（工商管理专业论文）陕西信合人力资源管理信息化方案研究.pdf

题目：陕西信合人力资源管理信息化方案研究 专业：工商管理 学员姓名：陈泓浩 学员签名：乍五i 加浊 导师姓名：陈关聚导师签名： p 拗绣 摘要 以i t 技术为代表的信息化浪潮正在全面而深刻地改变着企业的生存生态和 企业的组织构架，也对企业的人力资源管理提出新的要求和挑战，陕西信合的人 力资源信息化方案研究对陕西信合人力资源开发管理水平的提升和企业战略的 执行都具有重要的现实意义。 本文以陕西信合人力资源管理信息化系统构建方案的研究为中心，以e h r 的最新理论和实践研究作为指导与借鉴，结合陕西信合企业现有信息化水平、人 力资源存量现状、人力资源管理能力，用调查研究数据说话，客观全面地分析了 陕西信合在人力资源管理与人力资源信息化建设方面面对的问题与差距。在设计 思想上，以未来的人力资源信息系统要能够成为企业的战略合作伙伴、人力资源 管理部能由成本中心转化为利润中心、以员工绩效和企业绩效为核心开发人力资 本等三个方面的设计理念，提出了陕西信合人力资源管理信息化方案和方案的各 项实施保障策略。 本文的创新点主要是设计了以基础人事管理、专业人力资源管理和员工自助 等三个层次结构的人力资源管理信息化体系，作到了三个结合：即把日常的人事 管理与战略人事管理相结合、把企业业务流程再造与企业人力资源信息化战略相 结合、把先进的人力资源管理手段与陕西信合的较为落后的人事管理实际相结 合。 【关键词】人力资源：管理信息系统：o h r 方案研究 【研究类型】应用研究 t i t l e ：s h a a n x ic r e d i tu n i o nh u m a nr e s o u r c e si n f o r m a t i o n m a n a g e m e n ts y s t e ms c h e m er e s e a r c h s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：c h e nh o n g h a o s i g n at u r e ： t u t o r ：c h e ng u a n j u ch 慨 蛳g a n 佃r e c 肌为伽户 a b s t r a c t t oi tt e c h n o l o g ya st h er e p r e s e n t a t i v eo ft h ew a v eo fi n f o r m a t i o n i sc o m p r e h e n s i v e l ya n dp r o f o u n d l yc h a n g i n gt h ee c o l o g i c a ls u r v i v a lo f e n t e r p r i s e sa n de n t e r p r i s eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ，b u ta l s of o re n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，n e wr e q u i r e m e n t sa n dc h a l l e n g e s ，s h a a n x i c r e d i tu n i o nh u m a nr e s o u r c e si n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yr e s e a r c hp r o g r a m a l ll e t t e r so fs h a a n x im a n a g e m e n tl e v e lh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t ， i m p r o v e m e n ta n di m p l e m e n t a t i o no fc o r p o r a t es t r a t e g yh a si m p o r t a n t p r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e i n t h i sp a p e r ，s h a a n x ic r e d i tu n i o nh u m a nr e s o u r c e si n f o r m a t i o n m a n a g e m e n ts y s t e mf o rb u i l d i n gar e s e a r c hp r o g r a mf o r t h ec e n t e rt oe h r t h el a t e s tt h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a ls t u d i e sa sag u i d ea n dr e f e r e n c e ， c o m b i n e dw i t ht h es h a a n x ic r e d i tu n i o ne x i a sl e v e lo fi n f o r m a t i o n ， h u m a nr e s o u r c es t o c ko ft h es t a t u sq u o ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t c a p a b i l i t i e s ，s u r v e y r e s e a r c hd a t au s e da st h e b a s i s ，o b j e c t i v e a n d c o m p r e h e n s i v ea n a l y s i so ft h es h a a n x ic r e d i tu n i o nt ot e r m so fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dh u m a nr e s o u r c e si n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y b u i l d i n ga n dt h eg a pb e t w e e nt h ep r o b l e m sf a c e d i nt h ed e s i g nt h i n k i n g t ot h ef u t u r eo fh u m a nr e s o u r c e si n f o r m a t i o ns y s t e mt ob ea b l et ob e c o m e t h es t r a t e g i cp a r t n e r ，t h em i n i s t r yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc a n f r o mc o s tc e n t e ri n t oap r o f i tc e n t e rt os t a f fp e r f o r m a n c ea n db u s i n e s s p e r f o r m a n c ea st h ec o r ed e v e l o p m e n to fh u m a nc a p i t a l ，s u c ha st h et h r e e a s p e c t sd e s i g nc o n c e p t ，p u tf o r w a r dai c t t e r o fs h a a n x ic r e d i tu n i o n l h u m a nr e s o u r c e si n f o r m a t i o nm a n a g e m e n tp r o g r a m sa n d p r o g r a m s t r a t e g yf o rt h ei m p l e m e n t a t i o no fs a f e g u a r d s t h em a i ni n n o v a t i o no ft 1 1 i sa r t i c l ei s ： t h ep a p e rd e s i g n sab a s i c p e r s o n n e lm a n a g e m e n t ，p r o f e s s i o n a l h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ta n de m p l o y e e s e l f - s e r v i c et h r e e - l e v e l s t r u c t u r eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti n f o r m a t i o ns y s t e m ，d ot h e t h r e ec o m b i n a t i o n s ：t h a ti s ，p u td a y - t o d a yp e r s o n n e lm a n a g e m e n ta n d s t r a t e g i cp e r s o n n e lm a n a g e m e n tc o m b i n a t i o no ft h ee n t e r p r i s eb u s i n e s s p r o c e s sr e e n g i n e e r i n g a n d c o r p o r a t e h u m a nr e s o u r c e s s t r a t e g y o f c o m b i n i n gi n f o r m a t i o n ，a n da d v a n c e dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t o o l sc o m b i n e dw i t l ls h a a n x ic r e d i tu n i o np e r s o n n e lm a n a g e m e n ti s l a g g i n gb e h i n dr e a l i t y k e y w o r d s h u m a nr e s o u r c e ；m a n a g e m e n ti n f o r m a t i o ns y s t e m ( m i s ) ； e h rp r o g r a mo fr e s e a r c h p a p e rt y p ela p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读 学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文 被查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇 编本学位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再 撰写的文章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学莅论文作者签名：缂指导教师签名： 炒7 年肛月f 日 知7 纠堋侈日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：本人所呈交的学位论文是在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为 获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一 同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说 明并表示谢意。 学位论文作者签名：阿i 云l1 7 笺 加 e t 1 导论 以i t 技术为代表的信息化浪潮正在全面而深刻地改变着企业的生存生态和 企业的组织构架，信息技术系统在优化企业业务流程再造，提高企业运营效率、 提升企业战略执行力的同时，对企业自身的变革与学习能力提出了前所未有的挑 战，面对着竞争的加剧，同行业的领导者与竞争者利用信息化技术不断地武装自 身，陕西信合作为信息化速度较慢的金融类企业，研究信合的人力资源管理信息 化对信合有效提升人力资源开发管理水平，提高绩效管理能力和核心竞争力具有 重要的现实意义。 1 1 研究背景及意义 随着中国加入w t o ，我国金融市场加快了开放步伐，国内的市场化改革也逐 步深化，国内外金融机构之间的竞争日趋激烈，金融市场的竞争格局发生了深刻 的变化。现代银行业对于资金、场地、设施等有形资产的依赖程度有所降低，而 对管理、信息、技术等无形资产的依赖程度越来越高，银行间这些无形资产的竞 争实质是人才的竞争，因而借助i t 技术努力提高人力资源招聘、配置、培养、 管理、开发、运用水平，努力占领人才高地，进而推进管理方式、服务品质和产 品性能的不断提升，努力打造核心竞争力己成为金融企业家们的共识。 农村信用社成立较早，已经有5 0 多年的历史，员工队伍庞大，大多数来自 于农村、文化素质普遍偏低，加之入社缺乏必要而持续的服务和业务培训，大多 数人满足于现状，不少人还有“大锅饭 的思想，普遍对新知识、新业务、新理 念，理解不深、认识不透、吸收较差，习惯于平常的经验，满足于传统的作法， 不能与时俱进。有的甚至对现代科学管理有抵触情绪，经营观念滞后，由于观念 保守僵化，严重影响和制约了农村信用社的进一步发展，尤其在竞争日益激烈的 现代市场经济环境中，这样的意识形态导致农村信用社的发展极度缓慢。与股份 制银行相比，农村信用社的人力资源结构性矛盾和队伍素质偏低的问题日渐突 出，存在总量偏大、人员臃肿，裙带关系复杂，文化程度偏低、年龄相对老化、 流动性差，知识结构落后、复合型人才储备不足等问题。而且往往领导能上不能 下，员工能进不能出，缺乏“阳光赛马的选聘机制，使一些有才之士难以实现 个人价值最大化。一些无能力的庸才如鱼得水，有的甚至为官一任，殃及一方。 这种状况，不仅压抑了人才，而且压抑了农村信用社的生机与活力。使农村信用 社在经营管理、市场竞争和向现代金融企业转轨中缺乏持续而有力的人力资源和 内部推动力。 关于人力资源管理信息化，西方人力资源咨询公司、e h r 产品供应商、e h r 产品实施商经过长期的研究，形成了比较完善的e h r 体系和方法。在我国一些大 型的国有企业也积极地进行_ 些实践和探索，但由于各企业的业务流程、信息化 水平的高低、人力资源状况，以及企业人力资源管理水平千差万别，符合其他行 业与企业类型的人力资源信息化模式并非就能适合本企业。因此，根据人力资源 管理信息化的最新研究及实践成果，结合本企业管理体系及业务进展情况，探索 适合本企业需要的、具有可操作性的和个性化的人力资源管理信息化方案，可有 效提升人力资源开发管理水平，对企业提高绩效管理能力和核心竞争力具有重要 的现实意义。 1 2 研究对象及方法 本文研究对象： ( 1 ) 陕西信合在人力资源管理信息化方面的现状、存在的问题： ( 2 ) 陕西信合人力资源管理信息化方案的设计： ( 3 ) 陕西信合人力资源管理信息化项目的总体实施方案、技术实施方案，以 及组织实施方案。 本文主要运用了以下研究方法： ( 1 ) 实证研究与规范研究相结合的方法。首先分析人力资源管理信息化理论 与实践的最新进展，并在此基础上结合陕西信合企业现有的人力资本结构、人员 接受i t 技术的能力及现有的人事管理水平，提出了与现阶段企业发展与管理水 平相适应的操作性较强的人力资源管理信息化方案。 ( 2 ) 系统分析的方法。人力资源管理信息化系统是企业众多系统中的一个， 它与其它的企业系统相互补充，相互联系。建立人力资源管理信息系统是一个系 统工程，必须与企业的内外环境相匹配，具有自己的特点。 ( 3 ) 理论研究与应用研究相结合。针对企业个体，结合自身工作经验与实际， 以人力资源的相关和发展理论来指导陕西信合的人力资源管理信息系统的构建， 具有十分现实的实际应用价值。 2 1 3 研究思路及框架 本文的总体研究思路： 首先，阐述论文的选题背景及意义、研究内容及方法、研究思路及框架和创 新之处，并进而介绍国内外人力资源管理信息化研究进展及相关基础理论，为本 文的研究奠定了坚实的理论基础。 其次，分析了陕西信合人力资源管理信息化方面的现状及存在的问题，提出 了本文所要研究的对象及主要问题，这是提出问题阶段。 再次，根据陕西信合人力资源管理信息化方面的现状及存在的问题，并学习 和借鉴当前人力资源管理信息化方面的理论与实践，设计制定了陕西信合人力资 源管理信息化建设方案，这是解决问题阶段。 最后，根据陕西信合企业内外部环境及条件，提出了陕西信合人力资源管理 信息化方案的实施方式和方法，这是落实方案阶段。 本文的研究框架如图1 - 1 所示： 导论 人力资源管理信息化理论与实践进展 陕西信合人力资源管理信息化现状与问题 陕西信合人力资源管理信息化方案设计 基 础 人 事 管 理 模 块 专 业 人 力 资 源 管 理 自 助 平 台 管 理 陕西信合人力资源管理信息化方案的实旌 图1 - 1 论文的研究框架图 1 4 本文的主要贡献 本文的主要贡献主要是设计了以基础人事管理、专业人力资源管理和员工自 助等三个层次结构的人力资源管理信息化体系，作到了三个结合：即把日常的人 事管理与战略人事管理相结合、把企业业务流程再造与企业人力资源信息化战略 相结合、把先进的人力资源管理手段与陕西信合的较为落后的人事管理实际相结 合。 4 2 相关基础理论综述 人力资源管理经历了从最初的人事管理、人力资源管理，到人力资本开发与 配置阶段，随着i t 技术及知识经济的发展，人力资源管理理论与实践在不断地 演进，总结人力资源管理信息化理论方面的最新理论与实践是企业人力资源管理 信息化方案设计与实施的重要借鉴和参考。 2 一人力资源管理信息系统 人力资源管理信息系统是企业管理系统的一个组成部分，企业战略的制定与 执行都离不开企业的人力资源系统，要制定企业的人力资源管理信息系统的方 案，了解信息系统管理理论、最优化理论、以及人力资源管理信息理论是必要的。 2 1 1 人力资源管理信息系统概念 信息管理广义上是面向开发的项目管理，是面向信息系统内部的运营管理， 是面向未来的规划管理。b p r 的目标在于实现管理现代化：管理过程化、职能综 合化、组织扁平化1 4 1 。 从基于信息管理系统的人力资源管理系统的构架图( 见图2 一1 ) ，我们可以看 出，信息管理系统的实施将给人力资源管理带来巨大的改进。从观念的改变，到 整合战略、组织、流程、信息等各方面因素的整合都有质的飞跃。由于人力资源 信息系统一直是作为企业管理信息系统的一部分，故人力资源管理信息化的发展 与管理信息系统发展也基本同步。根据诺兰关于信息系统发展阶段的定义，目前， 国外( 主要是美国) 的信息系统已发展到较高级的数据处理阶段1 ，相关子系统 已经比较成熟，企业在集成各子系统的基础上，开始应用数据挖掘等先进手段来 获取深层次的有用信息，人力资源管理信息化技术正逐步趋于成熟，一些著名的 软件公司( 如s a p ) 都相继推出了专门的人力资源管理软件。 统 图2 1 基于m i s 的h r m s 构架图5 1 资料来源：余世平企业如何实现人力资源管理信息化【j 】中国水运，2 0 0 5 ，( 3 ) 金融企业的人力资源管理信息系统同样要遵循系统科学的发展规律，其中最 优化原则是系统科学的最为重要的原则之一。由于金融企业的特殊性，金融业信 息系统的总体目标为：建成集业务处理、经营管理和客户服务为一体的，具有综 合、统一、开放、集成、可扩展、可恢复、网络化和智能化八大特点的计算机应 用系统。正是由于金融企业对系统性的特殊要求，系统理论对金融企业有着重要 的指导意义。 系统理论从不同学科的发展中产生出来的，因此对系统的表述也会带有学科 的特色。有些学科侧重于从关系、集合的角度定义系统，另一些学科则侧重于从 输入、输出、变换的角度定义系统t r i o 从自然观的角度看，系统可以认为是一种 联系方式，在这种方式中，若干有特定属性的要素经特定关系而构成具有特定功 能的整体。或者说，系统是一个以要素的属性为基础经由特定关系而形成的属性 不可分割的整体。对系统概念的这种理解，包括如下要点。系统科学的范围广泛， 己经形成了一个学科群，如系统论、信息论、控制论、运筹学、博弈论、协同学、 6 耗散结构理论等，都属于系统科学8 1 。系统工程是利用系统科学的理论和方法研 究解决各种工程问题的技术9 1 。系统要随着时间箭头而演化，都有一个产生和 消亡的过程。 最优化原则亦称整体优化原则，是使用系统方法的目的和要求。在研究解决 问题时要统筹兼顾、大力协同、多中择优，采用时间、空间、程序、主体、客体 等方面的峰值佳点，本着“多利相衡取其重，多害相衡取其轻1 们 的精神进行 综合优化和系统筛选，达到整体优化的目的川1 。 对于企业人力资源管理信息化研究，国内外都有较为详细和深入的研究。国 外的研究成果中比较有影响的有：韩国政府支持的企业信息化指标体系、互联 网经济指标、肯巴斯金的公司d n a 来自生物的启示 1 2 1 思科公司的网 络就绪计划“朝、托马斯巴克霍尔兹的明天的面孔n 钉、罗布戈菲的如 何度量和重塑企业文化、大卫威勒、玛丽亚西兰琶的利益相关者公司钉、 戴布拉艾米顿的知识经济的创新战略 1 6 l 尼克海伊斯的协作制胜1 7 等，其研究的内容侧重于信息化浪潮对企业的挑战、企业的战略与企业信息的关 系、企业如何利用i t 技术来提高企业的决策执行力及企业的核心竞争力、利用 信息系统改造企业流程 1 s l , 以及标准化规范化的企业行为与信息化的协同作用 等等。 企业人力资源管理信息化在我国兴起的时间虽然不长，但有关研究己经同步 发展起来。研究的主要内容涉及：企业人力资源系统与企业人力资源信息管理系 统的关系，企业人力资源信息系统与整个企业信息系统的关系，企业人力资 源信息化系统如何实现企业战略、企业人力资源信息系统与企业决策层、其他业 务经理的协同关系 2 0 1 企业人力资源信息管理模型乜、企业人力资源信息系统 与企业各业务模块的流程再造关系、企业人力资源信息化成功的关系因素n 2 1 等。 代表性研究成果包括：龚炳铮的企业信息化指标体系、联和运通顾问公司的 企业互联网应用水平调研指标体系设计( 征求意见稿) 、企业信息化指标构成 方案表及企业互联网应用水平调查问卷、曹崇延、王淮学的企业技术创 新能力评价指标体系研究、解树江的虚拟企业、北京大学网络经济研究中心 的如何评测企业实施电子商务的真正价值、中国企业联合会课题组的企业 竞争力指标体系的开发与应用、中国人力资源开发杂志社、北京博思智联管 7 理顾问公司行业研究中心的“中国企业人力资源管理现状调查”、郑英隆的现 代企业的信息经济性分析、加里德斯勒的人力资源管理、斯蒂芬哈格的 信息时代的管理信息系统、李燕萍的人力资源管理、张磊的人力资源信 息系统、卿涛的人力资源管理概论、孙宗虎、王瑞永的人力资源管理流程 设计与工作标准、张德的人力资源管理、邬锦雯的人力资源管理信息化、 戚艳萍的现代人力资源管理、陈关聚的人力资源管理信息化全攻略、实 施e r p 项目的风险管理策略 哆 一艺、 。一一一，、一、? ：j ：亍j 皇、 “” 一 、+ 警：、 ：、 霉鬈藉藁确7 ， + 式一一，一：二i 二? i “一 ? it ：日常工作台j 一一一一一 ”一“ 7 、。统计分析，夕 移 ( 4 辅助决策： 图3 - 7 陕两信合信贷管理系统功能结构示意图 资料来源：陕西信合内部提供 经过i t 建设，陕西信合在本省境内的所有网点实现了互联互通，大大方便 了信息的传递及业务的办理速度，尤其在业务与风险管理方面，陕西信合通过信 息系统的建设，已经大大缩小了与先进金融机构的差距，但在人力资源的信息化 建设却是薄弱环节，至今陕西信合内部的人力资源信息化规划尚未出台。 3 2 2 人力资源管理信息化职能定位 陕西信合人力资源管理信息化仍旧停留在企业的日常事务性执行层面，人力 资源管理部门还没有真正成为企业战略伙伴、职能专家和员工支持者。企业管理 层在很大程度上只是从企业发展的角度来考量员工，而没有从企业员工及社会的 角度为员工的职业生涯规划设计考虑，员工往往只能听命于企业管理层的决定， 而没有参与决策过程，企业与员工处在不平等的地位上。 陕西信合人力资源管理信息化角色定位错位最典型的体现就是“岗位与能力 不匹配”。现代人力资源管理信息化体系的基础是“以岗位为基础、以能力为核 心 ，而由于历史原因，陕西信合管理信息化的基础比较薄弱，长期以来岗位职 责不清晰、能力要求不明确、因人设岗等情况比较普遍，这种固化的、传统的认 识形成了一定的企业文化氛围，企业人力资源信息化无法实现规范化、流程化、 模块化，企业的信息化的遭遇到强大的惯性阻力。因为岗位管理的规范化、标准 化改革需要新的企业文化氛围的营造、业务流程改造和信息化建设的配套推进， 在这一过程中涉及方方面面的利益关系，不可能一蹴而就，如果这些基础性预备 性工作没有做扎实，或没有做到位，盲目引进现代流行的人力资源信息管理系统 失败的风险就特别大，1 而相比较，业务信贷与资产管理部门标准化、规范化与模 块化操作起来较为容易，因此陕西信合人力资源部门在信息化的浪潮中与业务信 贷与资产管理方面面临着更大的困难。 人力资本是凝结在劳动者身上的知识、技能和体力等存量的总和，这种资本 只能通过教育、培训、保健、交流及实践总结途径获得，是能够使价值增值的特 殊资本。陕西信合人力在很大程度上仍然停留在“资源的使用阶段，而相关的 人力资源开发则考虑的较少，没有企业的“人力资源转化为“人力资本”的制 度性安排。从因人设岗到“以岗位为基础、以能力为核心 的转变还将是一个漫 长的过程。 2 l 3 2 3 人力资源管理信息化内容 目前，现代化的企业人力资源管理信息化内容十分广泛。在支持领导决策的 层面，提供了基于人力资源管理k p i 指标的全面决策指标体系；在人力资源部门 工作人员的层面，涉及人力资源管理的全流程，包括：基础信息管理、岗位管理、 招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工发展等；在服务员工的层面， 涉及全员电子化自助服务，员工可以通过统一的平台有效参与到人力资源管理的 各环节中来；在企业资源整合层面，实现了人力资源管理信息化平台与企业各管 理系统、生产系统之间的无缝连接和数据共享。 与之相比，陕西信合人力资源管理信息化的内容过于单一，如在陕西信合人 力资源部门电子化的人力资源信息仅有以下几项：联社名称、姓名、性别、民族、 职称、学历、毕业院校、出生日期、参加工作日期、入社日期、政治面貌、身份 证号、机构( 部门) 名称、现工作岗位等。显然，这些信息仅能满足于档案信息管 理、报表管理等基础性信息管理和统计工作的需要，尚未建成分层次的、面向各 类用户的、全方位的人力资源管理信息化体系，无法满足人力资源管理的其它功 能的实现。 参 机 现 地地联联毕出加入 政 身构 工 序 区区社社 姓性民 职 学 业生工 社治份 ( 部 作 号编名编名名别族称历院日作日面 证 门) 岗 码称码称校期日期貌号名 位 期称 1 2 3 4 资料来源：陕西信合人力资源部门提供 3 3 陕西信合人力资源信息管理系统建设面临的主要问题分析 目前，陕西信合人力资源信息管理系统建设主要面临五个方面的问题：一是 没有形成行之有效的招聘系统，人才的招聘功能较差：二是人力资源配置与开发 不到位，人才配置错位配置现象突出；三是没有形成业绩与薪酬挂钩的绩效管理 体系，绩效管理的激励与约束功能不足；四是“以人为本”的服务意识不到位， 员工的积极性发挥不够；五是没有人力资源信息共享平台，人力资源信息成为“信 息孤岛 ，与业务部门、管理部门的信息共享程度差。 3 3 1 陕西信合基础人事管理问题分析 陕西信合现有的人才储备基础差。处于深化改革之中的信合，由于历史、政 策、体制和自身等多方面因素影响，已经出现严重的人力资源“断档现象，集 中表现为五点：一是年龄型断档，中青不接，呈现出整体队伍“老龄化 的趋势； 二是学历知识与实际需要断档，缺乏计算机、法律、金融、会计、外汇等专业人 才：三是地域需求与人员配置断档。大多数地方出现基层社人员缺乏、城区社人 员“扎堆的现象，乡镇农信社、分社电算化会计人员缺乏、外勤人员不够，而 设在市区的农信社人员严重超编，一岗数人、人员配置形成强烈反差；四是培养 教育与人力资源开发断档。部分老员工因资格老、接受能力差等原因，使得单位 不愿再投入大量的人力、物力、财力去培训，而对新招聘入社的大学生，书本知 识强于实践能力，若不能及时得到岗位培训和再教育的话，一样会“退化 到其 它老员工的工作状态。这就是虽然领导层经常鼓励员工要有创新意识，但是员工 创新却很少有起色的主要原因；五是管理人员素质与时代要求断档。受员工业务、 知识、能力水平的限制，出现越来越多的关系型、守摊型、近亲型、简单操作型 人员，而缺少真正的开拓型、务实型、知识型、创新型、经营管理型的人才，已 经严重制约农信社业务的发展。 上述农村信用社的现有人才基础状况为未来人才招聘提出巨大的挑战，近年 来，随着互联网的普及，我省信合招聘管理从理念到手段均有较大的提高，能够 区分不同的招聘层次和需求，分别采用互联网招聘、广告招聘、校园招聘、猎头 公司招聘等方式，有效提高了陕西信合招聘工作的科学性和针对性，收到了较好 的效果。但是仍然存在一些亟待解决的问题： 一是招聘工作缺乏长期的整体规划，招聘的针对性不强。以毕业生招聘为例， 2 3 陕西信合的招聘公告的形式一般是招聘相关专业毕业生若干名，一般情况下招聘 公告均未明确招聘职位和相关职位的能力素质要求。签订劳动合同后一般是简单 地下派锻炼6 个月至1 年，然后再根据各部门的需求情况分配至各部门。这种粗 放式的招聘操作方式没有明确招聘工作的职位目标和能力素质要求，不利于高素 质人才队伍的建设。 二是缺乏有力的工具和统一的协调，难以实现以人为本的招聘方式。目前， 毕业生就业形势比较严峻，很多人找不到满意的工作，但也应该看到高素质毕业 生的争夺形势也更加严峻，很多单位招不到好的学生。而以人为本的招聘理念， 就是要站在应聘者的角度，时时处处为应聘者着想，方案为应聘者量身定制，这 样才能有利于吸引高层次人才。 三是招聘手段粗放，选人失误的概率较高。一般情况下，陕西信合招聘人员 的操作方式是：通过纸制方式或电子邮件方式接收应聘者简历，然后组织一个团 队从大量的报名应聘者中手工筛选简历，各县级联社组织面试，省联社统一组织 笔试，经体检合格后办理录用手续。简历筛选阶段约有8 5 至9 5 的应聘者将遭 到淘汰，采用手工方式进行的筛选的团队工作人员因工作经验、个人偏好等多种 主观因素，加上工作量确实太大等客观因素，往往很多人的简历仅仅是看上一眼， 希望通过这种甄别方式最大限度地发现人才确实比较困难。 3 3 2 陕西信合专业人事资源管理问题分析 在人力资源管理方面，陕西信合由于监管机构没有明确的要求和指引，陕西 行政区内的各级信合网点尚没有做过组织岗位梳理、人力资源管理流程再造等工 作，也未构建标准、规范的岗位管理体系和能力素质模型。人力资源管理的标准 化程度低，相同的工作岗位，在不同联社工作职责、能力素质要求、汇报路线可 能完全不同，管理上劣势明显： 一是增加了人力资源规划和人力资源配置的难度。管理上各级联社自成体 系，个性化特点较为突出，采取标准化的模式进行人力资源规划的难度较大。 二是粗放式管理模式增加了管理成本，同时存在较大的人为风险。由于省社 没有明确的指引和要求，陕西信合各县级联社岗位设置、能力素质要求、工作流 程自行确定，各级联社都在投入力量探索最佳实践，不断地进行改革，改革过程 中各级联社领导权限较大，存在较大的人为风险。 三是降低了培训工作的针对性，使培训管理停留在简单举办培训班的层次。 为充分利用培训资源，提高培训工作的针对性，增强培训效果，培训规划的确定 要经过三个步骤，一是战略分解，明确各联社的战略目标及各岗位的工作职责， 二是能力素质诊断，利用岗位能力素质模型将岗位的能力素质要求与员工能力素 质现状进行对比，岗位能力素质与员工能力素质匹配的可正常上岗，不匹配的， 区别情况考虑引进外部人才或通过内部培养，三是针对员工培训的需求来确定培 训计划并组织落实。而陕西信合的实际情况是，由于没有全省统一规范的岗位能 力素质模型，后续的两个步骤根本无从谈起，造成的现状是各县联社、各部门争 夺培i ) l i 资源，最终根据多方搏弈的结果形成每年的培训计划，付诸实施。可见， 陕西信合现有的培训体系是一个缺乏针对性的、高投入低产出的粗放式培训体 系。 3 3 3 陕西信合自助平台管理问题分析 陕西信合人力资源管理信息化建设工作起步较晚，曾陆续自主开发了“工资 管理系统”、“员工信息统计系统”等系统，对人力资源管理工作起到了较大的 推动作用。但是随着企业的发展和信息化建设工作的不断深入，这种信息化建设 模式也暴露出极大的弊端，主要表现在：( 1 ) 信息孤岛现象日益突出。由于前期 未能对企业的人力资源信息化建设进行系统的规划，各应用系统均在不同时期， 由不同的开发人员采用不同的开发语言和数据库，根据当时的业务需求开发完成 的，各应用系统的编码规则、数据库结构不同，彼此之间完全独立。( 2 ) 缺乏统 一的平台化管理。原有各业务系统是根据信用社自身的特点自行定制开发的，系 统的开放性、灵活性较差。由于各级联社的经营状况不同，相应的管理模式也存 在很大的差异性，如工资的核算、保险的扣缴等等，无法全部纳入统一的管理系 统进行管理，制约了人力资源管理水平的提高。 通过统一的人力资源信息平台建设，可以实现对各级联社人力资源工作实行 有效监督和管控。经过整合的、较为全面、准确、一致和相容的信息不仅可以让 联社领导对本企业人力资源现状有一个比较全面和准确的认识，同时也可以生成 综合分析报表为企业领导人在决策时提供数据支持，实现了决策科学化、决策靠 数据、调研论证有依据，避免了决策的盲目和失误。 目前，陕西信合人方资源管理信息系统的服务对象主要是各级联社人力资源 部门的工作人员，尚未建成支持全省业务系统、管理系统、决策系统的人力资源 信息支持和服务核心。这样，一是人力资源相关信息难以实现全省各业务条线共 享，其他相关条线的信息也难以导入人力资源管理信息系统。例如，在陕西信合， 经常是人力资源部门手工或通过系统做一遍工资，财务人员在e r p f 系统中再做 一遍工资，无法实现工资数据直接入帐。再例如，通过银行核心业务系统( c c b s ) 产生的大量的业务数据无法自动导入人力资源系统成为绩效考核的依据。二是从 风险防范的角度，尚未建立全省统一用户认证体系( u a a p ) ，人力资源部门己经解 除合同的操作员还有可能继续拥有权限操作相关业务系统。三是从理顺工作流程 的角度，人员入职后不能实现电子化渠道自动分配资源、相关部门之间的协做仍 延续纸制文档的方式，效率较低。 4 陕西信合人力资源管理信息化方案设计 在前文对陕西信合的人力资源信息管理系统现状及问题分析研究的基础上， 本文借鉴和参考现阶段人力资源管理信息化方面的最新理论研究与实践进展，并 结合陕西信合所在的内外竞争环境和未来陕西信合企业发展战略目标，从基础人 事管理、专业人力资源管理和自助平台管理三个方面提出了陕西信合人力资源管 理信息化的设计方案。 4 1 陕西信合e h r 系统设计思路及目标功能 e h r 作为人力资源管理新的方法和手段，它的设计思路、目标功能是整个人 力资源管理信息方案的制定的方法论基础，反过来，科学的人力资源管理信息化 方案的制度及落实在一定程度上也影响新的人力资源管理信息化设计思路及目 标功能的产生。 4 1 1 陕西信合e h r 系统设计思路 陕西信合的人力资源信息管理系统总体设计思路：人力资源系统要成为信合 决策层的伙伴、人力资源的顾问、员工的服务者，系统能帮助信合提升核心的组 织能力，协助信合有效地落实和执行战略，最终保障信合战略目标的实现，使信 合的人力资源信息管理系统成为信合创造价值的单元，而非传统的消耗利润的单 元，实现信合的现有金字塔型的人力资源结构体系向现代的菱型结构体系转变， 其转换模型如图4 - 1 所示。 现状人力资源管理模型 未来人力资源管理模型 图4 一l 陕西信合人力资源信息管理体系转换图 2 7 陕西信合的人力资源信息管理系统具体设计思路为： ( 1 ) 依据战略构建能力素质模型，支持企业战略的实现。 ( 2 ) 建立与战略紧密关联并可执行的绩效考核体系，指标体系可应用b s c 工 具实现。 ( 3 ) 建立基于公司战略要求的培训体系。 ( 4 ) 建立以业务为导向的人力资源管理体系。 ( 5 ) 根据不同角色设计人力资源管理业务流程。 4 1 2 陕西信合e h r 系统的目标功能 通过e h r 系统的构建，陕西信合的人力资源信息管理系统将要达到支撑企业 战略的实现、统计分析功能、提高人力资源管理效率的功能、为员工提供服务的 价值，具体内容见下表4 - 1 ： 表4 - 1 陕西信合e h r 项目目标功能 战略功能1 、导入适合企业的e h r 管理理念，提升企业组织能力，支持企业实现战略目 标； 构建企业职位体系、职务体系，建立职位与薪酬的关联，体现职位价值； 2 、通过绩效管理方案及流程设计，层层分解k p i 指标。搭建绩效过程管理平 台，建立绩效沟通与改进渠道，推动绩效目标实现。建立绩效与薪酬关联机 制，实现薪酬激励。 3 、通过招聘、培训的流程设计，使业务经理参与招聘、培训的规划和推动； 通过能力素质模型的支撑，帮助企业找到并培养合适的人才。 分析功能利用系统提供的人力资源统计分析数据，如人员结构分析、人员素质分析、 离职分析、薪酬分析、绩效分布分析、培训效果分析等，为人力资源规划、 人力资源策略制定提供决策依据。 效率功能1 、通过- t 作流驱动，实现入职、离职、异动、请假等人事事务的信息化处理， 提升丁作效率。 2 、通过强人的组织、人员信息库建立，支持组织、人员信息的快速检索。 3 、通过信息化平台实现薪资的计算与发放，大大提升工作效率 服务功能 互联网的应用模式及通过邮件、短信等方式使得员工在任何地方都可享受到 e h r 业务处理和信息服务方便，提升e h r 服务的品质。 4 2 总体系统结构分析 陕西信合人力资源管理全面解决方案主要针对信合由多家下属联社构成，存 在地域分散，发展不平衡等特征。其业务需求表现为陕西信合总部对异地下属联 社的监管手段缺乏，总部无法准确掌控全社的人力资源信息全貌，不能对下属联 2 8 社及时传递完整、统一的人力资源政策；不能有效评估下属联社负责人的工作绩 效和开展相应的执行、检查和评估工作，省社战略意图传导不利等。 本系统结构方案基于人力资源管理理念，结合陕西信合人力资源管理实际需 求，以推动战略执行为目的，分基础人事管理、专业人力资源管理和员工自助等 三个层次( 见图4 - 2 ) ，通过人事管理、能力素质模型、绩效管理、薪酬管理、 考勤管理、招聘甄选、培训发展、报表管理和自助平台等一体化的集团战略人力 资源管理信息系统整合应用，促进信合构建全面的人力资源监管流程，实现规范 化管理体系运作，从而实现全面及时地掌控全社的人力资源各种动态数据，为决 策提供依据。 圈 图4 - 2 陕西信合人力资源信息化建设的总体系统结构 4 3 基础人事管理 基础人事管理主要包括的内容：提供组织规划、职员管理、查询报表、薪资 核算、社保福利、考勤管理等功能管理模块，借助工作流驱动技术，规范基础数 据，理顺组织流程，提高工作效率。 4 3 1 组织规划 组织规划是实现构建符合企业战略发展需要的组织架构、职务体系、职位体 系和职称体系的基本模块，该模块中的数据是作为组织绩效管理、部门薪酬核算、 进行人力资源规划等各项业务的基本数据来源。所以在不同类型、不同行业企业 的h r 管理中，组织规划都是支撑其它业务模块正常运行的基础模块。 其基本业务包括： ( 1 ) 组织架构管理：设计并展现组织架构，既可以支持集团企业管理体系 的构建，满足集团对分子公司的管理，又能够实现公司级组织体系的管理，管理 范围根据使用者的权限设置不同可以从集团、公司到最明细的部门。当组织架构 需要调整时，可以通过新增、修改、移动功能方便快捷地实现，系统自动记录组 织单元变更对应的关键历史信息。 ( 2 ) 组织架构图：系统提供基于组织结构树的组织架构图形化展现。展现 特点包括：实现直接从图中联查组织单元中的职位、职员详细信息；实现按登陆 用户职位自动定位于所属组织单元；实现组织架构图按照不同层级展示并保存为 不同版本；实现有权限进行组织架构图分配方案的职员将已保存好的组织架构图 分配给他人使用。 ( 3 ) 职务体系：主要是对人力资源系统中的职务、职务类型、职级、职等 进行维护。用户可根据自身实际需求对企业内部的职务进行设置，通过对职务类 型、职级和职等的设置将职务进行横向和纵向的划分，为未来建立规范的薪酬体 系提供依据。支持集权管理和分权管理两种控制模式。在“集权管理模式下， 全集团共用一套职务体系；“分权管理 下，每个公司都可以设置独立的职务体 系，默认情况从上级公司集团继承，但可以引用其它任一公司集团( 包括其下 级公司) 所用的职务体系。同时，集团可通过对职等的统一控制，实现集团的集 权+ 分权管理方式。 ( 4 ) 职位体系：在组织架构建立完成后，企业可根据职位分析的结果，梳 理并建立职位体系。在职位体系建立过程中，可确定职位编制、负责人及其它关 键信息，并可对该职位历史编制进行查询和维护。职位体系特点包括： 1 ) 职位体系图形化展现，可设置组织单元( 公司或部门) 负责人职位为多个或 者同一负责人职位上有多个任职人，可支持不同负责人之间的对调业务。 2 ) 职位详细信息中，可链接查看职位任职人