对人的积极性的影响分析如下： “期望 现实”会使职工因失望而产生消极情绪，导致积极性下降。如：有些领导在评定 职称、调接工资时“封官许愿”，造成不良后果的原因就在于此。但是，在负强化( 惩 罚、灾害、祸患) 情况下。使期望值高于现实值，则会收到良好的效果。因为这 时职工已经做好了最坏的准备，结果却比预期的好得多，这会使职工产生感激之 情，自然会增强职工的积极性。 “期望= 现实”。即职工的期望变为现实，如愿以偿，这种情况也有利于调动职 工的积极性。但是，若没有进一步的激发，其积极性往往只维持在原期望值的水 平上，甚至逐渐消退。 2 3 2 公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯于2 0 世纪6 0 年代提出来的。该理论侧重研究 的是报酬的合理性、公平性对职工积极性的影响问题。公平理论指出：职工的工 作动机主要不是受绝对报酬而是受相对报酬的影响，即职工不仅关心自己收入的 绝对值，更关心自己收入的相对值，即自己收入与付出之比和他人收入与付出之 比的比值。当发现比值相等、认为公平时，则心理平静舒畅、工作努力；相反， 则会产生不满，影响工作积极性。 4 在不公平感的驱动下，职工会采取种种行 为以减少和消除不公平所带来的心理紧张，主要有：努力改变自己的收支状况， 如：怠工以减少支出，兼职以增加收入；努力改变别人的收支状况，如：让别人 多干活，或者给别人制造麻烦以减少其收入；通过自我解释达到自我安慰，或者 换一个参照对象求得心理平衡；发牢骚，说怪话，制造人际矛盾以发泄内心的怨 气：放弃现有的工作，另谋职业。 我们在应用公平理论进行激励、考核、分配工作时，要注意抓好以下几项工作： 中国文化固有的公平观是一种结果的公平观，它要的仅仅是结果的平等， 重庆大学硕十学位论文 即“不患寡而患不均”，平分劳动果实而不顾及贡献，更不顾及能力。我们现在应在 职工中提倡这样一种公平观：以社会效率为目标，以机会均等为原则，与商品经 济相适应。 在公平观念正确的基础上，企业的工资、奖金的发放，职工的提职升级等 均应体现公平原则。首先要作到公开化、外显化。分配过程中的模糊不清，常常 是造成不公平感的原因之一。为此，在制订分配原则时，必须让方案的制定者详 尽浼明，让职工详细讨论，消除职工认识上的误解。在进行分配时，必须帐目公 m 由职工或工会监督，把职工收入作为厂务公开、班务公开的重要内容。也就 是、慌，必须实行透明管理，尽量广泛地让职工参与绩效考核和分配过程，以提高 职工对分配的认同感。其次要减少分配层次。分配层次越多，其标准越杂乱，其 过程越不易监督，也就越容易给各种不正之风造成空隙，使分配更加不公平。 2 3 3 目标设置理论 目标设置理论是美国心理学家洛克提出来的，他认为：目标设置是一种强有力 的刺激，是完成工作的直接动机，也是提高激励水平的重要过程，目标设置对绩 效的影响取决于“目标难度”和“目标明确性”。 4 1 幽2 4目标设置理论基本模式 f i 9 2 4 t h eb a s i cm o d e lo f t a r g e ts e t t i n gt h e o r y 目标难度指的是目标是否具有挑战性，是否要求经过一定的努力才能完成。目 标明确性指的是目标是否具体明确，目标明确了，人们在达成目标的过程中不仅 会把自己的行为与目标相比较，不断查明和修正自己的行为，而且会在接近目标 的过程中，使动机不断加强。 把目标设置理论及其基本模型应用与管理，分析职工管理过程中的心理行为， 可以对目标设罨理论进行扩展。i - 4 1 1 4 圈2 5 目标设置扩展图 f i 9 2 5 t h em o d e lo f t a r g e ts e t t i n ge z p a n d i n g 其扩展内容包括三部分： 建立目标固然可以使人增强努力，但努力的程度却因四个目标属性( 难度、 明确性、接受、责任心) 而异。轻而易举的目标不会使人奋发精神，高不可攀的 目标也会令人望而声畏。同时，目标必须明确，才能使人在工作中有努力的方向， 了解差距，及时看到成果所在而增强信心，强化激励力量。另外，组织目标必须 让职工认可，把它当作自己的事，目标的接受程度越高，职工的努力程度就越强， 因此，可适当考虑吸收职工参与组织目标的制定与决策。最后，职工必须要有责 任心，在接受目标后认真负责，做好工作。 当职工的积极性被激发起来后，绩效究竟达到什么水平，并不完全取决于 本人努力，还取决于组织上的支持和个人能力及特性。 当职工达到目标、取得优异成绩时，目标的完成固然可以强化动机，但取 得绩效本身有时只是满足个人需要的一种手段，它必须通过内在因素与外在因素 的两种报酬，才能使职工获得满足感。因此，管理者只有通过一定的奖酬使职工 获得个人的满足以后，才能算是善始善终地完成了建立目标的任务。如果此时内 酬充分，则外酬可以仅作为补充而使其相辅相成、相得益彰；如果此时内酬不足 甚至缺乏，则高额外酬就是必不可少的了。 我们在应用目标设置理论进行企业管理工作时，一般采取目标管理法，简称 “m b o ”，这是一种让职工参与企业管理的形式。领导者与部属共同协商确定组织 和个人的目标，并使其与总目标、总方针相符合，领导放手让部属遵照既定目标 重庆大学硕士学位论文 创造性地工作，待目标完成后再进行考评，并再共同制订下一期目标。其实质是 把个人目标与企业组织目标结合起来、协调起来；其目的是通过目标的激励，调 动广大职工的积极性，从而保证实现组织目标；其核心就是强调成果，重视成果 评定，提倡个人能力的提高：其特点是以目标为各项管理活动的指南，并以实现 目标的成果大小来评定其贡献大小。 目标管理是由组织领导负责，根据上级要求、外界环境和本单位的实际情况， 在充分听取职工意见的基础上制订出整个组织的总目标，然后层层展开，层层落 实，要求下属各部门以至每个职工根据上级的目标，分别制订个人目标和保证措 施，形成整个组织的全系统、全过程、多层次的目标管理体系。目标管理包括目 标制订、目标实施和成果评价三个阶段。科学地制订组织的总目标是组织管理的 篇一要点。任何组织不仅有它明确而具体的总目标，还应有为实现总目标的横向 部门目标和纵向层级目标，因此，分解组织的总目标，形成目标链锁体系，构成 组织目标一体化是组织管理的第二要点。坚持“纵向到底、横向到边”的分解原则， 消灭“盲区”和“失控点”是组织管理的第三要点。 2 3 4 综合激励理论 综合激励理论是综合了需要层次理论、双因素理论、期望值理论、公平理论、 目标设置理论等各种激励理论后，吸取了各自的优点，克服了各自的不足以后提 出来的。其代表是波特尔和劳勒尔的综合激励模式图，它是在期望理论的基础上， 探讨了努力、绩效和满足感三者之间的关系。 4 闰2 6 综合激励模式图 f j 9 2 6t h em o d eo fi n t e g e r a t o di n s p i r i n g 1 6 2 论文的理论基础 主要内容包括： 人的动机性行为的进程是由激励导致努力，努力导致绩效，绩效导致奖惩， 奖惩导致需要的满足； 个人的努力程度不仅依据期望理论取决于期望概率和目标价值，即m = e v ， 而且随着行为的进程，还受绩效的期望概率和报酬的估计值的影响； 绩效不仅取决于努力。还取决于个人的能力、技能和角色认知，取决于组 织的帮助和外部条件； 奖惩包括内在奖惩和外在奖惩。它不仅取决于绩效，还取决于对绩效的评 价，包括个人评价和组织评价两个方面； 满足不仅取决于奖惩，还取决于奖惩是否合理、公平； 满足以后行为并不结束，它反过来又会借助对报酬的估计影响努力的程度。 2 4 人力资源管理人力资本理论 2 4 1 人力资本的内涵 从人力资本理论的产生与发展历程看，人力资本理论始终围绕研究人是否具有 经济价值与人是否可以作为一种资本这两个主要问题迸行探讨，其根本目的是为 了研究人在经济活动中的作用。通过不断的研究，人们认为人不仅具有经济价值， 而且人的经济价值是非常重要的资本。因而，人力资本概念不断地得到丰富和发 展，人们从多种角度对人力资本问题进行了研究，并形成了一些主要的观点。要 理解人力资本的概念应从其研究初衷出发人具有经济价值，人可以作为一种 资本。所谓入的经济价值就是人的劳动能力，人通过劳动可以创造价值，劳动能 力越强，创造的价值就越大，人的劳动能力只要体现在人的知识、技能和体能等 综合质量因素方面。所谓资本就是经过一定时间能够产生收益和其他用途的资产。 基于对上述定义的长处与不足的分析，我们把人力资本定义为：人力资本是能 够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值 存量。 6 在这个定义里，首先强调了人力资本是一种价值存量，这点是符合 一般资本概念定义的。第二，人力资本必须能够增加现在或未来的收益，不能增 加现在或未来收益的知识、技能和体能是不能被当作人力资本的，是不具有经济 价值的。第三，人力资本不是指人本身，而是指一个人具有的知识、技能和体能 等质量因素，但由于人的知识、技能和体能与其载体的不可分离性，我们常把具 有一定人力资本含量的人称为人力资本，即既包括对员工的知识、技能和体能的 管理，也包括对人力资本所有者的管理，它f t j - - 者天然地不可分离，两者的管理 必须要连在一起。第四，一个人拥有的知识、技能和体能不是与生俱来的，两是 通过后天投入一定的物质资本、心理成本或其他投入获得的。人力资本的形成及 重庆大学硕士学位论文 其效能的发挥虽然受到先天因素的影响 土地或其他自然资源在资本理论中一样， 2 4 2 人力资本的产权特性 但是这种差别在人力资本概念中，如同 被视为一种级差地租。 人力资本既然是一种资本，人力资本投资也是一种实际的投资行为，这就不可 避免地存在着一个与物质资本相同的产权归宿问题。人力资本产权是指市场交易 过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称， 是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们社会经济关系的反映。作为一种 产权形态，人力资本产权与物质资本产权既有相同的方面，又有其特殊性。首 先与物质资本相同，人力资本产权具有以下四种属性：一是排他性，即人力资本 产权主体对其拥有的人力资本具有对外排斥性和垄断性；二是可分解性，即人力 资本所有权、占有权、使用权和支配权可以分解开来，分属不同的主体；三是可 交易性，即人力资本产权可以在不同主体之间让渡；四是收益性，即人力资本产 权主体可以凭借其拥有的人力资本产权获得经济收益或效益最大化。e 6 其次，人力资本产权具有与物质资本产权不同的特性，这主要表现在人力资本 与其载体的不可分离性上，即人力资本只能凝结在人体内，依附在人身上，不能 离开其有形载体而独立存在。即使在人力资本产权与人力资本载体分离的情况下， 人力资本的意志和行为对人力资本的支配和使用方式等也会产生重大影响。当人 力资本载体感到人力资本的使用不符合自己的意志时，将会以迥然不同于物质资 本的方式作出反应，他随时都可能公开或隐蔽的“关闭”其一部分人力资本，使之根 本无法转移到其他主体的手里而作出同样的开发和