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浙江工业人学硕上学位论文软件企业核心技术人员 软件企业核心技术人员激励机制研究 摘要 i i i ii ii ii 1 11 1i i ipu i y 17 7 6 5 0 8 软件企业提高技术水平、增强竞争优势的一个关键环节是充分发挥研发人员 的积极性和创造性，核心技术人员是软件企业极为重要的人力资源，他们掌握着 企业的核心技术，对企业竞争优势的建立和可持续发展具有不可替代的作用。企 业只有上下一心，始终保持旺盛的士气、高扬的热情，才有可能获得好的绩效。 激励机制的功效就是要研究如何、怎样根据人的行为规律来提高员工的积极性。 然而，许多软件企业往往缺乏对研发人员的有效激励，从而导致企业对研发 人员的吸引力小，研发人员积极性低，最终造成人才大量流失。合理的激励机制 可以有效激发其积极性和创造性，对技术人员激励机制的探索，是软件企业现代 管理的重要课题。 本文以激励问题的经济学和管理学为基础，以2 1 世纪这个知识经济时代软件 企业核心技术人才的重要性为大背景，对国内外学者在激励机制方面的探讨与研 究得出的结论加以收集、整理、总结，同时对国内软件企业以及软件企业核心技 术人员的特点加以统计与分析，结合以上两部分对软件企业核心技术人员的激励 机制的建立进行思考，探讨如何针对软件企业核心技术人员构建有效的激励机 制，并得出结论，提出软件企业核心技术人员激励机制构建的建议。 经过对软件企业核心技术人员激励机制构建的探讨，本文在最后一章选取了 杭少h h 软件公司作为案例进行分析，结合其自身特点，经过对原激励机制下企业 激励效果的统计、核心技术人员激励要素的分析，构建其基于自身特质的核心技 术人员的激励机制。通过对h 公司核心技术人员激励机制构建案例的分析，论证 软件企业核心技术人员激励机制的建议。 关键词：软件企业，激励机制，核心技术人员，薪酬激励 浙江t 业大学硕上学位论文 软件企业核一t 5 技术人员激励机制研究 浙江丁业大学硕十学位论文 软件企业核心技术人员激励机制研究 t h er e s e a r c ho fp r o m p t i n g s y s t e mf o rs o f t w a r e k e yw o r k e r s a b s t r a c t t h ek e yt e c h n i c a lp e r s o n n e li nt h es o f t w a r eb u s i n e s si st h ee x t r e m e l yi m p o r t a n t h u m a nr e s o u r c e ，t h e yp o s s e s so n ec o m p a n y sc o r et e c h n o l o g y ，c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e a n ds u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n to ft h ee s t a b l i s h m e n to fa l li r r e p l a c e a b l er o l e a r e a s o n a b l ei n c e n t i v em e c h a n i s mw h i c hc a l le f f e c t i v e l ys t i m u l a t et h e i re n t h u s i a s ma n d c r e a t i v i t yo ft h et e c h n i c a ls t a f ft oe x p l o r ei n c e n t i v e si sa ni m p o r t a n ti s s u ew i t h i na s o f t w a r ee n t e r p r i s e t h i sp a p e r ，f r o mav i e wo ft h ee c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n t , d i s c u s s e sh o wt ob u i l da ne f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s mf o rt h ec o r eo ft e c h n i c a l p e r s o n n e lw i t h i ns o f t w a r ec o m p a n i e s l o t so fs o f t w a r ee n t e r p r i s e sd ol i t t l ew o r ki np r o m p t i n gs y s t e m ，s ot h a tt h e c o m p a n yc a nn o ta l l u r ee x c e l l e n tw o r k e r sa n dt h ew o r k e r si nt h ec o m p a n yd on o t w o r ki nag o o ds t a t e ag o o dp r o m p t i n gs y s t e mc a ne x e c u t i v et h ew o r k e r s e n t h u s i a s ma n dg o - a h e a d i s m ，s o ，t or e s e a r c ht h ep r o m p t i n gs y s t e mi sv e r yi m p o r t a n t a n di ti sg o i n gt ob ea ni m p o r t a n tq u e s t i o nf o rd i s c u s s i o n t h i sa r t i c l ei sb a s e do nt h er e s u l t so fp r o m p t i n g s y s t e mr e s e a r c h b yt h e r e s e a r c h e r sb o t hi nc h i n aa n do v e r s e a s t h e2 1 甄c e n t u r yi sav e r yt i m ef o rk n o w l e d g e e c o n o m y ，t h ep e o p l ew i t hh i g hl e v e lk n o w l e d g ei sv e r yi m p o r t a n tf o rt h ec o m p a n y t h er e s u l t sm a d eb yd i f f e r e n tr e s e a r c h e r sa r ed i f f e r e n tf o rt h en e e d so fd i f f e r e n t w o r k e r st h a tw a sr e a c h e db yt h er e s e a r c h e r s ，a r ed i f f e r e n t t h ep e o p l ew h ow o r ki n s o f t w a r ec o m p a n i e sh a v et h e i rv e r yn e e d s ，w h i c ha r ed i f f e r e n tf r o mt h o s eo fo t h e r p e o p l e w i t ht h e s et w op a r t s t h i s a r t i c l et 1 1 i 1 1 l ( a b o u th o wt ob u i l tt h ep r o m p t i n g s y s t e mo fs o f t w a r ec o m p a n y ，d i s c u s st h ed i f f e r e n c ea b o u tt h ec o n s t r u c tf o rs o f t w a r e c o m p a n yw o r k e r s a f t e rt h ed i s c u s s i o na b o u th o wt ob u i l tt h es o f t w a r ec o m p a n yp r o m p t i n gs y s t e m ，t h i s a r t i c l et a k eh c o m p a n y a sa ne x a m p l ei nt h ee n d w i t hi t so w nc h a r a c t e r i s t i ca n dt h e i i i 浙江工业犬学硕 j 学位论文软件企业核心技术人员激励机制研究 r e s u l t so ft h ep r o m p t i n gs y s t e ma n a l y s i s ，t h ehc o m p a n ym a d ei t so w i ip r o m p t i n g s y s t e m k e yw o r d s ：s o f t w a r ec o m p a n y ；p r o m p t i n gs y s t e m ；k e yt e c h n o l o g yw o r k e r s ； s a l a r yp r o m p t i v 浙江工业人学硕上学位论文 软件企业核心技术人员激励机制研究 目录 摘要i a b s t r a c t 1i 1 绪论1 1 1 选题的背景和意义1 1 1 1 选题的背景1 1 1 2 选题的意义1 1 2 研究内容及基本框架2 1 2 1 研究内容2 1 2 2 本文的框架3 1 3 研究方法3 1 4 本文的创新点4 2 相关理论与文献综述5 2 1 激励和激励机制5 2 1 1 激励的概念和意义5 2 1 2 激励机制及其要素5 2 2 激励的基本理论6 2 2 1 内容型激励理论6 2 2 2 过程型激励理论7 2 3 软件企业核心技术人员及其特征8 2 4 薪酬理论9 2 5 激励理论相关研究成果1 3 2 5 1 国外研究现状1 3 2 5 2 国内研究现状1 4 2 6 小结1 6 3 软件企业核心技术人员激励现状的分析17 3 1 软件企业的基本情况1 7 3 2 软件企业对核心技术人员激励的“通病”1 8 3 3 软件企业核心技术人员激励存在的问题及后果1 9 4 软件企业核心技术人员激励机制的构建2 1 4 1 软件企业核心技术人员需求的分析2 1 4 2 软件企业核心技术人员激励的原则2 2 4 3 软件企业核心技术人员激励机制的框架和内容2 4 v 浙江丁业大学硕上学位论文 软件企业核心技术人员激励机制研究 4 3 1 软件企业核心技术人员激励目标2 4 4 3 2 激励主体2 5 4 3 3 软件企业激励对象2 5 4 3 4 激励依据2 5 4 3 5 软件企业核心技术人员激励方式2 5 4 4 建立软件企业核心技术人员激励机制应注意的问题2 8 4 4 1 尊重员工，保护员工的创造性2 8 4 4 2 建立良好的企业文化2 8 4 4 3 对核心员工与普通员工要差异化激励2 8 4 4 4 要处理好核心员工与普通员工的关系2 9 4 4 5 要适时评估激励措施2 9 5 案例分析3 1 5 1h 公司背景情况及员工构成3 1 5 1 1 企业基本情况3 1 5 1 2 技术人员总量与结构3 1 5 1 3 技术人员流动情况3 2 5 2 问卷调查方案设计3 2 5 3 问卷结果统计与分析3 2 5 3 1 非薪酬激励要素总体满意度分析3 2 5 3 2 非薪酬激励需求要素统计分析3 3 5 3 3 不同年龄阶段的员工非薪酬激励因素的需求统计3 4 5 3 4h 公司技术人员对薪酬激励满意度的统计分析3 5 5 4h 公司对核心技术人员激励中存在问题的分析3 5 5 5h 公司核心技术人员激励机制的建立3 6 5 5 1 改进薪酬激励3 6 5 5 2 实施长期奖金制度3 7 5 5 3 晋升通道设计3 7 5 5 4 职业生涯设计3 7 5 5 5 建立企业目标，设定个人奋斗目标3 7 5 5 6 实行股权激励3 8 5 6h 公司新激励机制成果调查3 9 结束语4 1 参考文献+ 4 3 附录4 5 致谢4 7 v i 浙江工业人学硕上学位论文 软件企业核心技术人员激励机制研究 1 绪论 1 1 选题的背景和意义 1 1 1 选题的背景 2 1 世纪作为知识经济时代，知识已经成为一种重要的生产力。由于科学技 术的快速发展，技术知识也成为企业核心竞争力形成和发展的关键。技术人员凭 借其掌握着的技术和知识，也就成为企业的宝贵资产。因此，“提高技术工作者 的生产力，是2 1 世纪的最大挑战”1 。 技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求，使企 业更为倚重知识型员工。人力资源管理部门必须将其员工的个人能力与企业的目 标统一起来，寻求企业和人才的可持续发展。 网络改变了传统的时空观念，也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲 击：一方面人才竞争越来越激烈，另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环 境；如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业 人力资源管理急待解决的难题。 具体到技术和知识密集型的软件行业，中国加入w t o 后软件企业面临着前所 未有的国际化人才竞争，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞 争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的 活力和智慧靠的是有效的激励。我国软件企业普遍缺乏完善有效的激励机制。优 秀的技术人员是维系企业生存与发展的关键资源。软件企业与传统企业相比，其 显著特征在于其拥有更多的高值人力资本。他们往往掌握着软件企业的核心技 术，技术类人员在软件企业中约占到一半以上。正是这些高值人力资本的存在， 使得软件企业迅速地超过了传统企业。然而技术人员的短缺和流失也是目前企业 面临的最严重问题，众多软件企业正在面临难以挽留关键人才，创新不足，新品 推迟上市的困境。 因此，如何对技术人员的有效激励，成为了软件企业的工作重点；如何有效 激励这些高值人力资本，一直是管理学永恒的议题。 1 1 2 选题的意义 根据美国哈佛大学的管理学家威廉詹姆斯教授( w i l - h a mj a m e s ) 的研究，在 1 美j 彼得德鲁克，变革中的管理界，上海：上海译文出版社，1 9 9 9 年版，第1 5 5 页 l 浙江工业大学硕1 j 学位论文软件企业核心技术人员激励舸l , w j 研究 缺乏激励的岗位上，人员仅能发挥其实际工作能力的2 0 - - 3 0 ；而受到充分 激励的人员，其潜能可以发挥出8 0 左右。可见，激励的存在与否以及激励的 效率高低，对于人员能力的发挥存在决定性影响2 。 具体到如何激励软件企业的核心技术人员，则是一个较新的课题。对于软件 企业来说，核心技术人员是企业创新的主要动力和源泉，是支撑企业效益不断提 高的基石。如何建立针对核心技术人员的行之有效的激励机制，使其最大限度地 发挥创造力，是关乎软件企业是否能保持其核心竞争力、是否能稳定发展的重要 问题。 毋庸置疑，上述问题既是一个重要的实践性的热点问题，也是学术界重点研 究的理论性课题，其重要意义是不言自明的。本文的研究将针对我国软件企业现 状，结合软件企业核心技术人员的特点，以核心技术人员为研究对象，基于软件 企业自身的视角，探求有效的激励因素和激励机制，以达到充分激励技术人员， 提高企业核心能力的目的。 本选题的意义主要表现在：一方面，从理论上构建软件企业核心技术人员合 理、积极的激励机制；另一方面，通过大量的理论分析以及对h 公司员工激励机 制的研究，旨在解决软件企业管理中，员工“对人不感激，对事不尽力，对己不 克制，对物不珍惜”的问题，使员工的动机、行为、目标成为一个有机的整体， 促进软件企业更好适应激励的市场竞争，吸引优秀人才，形成良好的人员流动机 制，同时促进软件企业核心技术人员自身发展。 1 2 研究内容及基本框架 1 2 1 研究内容 本选题研究的内容是：如何建立合适的激励机制，以激发软件企业的核心技 术人员的积极性。围绕这一选题，本文从企业的微观层面出发，按照“提出问题 一) 分析问题一) 解决问题”的思路，将理论研究和实证分析相结合，来研究软件 企业的核心技术员工激励问题。 首先，从软件企业激励机制面临的现实问题入手，分析我国软件企业的激励 现状，揭示存在的问题；其次，对技术人员的激励理论进行综述，为激励机制的 设计寻求理论依据；再次，运用系统的观点考察技术人员激励的主因，对影响核 心技术人员激励的基准因素和调节因素进行全面系统地总结；最后，选取h 软件 企业为案例做分析，通过对h 公司的技术人员的激励现状作实际分析，来验证上 述理论的实际应用。 2 f 台j 王琼玲译，行为管理学人力资源的运用，台北：大中国图书公司，1 9 7 9 年版，第5 页 2 浙江工业大学硕上学位论文 软件企业核心技术人员激励机制研究 1 2 2 本文的框架 针对上面的研究思路，确定本选题的研究框架如下图。 l 激励基本理论 软件企业激励 棚锘i现状分析 口j 卷 调 查 软件企业核心技 术人员主要激励 因素分析 r 1r i 论文结论 1 3 研究方法 图1 1 研究框架 在人员激励的研究论文中，大部分学者使用定性研究方法，侧重理论层次的 研究，而使用定量研究方法进行实证研究的比较少。本文的研究主要采用规范研 究和案例分析相结合的方法，同时采用问卷调查的方法。 笔者收集和研读了国内外有关员工激励机制方面的专著和文章，并借助互联 网进行了大量的资料搜索。通过对大量相关文献资料的阅读与整理总结出企业人 力资源激励机制方面的共同特点及措施。在此基础之上研究软件企业的在核心员 工激励方面的特点，从软件企业人员激励方面的特点出发，结合学者的研究成果， 有针对地总结并提出软件企业核心技术人员激励机制的建立。 本选题拟在参考和借鉴马斯洛的需要层次理论研究成果的基础上，结合软件 企业的实际情况，编制开放式问卷收集指标，然后通过专家评定对收集的指标进 行归纳并试测，最终形成正式的封闭问卷。 在调查中，问卷设计不少于2 0 个项目。要求被试者对每个项目，从很不满 意到很满意的五点量表上作惟一回答，按照l 一5 分计分。本次调查发放8 0 份问 浙江丁业大学硕士学位论文软件企业核心技术人员激励机制研究 卷，其中4 0 份面向h 公司内部员工，另外4 0 份面向随机选取的其他软件企业员 工。问卷的有效回收率在8 0 以上。为了使研究更加深入，在调查过程中，在 研究对象中抽取部分软件企业的技术人员代表座谈，以期进一步深入分析了解他 们的激励现状及原因。 在论文的第五章将选择h 公司作为案例来分析目前软件企业面临的环境以 及软件企业激励核心技术人员应当采取的措施，验证软件企业的员工激励理论在 实际的应用，并给出了软件企业核心技术人员激励机制创建的建议。 1 4 本文的创新点 本文的创新点主要体现在研究对象的创新上。近年来理论界的学者对企业人 力资源的激励方面的研究有大量的研究成果，但是在细化到特定的软件企业的激 浙江工业大学硕_ ：学位论文 软件企业核心技术人员激励机制研究 2 相关理论与文献综述 2 1 激励和激励机制 2 1 1 激励的概念和意义 激励作为人力资源管理的重要手段，从心理学角度是指激发个体行为的一种 心理过程；从管理学的角度讲，是指从组织成员的个人需要出发，创设满足员工 各种需要的条件，激发员工的工作动机，运用各种有效的方法调动员工的工作积 极性和创造性，引导、保持和归化组织成员的行为，进而促使员工为完成组织任 务、实现组织目标而努力工作，并有效实现组织目标和成员个人目标的特定行为 的系统活动和过程。为了进行有效的激励，受到预期的效果，领导者必须了解人 的行为规律，知道员工的行为是如何产生的，产生以后会发生何种变化，这种变 化的过程和条件有什么特点等等。 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励 是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。 激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法 去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们 在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和 创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是 决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一 个十分重要的问题。 2 1 2 激励机制及其要素 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的 方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。 激励机制的基本要素包括：激励目标、激励主体、激励对象、激励依据和激 励方式。 激励目标是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标， 即达到组织目标和员工目标在客观上的统一。一套有效的激励机制不仅能使员工 和企业完成目标，还能提高员工的水平，进而能提高企业的效率。 激励主体就是实施激励机制的企业或组织，一般来说分为公司股东会、总经 浙江工业人学硕七学位论文软件企业核心技术人员激励机制研究 理以及部门经理。公司董事会对总经理进行激励，总经理对部门经理进行激励。 激励对象就是方案的实施对象。就软件企业而言，其利润主要是由核心技术 人员创造的，所以核心技术人员就是其主要的激励对象。当然，激励对象也会随 时间的不同而变化。 激励依据就是企业对员工的奖惩依据的事实。一般来说就是企业的绩效考核 成绩。 。 激励方式就是激励主体对激励对象所采取的方法。主要有目标激励、薪酬激 励、股权激励、期权激励等等。 2 2 激励的基本理论 激励原先是心理学的概念，后来相互间被管理学、行为学所普遍引用，内涵 逐渐变得丰富。它具有很明显的特征：激励是根据人的外部需要，科学运用一种 手段，激发人的动机的行为。因此需要明确需要、动机、行为之间的关系3 。 激励就是激发人的动力，调动其工作积极性，从而提高组织的效率。激励理 论为则绩效考评提供了坚实理论基础。 激励理论主要有两种类型：内容型和过程型，内容型研究人们行为的动因， 说明什么事物会激励人们采取行动；过程性主要研究人们行为因素之间的联系 性，以及他们之间相互作用的过程。 管理学者斯蒂芬罗宾斯就提出了包括期望理论、公平理论等多种激励思想 在内的综合激励模型，清晰指出了激励对于员工的重要性4 。 2 2 1 内容型激励理论 ( 1 ) 需求层次理论 该理论由马斯洛提出，他认为：人的行为由动机引起，而动机由需求决定； 因此首先要把需求转化为目标，从需求激发动机，动机引导行为。它把需求分为 生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现五个层级，只有低层级得 到满足，才能上升到另一层级的需求。 该理论的指导意义在于，设计薪酬制度时，应针对员工不同需要给于激励， 才能最大限度获得效果。 ( 2 ) e r g 需求理论 阿尔德福突破了马洛斯的需求层次理论，把需求分为e x i s t e n c e 、 3 黄津孚，现代企业管理学，北京：首都经济贸易大学出版社，2 0 0 2 年版，第1 4 6 1 4 7 页 4 陶莉，薪酬管理，北京：清华人学出版社，2 0 0 7 5m a s l o w a h ，m o t i v a t i o na n dp e r s o n a l i t y ) ) ，n e wy o r k ：h a r p e ra n dr o w 。1 9 5 4 6 浙江t 业大学硕士学位论文软件企业核心技术人员激励机制研究 r e l a t e d n e s s 、g r o w t h 三个层级，认为人的需求不是生而有之的，而是挫折一倒 退的，即如果高层级的需求难以实现，就应当退回到下一层级需求上，而且这一 层级的需求比原来显得更重要。 ( 3 ) 成就激励理论 戴维麦考利兰在马洛斯、阿尔德福德基础上，进一步提出发展，他认为人 们的需求在生理基本满足的前提下，基本需求可以分为权利、社交、成就这三种， 其中成就的需求就是实现自我目标的需要，对人的影响最重要。 ( 4 ) 双因素理论 该理论由弗雷德里克赫茨伯格提出，认为对员工产生影响的因素有两种： 保健因素和激励因素。保健因素又称为维持因素，是使其产生不满足感的因素， 例如工作环境、监管措施、薪金水平等。激励因素是使其产生满足感的因素，例 如工作的成就感、岗位的挑战性、职业的晋升机会等。当人缺乏保健因素时，会 产生极大的不满足感，但具备了也不会有很大的激励作用；相反，当具备激励因 素时，能产生巨大的激励作用，但缺少时也不会产生特别的不满足感6 。 双因素理论对于实践比较具有指导意义，为了有效地激励劳动者，必须明确 哪些属于保健因素那些属于激励因素。 2 2 2 过程型激励理论 ( 1 ) 期望理论 该理论由弗鲁姆在1 9 6 4 年提出，后来布朗在组织的行为中作了进一步 补充和扩展，简称v i e 理论，即效能一手段一期望的理论。它认为，人们只有在预 期其行为有助于某种目标的达成的情况下，才会被充分激励起来。 弗鲁姆提出了一个公式：激励力量( m ) = 效能( v ) 木期望值( e ) 7 。它表明 人们对于目标的努力程度，取决于激励地效能和其对激励的期望热烈程度的乘 积。因此若要使激励发挥作用，一定要使他们相信：1 达到目标后，将会有一个 适合自己的奖励；2 其努力会有结果，而这结果又会有相应的报酬。 ( 2 ) 公平理论 公平理论又称为社会比较理论，是由美国的行为科学家亚当斯提出的一种激 励理论，它认为人们更关心的其实不是他们实际得到的绝对报酬，而是与其他人 比较后的相对报酬；员工在很大程度上通过与他人薪酬的比较来评价自己的薪 酬，其工作态度和行为都受比较结果的影响。 这种比较有两种：横向比较是员工把自己获得的报酬( 金钱、工作职位、赏 识等) 与其自身的投入( 工作时间、教育履历、投入精力等) 的比值和组织体系 6h e r z b e r gf ，t h em o t i v a t i o n t ow o r k ) ) 。n e wy o r k ：j o h nw i l e y & s o n s ，1 9 5 9 7v r o o m v h w o r ka n dm o t i v a t i o n ) ) ，n e wy o r k ：j o h nw i l e y & s o n ，1 9 6 4 7 浙江工业人学硕上学位论文软件企业核心技术人员激励机制研究 内的其他人员进行比较，只有至少相等时才认为公平；纵向比较是把自己投入的 努力与获得的报酬的比值与过去的情况相比较，只有至少相等时才认为公平。 该理论偏重于研究工资报酬的分配和理性、公平性及其对生产积极性的影 响。它的实践指导意义在于，薪酬制度设计需要考虑到外部、内部、个人三个方 面的公平性。 2 3 软件企业核心技术人员及其特征 软件企业作为一个特殊的企业其最显著的特征就是企业的主要成员都是掌 握着高新技术的技术人员。这些技术人员对企业的兴亡存在着千丝万缕不可分割 的关系。 在软件企业中，其核心人员主要指具有极高价值的、居于战略层次的人力资 本载体。具体的包括两类人员：一类是企业高层管理者，即以部门经理和总监级 别为核心的决策成员；二是技术人员的骨干部分，即软件企业中掌握核心技术， 主要从事产品研发和提供技术指导，对企业的技术发展和创新起着不可或缺作用 的技术人员。 本文所述软件企业的核心技术人员，即指的上述中之后者。他们主要从事系 统分析、系统设计、软件编程、软件维护和测试等专业技术性工作，具有较高的 文化素质，主要从事复杂的脑力劳动。许多原来业务流程性的事物被内化到核心 技术人员的头脑中，生产中人及其所掌握的知识的作用进一步提升。从另一角度 来看，软件企业中核心技术人员是企业知识的记忆体、核心能力的载体，许多企 业核心的知识、经验和技术蕴藏在这些关键核心技术人员的头脑之中。 ( 1 ) 技术人员社会特征 研究分析发现，他们主要具有以下特征： 一是人员年轻。软件企业是年轻人聚集的地方，软件企业往往充满着活力和 激情，软件企业的技术人员以2 0 、3 0 岁年龄段为主。据以上海市的一项调查，该 地区软件企业的研发人员2 0 、3 0 岁的占7 6 2 ，软件企业的中高层管理人员年龄 也明显比其他行业人员低。 二是创新性强。软件研发人员就属于核心技术人员，他们一般是天资聪明、 素质高，他们从事的不是简单的重复性劳动，而是一种创造性的脑力劳动。 三是自我实现意识强。一般地说，软件企业技术人员的学历层次都比较高。 他们大多数都具有大学学历，有些甚至是硕士和博士。他们非常注重自我价值的 实现，都有一种展示自己才能的强烈欲望8 。 四是流动性强。在软件企业中最宝贵的资源不是资金，而是表现在软件研发 8 沈群红，中国岛新技术企业研发人员激励效用分析c j 北京：中国国家图书馆博士论文库，1 9 9 9 ：9 8 浙江工业人学硕上学位论文软件企业核心技术人员激励机制研究 人员头脑中的知识、技术和产品、开发能力。这种人力资本天然地可以依附于人 身上，它必然会随着人员的流动而流动，是企业所难以控制的。 ( 2 ) 核心技术人员特征 软件企业核心技术人员与一般人员相比，有其明显特征，具体表现在：他们 一般掌握了较高的专业技能，同时具有丰富的实践能力以及优秀的创新能力，具 有较高的人力资本含量，对企业有高价值性，是稀缺性人才9 。 他们具有较高的需求层次，热衷于具有挑战性和创造性的工作，往往更注重 自我价值的实现，软件企业核心技术人员由于占有特殊的生产要素，即隐含于他 们头脑中的创造能力和知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而 拥有远远高于一般人员的职业选择权和较高的流动性。 2 4 薪酬理论 薪酬的含义是指c o m p e n s a t i o n ，字面意思是为付出而得到的补偿、回报、 平衡等。国内的薪酬定义不是特别明确，经常和工资、待遇、收入、报酬、薪水 等混合使用。因此在分析技术员工的激励问题之前，应该对薪酬的概念作一个了 解。 例如在美国，薪酬等同于辛勤付出或工作之后换来的工资和福利的总和。他 们经常把s a l a r y 和w a g e 区分使用，s a l a r y 主要对于没有加班工资的豁免职位 的员工而言，w a g e 主要对以小时计的非豁免职位员工而言1 0 。 目前理论界主流的认识是，薪酬是员工为企业提供劳动或劳务而得到的报 酬，它包括工资和奖金、福利、津贴、股份等。按类型可以分为两类：一类是保 健型因素，如工资、津贴、社保等；另一类是激励性因素，如奖金、股份等。 企业员工的薪酬问题一直是企业界和学术界关注的问题，从工业革命给早期 工厂制度带来的冲击开始，发展到今天知识经济对管理变革的全面渗透，指导企 业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展，不同时期的薪酬理论各有其不同的特 点。 2 。4 1 古典薪酬理论 最早的薪酬理论由1 8 世纪的古典经济学派所创立，其代表人物有威廉佩 第、亚当斯密、大卫李嘉图等。 ( 1 ) 最低工资理论 最低工资理论即生存费用理论，最早在1 8 世纪由英国古典经济学派的创始 人威廉配第提出，代表人物还有亚当斯密、大卫李嘉图等。该理论认为工资 9 林佳慧、郑晋吕，高科技研发人员创造力人格评鉴表之建寺以i 公司为例，2 0 0 4 1 0 文跃然，薪酬管理， 上海：复口大学 i 版社，2 0 0 4 年版，第3 页 1 1 刘听，薪酬管理，北京：中国人民大学出版社，2 0 0 2 年版，第2 页 9 浙江t 业大学硕士学位论文软件企业核心技术人员激励机制研究 高低取决于工人为了获取必须的生活资料所需要的劳动时间，所以工资是工人维 持生活所必需的生活资料的价值。这种理论后来为大部分古典经济学家所接受， 并成为古典工资理论的基础。 这种理论主要观点是，工资应该等于或稍高于工人维持生存的水平。如果由 于某种原因工资提高到该水平之上，则由于工人阶层的人口增长导致劳动力增 加，薪酬自然降到维持生存水平附近；而如果工资低于生存水平，则也不会维持 多久，工人由于营养、疾病、出生存活率下降等因素引起的劳动力减少，薪酬最 终会提高到维持生存的水平附近。 到了1 8 世纪后期，亚当斯密在国富论中认为，工资决定于经济活动中 的劳动力供求关系，劳动力是有限的，因而是一种稀缺资源。大卫李嘉图更进一 步，他认为工资具有自然价格和市场价格，自然价格是劳动者大体能生活下去并 繁衍后代所需的生活资料的价格，市场价格是由供求关系所决定的实际支付的价 格。 这一理论在当时剥削残酷、环境艰难状态下，能够保证最低生存的工资，对 工人阶层是有利的，在当时也能够接受。进入1 9 世纪中期以来，就被主流经济 学家所抛弃，因为它不能解释为什么同一国家的同一地区的工人之间薪酬还会有 差距，但依然具有一定指导意义，可以作为国家制定最低工资保障的依据。 ( 2 ) 工资基金理论 工资基金理论在1 9 世纪中期由约翰斯图亚特穆勒等人提出，该理论认为 在企业资本总额一定这一条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资 本。假设其他条件不变情况下，如果工人对资本比例不变，则工资也将维持不变； 如果资本对工人比率提高，则工资也随之提高；如果工人对资本比率下降，则工 资也将下降。简单说就是工资取决于资本，而用于支付工资的资本就是短期内难 以改变的工资基金。 如果雇佣方的总基金没有增加、或者总就业的人数没有减少，则工资不可能 增加；如果雇佣方的基金不减少、或者参加就业的人数不增加，则工资不可能减 少。简言之，就是工资决定于资本。 该理论主要缺陷在于假设用来支付工资的费用在特定时间内是确定的，而这 却是不真实的，实际情况是工资部分所占比例以及劳动力数量都是在发生变化 的，从而遭到其他经济学者地抛弃。 2 4 2 近代薪酬理论 ( 1 ) 边际生产理论 边际生产力理论在1 9 世界9 0 年代由约翰克拉克提出，被认为是所谓的现 代工资理论的鼻祖。该理论按照边际生产率的概念，认为工资决定于劳动的边际 生产率，由于存在边际生产率的递减规律，对劳动力的雇佣量并不是越多越好， l o 浙江工业大学硕j ：学位论文软件企业核心技术人员激励机制研究 在劳动力的雇佣量达到一定数量后，劳动的边际收益为零。 就是说，雇佣方最后雇佣的那个工人所增加的产量的价值，应该等于该工人 的工资。如果工人所增加的产量小于该人的工资，则雇佣方就会停止雇佣工人； 如果工人所增加的产量大于该人的工资，则雇佣方就会增加雇佣工人。 这一理论虽然与劳动力市场的实际情况并不完全吻合，但从长期看是与工资 变化的趋势有相似之处1 2 。而且它首次采用边际分析方法研究薪酬问题，致力于 企业的微观分析，建立了工资水平与劳动生产率的联系，为后续研究提供了理论 依据。 ( 2 ) 均衡价格工资理论 均衡价格工资理论在1 8 9 0 年由马歇尔在其经济学原理中提出，它以均 衡价格为理论基础，认为工资取决于供方和需方的均衡。 从供方看，工资取决于劳动力的成本即养活自身的费用及教育培训费用，以 及负效应成本：即抵消其由于参加劳动而牺牲的闲暇，通常情况下，劳动力的供 应与价格( 工资) 存在正向关系。从需方看，工资取决于劳动的边际生产率，也 即是边际收益率；由于边际生产力是递减的，所以劳动力的需求和价格( 工资) 存在反向联系。这向右上倾斜的供应曲线和向右下倾斜的需求曲线的交点即为均 衡价格。 该理论是新旧分配理论的综合，借鉴前述边际生产力理论，将工资的供方和 需方结合起来，在学界影响较大，奠定了现代工资理论的基础，其后诸多研究均 在此市场工资决定机制的基础上展开。 ( 3 ) 劳资谈判工资理论 边际理论和均衡理论均是建立在劳动力市场充分竞争的前提下，随着劳资双 方的组织力量的成长，工会这种形式出现了，从而此前提受到挑战。 英国学者庇古在1 9 2 0 年于其福利经济学一书中建立了一种短期工资决 定模型，这一模型讨论了劳资双方的上下限。该理论认为，当工资通过集体交涉 决定时候，工资就不是供求关系上的某一点了，而是存在一个范围，劳方要求的 工资决定了这上限，资方愿提供的工资提供了下限，双方在这两部分的重叠区域 内提议和让步。 2 4 3 现代薪酬理论 ( 1 ) 人力资本理论 该理论西奥多舒尔茨在1 9 6 0 年提出，后续由加里加贝发展。它认为工资 资本体现为两个方面，即物质形式的物质资本和劳动者身上的人力资本。人力资 本包括教育、保健、流动等形式的支出，这些支出都应该得到投资回报。该理论 对于解释企业内部员工的收入差距方面比较具有说服力。 1 2 董克用，中国转轨时期的薪酬问题研究，北京：中国劳动社会保障出版社，2 0 0 3 1 l 浙江工业人学硕十学位论文 软件企业核心技术人员激励机制研究 西奥多舒尔兹在2 0 世纪5 0 年代就连续发表了关于农业生产、产出与供 给的思考、教育与经济增长、对人投资的思考等几篇研究文章，奠定现代 人力资本研究的基石。该理论认为，人力资本是通过人力投资形成的，寄存在劳 动者身上的在未来能带来持久性收入的生产能力。它包含以下几方面含义：人 力资本不是人本身，而是人具有的知识、技术、能力、健康等因素：一个人所 获有的人力资本不是先天的，而是后天投入成本所获得的；0 人力资本是能带来 经济收入的能力。 ( 2 ) 效率工资理论 该理论发源于2 0 世纪8 0 年代的美国，其观点是工人的生产率取决于工资率， 工资越高生产率越高、工资越低生产率越低；由于工资提高将会导致工人生产率 的提高，因此有效的单位成本反而可能下降。 生产率如何取决于薪酬，有这样几个方面。刺激效应：如果薪酬高出其他 企业，则可以增大劳动力被解雇的机会成本：逆向效应：如果企业的薪酬低于 其他，则劳动力可能会退出该企业而另谋他就；0 流动效应：如果企业的低水平 薪酬导致劳动力流失，则会增加雇佣和培训成本。所以，企业降低工资不一定增 加利润，提高工资不一定减少利润。 但是工资对生产率的促进不是无限制的，超过一定水平会导致企业成本上 升。这一理论提供了一种新颖的视角和诠释模式，可以很好解释高工资与高失业 之间的关系；但也存在一些问题，例如对于非自愿失业现象的解释仍存在不足。 ( 3 ) 分享经济理论 分享经济理论由马丁韦茨曼在1 9 8 4 年提出，被认为是继凯恩斯之后最卓越 的经济思想。它提出应该废除传统的固定薪酬制度，把工人的薪酬与某种反映企 业经营效益的指数联系，从而确定劳方与资方在企业收入中的分享比率1 3 。 分享理论的是指是以分享制代替工资制，从而解决滞胀问题。它打破了资本 垄断剩余索取权的传统，确定了劳动力参与剩余索取的必要性。这一理论从微观 着手，寻求稳定宏观经济的手段，进一步扩大了薪酬理论的视野，有利于解决经 济萧条时期的企业裁员问题，不过也带来了企业如何在工资下降时挽留人才的讨 论。 ( 4 ) 知识资本理论 知识经济的形成改变了生产要素的地位，按知识分配将成为知识型企业的分 配主流。 在工业社会里，资本相对于劳动力是稀缺的，所以工业社会罩遵循的是资本 雇佣劳动的委托权代理。但在知识型企业里，货币资本和实物资本的重要性已经 被知识资本所取代，从而形成按知识分配的局面。 朱善利，“威茨曼分享经济理论述评”，北京大学学报( 哲学社会科学版) ，1 9 8 8 年第6 期 1 2 浙江_ t 业大学硕士学位论文软件企业核心技术人员激励机制研究 按知识分配据有这样的特征：个人知识决定就业的起点、行业、收入，知 识是可兑换的资本；能为企业带来核心竞争力的知识员工将与其它员工的报酬 产生明显差别，知识水平的高低将成为薪酬差异的原因；0 按个人能力分配而不 是按职务分配，能力报酬重要性显现。知识资本理论是对薪酬制度的较大