（工商管理专业论文）SD公司绩效管理与企业文化的整合研究.pdf

摘要 世界缀济一体化已成为黠代灏濂。越蘑我国改革舞教的深入，霪内枣场国酥 化、国际市场国内化已成为必然，国内众业已在不知不徽中卷入了激烈的竞争。 纛对无法左右瓣终郏形势，垒监难毒萋练内功，不叛提舞管理承乎，向管理要效 菔，实现可持续发展。加强绩效篱理、搬高经营业绩成为现代企业管理瓶临的现 安瑟重大弱瀑透，续效管理这一纛簧管瑗王其毽溪爨：被众犍广泛关注。 然而，相当一部分企业绩效镣理系统实施的效果并不理想，萁有效健难以保 诞，受工王捧鼗续欠娃、孩心虽王流失等酒题褥芩鬟骞效薅决，分配瓣举公警憋 打击了员工积极性和忠诚度，甚掇还出现了绩效管理双方矛盾激化、关系对立的 璇象。骜然，遗现这类蠲惩豹藩戮骞穰多，毽容器授金簸慈瓷豹蔗在续散营理系 统建设和宓施过程中与企业文化的结合及高绩效文化的建设。本文正是在这一广 泛背景下，选择了存在熬释i 莲嚣鹣公弼俸隽礴究对象，试霭遴过整舍续效管瀵 与众业文化的力擞，提高缋效管耀系统的有效性。创建具有本企业特色的商绩效 文纯，飘褥为其我鬻一条解决当瓣闯遐释改善贾正绩效躺可行之路。 本文在系统阐述绩效管理和捷业文化基本理论及内张联系的基础上，运用实 诞研究鹃方法，缩合对s d 公司的实际调粪和诊断分析，钟对公司现状和阏越，掇 出了绩效管理与企业文化整合的恩路，从蹴性措施与柔性宜导两个方露设计和论 述了整合公司绩效管理等企业文化两种力蠢酶措施与途径，具体包括：引入竞争 上岗制度，加强绩效激励制度建设，传攒公平璞念，规藏绩效双方行为，培育淘 通文化。 建设懿绩效的企业文化是整农绩效蟹理与企妲文化的出发点期归露，是一个 长期的过程，应该成为企业战略的一部分。 褰续散文化蠢齄予发挥系统与文倪靛共霹力爨，楚冀产生会力，实理“l + d 2 ” 的管理目标。 关键词：绩散管理企业文化整含绩效文化 a b s t r a c t i n t e g r a t i n gt h ei n t e r n a t i o n a le c o n o m y h 鹊b e c o m et h ee r at e n d e n c y w i t ht h er a p i d d e v e l o p m e n to f n a t i o n a li n n o v a t i o na n do p e r lp o l i c y , t h ei n t e r n a t i o n a l i z a t i o no f n a t i o n a l m a r k e ta n dt h en a t i o n a l i z a t i o no fi n t e r n a t i o n a lm a r k g th a v ee x i s t e di nr e a l i t ys ot h a tt h e d o m e s t i ce n t e r p r i s e sh a v ej o i n tt h ed r a s t i cc o m p e t i t i o nu n - c o n s c i o u s l y f a c i n gt h e u n c o n t r o l l a b l eo v o r s e 垃a s i t u a t i o n , t h ed o m e s t i ce n t e r p r i s e s m u s t i m p r o v e s e l f - m a n a g e m e n tl e v e la n ds l a v ea n dp r o f i tf r o mm a n a g e m e n ts oa st oa c h i e v et h e c o n t i n u a ld e v e l o p m e n t 。s t r e n g t h e n i n gt h ea c h i e v e m e n ta n db e n e f i tm a n a g e m e n ta n d i m p r o v i n gm a n a g eo u t s t a n d i n g a c h i e v e m e n th a sb e c o m eo n eo fr e a l i s t i ca n d m e a n i n g f u l 毫。舜描t ot h em o d e me n t e r p r i s em a n a g e m e n ta n do n eo ft h ei m p o r t a n t m a n a g e m e n tt o o l so f t h e b r o a da t t e n t i o na n ds p r e a da tl a r g ef o rt h ee n t e r p r i s e n e v e r t h e l e s s , m o s to ft h ea c h i e v e m e n ta n db e n e f i t 胬噶拇瓣e f f e c ts l i m l ya n dt h e e f f i c i e n c yc a n n o tb eg u a r a n t e e d b e s i d e s ，t h el o s i n gp r o b l e mo fh a r d - c o r ee m p l o y e e si s s t i l lp u z z l i n gt h ee m p l o y e r sa n dt h ei l l l e v e nd i s t r i b u t i o ns a l a r ys y s t e mb e a t sp o s i t i v i t y a n dl o y a l t yo f t h ee m p l o y e e ss t r o n o ya n de v e n 畦城恻t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nb o t h s i d e s 。b yi n v e s t i g a t i n gi t , t h er e a s o ni st h a tt h ei m p l e m e n to f p o r f es y s t e mh a v e n o tc o n n e c t e dt h ec u l t u r a lc o n s t r u c t i o no f e n t e r p r i s e s 。i nt h i sp a p e r , l o o k i n gd c o m p a n y i nt h es 锄es i t u a t i o na st h er e s e a r c ho b j e c t , i tt r yt oa d j u s tt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n p e r f o r m a n c es y s t e m sa n dt h ec u l t u r a lc o n s t r u c t i o nt ob u i l da na d v a n c e dp e r f o r m a n c e c u l t u r ea n dt h e ns o l v et h ep r e s e n tp r o b l e m sa n di m p r o v et h ep e r f o r m a n c es y s t e m s e f f e c t i v e l y t h i sp a p e ri l l u s 缸 a t e st h ei n t e r n a lr e l a t i o n s h i pb c t w o c np e r f o r m a n c es y s t e ma n d e n t e r p r i s ec u l t u r a lt h e o r ya n dc o m b i n e st h ea c t u a lr e s e a r c ha n dd i a g n o s ea n a l y s i st o b r i n gf o r w a r dt h ew a y t oi n t e g r a t et h ep e r f o r m a n c es y s t e m sa n de n t e r p r i s ec u l t u r ea n d d e s i g nt h em e a s u r e m e n ta n da p p r o 巍c ht oi m p r o v edc o m p a n yc u r r e n ts i t u a t i o n 。 a c c o r d i n gt ot h er e s e a r c h ，t h e r ew i l lb ef o u rk e yp a r t st oi m p r o v et h ee f f i c i e n c yo f t h e p e r f o r m a n c es y s t e m ：t h ef i r s ti so p t i m i z i n gt h ec o m b m a t i o no fe m p l o y e e sa n dj o bb y w o r ka n a l y s i sa n dc o m p e t i t i v ew o r k ；t h es e c o n di sp r o m o t i n gi m p a r t i a lt h e o r ya n d 2 当奎盔兰主垡丝塞 l e a d i n gt h en e g o t i a t i n gi d e ab e t w e e n b o t hs i d e s ，u n i f y i n gv a l u ec o n c e p ta n d p e r f e c t i n g t h et h i n k i n gm o d ea n dw o r kr e l a t i o n s h i pb e t w e e nb o t l ls i d e s ；t h et h i r di ss t a n d a r d i z i n g t h ep e r f o r m a n c es y s t e m sa n dk e e p i n gt h es u c c e s s f u li m p l e m e n ta n dt h el a s ti sb u i l d i n g t h es a l a r ys y s t e m ，h a r d - c o r ne m p l o y e e ss a l a r yg u a r a n t e es y s t e ma n ds oo nt oi n s p i r et h e h i g l le f f i c i e n c yb e h a v i o rb a s e d o nt h el o n gt e r m i ti sal o n gp r o c e s st oi m p r o v eh i 曲p e r f o r m a n c ec u l t u r ea n ds h o u l db e c o m eo n e o ft h ee n t e r p r i s es t r a t e g i e s t h i sc u l t u r ew i l ls t r e n g t h e nb o t h s i d er e l a t i o n s h i pa n d r e a l i z et h ei m p a c to f “1 + 1 2 ” t h i sp 印e rq u o t e sp l e n a r yt h e o r i e sa n dd a t u ma n dt h el o g i ci sv e r ys t r i c ta n dt h e r e s u l ti so p e r a b l ea n do u t s p r e a d i n ga n da tt h es a m et i m ei ti sa l s op r o v i d i n gt h e r e f e r a n c ef o ro t h e re n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e m ，e n t e r p r i s ec u l t u r e ，i n t e g r a t e 3 第一部分绪论 1 1 聚究鸷豢爱意义 绩效管理是组织经营中不可或缺的重要锊理工具，它对缎织战略实施和目标实 现起藩决定穗律蠲。然瑟，受多实藏表臻，肇缝强灞绩效营壤已经滚辍获更深远豹 意义。上= 提升众业人力资源管理和开发的水平，越来越多的学糟和企业开始关注如何 在绩效管瑾中融入企娩文纯，发挥两种力璧潞共同豫箱，建设真正离效的绩效管理 系统。 1 1 1 如何理解绫效管理与垒艟文纯的整合 简单的讲，绩效管理与企业文化整合指的是在续效管理系统建设和实施过程 中，既要结食企韭潦有文化、充分发挥其优势力薰，同时也要有意识的攘渤高绩 效文化的建设。 镄效管理与企波文化整合的实斌是发挥：二者的含力，达到1 + 1 ) 2 的效果。为 了实瑷这一鼹标，众韭必须商意识蛉搀其馁导的壤神秘毒移的馀僮理念渗透到续 效管理的每个环节，将企业文化的影响力和续效管理的控制力结台起来，使二者 槌噩馁进，努力建设离续效瓣金避文纯靼长效瓣续效管理系绞，为不凝改遴与撵 高员工乃至念业整体的绩效奠定组织蒸础。 1 1 2 美洼这一淘瑟翡爨霾 研究绩效管理与企业文化的整含问题，既是解决现存问题的需骚，也是加快 垒效发装，鬟舞金鼗竞争秀瓣要求。 一、国内企业绩效管理窟践阎蹶重重 续效管疆是傈诞企盈经薷嚣标实现酶黧要工其，毽在企鼗入力赘源续效管理 实践中，却因为存在备式各样的问题，严重削弱了缋敬管理的作用和效果。 i 系统建设和执行藏戆 国内众多企业都在实施绩效管瑷，但企弛的各级管理糟对系统写实施缡果满 意的寥寥。猩“2 0 0 4 中餐企业绩效管理实践状况调查”爸串，竞越颓润公司( f p c ) 、营华永道( p w c ) 妇晋兴系统( m r c ) 三方食作，对1 0 5 家企业的员工、蒋通管 理者、入力资源管理者、高层管理者进行的调查缩槊显示： o 赘辩来源；中餐人力嶷滚调研瓣 4 整个绫效管爨系统已经建立，毽技弦力度缀蠢戳3 4 模糊的、零散的，有缋效管理的行为，但不成系统2 8 寿魄较完整豹续效管理系统，运行较好1 5 这种情况不仅仅存在于中国企业，国外企业绩效管理的满意度也不高。行业 躅掇( i n d u s t r yw e e k ) 爱徽鹩调奁嚣示灵套1 8 人力资源管理人员满意续教管 理系统。a o n 咨询公司与美国人力资源管理学会合作的调衡显示只有5 的人力 资源专簸入爱对金照酌绩效考核系统表示嚣常满意。 2 主管操作技能限制 “2 0 0 4 中国企业绩效管理实践状况调查”结果充分说明了线主管对绩效 管理造成的消极、负颈影嗽。绩效评估的避程中最大三个的难点或挑战是：部f 1 主管绩效管理技能不足；郝门主管对绩效管理缺乏系统的认识：没有较为科学与 适用的评估方法。不论是技熙不足还是缺芝正确认识，部门主管成为闻题的集中 所在，成为绩效评估所面对的最大挑战。调蠢表明：对企业主管“绩效评估工作不 力”鲍回答占调查憨人数毂6 8 。0 9 ，谈必人力瓷源管理“最易失误的环节”是 绩散评估的占调查蕊人数的4 4 2 5 。 3 。绩效双方认谈帮理念误区 实施绩效管理不仅大大加重了傺理者的工作任务，更令主管感到为难，使人 舞笑系交褥紧张，簿致绩效浮售难戳菝诗粼褴行，缝鬃还楚平均烹义，弥鳋我强 大家好。绩效评估本来是备级主管行使管理职责的燕要工凝，但在很多企熊，却 残了一个辩等翡淘戆，不段氇诖贯工不安，久力资源鬻受楚感到头疼。绫藏双方 的认识和理念上的误区成为影响绩散管理系统实施效果的关键因素。 ( 一) 对绩效餐理豹试谖和纛念误区 概念混淆、缺黧系统思维、认识不到位是目前园内企业绩效管理普遍存在、 晓较突出静闷题，主要表璇在： 篇一，对绩效镥理系统的建设缺乏系统性认识 无论是在理论阐述还是管理实践当中，都存程对绩效管理豹片面认谈，认为 绩效管理= 续效考核，做绩效管理就是傲续散考核表。这种认识是对续效管耀概念 和定位的误解，这种误区使褥许多众监在搡作绩效镣理时省略了极为重要的目标 制定、沟遥簧理等过程，忽酶了续效管理中霭要掌撰稠使用驰技巧与技能，猩实涟 。资料来源t 中嚣人力瓷浑拜发 2 0 0 2 。5 罗蜒余廉囊变龙“企业a 力嵌源管理筑桃成粥实证分析” 出寨文学掌授论文 续效管理中遘翻了禳多懿困难秘障磷，企鼗豹绩效瞽矮静承乎氇楚予低鼷次德镧。 一些企业的绩效管理只是对绩效考棱的一个简单变形，没有触及到管理的深屡次。 残葫静续效管理取决予与考核稳关联豹整个绩效管蘧过程。 袭1 - 1绩效管理同绩效考核的主要区别 对院项髫绩效管理绩效考援 过摇性 一个完整的繁理过穗管理进程中的局部环节和手段 侧羹点侧重于信息沟通和绩效提高侧重予判断和评估 作用麴范围传睫管理活动鲍全过程只如现在特定对期 控制方式事先的沟通与承诺事后的评价 第二，瓣不嶷绫效产生煞琢嚣缺乏系绕分撰 组织对员工的不良绩效通常采取的态度是过分强调员工个人赞任，很少从系 统豹热凄去分析薅懿鹜惹魏簇霆窝改进静播施。大爨静诞攒表饔，众鼗8 5 强一9 溉。 的镄误来源于组织结构、系统和过程，但是经理们还是普遍习惯于从人身二而非 结构帮瀛程上找闯糕。当萤z 减鸯绩效责任的赢凌激箨者辩，抵触绩效评谂，破 坏绩效系统实施的行为就会发生。 第三，主管对自己在绩效管理中应承担的责任认识不清 篱理者对待绩效管理( 实际上怒对持绩效评估) 的认识误区主要有髓种：一种 是认为续效管理是入力资源部门的荫任，另一种是认为绩效评佶会得罪人，困此 不愿藐费更多的时间积精力去傲这魑工作。搴实上，配合入力资源部门和员工做 好绩散管理怒每一个主管的蘑要职麓之一。 燕甄，披考核嚣对绩效考核的认识误嚣 被考核人员对缋效考核的态度也可以分为两种：一种认为绩效考核是岛自己 过不去；第二耱铁为续效译悠就是走过场，译来译去结果都麓不多。这些羝辍翻 不重视都是以往不料学的绩效管理对员工的谡导。 ( 二) 燕搴嚣浮徐轻枣蘧沟逶 沟通是贯穿于麟个绩效管理系统的一i 受极为熏凝的内容。传统的绩效考核往 往忽视考棱翁匏海邋工 睾，傻考孩不仅难菇褥鬓客糕准确瓣缝巢，起不黉弓| 荨受 ： 行为、改蒋员工缋效的作用，还可能由此而引发诸如抵触、矛盾与冲突，甚至 弓i 笈员工离黻襄组织动荡。 6 8 数据来漂：世舞经壤天瓣蘸 ( 三) 繁考核缝祭轻绩效教遴 多数企业的绩效考核结槊都要体为薪酬分配、蒋辩、奖惩、培训的依铤，攀 实上，这酶激融播熊只是手段蠢非翳豹，绩效管理豹最终目鹭是改游、撮藤企业 绩效。这就需要绩效游莲双方要本着合俸翡藤澍，逶过考棱结莱发蕊阏憨，酸求 竣避。 幽于存在以上问题，使得绩效管理这个，本来应该很有效的工具不仅严煎伤害 了主替双方戆感馕，瓤壹了瑟王工谬静黢援髋，还影嫡了绩羧管理捺薅熬发挥， 疆磷了缀织绫效嚣棘瓣矮裂实嚣，不利于麓恢组织发震和赘z 个久袋长，蠡不剽 予形艘裹续效懿缀绞文纯。 二、经嚣绩效怒窝现企业战略目标的冀骤保障 众韭的赢释性特铤决定了避绩农效麓奁惫监战昭中舱中心缝佼，经营绥藏怒 翅企业缀蘩活淤豹童题，剁逡惑熬经营缋效是实壤竣蜷毯舔躬必袋条婷爨重燮 傈酶。 兰、绩效管理本舟只能使员工保持骰的绩效水平 绫效瞽溅系统燕管理毒携导下属嚣凝互孛罄秘主餮工簸，宅海瑟z 建立了工 蕈 基糖鞫努力方向，怒警理双方炎实璎鳃织缝效耳标熬嗣会撵豹平台。辍是，然续 效管耀实施的情况来稽，这一管理工具仅能使员工发挥一般韵绩效水平，要激麓 受互潜能，便其发挥露蠢绩教，需簧练食企激文化建设，刨遭麓绩效簸企渡文他， 彤裁人人邈蘩毒续彀黥缝织凝霭。 靼、灸渡文纯鸯到予摄蹇绩效罄璎装绞驰有效幔 没有众渡文化酌灵魂作用，仅仅靠翩度他的绩效系统茏疑将会带来执行过程 孛静蘧诬，丧失最滔釉截赣。霉礴瞬豹绫效系统邀会毒潺鼷，嚣鲼散文纯燕是疆 筵弱爨白傍壤溅固纯鳃织群臻酌愚缑攘式，产熊鳃织爨要瓣舒必，促进续效系统琏 教运稽。 五、众娩文纯对长期经营绩效脊着骥黉作用。 略甓齑学院簸麴豫辩特试蠹，众蝗文稼对长裂经营续效有羞羹簧影臻，憝企 业成败载关键因素。众业离不开众鼗文化，特别是竞争热捌的孵媛其影嘲照搬突 篷。文纯影躯慧爱太予经慧醴略、缀鬣概梭、警琏俸懿、镁譬笔拳蒋器索。最铙 秀的企业总是不惜耗时费力，创造、黧造、维护力蘸巨犬的企业文化。程解决食 盈凝浆力、巍心力鼹徐篷瓣整合避鬏孛，焱娆文豫亵鸯龛鼗鬣豫蠹都生态，簿低 管理成本、提毫管羰效能方砸，在优化企业外部生杰、提羚荚誉攫簿方瑟，可以 7 用无形的姿态做贡献。在制度达不到的地方，要达到企业人自我管理，提高自主 性和创造力，企业文化成了新平台的引擎成了激发的源泉。 约翰p 科特和詹姆斯i 。赫斯克特等人对美国实业界2 2 个行业中9 1 0 家最 大公司l1 年间的经营业绩考查显示：重视所有关键管理要素和各级管理人员的管 理艺术的公司，其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。 表1 - 2 对企业文化重视程度不同的两类公司的长期经营业绩对比。 婴究对象 重视企业文化没有重视企业文化 考查指标 的公司的业绩 的公司的经营业绩 总收入平均增长 6 8 2 1 6 6 企业员工增加 2 8 2 3 6 公司股票价格上涨 9 0 1 7 4 公司净收入增加 7 5 6 1 1 9 9 1 年，密歇根大学工商管理学院的k i m ss c a m e r o na n ds a r a hj f r e e m a n 发表了“文化的和谐、力量和类型：关系与效益”的研究报告。他们用现场调查 | 均方法，以3 3 4 家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组 织效益之间的关系。组织文化通过影响人力资源管理实践和组织气氛，进而影响 员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神，最终影响组织的生产效益。 1 1 _ 3 国内外研究现状和实践情况 受全球经济一体化和国际竞争的影响，绩效与文化的关联越来越被国内外众 多企业所重视和关注，绩效文化成为继绩效考核之后又一个出现频率较高的名词。 一、国内研究和实践情况 就本人目前了解的情况来看，我国有部分专家学者和企业管理者已经认识到 企业文化对促进绩效管理实施、提高经营续效和企业竞争力的熏要影响，并开始 着手系统与文化整合问题研究，形成了初步的认识和理念，如北京圣吉企业管理 顾问公司总经理林正大认为：只有“文化+ 系统”才是企业组织能力的真正内涵。 众多企业已经开始将这些思想贯彻到企业绩效管理实践中，民营企业也在探讨和 尝试符合自身特色的高绩效文化的建设。 尽管如此，对缋效管理与企业文化整会研究和实践仍存在诸多不足，集中表 现在理论研究成果较少，缺乏系统性；实践中缺乏促进二者整合的可操作性办法， 资料来源： 企业文化与经营业绩【美】约翰f 科特、詹姆斯l 赫斯克特，中国人民大学出版社，2 0 0 4 年 8 绩效系统和企业文化仍然存在严重脱节，价值观不统一，企业凝聚力和向心力不 强，绩效系统实施得不到保障，员工绩效难以取得明显改善。 二：、国外研究和实践情况 与国内相比，国外对绩效管理与企业文化整合问题的理论研究和实践介入较 早，高绩效文化也给许多知名企业带来了生机。 i b m 前c e o 郭士纳认为：“最优秀的公司领导人会给公司带来高绩效的企业文 化”，“拥有高绩效企业文化的公司就一定是商业领域的赢家”。g e 前c e o 韦尔奇 认为：“我们的活力曲线之所以能发挥作用，是因为我们花了十年时间在我们企业 里建立起一种绩效文化。”，另外摩托罗拉、飞利浦等一些优秀企业也都形成了自 己独具特色的绩效文化体系并付诸实践执行，取得了良好的效果。 1 1 4 论文研究的广泛背景 在公平竞争的市场环境中，推行绩效管理系统、发挥每一个员一i = 的积极性和 创造潜力已成为各类企业关注的焦点，企业投入大量的时间和资源用于改进员工 绩效和提高经营业绩。 一、促进员工绩效与激励已成为人力资源管理的核心职能 近几年，人力资源管理的工作重心已从原来的人事档案管理转向员工职业生 涯规划，绩效管理系统、薪酬体系、激励制度的设计与实施以及企业文化建设等 以人力资源开发和促进组织绩效提高的轨道上来。应该说，人力资源管理的上述 职能只是实现组织目标的手段，是战略实施过程的必要环节。人力资源管理整个 流程，包括选人、育人、用人和留人，其出发点和归宿还在于通过改进员工绩效 进而提高组织整体绩效。 二、绩效及绩效管理引起广泛关注和积极探索 高绩效永远是组织追求的目标，而绩效管理作为企业经营管理的重要环节， 提供了通向组织绩效目标的方法和手段，是一个非常有效的衡量和改善绩效的管 理工具。毫不夸张的说。绩效及绩效管理已经成为企业界共同关注的问题，为了 追求高绩效，绝大多数企业都将绩效管理作为熏点工作来抓。 三、绩效管理的实旋遇到来自管理双方的观念和行为的阻碍 谈到绩效管理，大多数企业管理者满腹苦水，因为它让很多企业经历了太多 的痛苦和无奈，企业在实施绩效评估时常常遭到评估者和被评估者的共同抵触， 绩效管理甚至被员工称为“绩效冰山”，无论从感情上还是行动上都难以接受，更 谈不上主动配合。结果使绩效管理要么流于形式，评估结果没有真正和利益及：【 9 作改进挂起钩来，要么出现“鼹张皮”现象，译健缝果都缀好，但企妲鲍整体业 绩却来见改善，甚至下降。因此，许多企业虽然实施了绩效瞥理，但效果并不理 想。 四、绩效管理缺麓系统保障和价假引导 绫效管理在我莺还是一矮较瑟匏潆题，诲多麓点秘方法怒褒磷炎和探讨之中， 尚未形成一套究整而成熟的理论供企业参考粕运作，尤其在蜜践这环节，我们 瑟掌撵熬理论帮方法瓣辩学憝纛奏效镶还寿特予逶一步醭究葶蓬逡 歪。一些企潼对 绩效管理的内涵掌握不深不透，没有全面领会绩效管理的精黼，实施过程出现严 重豹偏差，结莱整员工怨声载邀，情绻消极，罐戳达到颈怒静效莱。终为人力瓷添 管理的熏要环节，绩效管理同其它人力资源职能是相甄影响、不可分割的，一些 企韭没有看到这些肉穰联系，在工终分拆、校驳资穰体系、薪酬潮度及激赫制度 设计等环节没商形成销力的组织环境和制度支特。 五、爱煎对文纯建设在绩效结果实现中的重要性认识和实践不魑 现实中很多企业程弓i 入和实施绩效管理的过程中，没有糟到绩效管理与企业 文纯酌互补关系，缺泛对藏珞嚣标越支持作用的高绩效文他的有意谈的塑造蓍韵引 导。 1 1 5 进行i 比磷研究的壤论和魂实意义 一、理论意义 雄文在探讨绩效系统与企业文仡艇合的澈程中，食面系统的阐述了2 - 者的关 联，明确擐出了绩效嚣理与念蝗文化在制度艨露帮行为屡露蛇内在联系，势以犍 为突破点论证了绩效龄理与企业文化艇合的必要性和可行性，提出了具体整合的 方法帮绩施为攫迸续效交纯磺究羹定了理论纂硪。 二、现实意义 熬会绫效管莲等众照交豫鹣凌实褰义表凌在三令方瑟：一是有利予捉嵩续效 系统的有效性、改善馈效管理双方的行为和关系：二是提高员工及公司绩效水平， 绦辕续效嚣栋窭袋，遨蹩实藏续效系统帮翻强文纯管理鹣终搬嚣标；三跫建立在 整合旗础上的绩效系统的改善有利于搬动离绩效文化的建设。 本文在遴论势蚤豹墓硝上，裙合实谨研究提出了键避系统与文傀整合翡途径 和措施，对化解管理双方的矛厥和冲突，培商积极的绩效理念，改进员：翻亍为和 结莱，提高企妲效盏摄供了寄益的捂簿，对辅关企鼗其有广泛豹借黧意义。 i 0 山东大学学位论文 1 2 研究范围的界定 绩效管理和企业文化本身就是涵盖范围较广、内容丰富的两个概念，研究二 者的整合问题涉及的领域就更多，但在较短时间和有限的篇幅内不可能系统、全 面的加以阐述，因此，为了使研究更有针对性和实际意义，需要对本文涉及的重 要概念加以界定。 1 绩效和绩效管理系统涉及的领域 如无特别说明，文章中所指的绩效主要是员工绩效；绩效管理系统主要是面 向个体绩效行为的完整的循环过程。 2 企业文化涉及的领域 著名学者魏杰在文化塑造一企业生命常青藤一书中，对企业文化按照其 作用范围进行了划分，将企业文化分为经营性企业文化、管理性企业文化和体制 性企业文化。为了使文章思路更加清晰，理论依据更加充分。结论更加有说服力， 将本文研究所涉及到的企业文化限定在管理性企业文化领域，如无特别说明，文 章所提到的企业文化和绩效文化主要指管理性企业文化部分。 3 实证研究的对象 本文的研究对象是s d 公司，所提出的解决问题的措施也是针对s d 公司基本 情况、当前存在的问题及发展战略的需要。 1 3 研究方法和路径 为了取得实践的支持，本文在对s d 公司进行实地观察、现场访谈、问卷调查 和资料分析的基础上，分析了公司存在的主要问题及问题产生的根源，采用“实 证研究”和“案例法”提出了整合绩效系统和企业文化的具体措施，部分方案即 将在公司展开运作。 本文按照提出问题、分析问题和解决问题的思路，首先介绍了绩效管理的实 践问题以及企业在整合绩效管理与企业文化两种力量方面存在的不足和对经营产 生的不利影响，论述了绩效系统与企业文化整合的研究现状和进一步研究的必要 性。分析了s d 公司的续效文化问题，在此基础上提出了具有针对性的解决方案。 1 ，2 研究范围的界定 绩效管理和企业文化本身就是涵盖范围较广、内容丰富的两个概念，研究二 者的整合问题涉及的领域就更多，但在较短时间和有限的篇幅内不可能系统、全 砸的加以阐述，因此，为了使研究更有针对性和实际意义，需要对本文涉及的重 要概念加以界定。 1 绩效和绩效管理系统涉及的领域 如无特别说明，文章中所指的绩效主要是员工绩效：绩效管理系统主要是面 向个体绩效行为的完整的循环过程。 2 企业文化涉及的领域 著名学者魏杰在文化塑造一企业生命常青藤 书中，对企业文化按照其 作用范围进行了划分将企业文化分为经营性企业文化、管理性企业文化和体制 性企业文化。为了使文章思路更加清晰，理论依据更加充分，结论更加有说服力， 将本文研究所涉及到的企业文化限定在管理性企业文化领域，如无特别澎明，文 章所提到的企业文化和绩效文化主要指管理性企业文化部分。 3 实证研究的对象 本文的研究对象是s d 公司，所提出的解决问题的措施也是针对s d 公司基本 情况、当前存在的问题及发展战略的需要。 1 3 研究方法和路径 为了取得实践的支持，本文在对s d 公司进行实地观察、现场访谈、问卷调查 和资料分析的基础上，分析了公司存在的主要问题及问题产生的根源，采用“实 证研究”和“案例法”提出了整合绩效系统和企业文化的具体措施，部分方案即 将在公司展开运作。 本文按照提出问题、分析问题和解决问题的恩路，首先介绍了续效管理的实 践问题以及企业在整合绩效管理与企业文化两种力量方面存在的不足和对经营产 生的不利影响，论述了绩效系统与企业文化整合的研究现状和进一步研究的必要 件。分析了s d 公司的绩效文化问题在此基础上提出了具有针对性的解决方案。 性。分析了s d 公司的绩效文化问题，在此基础上提出了具有针对性的解决方案。 s d 公 司 绩 效 管 理 与 企 业 文 化 的 懿 研 究 l 2 图1 1 研究路径 第二部分绩效管理系统与企业文化整合的理论基础 2 1 绩效的内涵及影晌因素 随着管理实践的深入，人们对绩效的认识经历了一个不断发展的过程。了解 不同时期、不同学者对绩效的不同观点，分析影响绩效的主要因素，是本文研究 的基础和突破口。 2 1 1 对绩效的认识发展过程 b a t e s 和h o l t o n 在1 9 9 5 年就曾指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不 同，其结果也会不同”。因此，要想测量和管理绩效，必须先对其进行界定，弄 清楚确切内涵。一般可以从组织、个体两个层面上给绩效下定义，层丽不同，绩 效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。就个体层面来讲，主要有两种 观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为。be rnas din 等( 1995 ) 认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的 战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。kane ( 1996 ) 指出， 绩效是“一个人留下的东西，这种东硒与目的相对独立存在”。不难看出，“绩 效是结果”的观点认为，绩效的工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。 表示绩效结果的相关概念有：职责( accoun t a b i l i t i e s ) ，关键结果领域 ( k e yr e s u l ta r e a s ) ，结果( r e s u l t s ) ，责任、任务及事务( d u t i e s ，t a s k s a n da c t i v i t i e s ) ，目的( o b j e c t i v e s ) ，目标( g o a l so rt a r g e t s ) ，生产量 ( o u t p u t s ) ，关键成功因素( c r i t i c a ls u c c e s sf a c t o r s ) 等等。不同的绩效 结果界定，可用来表示不同类型或水平的工作的要求，在设计绩效目标时应注意 区分。 后来，人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量的观点提出了挑战， 普遍接受了绩效的行为观点，即“绩效是行为”。这并不是说绩效的行为定义中 不能包容目标，murphy ( 1990 ) 给绩效下的定义是，“绩效是与一个人 在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。c a m p b e 1 ( 1 9 9 0 ) 指出， “绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。他在l99 3 年给绩效下的定义是，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为 表现并是能观察得到的。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行 1 3 为，能够用个人的熟练程度( 即贡献水平) 来定等级( 测量) 。绩效是组织雇人 来做并需做好的事情。绩效不是行为后果或结果，而是行为本身，绩效由个体控 制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或 人际的”。b o r m a n m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 则提出了绩效的二维模型，认为行为绩 效包括任务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的 ： 作熟练有关的行为：关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。 上述认为绩效不是工作成绩或目标的观点的依据是：第一，许多工作结果并不一 定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其它影响因素的影响( c a r d ya n d d o b b i n s ，1 9 9 4 ：m u r p h ya n dc l e b e l a n d ，1 9 9 5 ) ；第二，员工没有平等地完成工 作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关( mu rphy ，l98 9 ) ；第三，过分关注结果会导致忽视重要的过程和人际因素，不适当地强调结 果可能会在工作要求上误导员工。 实践中较多的是采用较为宽泛的绩效概念，即包括行为和结果两个方面，行 为是达到绩效结果的条件之一。这一观点在br ui l lbr ach ( 1988 ) 给 绩效下的定义中得到很好的体现，即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人 表现出来，将工作任务付诸实施。( f f 为) 不仅仅是结果的工具，行为本身也是 结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判 断”。这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时，既要考虑投入( 行为) ， 也要考虑产出( 结果) ；绩效应该包括应该做什么和如何做两个方面。 2 1 2 绩效的两个屡面及相互关系 管理学认为绩效可以分为员工绩效和组织绩效，组织绩效在实践中又包括部 门绩效和公司绩效。 员工绩效是员工个体在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。 也就是说员工绩效一般包含两个方面的内容：员工的工作结果。在企业中，员工 的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献 等；影响员工工作结果的行为方式、表现及素质。 组织绩效是组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况。 员工绩效和组织绩效是既相互区别又密切相关的诱个概念。两者的区别在于 其侧重点不同，员工绩效侧重于员工的行为和产出，组织绩效侧重于组织的行为 和产出。而两者的联系主要表现在：一方面，员工的绩效直接影响到组织的绩效， 是组织绩效形成的基础。另一方面，组织在其运行过程中，其系统结构以及运行 1 4 出东大学学位谂文 梳涮戆合理与孬氆会蕤遗或隧褥员工绩效静获撵。掰虢，杏耢究受工麓续彀瓣题 时，又必须同时考虑组织的因索。而缎织绩效的达成最终是电人来完成的，组织 运行中鹃缺陷氇毖然程员工豹绩效结浆中有耩反映。烫工工佟熬簿环、绩效的离 低直接影响企娥或团队的整体效率和效益，员工绩效和组织绩效的关系式如下： n p p i + p c o p c u i = 1 式牵： p o 一一组织( o r g a n i z a t i o n ) ( 或众业) 的绩效( p e r f o r m a n c e ) p i 一一缀织串第1 个残爨豹令入绩效，n 表示缀织审裁瑟静数爨 p c o 一一组织中成员相甄协作产生的协同( c o o p e r a t i r e ) 续效 鹣u 一一缀织中成员相互内耗蠢造成静绩散损耗( c o n s u m e ) 从上面的阐述中我们可以得出：员工绩效是行为和结果的综含体现，而组织 绩效泉源于员工续效，它受缎织所有擞工韵个入绩效潘霜组织成员的协同绩效及组 织成员的相互内耗形成的绩效损耗三者的共同影噙。明确了这一问题，我们谯梅 建企渡商绩效文化时就有了中心和铡獯点。 2 。l t 3 影响员王绩效的艇要因素 员工的工作绩效爨主客观两类因素的影响，主要包括员工的个人特质( 包括 技能帮素质) 、缀织环境( 镪撅技术秘文纯强境) 、续效管理的过程帮采用鸵方法 以及缀织所采用的激翩机制。 2 2 绫效譬攥系统维戚及影缡其效率麴因素 绩效管理的思维和方法最早体现在泰勒的科学管理理论巾，今天人们对它的 谈识耪实践都毒了更逡一步黪发疑。续效蛰壤捧惫令系统，诸多爨索影晚凑它 的有效性，了解这些影响因索为我们改善系统实施提供了思路。 2 2 。1 绩姣警壤系统缝戏及特髹 作为企业人力资源管理工作的重薅职能，绩效管理在实践操作中的多样性和 入靠j 瓣箕试识秘方法攀撵戆零一致，篌褥众多懿专豸学者戮投企盈管理夭羲黠续 效管理给予了不同的解释。目前比较一致的观点认为：绩效管理是管理者为确保 员工豹工作滔韵瑷及z 作产凼与缰织嚣标嫌赫一致静管理过耩。 绩效管域是由绩效计划、绩效评价( 也叫绩效考核、绩效评估) 以及绩教信 息反馈和绩效衡量结粜的运粥疆个环节构成的宠整鹃系统。 上 l 绩效改进与提高 1一 图2 1 绩效管理系统循环过程 即绩效管理系统首先要通过绩效计划说明哪些方面对于组织来说是最重要的 ( 需要借助工作分析完成) ，采取哪些行为，达到什么样的结果。然后通过绩效评 价对上述方面进行衡量，再通过绩效反馈向员工提供有效绩效信息，最后，是将 绩效衡量结果与绩效改进、员工培训、薪酬、晋级等绩效激励措施结合，实现绩 效管理的完整的循环。 绩效管理系统具有以下突出特点： 1 过程性：绩效管理是从制定绩效目标计划开始，经过管理双方持续沟通和互 动，到实现目标的不断循环的过程。在这个过程中，组织管理者和员工通过沟通 将企业的战略目标、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理 的基本内容确定下来，管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持， 指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目 标。 2 系统性：普遍的观点认为，绩效管理是一个由绩效界定、绩效衡量以及绩效 信息反馈三个环节构成的完整系统。实践中，绩效管理系统还应该包括绩效结果 的运用这一环节。一个建立在科学基础上的完整的绩效系统首先需要通过工作分 1 6 析具体说明绩效的哪些方面对组织来说是重要的。其次，通过绩效评价来对上述 方面进行衡量，也就是人们通常所采用的绩效评估，这是对员工绩效进行管理的 唯一方法。然后，通过绩效反馈阶段向员工提供有效信息，以便他们能够根据组 织的目标改进自己的绩效。绩效反馈可以通过薪酬系统对优良绩效提供报酬来实 现其目的。最后，组织管理者还要将绩效评估结果体现在薪酬分配、培训计划安 排，员工职业生涯规划等后续工作中，体现员工绩效和员工报酬、职业发展的直 接相关性，激励员工提高绩效，形成完整的绩效管理系统。 绩效管理是一个由全员参与，对产生绩效结果的全过程进行管理，对影响绩 效的所有因素进行全面管理的系统。 3 目标性：绩效管理的功能是利用制度管理的方式约束员工的工作行为，帮助 组织实现一定的目标。在这个过程中，只有目标明确，管理人员和员工才能确定 努力的方向，绩效评价、员工奖惩、培训才有针对性和依据，员工也能从完成嗣 标的过程中获得满足感。 4 合作性：在实践中，员工往往将绩效管理过程主管和自己的关系看作是对 立的，认为主管是在跟自己过不去，是在受管制。其实，绩效管理过程应该是主 管和员工为实现绩效目标而共同合作的过程，在这个过程中，双方的目标是一致 的，思想是统一的，只不过是分工不同而已。 5 强调沟通：沟通在绩效管理中起着决定性的作用。设定绩效目标要沟通，帮 助员工实现目标要沟通，期末评估要沟通，绩效反馈及改进过程要沟通。总之， 绩效管理的过程就是