（工商管理专业论文）M公司人力资源培训体系方案再设计.pdf

题目：m 公司人力资源培训体系方案再设计 专业：工商管理 学员姓名：张黎 学员签名：私繁 导师姓名：石高宏导师签名： 摘要 随着市场经济的发展，人们逐渐意识到人力资源培训工作的重要性。如何建 立人力资源的培训开发机制，保持企业长期的可持续发展，并把培训转化为部分 优势是我们必须解决好的问题。 本文首先阐述了选题的目的和意义，以人力资源和培训相关理论作为指导， 构成m 公司人力资源培训体系再设计的理论基础；然后针对m 公司的基本状况、 行业整体现状、人力资源管理、培训工作的开展等几方面进行较为全面地介绍和 分析，为整个培训体系的设计打下了现实基础；接下来分析公司人力资源培训的 现状及存在的问题，对m 公司培训体系进行改进再设计。整个流程以体系设计的 目标、设计原则、指导思想着手，针对不同层次人员的培训特点，优化企业的培 训体系，建立由培训需求分析、培训计划制定、培训内容设计、培训计划实施和 培训效果评估等环节组成的企业培训体系框架，并对培训方案实施过程中的实施 保障和培训后的效果评估做以总结。 笔者从学习和培训的基本原理入手，对m 公司原有人力资源培训体系进行了 深入剖析，并提出了改进再设计方案，以期对同类医药企业培训体系构建提供参 考借鉴。 【关键词】人力资源培训体系再设计 【研究类型】应用研究 t i t l e ：t h em e n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c et r a i n i n gs y s t e md e s i g n a g a m s p e c i a l t y fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：z h a n g l i t u t o r ：s h ig a oh o n g ab s t r a c t s i g n a t u r e ： s i g n 口t u r e 岛 w i t ht h ed e v e l o p m e n to fm a r k e t i n ge c o n o m y , p e o p l e g r a d u a l l y r e a l i z et h ei m p o r t a n c eo fh u m a nt r a i n i n g h o wt ob u i l dh u m a nt r a i n i n g s y s t e m ，k e e pe n t e r p r i s ea s a l o n gs u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t ，a n dm a k e t r a i n i n ga sap a r ta d v a n t a g eo f h u m a nr e s o u r c e sa r et h e s ek e yi s s u e sw h a t w em u s tr e s o l v e f i r s t l y , t h i st h e s i se x p l a i n s t h ep u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c eo ft h e r e s e a r c h ，a n de l a b o r a t e ss o m eb a s i ct h e o r i e sa b o u tr e d e s i g no fh u m a n t r a i n i n gs y s t e mf o rme n t e r p r i s eb a s e do nt h es t u d yo fr e l a t e dt h e o r i e so f h u m a nr e s o u r c e sa n dt r a i n i n gs t a t u s ；t h e nt h eb a s i cs i t u a t i o n ，h u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，w o r ko ft r a i n i n go ft h em e n t e r p r i s ea r ep r e s e n t e d a n da n a l y z e dr o u n d l y ；t h i r d l y , t h ea c t u a l i t i e sa n de x i s t i n gp r o b l e m so ft h e e n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c e st r a i n i n gs t a t u sa r ea n a l y z e d ，a n dm e n t e r p r i s e t r a i n i n gs y s t e mi sr e d e s i g n e d a c c o r d i n gt ot h ed e s i g no b j e c t i v e s ，d e s i g n p r i n c i p l e s a n dt h e g u i d i n gi d e o l o g y , a i m i n g a td i f f e r e n tl e v e l so f p e r s o n n e lt r a i n i n g ，t h ep o i n to fv i e wi st oo p t i m i z ee n t e r p r i s et r a i n i n g s y s t e m ，t o e s t a b l i s h t r a i n i n gs y s t e mi n c l u d i n g n e e d s a n a l y s i s ， e s t a b l i s h m e n to ft r a i n i n g p l a n ，t r a i n i n gc o n t e n td e s i g n ，i m p l e m e n to f t r a i n i n gp l a na n dt r a i n i n ge f f e c t i v e n e s se v a l u a t i o n a n dt h ep a p e rg i v e s s o m ec o n c l u s i o n so ft h ei m p l e m e n t a t i o no ft r a i n i n gp r o g r a mi nt h e p r o c e s so fs e c u r i t ya n dt r a i n i n ge f f e c t i v e n e s se v a l u a t i o n b e g i n n i n gw i t ht h eb a s i cp r i n c i p l eo fl e a r n i n ga n dt r a i n i n g ，t h e a u t h o rm a d eat h o r o u g ha n a l y s i so ft h em e n t e r p r i s e si n t e r n a lp e r s o n n e l t r a i n i n gs y s t e m t h et h e s i sh o p e st oo f f e rar e f e r e n c ef o rh u m a nt r a i n i n g r e s o u r c es y s t e mo fm e d i c i n ee n t e r p r i s e k e yw o rds 】h u m a nr e s o u r c e t r a i n i n gs t a t u sr e d e s i g n r e s e a r c ht y p e a p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许 论文被查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课 题再撰写的文章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：鲨鍪指导教师签 勋8 年，) 月，日 、 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的 地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与 我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：毒蟀 2 仍占年，2 月7 日 1 导论 二十一世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的发展，这使得全 球一体化成为可能。在这种形势下，生产和传播知识的人力资源将取代资本成为 最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激烈的竞争中占据优 势。 1 1 选题背景与意义 目前国内企业对培训在内的人力资源管理工作还缺乏全面的认识，随着市场 竞争对手从国内扩展到国外，如何更新落后观念，建立本企业的培训体系，提升 员工能力、增强企业核心竞争力，成为国内企业必须面临的现实课题。 1 1 1 选题背景 人力资源是企业的核心资源，对人力资源开发和使用的程度决定了企业竞争 力的强弱。只有充分认识到企业人力资源培训中存在的问题，加强对企业的人力 资源培训，提高企业的管理水平和核心竞争力，才能使企业积极应对来自各方面 的挑战，在竞争中处于优势地位。企业进行人力资源培训，可以使员工及时更新 知识、提高技能，最大限度地释放人的潜能，充分调动人力资源的积极性、主动 性和创造性，提高企业的生产能力和管理水平，从而提高企业的生产效率，更好 地实现企业的经营目标。企业在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中， 培训显得更为重要。培训使员工的知识、技能与态度明显提高与改善，由此提高 企业效益，获得竞争优势。 在我国，很多企业特别是中小企业面临这样的人力资源管理问题：一方面， 由于公司的快速发展造成人员紧缺，需要不断补充人力资源新鲜血液；另一方面， 由于缺乏完善的人力资源管理体系，特别是培训和开发机制的不健全，导致对员 工，特别是招聘到的新员工管理不善，放任自流，企业缺乏凝聚力，人心涣散， 造成公司人员流动非常频繁。不仅大大增加了成本，而且人力资源长期不足的状 况还会制约企业发展，造成不好的影响。因此，企业培训不是一个简单的工作和 简单的工作方法就能完成的，是需要人们在实践中因地制宜地灵活运用。随着企 业的发展，经济的发展需要培训理论不断更新，新的培训理念也会不断涌现，企业 培训在企业发展中所处的地位越来越重要。 1 1 2 选题意义 现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。人是社会中的人， 管理的基本目的之一就是采用特定的方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造 性。有效的管理者总是既把人看做管理的对象和客体，又把人看做是管理的主体 和动力。现代管理的一个重要学派行为科学学派认为，管理的首要问题是如 何调动职工的积极性，激励人的动机。动机可以支配人的行为，一个能力差的人 有时工作成绩可能比能力好的人更强；一个处境艰难的企业通过企业家和全体职 工的努力，有可能在很短时间超过比自己先进的企业，这是因为动机激励程度不 同的结果。总之，企业在市场经济条件下，要生存发展，就要重视人的因素，特 别要重视加强企业的人力资源管理。 建立起适应经济时代的培训管理，这是提高我国企业竞争力的关键问题，也 是提高人力资本存储量的重要方式。本文研究的主要内容是拟对当前m 公司人力 资源培训体系进行分析，最后落脚在为该企业构建有效的培训体系。在培训体系 设计上，通过对人力资源培训发展的历史研究，结合企业培训现状，针对当前企 业培训存在的问题、成因及发展趋势进行研究，归纳出有效培训的关键因素，完 善公司人力资源培训体系，使得该设计能够在实际工作中得到有效利用，提高实 际应用中的可操作性。 企业培训人力资源管理在现实培训工作中具有重要的意义。我国企业目前正 在开展前所未有的大规模培训，但企业对员工的培训工作处于迷茫状态，培训是 对的，但对谁培训，如何培训，谁来培训，培训什么，如何评估等都是企业亟待 解决的问题。正是由于人力资源培训中存在这些问题，低水平的培训管理会导致 人力资本的投资的低回报率，企业培训效果不显著，造成资源的严重浪费，培训 规模越大可能浪费也越大。因此，对于企业人力资源培训体系如何设计、实施就 是一个很重要的问题。 1 2 研究内容与方法 就全文的主要研究内容和主要方法进行如下说明： 1 2 1 研究内容 通过对m 公司人力资源培训体系进行分析，剖析该公司人力资源培训中存在 的问题，并对存在问题进行成因分析，论述对培训体系再设计的目的性和必要性， 确定设计的指导思想和基本原则，提出具体的事实施措施，并对改进后方案进行 2 效果评估，不断完善。 1 2 2 研究方法 本文通过收集和整理相关人力资源管理的著作、文章等，并运用m b a 阶段所 学习的知识，经过选题、开题等一系列过程形成了文章的初稿；通过与m 企业人 员交谈并对该公司人力资源培训体系进行充分调查研究，获取该公司培训体系的 第一手资料；参阅大量人力资源管理和员工培训方面文献，对该公司人力资源培 训体系进行再设计。采用文献阅读法、观察法、调研法、图表分析与数据调查相 结合等研究方法，通过大量的搜集资料，并深入实践，采取全方面的实证探讨和 规范研究相结合的方法，对m 公司培训工作起积极的指导作用。 1 3 研究思路与框架 本文分为五大部分，第一部分即导论，通过对本文选题背景、研究意义及 人力资源培训理论的概述，明确本文的研究对象、主题思想、逻辑思路、研究方 法及研究框架等，为后文的论述做出相应的铺垫。 第二部分，通过对m 公司人力资源培训问题现状的介绍，对现有人力资源培 训体系作出评价，分析其存在的主要问题。 第三部分，并针对m 公司人力资源培训体系存在问题运用人力资源培训的相 关理论，结合m 公司的现状与存在的问题，提出改进的方案，为企业设计一个更 科学、更有效的培训体系。 第四部分，新体系的具体实施保障系统和实际应用中的效果评估。 第五部分，结论。通过对前面的论述，对全文进行总结。并对文章中可能还 需要进一步需要完善的地方( 即今后努力方向) 进行说明。 3 4 理论 综述 现状 分析 人力资源培训概述 人力资源培训的理论基础 公司情况及人力资源现状 现有人力资源培训体系状况 公司现有状况下存在的问题 培训体系存在问题成因分析 方案实施 与评估 培训体系实施保障系统 培训体系实施效果评估 培训体系实施思考 图1 - 1 论文的框架结构 1 4 本文的主要贡献 我们整个培训体系的建设都是结合m 公司的战略发展规划进行的，在设计的 过程中，参阅大量人力资源管理和员工培训方面文献，采用文献阅读法、观察法、 调研法、图表分析与数据调查相结合等研究方法，通过大量的搜集资料，结合m 公司实际，找到由于缺乏规范合理的培训计划、培训形式和内容过于单一、缺乏 合理的培训激励机制、缺乏健全的培训评估机制等原因并对其进行了成因分析。 严格按照培训需求分析、培训计划制定、培训内容设计、培训计划实施和培训效 果评估这几方面内容，进行改进再设计，同时利用柯氏四层框架模型对培训效果 进行了效果评估。 从总体上讲，课程体系的建设与公司自身实际是相匹配的；文中同时还提出 充分发掘内部培训资源，设计培养未来企业发展的内部培训讲师的思想；并针对 受训群体的不同设计出不同的培训方案，使得公司的培训更具针对性。期望能对 同类医药企业培训体系构建提供参考借鉴。 5 2 培训理论综述 人力资源的培训是现代企业组织管理中的一个重要问题，如何科学地、合理 地培训和开发人力资源己成为企业生存和发展的关键所在。随着市场经济体系的 逐步建立，人力资源的战略、人力资源的开发日益受到政府、企业和学术界的普 遍关注。 2 1 人力资源培训概述 人类社会发展到今天，人们逐渐认识到社会经济活动中的一切竞争，归根到 底是人力资源特别是人才的竞争。我们应该看到只有良好的企业培训体系，才能 有企业和员工更好的发展。随着市场经济的建立和完善，员工越来越意识到知识 和技能培训对他们的重要，企业纷纷感悟到人力资源的作用，知晓员工培训是企 业最好的投资，深知员工素质是现代企业发展的关键因素，员工培训特别是高技 能人才培养对企业持速发展的重要意义。因此，企业为了更好地迎接日益激烈的 竞争，必须做好员工培训工作。实践证明，在科学的理论指导下开展工作，是取 得成功的关键。因此，在开展员工培训体系设计之前，首先必须学习培训的相关 理论。 2 1 1 培训的概念 培训，是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动。这些 能力包括知识、技能或对于工作绩效起关键作用的行为。在实际开展企业培训时， 经常会提到三个概念：教育、培训、开发。 教育通常指通过系统的、正规的、整体的教学或实践等活动来提高教育对象 的素质，包括知识、能力、品德修养等，以适应未来的情况。而培训通过短期的， 以掌握某些较专门的知识或技巧为目的的指导活动，使培训对象具有完成某项工 作所必需的技能。另外，开发意义较广泛，可以是针对目自 工作所需要的知识、 技能、也可以着眼于未来企业的工作要求，从长远角度来考虑它是一种人力资本 的投资。 2 1 2 培训的目的和意义 变化是企业环境的主题，应变是企业发展的基本任务之一，而培训的出发点 和归宿是“企业的生存与发展”，企业进行培训的目的和意义表现为以下几个方 面： 6 a 适应企业外部环境的变化 企业的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境 所给予的各种机会和条件，抓住时机：另一方面，企业也要通过自身的变革去适 应外部环境的变化。这种适应并不是静态地机械地适应，而是动态地积极地适应， 这就是所谓的系统权变观。企业作为一种权变系统，作为企业主体的人也应当是 权变的，即企业必须不断培训员工，才能使他们跟上时代，适应技术及经济发展 的需要。企业的生存和发展归结到人的作用上，具体可落实到如何提高员工素质、 调动员工的积极性和发挥员工的创造力上。 b 满足员工自我成长的需要 员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，这 些都离不开培训。因此，通过培训可增强员工满足感。事实上，这些期望在某种 情况下可以转化为自我实现诺言。期望越高，受训者的表现越佳。反之，期望越 低，受训者的表现越差。 c 提高员工工作绩效 员工通过培训，可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造 成的损失。同时，员工经培训后，随着技能的提高，可减少消耗和浪费，提高工 作质量和工作效率，提高企业效益。 d 提高企业整体素质 提高员工的知识和技能，这仅仅是培训的目的之一。培训的另一个重要目的 是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要 求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提 高，人们的工作及生活质量得到改善。要提高企业竞争力，企业一定要重视教育 培训和文化建设，充分发挥由此铸就的企业精神的巨大作用。 e 满足员工自身发展的需要 员工的满意度绝非仅仅以高额的薪水、优厚的待遇来衡量。获得丰富的培训， 不断增长见识，提高技能水平是企业员工需求的重要组成部分。目前培训己成为 一种使员工保持持久的工作热情和工作能力的一种必要的激励手段。 f 促进员工之间的沟通 培训为员工之间，企业与员工之间，各部门之间，上司与下属之间提供了很 7 好的渠道，还可以加深彼此的感情，在共同的合作与学习中建立良好的关系，为 企业营造一个和谐的工作环境和人际氛围。 2 1 3 培训内容及方法 不同的培训内容需要的方法也大不相同。所以我们要对培训的内容和方法分别 进行划分。 a 培训内容划分 根据学习内容与学习过程的不同特点，可以把培训与开发分为知识、技能和 态度等三种类型。这种分类法在教育界、培训界被广泛使用。 ( 1 ) 知识培训 知识培训也称为知识学习或认知能力的学习，要求员工学习各种有用知识并 运用知识进行脑力活动，促进工作改善。知识学习的例子包括记忆和推理、行为 规范和行事规则、符号图案的辩认和对策的制定、生产与管理知识的回忆和应用， 以及知识驱动的工作场所、学习性组织等项目内容。 ( 2 ) 技能培训 技能培训包括对员工的运动技能和智力技能的培训。也有人认为技能培训即 是对员工使用工具，按要求做好本职工作，处理和解决实际问题技巧与能力的培 训与开发。运动技能培训也叫肌肉性或精神性运动技能学习，主要是教授员工完 成具体工作任务所需的肢体技能，能够精确并按要求进行有关的体力活动。如操 作机床、驾驶汽车等。智力技能培训则是教授人们学习和运用可被推广的要领、 规则与思维方法，来分析问题、解决问题，改进工作并发明新产品、新方法、新 知识等。如设计并改进组织结构和工作程序等。 ( 3 ) 态度培训 态度培训又称态度学习或情感性学习，它主要涉及对员工的价值观、职业道 德、认识、情感、行为规范、人际关系、工作满意度、工作参与、组织承诺、不 同主体的利益关系处理，以及个人行为活动方式选择等内容和项目的教育与培 训。 b 常用培训方法 根据培训课程的不同，培训方法也讲究变换，常用的培训方法有如下分类： ( 1 ) 课堂讲授法 课堂讲授法是最传统的培训方法，就是通常所说的讲座和主题演讲，多由培 训师主讲。其运用原则是逻辑性比较强、把握课程难点、主题突出。但这种方法 可能大多是灌输式或填鸭式，互动交流的机会不多；培i j i i , ) 币不能顾及学员的个体 差异，也不能在课堂上验证教学效果和学员的接受能力。 ( 2 ) 小组竞争法 小组竞争法是指将学员分成若干组，发给每组同样的讨论题或竞赛题，以同 样的规则在规定的时间、地点完成，然后按照抽取顺序或竞赛的方式展示小组成 果。小组竞争法尤其适用于管理类的培训和销售类的培训。 小组竞争法的条件和注意事项有：培i ) l l n 控制现场的能力强；竞赛结果有标 准可以衡量；各小组实力均衡；小组讨论时应公开进行；确保评判的公正性。 ( 3 ) 案例分析法 案例分析法最早源于美国哈佛大学培养mba 学生之用，现在已经是非常普 及的一种培训方法。案例分析法强调顾问与学员之间的互动，通过学员之间的讨 论来开拓思路。其优点在于参与性强而缺点在于比较浪费时间，消耗比较多的精 力，且案例开发耗时、耗力。 ( 4 ) 范例法 范例法与案例分析法的区别是：范例法给出一个标准的成功模式，让学员去 追溯成功的经验，而案例分析法选择的案例可能是成功的案例，也可能是失败的 案例。范例法经常用于团队建设的培训和企业文化的培训。 ( 5 ) 实践练习法 实践练习法就是将“学 、“看 、“干 结合在一起的培训方法。其运用过程 如下： 图2 1 实践练习法的运用过程图 9 其培训实践性强，效果好，学员参与性强，能够把看到的、听到的、做到的 有效结合，大大提高了学员的积极性但需要到实地现场，而且培训师必须亲临现 场和学员共同完成实地的训练课程。 ( 6 ) 讨论法 讨论法是一种致力于解决问题的现实方法。在运用讨论法之前，必须首先确 定讨论的主持人、讨论的主题、讨论的资料；在讨论时，主持人能够有效的控制 和协调讨论场面；在讨论结束时，应该得出明确的讨论结论。 ( 7 ) 角色演练法 角色演练也是一种行之有效的培训方法，通过情景和问题设置，让学员扮演 不同的角色，把培训中学到的知识和技能进行实地运用。 角色演练的步骤是讲授、演练、点评、总结的不断反复，不断提高。 图2 - 2 角色演练的流程图 ( 8 ) 头脑风暴法 头脑风暴法就是把大家集中起来，通过辅助教学，充分激发每个人的想象力， 共同讨论、集思广益、解决问题。头脑风暴法强调协作的力量，即整体的思考优 于个人的思考，市场策划、广告策划常常使用这种方法。 2 2 人力资源培训的理论基础学习理论 人力资源培训理论是培训工作的基础，科学的理论指导着正确的实践，要使 培训有效就必须进行学习。 2 2 1 认知理论 认知理论强调一般能力的发展，把知识结构作为学习者学习的策略。从方法 学观点来看，认知理论站在宏观立场观察学习问题，把学习事件作为整体来研究， 视学习为演绎过程始于一般概念，然后分化出具体成份或细节。 哈佛大学的布鲁纳提倡教师帮助学员掌握教材结构，使学员了解具有广泛运 1 0 用性的原理，掌握更复杂的知识。因而他认为“发现法是使学员主动学习，掌 握问题解决技能的最好方法。布鲁纳的学习理论主要体现为发现学习和认知结构 论。发现学习是人适应一定的文化生活、社会条件、自然环境，将知识转换成他 本人掌握和运用各种工具的力量：发现学习就是主张学员自己发现问题，解决问 题，它以培养学员独立思考，发展独立性思维为目的。 布鲁纳更重视认知结构理论的实践性，并积极倡导结构主义教育，他以人们 的认知结构为依据提出了“知识结构论和“学科结构论的教学思想，认为教 师要善于发现知识和学科本身的结构，要帮助学生不断地由具体思维向在概念上 更恰当的思维方式前进。 2 。2 。2 社会学习理论 社会学习理论又称模仿理论。行为科学家班杜拉认为人是通过观察榜样的行 为而学会新的行为的，人可以通过个人的直接经验学习新的行为模式，但更多的 是模仿别人的榜样行为，从而通过模仿而学会新的行为模式。 社会学习理论指出，人的学习是受三个相比联系的系统调节的，第一个系统 是外界的刺激，最主要的是别人的榜样行为：第二个系统是行为结果的反馈。在 这一过程中，正强化的作用在于使通过模仿获得的新行为得以巩固，而负强化则 会使新行为减弱甚至消失：第三个系统是认知系统。这三个系统虽然相互联系， 但前两个为主要系统，认知系统受前两个系统控制。 以现实中，人们通过不断地进行正确的示范来帮助学员学习新的知识，并且 恰当地树立同质榜样来激发人们的学习积极性，这些都体现了社会学习理论的精 髓。 2 2 3 群体学习理论 随着对组织行为的深入研究，人们发现有些知识和技能的掌握最好采用群体 学习的方式。人本主义心理学强调行为和学习中人的主体因素，认为学习过程中 的个体并不是孤立的，在群体中人们相互学习，相互影响。 充分发挥群体的助长作用，可极大的提高学习效率。另一方面，在群体学习 中，学员还可掌握人际交往技能，创造性思维技巧。 2 2 4 成人学习理论 成人学习理论是在满足成人学习者某一特定需要的理论基础上发展起来的。 大多数教育理论和正规教育机构都是专门培训孩子和年轻人的，因而具有一定的 局限性。正是由于对这种局限性的认识，教育心理学家才开发了成人教学法，即 成人学习理论。马尔科姆诺尔斯的成人学习理论模型建立在下列一些假设条件上： 成人需要知道他们为什么要学习：成人有进行自我指导的需求：成人可为学习带 来更多的与工作有关的经验：成人是带着一定的问题去参与学习的：成人受到内 部和外部的激励而学习。成人学习理论对培训项目的开发至关重要。 2 2 5 需要层次理论 需要理论解释了员工对某一种学习成果的价值取向，“需要是一个人在一 段时间内每一时刻感到的不足，“需要激励人们以一定的方式来弥补这种不足。 需要层次理论的代表人物是马斯洛。马斯洛提出了著名的需要层次论，他认为人 类的需求都有层次之分，人们首先要满足低层次的需求，然后随着低层次需求的 满足，才会去追求更高层次的需求。马斯洛将需求划分为五个层次，即生理需求、 安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。 需要层次理论对于企业培训的启示和指导意义在于，为了激励学习，培训者 应了解受训者的需要并使培训内容与这些需要相一致，以获得好的培训效果。如 果受训者某些基本的需要( 如生理和安全需求) 未被满足，它们就会产生学习的动 力。需要层次理论的另一层含义是给员工提供了参加培训计划的选择自由，而这 种选择的自由可以提高学习动力。 2 2 6 学习型组织理论 美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得圣吉提出的“学习型组织理论是当 前最前沿的管理理论之一。彼得圣吉在第五项修炼一学习型组织的艺术与实 务一书中提出：未来真正出色的企业是能够设法使各阶层人员全新投入并有能 力不断学习的组织一学习型组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人 绩效总和的综合绩效。企业培训的目标是创建“学习型组织”，而创建学习型组 织的关键是企业要成为一个具有系统思维的组织，为此彼得圣吉提出了创建学 习型组织的“五项修炼”：即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学 习、系统思考。 创建“学习型组织”培训的内容以提高员工的学习力即学习的动力、毅力和 能力为主，将员工个体培训扩展为团体培训，将局部培训拓展为全员培训，实现 1 2 由“阶段培训”向“终身培训的转变，实现由“知识、技能的传授 向“学 习力的提高”的转变，只有这样才能使组织适应不断变化的环境，实现可持续发 展战略。 “学习型组织 理论对企业培训工作的意义在于全面更新了培训理念。许多 知名企业纷纷创建学习型组织，培养学习型个人，力图帮助每个人“活出生命的 意义，从而极大地推动了国外企业员工培训工作。 2 3 企业人力资源培训的重点与难点 从某种意义上说，培训是企业人力资本增值的重要途径，是企业组织效益提 高的重要途径。 企业培训的过程大体要分以下五个步骤：1 分析培训需求：2 确定培训目 标：3 设计培训计划：4 实施培训方案：5 评估培训效果。这五个步骤环环相扣， 缺一不可。 2 3 1 培训需求分析 人力资源培训需求分析是企业人力资源培训的起点，对人力资源培训具有至 关重要的作用，如果培训需求分析工作不到位，或者说培训需求分析工作结果与 客观事实有差距，在这种情况下，“差之毫厘，谬以千里 ，因此，要从战略的 高度着眼，做好人力资源培训需求分析工作。 a 企业的发展方向、规划实力、经济基础对培训的要求 培训为企业实现发展方向做好人才保证工作，有“兵马未动，粮草先行 的 道理。企业发展与培训需求的关系反映在主动的培训还是被动的培训上，主动的 培训是按照企业的规划，按部就班地将人才培养起来，源源不断地满足公司发展 所需。被动的培训则是从绩效入手，从员工适应岗位要求出发，设计和实施培训。 b 企业的发展对培训的要求 培训工作要做到量力而行，企业经济实力强则实行全员培训、普及培训：企 业经济实力弱可实行部分关键岗位人员培训、重点培训。 c 企业的人力资源有效使用和人才结构对培训的要求 企业只有结合自身的人力资源、人才结构开展培训工作，才能使培训有的放 矢，而且可以通过培训的调节功能。达到“使人适事”的目的，使企业的人力资 源得以最佳使用和发挥、优化企业人才结构，使之得以稳定、良性发展。 d 企业的人才培养工作对培训的要求 人才培养的途径、方法是多种多样的，培训只是其中的一种，人力资源培训 在人才培养中的作用、地位不能忽视，通过培训，培养挖掘企业潜在的优秀人才， 适时给予加薪晋升：激励员工不断学习，更新观念，增长技能，具备企业发展所 需要的新知识、新技能。 e 企业的人才引进、招聘工作对培训的要求 一方面要立足于企业人力资源，“自力更生”开展企业培训工作：另一方面要 充分利用社会人才资源，采取短平快式的“拿来主义”，适度引进、招聘人才： 同时，要结合人才引进、招聘的计划、难易、代价等因素，有计划地开展人力资 源培训工作。 f 受训者对培训的要求 要使培训工作质量高、效果好，最好是能找到企业需求与个人需求的结合点， 确立一个共同需求，这是搞好培训的关键。 2 3 2 确立培训目标 确立培训目标就是确定培训活动的目的和预期结果。有了建立在需求分析基 础上的培训目标，才能为培训计划提供方向，才能将培训对象、内容、时间、方 法、教师等要素有机组合，还能为衡量培训效果提供评估依据。培训目标应包括： 一是组织希望员工做什么( 绩效) ：二是组织可以接受的质量或绩效水平是什么 ( 标准) ：三是受训者在何种条件下有望达到理想的培训结果( 条件) 。培训目标主 要可分为知识传播、技能培养和态度转变等三大类。企业培训目标的确定，应根 据企业实际情况，按迫切性和重要性进行排队，要注意的是，并非所有问题都可 以通过培训解决，目标设置一定要客观。 2 3 3 设计培训计划 制定培训计划就是要把培训目标具体化和可操作化，即根据既定培训目标， 合理而具体地安排学制、课程、教师、教学方式、教材、考核、设施、场所等培 训要素，从而为培训项目制定出切实可行的计划操作方案，努力使培训成果最大 化。要制定正确的培训计划，需要结合企业的实际状况。 2 3 4 实施培训方案 实施培训活动就是按照制定的培训计划实际推行培训工作。最主要的是落实 1 4 培训机构、人员、管理人员、教师，以及培训时间、场所、经费、教材、设施等 一系列与培训计划有关的因素，按计划使培训各环节活动有计划、有控制地和谐 开展。实施具体培训活动主要有以下方面： a 选择培训机构 企业主要从资金、人员及培训内容等因素视具体情况来选择，一般来讲，规 模较大的企业可能拥有自己的培训机构：规模较小的公司或培训内容很专业时， 往往求助于外部机构。 b 明确培训内容 根据培训内容不同，可分为一般性培训、专业培训、横向培训和管理培训。 c 采取适当的培训方式、方法 在培训具体方式和方法上，应灵活选用有效的方式和方法，适应不同需要， 增强受训者的学习兴趣。 d 培训保障条件的落实 保障条件包括硬件环境和软件环境，硬件环境主要是指培训所需的场所、食 宿、设备、资料等：软件环境一方面指企业领导层的支持和受训部门管理者和员 工的合作，另一方面是培训管理者和培训教师的水平。 2 3 2 培训效果评估 培训效果的评估与其相关联的后续工作，才是推动培训工作扎实有效开展的 源动力。 ( 1 ) 评价的种类：1 ) 后果评价。即如果不实施人力资源培训项目将会有什么后 果。属于反面评价。2 ) 效果分析。即进行人力资源开发项目后收到了什么样的效 果以及效果的程度如何，属于收益评价。3 ) 项目评估。即对开发项目本身进行的 如何开展系统分析，最终对项目做出评估。在人力资源开发效果评价中比较常用 的几种方法是测试比较评价法、工作绩效评价法、工作态度考察评价法、工作标 准对照评价法、同类员工比较评价法。 ( 2 ) 评估层次：美国著名学者柯克帕特里克教授于1 9 5 9 年提出了培训效果评 估模型。模型将培训效果分为四个递进层次，分别为反应、知识、行为与效果。 一级评估要注意学员的反应。二级评估要检查学员所学的东西。三级评估主要衡 量学员工作表现的变化。四级评估则是衡量培训是否有助于公司业绩的提高。常 1 5 见的培训评估是四层次模型，最基础的评估是有关学员对课程的满意程度。第二 个层次的评估是测量学员在走出培训地点时的收获。前两个层次的评估中，培训 管理部门是主动的。只要做到了培训效果评估的这两个层次，培训管理部门已经 达到了预定的绩效。进入第三层次的评估，事情就会变得复杂起来。真正应该在 此层次担任评估主体的是部f - 1 = 1 = 管。只有依靠他们恰当的管控，学员改变行为的 能力才能得到实实在在的行为改变，最终带来我们渴望绩效的改善。培训效果评 估的第四个层次，实际上是对培训过程的绩效评估的延伸，将个人绩效的一部分 作为有效培训带来的益处要想真正将培训观念渗透到企业中，将培训实践做好做 精，我们就必须要有一种系统的思维，把培训内容与组织战略紧密联系起来：培 训部、人力资源部与组织其他各部门经理共同参加培训计划的制定：管理影响培 训过程的关键环节：用反馈、激励机制促进培训的发展：加强培训成果在实际工作 中的运用、转化：将学习、工作融为一体，把视野扩展到学习活动以外去，系统 思考培训。只有这样，才能提高培训的效率与转化率。正确引导企业管理者对培 训的认识或期望，要重点强调企业的培训需求，更要加强培训评估的力度，确保 培训工作取得扎实成效。 1 6 3m 公司人力资源剖i i 体系的现状臌的问题 不久前，我们对m 公司人力资源培训体系进行了整体深入的研究，通过研究 我们发现该企业在人力资源培训当中存在的问题。 3 1m 公司基本情况介绍 m 公司创建于1 9 9 6 年，地处西北地区的中心城市西安，是一家专注于医药健 康产业的民营高科技企业。业务范围包括：医药科技、医药原料、药物合成。在 微乳及脂质体等制剂技术领域有较大优势，特别是脂质体技术达到世界领先水 平。 该企业拥有一支以数名博士、教授为主体的高科技科研队伍，并与加拿大 u b c 大学、美国多家研究机构及国内科研机构建立了紧密的技术合作关系，公 司从2 0 0 3 年1 1 月到2 0 0 6 年0 4 月共有氟哌利多、氯化琥珀胆碱、丙泊酚、葡甲 胺、泛影酸、盐酸多沙普仑、盐酸川芎嗪、盐酸索他洛尔、盐酸氯己啶、醋酸氯 己啶、盐酸布比卡因、羟丁酸钠、盐酸托哌酮、尼可地尔等1 4 个产品通过了g m p 认证，并且获得g m p 证书。美托拉腙、氟哌利多等产品在2 0 0 0 年3 月通过了美 国f d a 检查。根据i c h 及药品生产管理规范要求，m 公司原料厂能进行各 种化学原料药及中间体的生产。主营产品或服务包括：美托拉腙；氟维斯群；钙泊 三醇；氯化琥珀胆碱；盐酸川芎嗪；葡甲胺；泛影酸；马来酸氨氯地平；氟哌利多；阿曲 汀；马来酸阿扎他啶；盐酸多沙普仑；丙泊酚；甲磺酸罗哌卡因；苯磺酸氨氯地平；甲磺 酸氨氯地平；盐酸罗哌卡因；盐酸布比卡因；盐酸罗匹尼罗；盐酸索他洛尔等药用产 品。 3 2m 公司人力资源开发现状 m 公司创建1 0 多年来，现有在岗职工4 2 2 名，其中硕士及以上人才占到公 司整个员工人数的4 ，对于一个知识密集型企业来说还算是比较合理的。 3 2 1m 公司组织结构图 1 7 图3 - 1m 公司组织结构图 3 2 2m 公司人力资源基本情况 m 公司现有在职员工4 2 2 名，根据收集到的公司原始人力资源数据按照员工 年龄结构、人员学历、管理及专业技术人员职称和生产技能人员的能级结构等方 面进行具体研究。 表3 1m 公司人员年龄结构 合计( 人)5 0 岁以上4 0 一4 9 岁 3 0 - 3 9 岁3 0 岁以下 4 2 2 1 95 71 4 02 0 6 占 4 5 1 3 5 3 3 2 4 8 8 通过表3 一l ，发现m 公司现有员工队伍构成中年龄结构比较合理，有近一半 的员工年龄在3 0 岁以下，他们具有强烈的求知欲，接受新知识、新技能较快， 是企业未来发展生力军：同时在3 0 一4 0 岁之间的员工也占企业总人数的三分之一， 他们是企业的中坚力量，来企业时间较长，与企业共同成长，对企业具有深厚的 感情，而4 0 岁以上的员工，也只占到企业人力资源的不到五分之一。 表3 2m 公司人员学历结构 类型博士硕士本科大专高中中专其他 管理人员 212 33oo0 专业技术人员 31 02 61 6300 销售人员 0l3 36 261 52 操作人员 0o93 l4 27 21 1 服务人员 0o0362 71 5 总计 51 29 11 1 55 71 1 42 8 通过表3 - 2 ，发现该公司低学历人员比例还是比较高的。销售人员中高中及 以下的人员占到了总销售人员的近五分之一，而操作人员中高中及以下学历的人 员占到的总操作人员的七成多，他们的文化素质和工作技能需要尽快得到提高。 表3 - 3m 公司管理及专业技术人员职称结构 类型高级工程师中级工程师助理工程师其他 管理人员 21 88l 专业技术人员 42 81 41 2 总计 64 72 21 3 百分比 6 8 5 3 4 2 5 o 1 4 8 表3 - 4 m 公司生产技能人员能级结构 l 类型高级技师技师高级技工中级技工初级技工其他 1 6 553 83 33 64 31 0 l 卣分比 3 0 2 3 0 2 0 o 2 1 8 2 6 1 6 1 通过表3 - 3 、3 - 4 ，发现该公司管理和专业技术人员中高层次和高技能的人 才偏少，人才密度相对偏低，高层次人才总量不足，科学研究领域缺少领军人物； 同时生产技能人员能级结构程度偏低，严重影响到企业生产能力和产品质量，抑 制企业生产经营规模长期发展，存在安全隐患。 另外，在分析该公司资料时，我们还发现该公司管理人员专业结构存在不合 理，管理人员仅占到公司总人数的6 8 ，同时9 0 的管理人员的专业为医药、化 工类，仅有6 的管理人员为财务类，4 的管理人员为其他专业。对于公司来说， 大多毕业化学、药剂学等理工科，这对于企业的产品研发和创新很有帮助，但是 却忽略了管理、营销、财务等对企业发展有重要作用的相关专业的管理人员的重 要性，造成了专业结构的不合理，这会造成企业缺乏经营管理人才，对未来企业 1 9 经营、发展会产生大的影响。 由此可见，就m 公司现状，需要培养能够快速适应新技术、新设备要求的熟 练人才和从事管理、营销、财务的中层管理人才，以满足制药这个高新技术企业 生产、研发、经营、销售的需求。 3 3m 公司培训体系现状 m 公司培训是由总部的人力资源部管理，他们根据业务需求和员工表现，选 派优秀的员工参加培训，但是培训的效果却差强人意。在本文中，主要研究的是 企业人力资源培训中的不脱产教育培训。 3 3 1m 公司现有培训类型分析 公司根据自身实际将培训类型划分如下几种： a 新员工入职教育培训 一般是在新员工报到后一周的时间里，由公司的安排如下两方面内容的培 训。首先是由管理者和人力资源部门对新员工进行认知培训，这主要包括企业概 况、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训。接 下来，结合新员ti i i j 将上任的工作岗位而进行的专业技能培训即由技能熟练的老 员工对相应岗位的新人进行指导。培训的形式比较单一，而且由于老员工的技术 水平也不大一致且没有相应的培训计划，因此对于新人的技术培训不同的人可能 培训的内容大不相同，从而造