（工商管理专业论文）ysb软件外包企业员工流失问题的研究.pdf

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发现要从以下方面进行改善。招聘方面，要开拓更全面的招聘模式，结合高校 和培训机构定制培养，并通过企业的员工进行招聘。薪酬和绩效管理方面要更 符合软件外包的特性，改变过去只有单一的工资结构，增加各种利于团队建设 的绩效和福利。提供定期的技能和职业培训，为员工定制其职业规划，让员工 深切体会到企业是关心员工的。加强企业的团队建设，开展员工关怀工作，加 强企业文化建设。通过研究希望对整个软件外包行业存在的员工高流失率的问 题的研究有参考价值和帮助。 关键词：关键词：软件外包；员工流失；人力资源管理 摘要 ii abstract ii abstract with the development of economy and the progress of the society, the software outsourcing industry arises at the historic moment, and gradually become a high-tech industry and the software industry as a main component, and with great development potential. in recent 10 years, software outsourcing industry in chinas rapid development, but with the rapid development of the software outsourcing industry do not match the talent market is on the whole software outsourcing talent supply shortage, caused the software outsourcing of talent competition between enterprises is very fierce. also, the software outsourcing enterprises generally have the employee satisfaction and loyalty is not high, the phenomenon of wastage rate high. how and how to motivate the staffs working enthusiasm, enhance their loyalty to the enterprise, lower high attrition rates is software outsourcing enterprise currently facing an important problem. software outsourcing enterprises in the middle employees losing high, these workers in the enterprise has the important effect, they control the enterprise technology, is the core of enterprise employees, also is the core competitiveness of the enterprise. based on the related theory of domestic and foreign staff turnover as basis, mainly from le temperature field theory, marge and simon model, the price model, the psychological contract theory, career cycle theory, fair theory as guidance theory knowledge, to ysb software outsourcing enterprise as an example the research object, combined with the present situation of the software outsourcing industry and the characteristics of the human resources of ysb software outsourcing enterprise employees losing reason is analyzed, and considering the ysb software outsourcing enterprise special operation mode, find out ysb software outsourcing company employee turnover, the specific reason for the problem. from recruitment, compensation and performance management, staff belonging, staff training and career planning, enterprise culture construction and so on, to ysb software outsourcing company employees provide targeted the loss of the problem, and the specific measures to prevent and improve. through the research on the whole software outsourcing industry to existing staff of high, the study of wastage rate has reference value and help. abstract iii key words: software outsourcing； employee turnover； human resource characteristics 目录 iv 目录目录 摘要 . i abstract . ii 第一章 绪论 . 1 第一节 问题的提出 . 1 第二节 ysb 软件外包企业员工流失的研究意义 . 2 第三节 研究方法和思路 . 3 第二章 员工流失分析的相关理论 . 4 第一节 员工流失的相关概念 . 4 第二节 员工流失的相关理论 . 5 一、勒温的场论 . 5 二、马奇和西蒙模型 . 5 三、普莱斯模型 . 6 四、心理契约理论 . 6 五、职业生涯周期理论 . 7 六、公平理论 . 7 七、国内关于员工流失的研究 . 8 第三章 ysb 公司员工流失的现状和影响分析 . 10 第一节 ysb 公司背景和简介 . 10 一、ysb 公司简介 . 10 二、ysb 公司的行业背景 . 11 第二节 ysb 公司员工流失现状 . 12 第三节 ysb 公司员工流失的影响分析 . 14 一、引起群体离职 . 15 二、动摇员工对企业未来发展的信心. 15 三、在职员工的工作满意度和忠诚度的降低 . 16 四、削弱组织的向心力和凝聚力 . 16 五、破坏组织结构，大伤企业元气. 16 六、人力资源成本的浪费 . 17 七、商业机密的泄露 . 17 第四节 ysb 公司员工流失的主要原因分析 . 17 目录 v 一、企业的运作模式 . 18 二、薪酬体系和绩效管理制度的不科学 . 21 三、员工归属感的缺失 . 23 四、员工培训与职业规划的欠缺 . 23 第四章 ysb 公司对员工流失的控制与对策 . 26 第一节 招聘环节的控制工作 . 26 一、招聘前期的规划 . 26 二、招聘过程中的控制 . 28 三、招聘后期的总结跟踪 . 30 四、招聘环节的建议 . 31 第二节 员工培训与职业规划设计 . 31 一、积极开展员工培训工作 . 32 二、为员工进行职业发展规划设计. 33 三、ysb 公司员工培训和职业规划设计的建议 . 33 第三节 绩效与薪酬管理的调整 . 34 一、绩效和薪酬管理的原则 . 34 二、绩效管理的调整和实施 . 35 三、薪酬管理的调整和实施 . 37 第四节 加强企业文化建设 . 39 一、加强团队建设 . 40 二、开展员工关怀计划 . 40 三、ysb 公司企业文化建设的建议 . 42 第五章 总结 . 43 第一节 总结与创新点 . 43 第二节 研究前景与不足 . 43 参考文献 . 45 致谢 . 48 第一章 绪论 1 第一章第一章 绪论绪论 第一节 问题的提出 随着知识经济的飞速发展和市场竞争的日益激烈，人类社会进入了一个以 知识经济为主宰的全新信息经济时代。现代企业的经营环境越来越复杂和不确 定性，迫使着现代企业必须以更快的速度、更高的质量、更低的成本以及更完 善的服务才能与竞争对手展开竞争，因此越来越多的企业选择了服务外包。服 务外包领域也逐渐由传统的生产加工型的外包服务扩大到人力资源和信息技术 的外包服务，由提供原材料供应服务的资源外包服务向提供人力资源的外包服 务延伸，就这样软件外包行业应运而生。软件企业选择外包其首要是从考虑降 低劳动力成本的角度出发，将部分甚至全部的软件开发任务和工作交给软件外 包服务公司来完成。在软件开发过程中，人力资源成本占到了整个开发成本的 70%以上，人力资源成为了为软件外包企业创造商业价值和利益的主要因素。是 软件外包企业的核心竞争力。由于软件外包行业的这种特殊性，使得人力资源 在整个软件外包行业中扮演了更为重要的角色。在对软件外包企业进行的主要 制约因素进行的一项调查中显示， 有 95.8%的企业认为人力资源是影响企业发展 的最主要因素。特别是对软件外包企业这样的高科技企业而言，知识技术等智 力资本被掌握在拥有知识的知识型员工手中，这些知识型员工的去留问题直接 影响到企业的的长期生存和发展。但是，软件外包企业目前正面临着严重的员 工流失问题，也成为了软件外包企业人力资源管理中最大也是最难的问题。如 何解决软件外包企业中的员工流失问题，是软件外包企业可以长久生存和发展 的核心问题之一。 员工流失的问题，是目前现代企业都面临的严峻问题，但对软件外包企业 这个问题显得尤为重要。软件外包企业的企业性质以及员工构成与一般企业存 在一定的差异。首先，软件外包企业虽然也是进行服务外包的企业，但并不是 从事简单的加工生产类的劳动密集型企业，其从事的外包是属于高知识高科技 的软件开发工作。其次，软件外包企业的员工也不是简单从事劳力劳动的工人， 而都是有着高学历高知识构成的知识型员工，他们在思想上都是非常独立和有 思想的个体，在处理离职上都有着自己的想法，而且也不会简单的因为薪资问 第一章 绪论 2 题就离职，原因是多方面的深层次的。 解决软件外包企业持续高增长的员工流失率，让软件外包企业能够长期可 持续的发展下去，就是解决了企业的核心竞争力的问题。所以为软件外包企业 提供可行的防止员工高流失率的对策是迫在眉睫，关系到企业的生死存亡，甚 至影响到整个软件外包行业的发展前景。 第二节 ysb 软件外包企业员工流失的研究意义 本文所研究的主题是 ysb 软件外包企业的员工流失问题。ysb 软件外包公 司，国内某上市公司控股子公司，拥有员工 3000 多人，其在软件外包行业的排 名在前十五名左右，在整个软件外包行业中的规模介于大型和中型企业之间。 目前制约和困扰企业长远发展的问题有资金、人才、管理等诸多方面的问题， 其中最重要的问题之一就是员工流失。对于 ysb 软件外包企业这样的高新技术 企业来说，知识型员工在企业中占 80%以上，是企业生存和发展的绝对主力军， 是企业的核心竞争力。而员工的大量流失和不稳定，特别是占企业员工绝大多 数的知识型员工的大量流失，给企业带来了巨大的无法估量的损失。对于 ysb 软件外包企业这类的软件外包企业而言，无论是从最初的项目洽谈到项目进行 过程中的项目管理，还是最终项目完成后的维护和支持，无时无刻都依靠着大 量的知识型员工来完成，这类员工在软件外包企业中有举足轻重的作用。然而， 目前的情况是，企业花费了大量的人力物力培养的优秀外包技术人员，却由于 对企业的管理不满意或者其自身发展等因素，最终选择远走其他企业，导致企 业永远都是在“为他人做嫁衣”，无法留住自己培养的优秀员工。员工流失的问题 已经成为严重制约 ysb 软件外包企业发展的主要原因。 虽然 ysb 企业也对员工 流失严重的现象和问题进行过研究，也试图通过一些方式和方法来改变当前员 工流失率持续增长的情况，但是成效一直不太理想，而且有些对策也成为一纸 空谈。 减少软件外包企业的员工高流失率已经成为迫在眉睫的问题，对于软件外 包企业的生存和发展是非常重要和必要的。通过对 mba 的系统学习，本文结合 ysb 软件外包企业的实际情况，对 ysb 软件外包企业员工流失的因素和对策进 行学位论文的课题研究，以此来帮助 ysb 软件外包企业改变员工流失严重的现 第一章 绪论 3 状，为其找到相应的解决方案和对策来留住知识型员工和高端人才，降低人员 的流动性。希望能通过研究，对整个软件外包行业面临的员工流失严重这一共 同问题提出一些新的见解。只有把握好人才流失的关口，软件外包企业才能不 断发展和壮大，软件外包行业才可能有更好的发展前景。这对 ysb 软件外包企 业的人员高流失问题有实际的帮助意义，对软件外包行业改变人员的高流失率 是有着长远价值的，能让软件外包这个行业能够持续长期的发展下去，为今后 软件外包行业的人员流失问题的理论研究提供一些更实际的实证基础。 第第三三节节 研究方法和思路研究方法和思路 本文拟在员工离职的相关理论指导下，以 ysb 软件外包企业为研究对象， 对 ysb 软件外包企业的员工流失情况进行数据分析，以半年和每月的离职和入 职数据情况分别收集，并将收集结果进行汇总分析。结合国内外对人才流失的 研究理论，以及 ysb 软件外包企业的现状和行业特点进行分析，与 ysb 软件外 包企业各部门进行沟通和了解，找出 ysb 软件外包企业员工流失问题的原因， 并在此基础上，从 ysb 软件外包企业的运作模式、人力资源管理流程和企业文 化等方面提供有针对性、具体的预防和改善措施。 第二章 员工流失分析的相关理论 4 第二章第二章 员工流失员工流失分析的相关理论分析的相关理论 人力资源管理在软件外包企业的重要性日趋突显。如何吸引人才、留住人 才，解决软件外包企业员工流失严重的问题，为企业实现自身的战略目标做出 贡献，成为人力资源管理学研究的重要课题。国内外很多学者对员工流失的原 因进行过理论方面的深入研究，建立了一些员工流失方面的模型，如勒温的场 论、马奇和西蒙模型、普莱斯模型、心理契约理论、职业生涯周期理论、公平 理论等等。 第一节 员工流失的相关概念 根据莫布里（1977）的界定，员工离职（employee turnover）是指“从组织 中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。员工之所以会流失，是由 于他们对工作不满意然后转变到离职行为，这就是流失倾向，是员工离职的重 要因素。员工流失，通常情况都是企业是不愿意员工流失或离开，而员工个人 却自愿离开的做法。这种方式又称之为员工流失或者员工辞职。员工流失对企 业来讲是被动流出，企业是不希望出现员工自愿离开的，因为这样的员工流失 往往会给企业带来一些特殊的甚至较大的损失。 按照员工与企业之间的隶属关系可以把员工流失分为两种类型，一种是员 工与企业彻底脱离工资关系、劳动关系，甚至与企业脱离任何在法律上承认的 的契约关系，比如辞职；另一种则是指员工没有与企业办理任何接触契约关系 的手续，但在客观上已经离开企业，不再与企业有任何关系的事实的行为过程， 比如自动离职。员工流失的特点主要有： （1）群体性。通常情况下，在一些新 兴的行业里面容易发生群体性的员工流失。新兴行业有一定的不稳定性和不确 定性，而员工的思维活跃，也有部分员工刚刚转入，其专业并不对口，会对企 业产生诸多不满情绪。有些业务管理精英对自身未来的职业生涯和道路不清楚 不明晰，还有些员工在企业内部受到不公平待遇，甚至员工之间人际关系不好。 这些情况都容易发生群体性的员工流失。 （2）时间性。员工流失的时间是有规 律的。一般说来，在几个特定的时间容易发生员工流失，例如春节过后、发放 薪水或者奖金后、学历或者职称提高后，在这些时候都是最容易发生员工流失。 （3）趋利性。也就是说员工流失的原因大都是趋向于员工的个人利益和个人目 第二章 员工流失分析的相关理论 5 标，表现出的流失也都是趋利性的。通常有追求物质型、追求环境型和追求稳 定型的三类人构成这类趋利性流失的员工。 第二节 员工流失的相关理论 一、勒温的场论 美国著名的心理学家勒温认为，一个人的工作绩效会受到其个人能力与个 人条件，还有其所处的环境的影响。同时个人绩效与个人能力、条件、环境这 三个影响因素之间存在着类似于物理学中的场强的函数关系。可以用数学公式 表示为：b=f（p，e） 。其中，b 表示个人绩效；p 表示个人的能力和条件；e 表 示所处的环境。这个函数所表达的意思是，一个人能够创造的个人绩效，不仅 与他自身的能力和条件等素质有关，还与他所处的环境有着密切的关系。环境 会起到很大的作用。当处于恶劣的环境的时候，比如专业不对口，人际关系恶 劣，工作分配和待遇不公，领导作风武断专断，不能得到尊重等，就很难发挥 他的聪明才智并取得应有的工作业绩。而环境对于人来说是无法去改变的，只 能去适应环境，无法适应的时候只能选择离开这个环境，通过离开的方式转移 到一个更适合这就的环境中工作，这就形成了离职和流动。 二、马奇和西蒙模型 马奇和西蒙（march & simon，1985）在合著的组织论的一书中提出了 员工流失的总体模型，他们建立的员工流失模型是比较早而且影响比较大的关 于员工流失的模型。他们假设员工的决策是理性的，并在此基础上建立了员工 流失模型。该模型中包括两个主要的流失决定量：一个是流失意愿；另一个是 流失的可能性。 马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型，模型实际上是 由感觉到的从企业中流出的合理性模型和感觉到的从企业中流出的容易性模型 这两个模型共同构成的。马奇和西蒙认为，员工感受到从企业流出的合理性有 两个重要的决定因素：员工对工作的满意度；员工对自身在企业间流动的可能 性的估计。而员工所能够看到的企业数量、他们能够胜任的职位的可获得性以 及愿意接受这些职位的程度，这些又是决定员工感受到的流出是否容易的重要 因素。马奇和西蒙的模型对后来一些学者对员工流失因素模型的研究有着深远 的影响：他们模型中的许多主要变量都被后来许多理论研究中所建立的员工流 第二章 员工流失分析的相关理论 6 失动因模型所吸收和采纳。 三、普莱斯模型 普莱斯（1977）是美国研究员工流失问题的最著名也最有成效的专家。他 从多学科的关于员工流失的文献进行分析和研究，并以此为基础建立了自己的 员工流失动因模型。普莱斯模型把工作满意度作为外生变量与员工流失行为之 间的中间变量，在工作满意度和流失行为之间起调节作用的是可替换工作的机 会。来普斯认为决定员工流失的主要因素是：工资水平、融合性（员工在企业 中的首属关系和次首属关系中的参与程度） 、基础交流（直接影响到员工所担当 的角色） 、正规交流（通过正规办公渠道传递的交流）以及企业的集权程度。前 四种决定因素与员工流失呈正相关性，最后一个与员工流失呈负相关性。普莱 斯模型是建立在假设员工能够衡量和明确各种因素所产生的后果基础上的，他 的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流失问题，其 明显不足的地方是不能明确回答员工是如何来认知和评估流出影响因素再来改 变工作机会的。 四、心理契约理论 心理契约的概念最早是由 argyris 提出，levinson & price 和 schein 对其进 行了发展。认为在企业和员工之间除了法律上正式确定的契约关系之外，还存 在一种非具体、 非明确的心理上的期望心理契约。 他们认为， 心理契约是“个 人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所 提供的一种配合”。心理契约可以从三个维度分为：交易型的契约、情感型的契 约和理念型的契约。对于交易型契约的员工而言，具体的、短期的经济利益是 他们所关心和关注的，可是他们在组织中的流动率高、组织承诺度低。情感型 契约的员工更多是关注其个人的发展和自我在团队中的归属感和感受，对组织 来说是稳定性较强、组织承诺度也较高的；理念型契约的员工，对他们自身的 理想倾注了更多的关注，其对组织的承诺度最高，他们与组织有共同一致的理 想追求。 心理契约理论更像是一种承诺状态，不同于企业与员工之间通过法律建立 起来的承诺，更多是建立在员工与企业有共同理想和追求的基础上。企业了解 第二章 员工流失分析的相关理论 7 每个员工的期望并予以满足，员工也相信企业是能够满足他们需求的。企业在 管理中所采取不同的措施和方法，会在员工心中形成企业对员工的承诺，建立 起不同的心理契约，从而影响到员工的流失意向。 五、职业生涯周期理论 职业生涯即职业生命周期，是人一生连续担负的工作或职业或职务的发展 道路。理论界常常认为，一个人的职业生涯发展过程要经历探索、立业、维持 和离职这四个阶段。应该在每个职业生涯的发展阶段都建立不同的计划与发展 规划。员工在不同的职业生涯的发展周期阶段中都会有不同的理想和追求。组 织是否了解员工职业生涯周期的追求目标，并且是否能够满足员工的追求，都 会直接影响到员工的流失意。员工通过流失来流动到与其个人目标、努力方向 较一致的组织，这样才能使其潜能得到充分的发挥，也是有利于其职业生涯的 发展的。 六、公平理论 公平理论又称为社会比较理论，是美国心理学家约翰 斯塔希 亚当斯（john stacey adams）在 1965 年提出的。这一理论研究的侧重点是个人做出的贡献与 其所得回报之间的关系。公平理论认为，人的工作积极性的高低不仅仅与个人 所获得的实际报酬的多少有关，而且与其对所获得报酬的分配是否感到公平有 关。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及所得到的报酬与他人进 行比较，并做出是否公平的判断。员工的工作动机和行为都会因为他是否感受 到公平而影响到。所以，从某种意义来说，是否有动机，是否能激发人的动机， 实际上动机的激发过程是在与其他周围的人进行比较后做出是否公平的判断， 最后以此为指导再进行行为的过程。 一般来说，员工在同周围的人进行比较后认为自己所获得的报酬过低，就 会产生不公平。当感受到不公平的时候，会让人产生心理挫败的感觉，内心会 产生紧张焦虑的情绪，从而导致工作效率的低下，甚至出现逆反行为，然后就 可能出现离职的倾向。一般情况下，人们会从主观或客观两个角度，对自身收 到的不公平对待采取积极或消极的两种态度来回应。通常采取的措施主要有： 为了从主观上感受到公平，会通过自我安慰或转换比较对象的方法来获取公平 第二章 员工流失分析的相关理论 8 感，或者采取一些行为来改变，或者发泄怨气、制造矛盾，再或者暂时忍耐和 逃避直到跳槽离开到能发挥自我价值的企业。由此可见，从一定程度来说员工 的不公平感是员工流失的主要因素。当员工感到公平时，会愿意留在原来的组 织中继续工作；当员工感到不公平时，会想办法辞去原来的工作再去寻找新的 能够找到公平感的工作，这样才可以达到内心的自我平衡。需要说明的一点是， 公平与否的判断都是主观的，是与个人的知识和修养有关的，还与企业管理层 的管理素质和能力，还有企业对员工的绩效评价等因素都有关系。不存在绝对 的公平，绝对的公平只会由于过于平均化而削弱了员工值机的竞争甚至导致丧 失效率。因此，企业必须要妥善处理公平待人的问题。 七、国内关于员工流失的研究 国内有很多研究人才流失的著作，这些著作对人才流失问题进行了有益的 探讨。国内关于人才流失问题的研究主要包括：王端旭在企业间人才争夺： 理论与实践中，通过人才争夺基本模型、改动的比较对象选择心理模型对人 才争夺的误区作了分析，提出基于个人特征的人才观往往会导致不适当的人才 争夺，因此企业应当转变观念，接受和采用基于价值创造的人才观。丁秀玲认 为影响人才主动离职的主导性因素是组织本身和个人期望的不一致，主要包括 经济因素、政治行为因素和组织文化因素。谭亚莉等从员工组织匹配理论 的角度分析人才流动的特点，发现我国很多企业组织过于注重员工与组织的互 补性匹配而相对忽略补充性匹配，导致人才流动性较大。王玉芹等对我国高科 技企业员工的流失现象研究后，认为影响人才离职的主要因素是员工对现有工 作的满意度和员工需求期望的实现程度，同时员工个人特点和非工作因素也是 影响员工离职的非主要因素，此外员工离职行为还受到劳动力市场供求情况和 组织约束等外部条件的约束。还有些学者从各自的角度建立人才流失的模型， 陈红等建立的人才流动模型认为人才流动是员工在解决个人与工作环境冲突的 过程中对各方面的因素进行比较、平衡和决策的一种结果。汪威毅等分析了企 业人才双向选择与博弈的过程，认为如果按照博弈论的假设，人才作为一种资 源，在市场上由于其特殊性和信息不完全性，交易双方都可能存在着隐蔽信息 和隐瞒行为，并通过斯宾塞的教育信号筛选机制模型和不同能力雇员的分离式 模型等作为论证。此外还有不少学者认为人才流失是个人、组织、社会等多方 第二章 员工流失分析的相关理论 9 面因素共同作用的结果。 目前在国内专门针对软件外包企业人才流失的理论方面并没有太多研究， 也没有太多的创新，对造成软件外包企业人才流失的深层次原因的分析也比较 少。但是关于人才流失的著作和相关论文更多地侧重于定性研究，但把人才流 失理论同中国文化和企业实践结合在一起，也具有一定的参考价值。 第三章 ysb 公司员工人员流失的现状和影响分析 10 第第三三章章 ysb 公司公司员工员工流失的现状流失的现状和影响和影响分析分析 第一节 ysb 公司背景和简介 一、ysb 公司简介 ysb 软件外包公司是中国知名的专业软件外包企业，是中国第一批从事软 件外包服务的供应商。在多技术，多业务领域，多外包模式上积累了丰富的运 作经验。进入外包行业 10 多年来，在电信、金融、电力、it 等行业积累了丰富 的外包经验；在网络安全、电子商务、erp、crm、bpo 外包等领域有着专业 的开发、实施和咨询能力。 公司注册资本 10498 万。公司总部位于深圳, 在上海、南京、北京、广州、 重庆、苏州、武汉、大连等地建立了分公司、办事处及离岸软件开发中心。公 司拥有专业软件开发和系统实施咨询人员 3265 人，高级技术人员近 500 人。公 司提供软件研发、整体解决方案、运维及测试、bpo 等服务，帮助客户聚焦于 核心业务，提升全局价值。 ysb 软件外包公司通过了 cmmi3、iso27001、iso20000 认证，并获得了 “2009 中国服务外包成长型企业 100 强”、 “2009 服务外包支付保障企业第 8 名”、 “2009 中国进出口软件（外包）排行榜第 13 名”、“2009 中国服务外包企业最佳 实践 50 强第 23 名”等荣誉，并荣获国家高新技术企业认证。公司在吸收国际管 理标准的同时，注重结合自身实际，形成了具有特色的外包管理体系，并在各 团队和部门中推广实施改进，并使之成为了我们的竞争优势。 公司软件研发外包业务包括研发项目外包、测试项目外包、it 运维外包及 oem 产品合作等，交付商务模式包括产品交付、项目交付、人力交付。特别在 电信行业有多年积累，涉及固网、智能网、移动通信、光网络、电信增值服务 等业务领域。 公司主要解决方案现有：视频会议系统、卡管理平台及电子支付解决方案、 远程高清播放系统等。公司致力于同客户建立长期的软件外包合作关系，同时 立足国内市场，不断拓展欧美和日本市场。公司与华为、中国联通、中国电信、 中国移动通信、艾默生、比亚迪、nec、fujitsu、金蝶、深圳平安银行、海南航 第三章 ysb 公司员工人员流失的现状和影响分析 11 空等行业领先企业建立了长期的软件外包业务关系。 二、ysb 公司的行业背景 在上世纪 90 年代以前软件外包的主要驱动力是节约成本，通过利用服务外 包供应商的技术和各种资源以达到提高成本的效率的目的。渐渐地，软件外包 被越来越多的企业管理人员所接受，软件外包行业也因此得到了极大的发展。 软件外包行业作为现代高端服务业的重要组成部分， 具有信息技术业承载度高、 附加值大、资源消耗低、环境污染少、吸纳就业能力强和国际化水平高等特点。 中国是软件外包发展最快的国家之一，国家和地方政府都相继出台了一系 列的政策鼓励软件外