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基于生命周期理论的企业激励方案研究 摘要 现代企业普遍实行委托代理制，企业的所有权与经营权相分离，这种客观的 分离状态带来了一系列委托代理问题。激励是解决诸问题的重要途径。自上世纪 初以来，许多理论学家及学者都对此问题进行了研究，取得了可观的研究成果。 但也存在明显缺陷，如过分注重纯理论研究，而对激励方案的应用很少涉及。本 文将国际上流行的企业生命周期理论应用于激励方案的研究，以定性分析为主、 定量与定性分析相结合，深入探讨了基于生命周期理论的企业激励方案。全文共 分六章。第一章介绍了本文的研究背景、国内外研究现状、本文的研究方法及研 究思路。第二章是激励方案的研究基础，包括四个方面：企业生命周期理论、激 励目标、激励原则与激励形式。第三、四章是全文的重点与核心。作者选择了与 企业发展密切相关的六个指标，应用数学中导数所代表的几何含义，将企业的生 命周期划分为四个阶段：创业期、成长期、成熟期与衰退期。以此为基础，对各 阶段激励方案特点及高层管理者、部门管理者、研发人员、员工及会计人员的报 酬体系进行了深入研究，并对比分析了各阶段激励方案的异同。第五章分析了影 响激励方案效果的因素，包括内部因素与外部因素。它们的影响力度有强有弱， 但起决定性作用的还是内因。激励方案的制定要适应企业实际情况，综合考虑各 种因素的影响。在最后一章里，作者对目前我国企业激励现状进行了分析与探讨。 我国已有许多企业建立了愈来愈完善的激励制度，但也出现不少问题。针对这种 状况，企业应将生命周期理论应用于激励方案的设计，准确把握企业生命阶段， 根据其特点设计可行的激励方案。 关键词：生命周期理论；激励方案；创业期：成长期；成熟期 e n t e r p r i s ei n c e n t i v es c h e m es t u d yb a s e do nl i f ec y c i e a b s t r a c t i t i sp r e v a i l i n gf o rm o d e r ne n t e r p r i s e st op e r f o r mp r i n c i p a la g e n t s y s t e m a n dt h e r e e x i s t sd e v o i c eb e t w e e no w n e r s h i pa n dc o n t r 0 1 t h e s u b j e c ts t a t u so fd e p a r t u r el e a d st oas e r i e so fp r i n c i p a la g e n tp r o b l e m s a n dt h ei n c e n t i v ei sa n i m p o r t a n tm e a n st or e s o l v et h e m s i n c ee a r l y 1 9 0 0 s ，m a n yt h e o r i s t sa n ds c h o l a r s h a v es t u d i e dt h ei s s u e ，a n dg o t p l e n t yo fr e m a r k a b l ea c h i e v e m e n t s b u tt h e r ea r eo b v i o u sd e f e c t s s u c h a sp a y i n gm o r ea t t e n t i o nt op u r ei n c e n t i v et h e o r y ，b u tb a r e l yi n v o l v i n g t h ea p p li c a t i o no ft h ei n c e n t i v es c h e m e t h i st h e s i se n d e a v o r st oa p p l y t h ei n t e r n a t i o n a l l yp r e v a i l i n gt h e o r yo fe n t e r p r i s el i f e c y c l et o t h e r e s e a r c ho ni n c e n t i v es c h e m e s i x c h a p t e r s a r ei n c l u d e d t h ef i r s t c h a p t e r i n t r o d u c e s s t u d y b a c k g r o u n d ，d o m e s t i ca n da b r o a dd e v e l o p m e n t ，c o n t e n t sa n di n n o v a t i o n so f t h ea r t i c l e t h es e c o n do n ec o n t a i n st h e o r yb a s i so ft h es t u d y ，i n c l u d i n g e n t e r p r i s el i f ec y c l et h e o r y ，i n c e n t i v et a r g e t ，p r i n c i p l ea n dm e a n s t h e t h i r da n dt h ef o u r t ha r et h ec o r eo re s s e n c eo ft h et h e s i s b yt h ew a y o fd e r i v a t i v ea n a l y s i s 。t h ea u t h o rs e l e c t s6i n d e x e st od e f i n et h el i f e p e r i o do fa ne n t e r p r i s e ，a n dd i v i d e si ti n t of o u rs t a g e s ：i n t r o d u c t i o n ， g r o w t h ，m a t u r i t ya n dd e c l i n e b a s e do nt h ed e f i n i t i o no fd i f f e r e n tl i f ep e r i o d s ，t h ea u t h o rp r o b e s d e e p l yi n t ot h ed e s i g n a t i o nf e a t u r e sa n dr e v e n u ee q u a t i o n sf o rd i f f e r e n t i n c e n t i v e t a r g e t s t h e na f t e ra n a l y z i n gf a c t o r s a f f e c t i n g i n c e n t i v e e f f i c i e n c y ，e x p l o r e st h ei n c e n t i v ed e v e l o p m e n ti nc h i n a k e y w o r d s ：t h et h e o r yo fii f ec y c l e ；in c e n t i r es c h e m e ；i n t r o d u c t i o n p e r l e d g r o w t hp e r i o d ：m a t u r i t yp e r i o d 基于生命周期理论的企业激励方案研究 1 绪论 1 1 研究背景 现代企业普遍实行委托代理制，它是伴随所有权与经营权的分离而产生的。 随着生产社会化程度的提高、生产规模的不断扩大以及投资主体的多元化，企业 的所有权与经营权逐渐分离。这种客观的分离状态带来了一系列问题即委托代理 问题。北京大学张维迎教授在其博士论文中，从个人资产和经营能力两方面分析 了为什么会存在委托代理问题。他把个人资产富有且经营能力强者称为企业家， 个人资产富有且经营能力弱者称为资本家，个人资产贫穷但经营能力强者可能成 为管理者，个人资产贫穷且经营能力低者只能成为工人。正是由于资本家拥有资 本但缺少经营能力，他们要想保有资本并使资本增值，就必须把资本委托给管理 者进行管理，这样就出现了委托代理问题。从经济学角度看，管理者才能是所有 生产要素中最稀缺的要素，它对土地、劳动、资本等要素起到乘数的作用。只有 优秀的管理者才能将各种要素最佳组合，实现资本增值的最大化。管理者有着独 立的经济利益，其行为的直接目的必是个人利益的最大化。但管理者并不是独立 的个人，而是作为委托人的经营职能代理人，以企业为依托从事经营活动。如果 管理者利益与委托人利益相一致，也就不存在委托代理问题，因此也不需要激励。 正是由于两者利益不一致，基于自身利益最大化的需要，委托人必须在承认管理 者自身利益的基础上，通过各种激励形式，促使双方利益融为一体，尽可能在双 方利益的矛盾冲突和不断协调中保障和增加委托人的经济利益。因此，在管理者 利益、委托人利益、企业整体利益的复杂博弈中谋求相对平衡和协调，是研究和 解决激励问题的现实基础。激励就是激发人的动机，使其朝着企业所有者期望的 目标迈进的动态过程。它既要考虑到所有者的期望，又要考虑到管理者的经济需 求，是双方协调的结果。人需要激励。据心理学家调查，在通常情况下，一个处 理日常工作的人，只用了自身潜能的3 0 。而在特殊激励情况下，可以达到6 0 。 关键在于人的潜能是否受到有效激励，得到充分发挥。所以，激励就要想方设法 地调动人的积极性，挖掘人的潜能。广义的激励包括两部分：激励与约束。激励 就像汽车的发动机，但仅有发动机也不能够正常上路，还必须要有刹车装置。在 激励的过程中，每个人都要对他的经济成果负责任，即要有约束。 随着我国加入w t o 和参与经济全球化的程度加深，企业所处的市场竞争环 境将日益激烈。在这样的背景下，要保持持续的市场竞争力与控制力，企业不仅 需要稳住现有的经营人才和技术、业务骨干，还需要吸引更多的优秀人才。建立 与完善行之有效的激励方案，对于留住人才、吸引人才起着关键性作用。 1 2 国内外研究现状 至目前为止，国内外理论界对激励问题的研究可以概括为两个方面：激励理 论与激励形式。 1 2 1 激励理论研究 对激励理论的研究可分为管理学激励理论和经济学激励理论。 1 管理学激励理论 早在2 0 世纪初，管理学家、心理学家和社会学家就开始从不同角度研究怎 样激励人的问题，并提出了相应的激励理论。这种激励理论侧重于对人的共性分 析，服务于管理者调动生产积极性的需要，以克服泰勒的科学主义管理在激励方 面存在的严重不足。自上世纪初以来，管理激励理论经历了由单一的金钱刺激到 满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探 索的历史演变过程( 吴云，1 9 9 6 ) ，具体可划分为以下类型：多因素激励理论。 多因素激励理论是从研究人的心理需要而形成的基础激励理论，它着重对激励诱 因与激励因素的具体内容进行研究，代表人物有：马斯洛的需要层次理论、奥尔 德弗的e r g 理论、麦克利兰的成就需要理论、梅奥的“社会人”理论、赫兹伯 格的“激励一保健”双因素论。马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次： 生理、安全、社交、尊重和自我实现。这五个层次就像阶梯一样从低向高。一个 层次的需要满足了，就会转向另一个层次的需要。他的理论表明，针对人的需要 实施相应的激励政策是可能的，但激励方式不应单一。该理论后来被奥尔德弗概 括成e r g 理论，即生存、关系和成长理论。随后，赫兹伯格又提出了“激励一 保健双因素论”，认为满足需要仅仅是消除职工不满和抵触情绪的一种“保健因 素”，我们更应当注重“激励因素”对人的作用，这样才能满足人的各层次需要。 而麦克利兰提出的成就需要理论对研究经营者的激励方式具有更直接的实际应 用价值。他认为人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和情谊需要。具有强 烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要。麦克利兰的成就需要理论对 具有高目标值的企业家或经理人员的激励具有重要的指导意义。行为改造理 论。这一理论被认为是激励目的理论，激励目的是要改造和修正人们的行为方式。 这种理论主要有“挫折论”、“操作型条件反射论”和“归因论”。著名心理学家 斯金纳提出的操作条件反射论，认为人的行为是对外部环境刺激所作的反应，只 要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。这种理论的意义在于用 茎兰堂型塑堡垒塑垒些堂壁查墨婴壅 一一 改造环境的办法来保持和发挥那些积极的、能创造愉快结果的行为，减少或消除 消极的、创造不愉快结果的行为。过程激励理论。该理论着重研究入的动机形 成和行为目标的选择过程，最具代表性的是弗鲁姆的期望效价理论、亚当斯的公 平理论以及波特劳勒的综合激励模型。这些理论研究表明：根据人们的行为动机 及目标设置企业激励目标，将个人需要、期望报酬与工作目标结合起来，能够充 分调动和发挥生产者的主动性与创造性。针对如何提高激励因素的激励力度，弗 鲁姆提出了“期望模式理论”：人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情 况下，才会被充分激发起来，采取特定行动达到预期目标。在此基础上，波特劳 勒建立了期望理论模型。而亚当斯的公平激励理论则强调工作报酬相对公平的重 要性，认为同等的报酬不一定获得同样的激励效果。只有通过对他人的投入进行 比较，才能知道同等报酬是否具有相同激励效果。综合激励模式。该模式是由 罗伯特豪斯提出的，它将上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都考患 进去，内在的激励因素包括：对任务本身提供的报酬效价、对任务能否完成的期 望值以及对完成任务的效价；外在的激励因素包括：完成任务所带来的外在报酬 的效价，如加薪、提级的可能性。综合激励模式表明，激励力量的大小取决于诸 多激励因素共同作用的状况。 2 经济学激励理论 本世纪3 0 年代以来，经济学家开始关注企业内部管理效率问题，认识到激 励的重要性。与管理学通过对人的多种需求研究激励不同，经济学对激励的研究 是以“经济人”为出发点，以利润最大化或效用最大化为目的。1 9 3 2 年，美国 经济学家伯利和米恩斯出版了现代公司与私有财产一书，提出著名的“管理 权与控制权相分离”的命题，使传统的以利润最大化为目标的企业理论受到严峻 挑战。5 0 年代后期和6 0 年代，企业管理者的多目标模型开始流行，约莫尔、玛 利斯和威廉姆森提出了企业最小利润约束下的销售收人最大化模型、最小股票价 值约束下的企业增长最大化模型和最小利润约束下的管理者效用最大化模型。这 些模型从不同的角度表达了掌握控制权的管理者与拥有所有权的股东之间的利 益目标差异，并提出了代理制企业中如何激励管理者以符合股东利益目标的新问 题。进人7 0 年代，一方面由于威廉姆森等人对交易费用理论的发展，另一方面 由于信息经济学、契约理论或委托代理理论在微观经济学领域的突破，始于科斯、 伯利和米恩斯的现代企业理论在近2 0 年取得了迅速的发展，激励问题成为其中 非常重要的研究课题。1 9 7 2 年，阿尔钦和德姆塞茨将企业研究的重点从使用市 至= 兰蔓型竺堡堡塑竺些堡塑生苎! ! ! 塾 一一 场的交易费用转移到解释企业内部结构的激励问题( 监督成本) 上，提出团队生产 理论，认为企业实质上是一种“团队生产”方式。1 9 7 6 年，詹森和麦克林在公 司理论：管理行为、代理成本与资本结构一书中，使用“代理成本”概念，提 出了与上述交易费用理论相类似的观点，认为“代理成本”是企业所有权结构的 决定因素，让经营者成为完全剩余权益的拥有者，可以降低甚至消除代理成本a 由威尔森、罗斯、米尔利期、霍姆斯特姆以及格罗斯曼和哈持等人开刨的委托一 代理理论主要解决委托代理关系中存在的信息不对称问题，对该问题的解决形成 了现代企业激励理论的核心。委托一代理理论有两个主要的结论( 张维迎，1 9 9 5 ) ： 一是在任何满足代理人参与约束及激励相容约束而使委托人预期效用最大化的 激励舍约中代理人都必须承受部分风险：二是如果代理人是一个风险中性者， 那么就可以通过使代理人承受完全风险的办法来达到最优激励效果。结论对我们 的一个重要启示是，在构建代理人的收入结构模型中，为减少代理人采取机会主 义行为，风险收入是一个不可少的变量。8 0 年代以来，经济学将动态博弈理论 引入委托一代理关系的研究之中，论证了在多次重复代理关系情况下，竞争、声 誉等隐性激励机制能够发挥激励代理人的作用，充实了长期委托代理关系中激 励理论的内容。由克瑞普斯等人提出的声誉模型，解释了静态博弈中难以解释的 “囚徒困境”问题，法玛的研究表明，在竞争性经理市场上，经理的市场价值取 决于其过去的经营业绩。从长期来看，经理必须对自己的行为负完全的责任。因 此，即使没有显性激励的合同，经理也会有积极性努力工作，因为这样做可以改 进自己在经理市场上的声誉，提高未来的经济收入。霍姆斯特姆将上述思想模型 化，形成代理人一声誉模型。8 0 年代末，在格罗斯曼和哈特、哈里斯和雷维夫 的工作基础上发展的证券设计理论，建立了有关投票与剩余索取权相匹配的模 型，认为证券是一种有效的公司控制手段。其主要观点是，投票权应该与剩余索 取权正相关，而无风险。由此可见，经理激励的重要手段之一在于经理选择权的 安排；把控制权与企业绩效相联系是激励有控制权欲望的经理提高经营业绩的重 要条件。9 0 年代的研究主要集中于研究经理报酬对经营业绩的敏感性，研究企 业股本价值变动与总经理报酬变动之间的统计关系，并用前者衡量总经理生产 率。这些研究表明：平均而言，总经理报酬对企业业绩并不十分敏感：在不同公 司中，总经理报酬的敏感性变化相当大：敏感性与行业特征有关，但它也与企业 特殊风险相关。 4 苎兰堂璺塑堡堡塑垒些堂壁查墨堕塞 一一 1 2 2 激励形式研究 人们对激励形式的研究主要有工资、奖金、年薪制与股票期权等。有关这方 面的研究，国外具有代表性的研究成果有：c r y s t a l 采用h a y s y s t e m 详细地 介绍了基薪的内容及确定方法：采取“计分制”，分为若干级。此外，他还比较 了业绩股份与股票期权、业绩股份与业绩奖金分别在稳定的、下降的、上升的市 盈率下的不同激励效果。s t e m 和s t e w a r d 提出了“奖金银行( b o n u sb a n k ) ”的 概念，其实质也是一种递延支付手段。相对于传统奖金，“奖金银行”最大的优 点是使经理奖金取决干更广泛的业绩水平，从而减少经理的短期行为。此外，他 们还提出了杠杆期权( l s o ) 。l s o 与普通期权的区别有二：执行价格低千发行 目的股票市价，期权由经理购买而非奖励：执行价格按一定比例逐年增加。h a l l ( 2 0 0 0 ) 解释了为什么既需要股票又需要股票期权的原因：杠杆效应；会计 优势。而拉齐尔( 1 9 9 8 ) 则从另一条思路分析了期权的杠杆效应。他认为，要产 生相同的期望收益必须有不同的执行价格和期权组合。其结论是，执行价格较 高、份数较多的期权计划比执行价格较低、份数较少的期权计划，更能激励经理 去采取有利干股东的行为。r a p p o r t ( 1 9 9 9 ) 提出了指数期权( i n d e x e d o p t i o n ) ， 即期权的执行价格应随市场总体水平做出调整。在国内，这方面的研究代表有： 首经贸的李鹏在从岗位技能工资制到岗位绩效工资制的理论与实践一文中在 分析岗位技能工资制缺陷的基础上提出了岗位绩效工资制，并对其构建了一套操 作模型。厦门大学会计系的林江辉在构建现代企业有效报酬系统中提出了工 资= 基本工资十岗位工资十绩效工资十年资工资十学历工资十住房补贴，并设计 了市场营销人员的报酬系统一业绩工资制。此外，武汉理工大学管理学院的程国 平在我国经营者年薪制实践模式的分析与方案设计一文中在分析各地企业年 薪制实臆具体作法的基础上提出了改进的经营者年薪制结构模式二元结构 模式，即年薪= 基薪+ 风险收入，并具体说明了基薪与风险收入的构成内容。东财 会计学院的张先治在股票期权理论及在公司激励中的应用研究中首先从期权 内涵出发，对股票期权进行规范与分类，并重点对公司激励中的股票期权进行界 定与分类，对股票期权合约中的财务会计问题进行研究。此外，还有很多学者对 这方面问题进行了有意义的探讨。我国关于股票期权的研究与实践正处于探索阶 段，在股票期权名称、分类、行权时间与价格确定等方面存在不同看法是正常 的，我们必须借鉴国外先进的、规范的理论与方法来改进我国的现行制度。 堆卞王丽周删埋化明企业砸卿万茶肼咒 1 3 本文的研究方法、研究思路及创新点 本文以定性分析为主、定量与定性分析相结合，大量应用经济学、管理学、 数学知识，首先从企业生命周期理论、激励目标、激励原则、激励形式四个方面 分析了激励方案的研究基础，然后阐述本文的核心部分：应用生命周期理论，通 过对企业生命阶段的界定与分析，将其划分为创业期、成长期、成熟期与衰退期， 以此为基础，结合不同层次激励对象，深入研究了各生命阶段激励方案的设计特 点，并分别提出了各阶段特定对象的激励方案。最后，对影响激励效果的因素及 层前我国企业激励现状进行了分析与探讨。 本文的创新点在于：对企业所处的生命阶段进行界定。将生命周期理论 应用于激励方案研究，深入探讨了各生命阶段的激励方案及各阶段特定对象的报 酬公式。对会计人员的激励问题进行了研究。 2 激励方案的研究基础 2 1 激励方案的理论基础企业生命周期理论 作为一种社会组织形式，迄今为止企业已经历了数百年的发展历史。其间出 现了各种各样的企业，这些企业如果都能够长期生存的话，那么当今世界上企业 数量将是惊人的。而事实井非如此。现实告诉我们，企业发展史就是一部一些企 业不断出现，而另一些企业不断消亡的历史，能够长久生存的企业屈指可数。1 9 8 3 年，荷兰皇家壳牌集团公司曾组织了一个专门机构来研究企业寿命，并试图探寻 企业长寿的秘密。他们的研究有两点重要发现：其一，企业存在着生命期限；其 二，现代企业实际寿命远远短于期望寿命。壳牌公司的研究人员在调查了1 9 7 0 年跻身美国财富杂志“全球5 0 0 强”的大型企业的生存情况，结果发现，有 三分之一的企业到1 9 8 3 年已不复存在。而更大规模的研究则表明，大型企业的 平均生命不到4 0 年。日本的企业的寿命一书也提出企业的一般寿命为3 0 年 左右的论点。另外，其它研究企业寿命问题的专家结论也表明，所有企业都表现 出生命体的行为及其特征，都会经历个成长、发展和死亡的过程。7 0 年前美 国和日本5 0 家最大的企业现在所剩无几，大多数企业的繁荣期不过3 0 年。 企业生命周期理论是近年来国际上流行的一种管理理论。这一理论的核心观 点是：企业像生物有机体一样，也有一个从生到死、由盛转衰的过程，其间大致 要经过创业、成长、成熟与衰退的过程。企业从领取营业执照之目起开始从事生 产、流通和服务直到依法破产、被接管、被收购或其它原因而灭亡为止的一段时 期可以称为企业的一个生命周期。国内外许多经济学家、管理学家对该理论进行 量生鱼旦塑里笙塑垒些壁垡互墨堡塞一 了深入研究：新古典经济学派创始人英国经济学家阿尔弗雷德马歇尔最早提出 经济学进化说生物说。他认为人类社会和生物有相通之处，支配生物发展的规 律也同样适用于人类社会，经济学不过是“广义生物学的一部分”。一个产业就 像一片森林，大大小小的企业犹如森林中参差不齐的树木，都有生存和发展的机 会，也都有凋零枯萎的命运，因此经济世界才会不断更新与发展。此外，马歇尔 在其名著经济学原理中提出著名的“树木原理”：我们可从森林中新生的树 木，从老树的浓荫中用力向上挣扎的情况得到教训，许多新生的树木中途天折了， 只有少数得以生存；这些少数得以生存的树木一年比年壮大，它们的高度每有 增加，就可多得一些阳光和空气，终能高出邻近的树木之上，似乎它们会永远这 样生长下去。但是，事实却不是这样。较高的树木比其他竞争者，虽然能够得到 较多的阳光和空气，但也会逐渐失去生命力，相继地让位于物质力量虽小，而青 春活力却较强的其他树木。“大树定理”揭示出了企业同树木一样具有某种共同 生死特征：一部分小企业终将会长成大企业，而大企业也终会走向衰老而被小企 业所取代。此外，管理学家也纷纷探讨生命周期问题。美国著名管理学家伊查 克爱迪思首次把企业生命作为研究对象，分析其成长和老化原因并提出系统对 策( 1 9 8 9 ) 。他在其名著企业生命周期中认为，企业与自然界生物一样都遵 从生命周期规律，它们都会经历一个从出生、成长到老化直至死亡的生命历程： “企业的成长与老化同生物体一样，主要都是通过灵活性与可控性这两大因素间 的关系来表现。企业年轻时充满了灵活性，但控制力却不一定总是很强；企业老 化时关系变了，可控性增加了，但灵活性却减少了，这一情形就像婴儿和老年人 之间存在的差别一样。”爱迪思根据企业所具有的灵活性和可控性将其分为成长 和老化两个阶段，并根据风险偏好、期望值、资金、责任、主导部门、圈标导向 等因素把这两个阶段细分为婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期和贵族期、 官僚化早期、官僚期、死亡。美国学者莱瑞哥伦纳( 1 9 7 2 ) 提出企业的成长或 失败是发展和变革的综合过程，即经历刨造、指导、授权、协调和合作几个阶段。 而国内学者陈佳贵等人认为，个正常发育的企业生命周期可以分为孕育期、求 生存期、高速成长期、成熟期、衰退期和蜕变期等几个时期。本文将企业的生命 周期划分为四个阶段：创业期、成长期、成熟期与衰退期。 在全球一体化的经济形势下，各国管理者都纷纷探讨如何延续企业生命，使 其成为“长寿公司”。目前就国内企业而言，面对激烈的市场竞争，出现了明显 的两极分化趋势：少部分企业( 如海尔、春兰等) 国际竞争力不断增强，另有一部 7 基于生命周期理论的企业激励方案研究 分企业却走向低落，如：巨人集团。所以，研究企业生命周期理论，以及研究企 业在不同生命周期阶段所采取的不同管理活动，对造就国内生命型企业有着深刻 的现实意义。 2 2 激励方案的设计目标 激励目标既是激励问题的研究起点，又是激励的最终目的，引导着激励的全 过程。激励目标分为个人目标、部门目标与总体目标。个人目标是个人行为的目 的，可以用个人期望值来表示。个人期望值的实现与目标制定的合理性、个人的 努力程度有直接的关系。从“经济人”的角度讲，每个人总是朝着能使自身利益 最大化的目标努力。因此个人目标代表了自身利益的最大化。部门目标是在部门 整体员工的努力下所要达到的目标，即部门利益的最大化，它可以用部门期望值 来表示。部门期望值的实现与部门目标的合理性、部门中各个员工的努力程度有 关。当部门目标与个人目标不一致时，部门目标的实现就会受到影响。而企业目 标是指整个企业的价值最大化。一个设计合理、有效的企业目标应该能够代表企 业相关利益群体的共同努力方向，体现他们的共同利益。 在实际工作中，个人目标、部门目标与企业目标三者是紧密联系、不可分割 的。其中企业目标是基础，也是前提。一切个人目标、部门目标都要在企业目标 实现的基础上才能实现。而企业目标又是在各个部门、个人在朝部门目标、个人 目标努力的过程中完成的。因此，部门目标、个人目标对企业目标的实现起关键 作用。制定建立在员工需要基础上的企业目标，既表明企业的努力方向，也代表 职工对未来的追求。这样的目标才能得到全体员工的认同。企业目标的方向感、 使命感和员工对个人目标的荣誉感、追求感融为一体，就能够形成激励员工奋发 进取的内在动力，调动员工的积极性，使员工在实现企业目标的过程中达到个人 目标。近几年，海尔集团成功实施了业务流程重组，把原来直线职能式的管理变 为对市场负责的机制，实行内部“市场链”机制，把外部市场竞争效应内部化， 把所有员工对上级负责转化为对市场负责，使企业效益和员工绩效融为一体，取 得了可喜成绩。可见确定合适的激励目标对整个激励方案的设计至关重要。 激励的君的在于调动员工的积极性，但要调动员工的积极性，激励必须要符 合员工个人目标的实现。只有把组织目标内化为个人目标，激励才会取得应有的 效果。但由于目标的多样性与复杂性，个人目标与组织目标并不是完全一致的。 因此在制定激励目标时一定要努力寻找各层次利益和目标的结合点。有的管理者 只注重组织目标的实现，而不考虑员工个人的目标，激励措施成本很大，员工的 8 基于生命周期理论的企业激励方案研究 积极性和创造性却没有调动起来；也有些管理者为了满足员工个人目标而牺牲企 业整体目标。这洋的企业是不能够长久的。 现在，很多企业也制定了长远的激励目标，但收效甚微，主要原因是目标的 制定不切合实际。为了使激励目标起到积极作用，掌握人们的期望心理非常必要。 因此，激励目标的制定要考虑两个因素：目标价值和期望概率。目标价值要从两 方面人手：一是对企业的贡献；二是对个人的好处。要避免片面考虑企业价值， 把个人、企业利益结合起来。由于人们所处的地位不同、认识水平不同、看问题 的角度也不同，目标价值可以通过各种对话协商的形式来确定。另一个因素是期 望概率。期望概率的确定既要考虑到企业发展的需要，又要权衡个人的能力。概 率确定的过高，过于乐观，容易造成员工的松散心理。反之，则造成员工的畏惧 心理。 2 3 激励方案的设计原则 2 3 1 成本一收益原则 成本一收益原则是指激励的产出要大于激励成本。激励的最终目的是使企业 的经济利益最大化。因此，任何一种激励方式都必须保证给企业带来的收益大于 成本。但在实际激励过程中往往存在两种错误倾向：理论上的成本一收益分析 做的很出色而实施过程应用很少。或者激励力度过大，超过了能起激励效果的 成本，使得整体实施成本过大。理论考虑太多的成本问题而实施力度过小，起 不到激励效果。或者认为一定程度的激励完全可以达到目标而实际实施激励的力 度太小，致使目标未能实现。在设计激励方案时要避免产生以上两种倾向。 2 3 2 可持续性原则 企业要想持续保持强大的生命力，重要的是使员工一直保持高度的积极性。 而要使员工一直保持积极状态，就必须遵循可持续性原则。在激励过程中，有不 少管理者制定了振奋人心的长期激励目标，其中包括吸引人的员工个人目标。员 工认为个人的未来利益很大，期望值也很高，一开始表现出极大的工作热情，激 励效果很好。但过了一段时间之后，管理者就放松了对激励目标的考核与评价， 致使员工的工作情绪日益低落，也失去了追求持续经济利益的积极性。如果这种 现象持续一段时间，员工的工作积极性将彻底消失。此外，还有一种常见的现象 是不考虑企业的承受能力，一味地设立吸引员工的激励目标。这样虽然在当时会 调动员工很大积极性，但一定时间后，员工会有更高的目标要求( 效价) ，期望值 也日益提高。要使员工有更高的积极性或保持原来的积极性就需要实施比前次更 9 苎士兰堂型塑些堡竺垒些熊些塑壅竺壅 大力度的激励。这对实力不够强大的企业来讲无法持续实施原有激励形式。由此 造成激励成本越来越高。 2 3 3 激励与约束相结合原则 激励过程要遵循激励与约束相结合，既要有激励措旅，又要有约束机制，二 者缺一不可。约束本身就是一种负激励。美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出了 “强化理论”。强化就是要通过不断改变环境的专项设计，对职工的业绩加以赞 扬，而对成绩差的加以惩罚，以产生相反的结果，使人们受到激励。正强化就是 对某种行为后，立即用物质或精神的鼓励予以肯定( 表扬、鼓励、改善工作条件、 提升、安排承担挑战性工作、给予学习提高的机会、奖金、加薪等) ，使该行为 巩固、保持下去。正强化要不断增强，否则作用会减弱或消失。可以看出，斯教 授的“正强化理论”也就是狭义的激励过程。负强化就是对某种行为给予否定或 惩罚( 如扣发奖金、批评、开除等等) ，使它减弱、消退。所以，负强化就是约束。 因此，强化理论就是激励与约束的统一。 2 3 4 公平性原则 生活在社会中的人们喜欢将自己的东西与别人相比较，有了与自己相当的参 照物，人人心里都会感到公平。因此，员工绩效不仅受到报酬绝对值的影响，还 受到报酬相对值的影响，即个人是否受到激励不仅取决于他们自己得到什么，还 涉及他人得到多少。为了做到公平激励，必须反对平均主义。平均奖励实际就等 于没有奖励。当然，公平是一种心理现象，是一种主观感受。个人判断报酬与付 出的标准往往会偏向对自己有利的一方，这就要求管理者以敏锐的眼光正确对待 个人认识上的偏差，适时做好引导，全方位地努力提高工作积极性。 2 3 5 坚持物质激励与精神激励相结合 人的需求是多种多样的，既有物质的，也有精神的。要调动职工工作积极性， 必须注意将物质激励与精神激励相结合，充分考虑个人需求。物质激励( 如金钱 激励) 具有相当大的激励作用，但它不是绝对的，只在特定环境下对某些层次的 员工激励效果很大。而人们对工作自主、称心如意、具有挑战性工作的发展前景， 成就感、领导的信任等这些要求更高，特别是高知识群体更是如此，所以，在调 动职工的工作程极性时要因人而异，注意将物质手段与精神手段协调运用，两者 互相联系与补充，构成激励方案的两卜重要方面。 2 3 6 短期利益与长期利益相结合 l o 雉千生命周期理论的企业激励方案研究 考虑到企业持续发展的需要，激励要将短期利益与长期利益相结合。激励目 标的统一性要求兼顾短期利益与长期利益。这也符合员工的利益需求。员工既关 心自己的当前利益，同时又考虑长远利益。常见的满足短期利益的激励形式是工 资、奖金、年薪制：满足长期利益的激励形式是员工持股、股票期权与期股等。 长短期激励形式的结合才能保持职工的工作积极性。 2 3 7 制度化与艺术化相结合原则 制度化是激励的主要方式，是激励的显性措施，具有刚性特点，是激励公平 的一个重要保证。任何规范化的企业激励措施都应该事前公开化，这样才能让 员工口服心服。这些公开化了的措施就是激励制度。但激励工作毕竟不同于对物 的工作，具有很大的灵活性与时效性，在制度化的同时还要随时采取一些艺术化 的激励形式，特别是以精神激励为主的激励方式，不能任何激励措施都按部就班。 实际上，激励是一项艺术性很强的管理活动。事实证明，只有制度化与艺术化相 协调的激励，才能体现出最好的激励效果。有许多企业激励制度制定的很严格， 但执行起来一点艺术性都没有，实施效果并不理想：也有一些企业根本没有具体 的激励制度。这些情况下，企业不可能获得满意的激励效果。 2 3 8 真实。陛原则 经理的报酬必须以经过独立审计的真实数据为依据。反映企业经营业绩的财 务数据是准确确定报酬额的基础，也是关键。因此，财务数据的真实性非常重要。 没有了真实性作保障，激励方案的有效性将无从谈起。在实施激励方案之前，有 必要先对财务数据进行审计，必要时还要进行相关资产的评估。 上述激励原则应用于激励方案制定、实施、效果评价的全过程。具体体现在： 激励原则是激励目标的具体体现。激励目标是激励制度的总方向，它是企业所 有者、管理者及全体员工的共同奋斗方向。但它只是给企业指明了方向，还不够 具体，激励原则直接体现了激励目标的要求，进一步使激励目标明确化。激励 原则指导着激励方案的设计。一个有效的激励方案要遵循一定的原则，否则将与 实践严重脱钩。例如激励形式的选择要遵循短期与长期相结合原则、物质激励与 精神激励相结合原则。激励制度的设计要遵循激励与约束相结合原则、制度化与 艺术化兼顾原则、可持续性原则。而报酬的设计则要遵循公平原则。激励原则 贯串激励过程的始终。仅有设计完善的激励方案是不够的，关键在于执行，在激 励过程中同样要遵循上述原则，将理论与实践相结合。经营者要注重提高将原则 转化为具体制度的能力，经常与基层员工进行沟通，了解激励原则的应用是否恰 当，是否与企业的整体激励目标一致等。此外，经营者还应该广泛听取员工意见， 提高对激励原则的理性认识与实践能力。激励原则是激励有效的一个判断标 准。判断激励是否有效的标准很多，激励原则是其中一个。一般地说，若企业的 激励方案与制度很好她遵循了激励原则，说明激励效果良好。反之，激励效果就 值得怀疑。 应当指出的是，激励原则并不是激励有效性的重要判断标准，它仅是从总体 上对激励效果做一评价，给其他判断标准提供一个参考。 2 4 激励方案的激励形式 激励形式分为物质激励与精神激励，其中以物质激励为主。 2 4 1 物质激励 1 工资 工资直接关系到企业与职工以及职工与职工之间的利益关系，对于提高员工 积极性与企业价值都有重要作用。传统的工资是不具有激励作用的，它仅是劳动 力价值的货币表现。现代激励制度赋予工资灵活的实施形式，使其具有了激励功 能。工资包括两部分：基本工资与变动工资。基本工资仅具有保健作用。具有激 励作用的是变动工资，它的形式主要有计件工资、技能工资、岗位工资。计件工 资= 单位工资率 计件数量。单位工资率是一定的，数量越多，变动工资越高，真 正实现多劳多得。但这种激励方式容易使员工只注重数量而忽略质量。所以实施 变动工资要加强对质量的控制。技能工资是以员工掌握的技能多少来决定工资。 它一般适用于技术性工人。实施技能工资有必要建立员工个人技能目录，这样每 个员工都能从技能目录中找到各自所拥有的技能类别及已达到的水平，不论其当 前的工作需要与否，员工都可以根据这份个人技能目录得到自己的工资报酬。而 岗位工资给每一个工作岗位制定一个工资水平，每隔一段时间实行一次轮流换 岗。这种方式对于人才的选拔非常有效。每个员工都有自己的岗位目标，为了达 到这个目标，员工的工作积极性都很高。目前我国经济水平总体不离，工资激励 作用还很大。据调查，有一半以上的员工工资收入基本用于维持日常生活。这正 是工资具有激励作用的客观原因。从职工们对提高工资的反应看，在被调查的近 9 0 0 名职工中，3 2 8 的人认为工资可以使他们更努力地工作另有2 9 5 的人认 为提高工资可以使他们更安心于本职工作。这说明工资对一部分人的激励作用是 非常明显的。 皋于生命胤妫理论的企业激励方集研究 作为报酬的基本形式，工资不仅关系到员工生活水平的高低，还直接影响到 员工的工作情绪及个人潜能的发展。工资作为一种激励因素，不仅与个人的地位、 年龄、受教育程度等内在因素有关，还与所处的工作环境、个人生活水平、经济 状况等外在因素密切相关。因此，工资带来的激励力度大小，是因不同情况，不 同人员而异，有时激励力度很大，有时很小，甚至不起作用或起负作用。合理把 握工资在不同环境下的激励作用，正确制定工资政策，在管理实践中具有非常重 要的作用。如对技术性人才实行技能工资，而对于低层一线员工则实行岗位工资 或计件工资。 2 奖金 奖金是对当期剩余利润的索取权。广义的奖金包括很多，如管理者及研发人 员的风险年薪也属于奖金的范畴。这里的奖金做狭义的理解。即对员工的奖励。 它一般是根据员工的工作表现、企业的当期盈利来确定奖金发放额。目前有不少 企业为了限制员工的短期利益，采用了“奖金银行”的做法。在这种方法下，企 业内部设立奖金银行。员工的当期奖金只能提取一定比例，其余部分存入奖金银 行。若下一年度亏损，就用上年度一定比例的奖金额来弥补，员工剩余奖金减少。 奖金的激励作用是很明显的。尤其在目前工资水平普遍不高的情况下，员工对奖 金的需求很强烈。 3 年薪制 年薪制是一种主要面向管理者的激励方式，在西方已经实行了几十年。它是 以年度为单位，根据管理者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其报酬的 一种制度。对企业管理者来说，年薪制不仅是一种经济回报，还是一种对自己素 质和能力的肯定，是一种价值的实现。年薪报酬一般分为两部分：基本年薪和风 险收入。基本年薪。基本年薪是管理人员的基本收入，满足最基本的生活需要。 影响基本年薪的因素主要有：国家或地区的消费水平、激励对象的受教育水平、 业务类型、职责范围、市场供需状况等。基本年薪是管理者报酬中的固定收入部 分，实证研究表明美国上市公司高层管理者的基本年薪与经营业绩的相关性很 小a 经营绩效最好的管理者与最差的管理者基本年薪差距仅为7 8 。风险收 入。企业经营是有一定风险的。经营的高风险必须与高报酬相适应。风险收入取 决于企业经营状况，大小按照当期净利润的一定比例计算。比例的确定要有客观 依据，有些企业按照基本年薪的比例，也有不少企业选取一组指标进行加权平均， 以加权平均值作为计算风险年薪的比例。由此可以看出，年薪制将管理者的报酬 与业绩紧密相连，根据个人的业绩大小确定报酬数量。它的作用在于极大地调动 了管理者的工作积极性，只要多付出努力，多做出成绩，就会有较多的回报。因 此，每个人的年薪收入都是个人才能的货币表现，恰当地体现了公平与效率的结 合。此外，由于年薪制度加大了个人风险，无形之中也加大了个人压力，给每一 位激励对象都提出了更高的要求。 4 员工持股激励 员工持股就是通过员工认股或持股经营，将员工利益与企业利益紧密结合， 形成一种按劳分配和按资分配相结合的新型利益制衡机制( 孙锌等，2 0 0 0 ) 。员工 持股主要由企业内部员工出资认购本公司部分股份，并委托员工持股会托管运 作、集中管理，员工持股会进入公司董事会参与公司分红的一种公司治理模式。 它具有以下特征：员工认购的股份不能转让、交易和继承。员工持股的参与 人以二次利润分配的形式参与公司利润的分配，即先以员工持股会享有公司分配 的利润，再由员工持股会按照员工持股份额的多少把利润分配给个人。员工持股 计划有利于提高员工的工作积极性，使其同时具有劳动者和所有者的双重身份， 增强企业凝聚力，以促进企业发展，提高市场竞争力。随着市场经济的发展，竞 争目趋激烈，人才。在企业发展中的重要性不言而喻。同时市场的发展也意味着人 才的流动日益加快。实行员工持股制度，可以在一定程度上解决人才流失的问题。 此外，由于员工最清楚企业基层管理的不足，让他们参与企业的决策可以提高决 策质量与效率。这样员工可以通过“员工持股计划”传达自己的意愿，使决策层 同员工直接联系起来，增加运作中的民主性，同时有助于协调企业内部的利益矛 盾。 但是，员工持股激励机制也有内在的缺陷。能够拿出巨额资金购买股票的人 员还不多，这样激励作用就被削弱。绝大多数公司员工持股数量集中在较低的水 平。而国外大公司的管理人员持股比例一般在1 0 以上。 5 股票期权 股票期权是指标的资产或商品是股票的期权。作为期权的一种形式，股票期 权具有期权的一般内涵及特性。但是，目前我国对