（技术经济及管理专业论文）基于心理契约的知识型员工离职研究.pdf

中北大学学位论文 基于心理契约的知识型员工离职研究 摘要 随着经济全球化，我国企业面临着越来越激烈的竞争，而竞争的核心是人才的竞争， 因此人力资源管理的地位同益突出。知识经济时代企业人力资源管理的核心对象是知识 型员工。作为知谚 载体的知彭 工作者，也同益受到企业的重视，因为企业之间的竞争， 知识的创造、利用和增值，其他各种生产要素的合理配置，都要靠知识工作者来完成。 企业持续发肥i 焉要高素质而稳定的员工队伍，而员工离职现象同期严重，给企业带来巨 大的损失。如何i 吸引和留住知识型员工以应对激烈的竞争己是摆在企业面前一大难题。 因此，需要我们从心理契约的角度来探索影响知识型员工离职的心理行为因素，为制定 人力资源对策提供科学依据。 论文首先分析了心理契约与知识型员工离职之间的关系，并研究了企业知识型员工 离职的原因和特点。通过s p s s 对众多知识型员工问卷调查的数据进行研究分析，提取 了知识型员工离职的因素，得出从心理契约违背的角度影响员工流失的内在机理和过 程。此外，通过对知识型员工离职行为模式和机制的分析，建立了基于心理契约的知识 型员工流失控制模型。把定性和定量分析结合起来，提出了如何留住知识型员工的基本 思路，并提出基于心理契约的全过程管理。 本文的研究结论为各企业管理知识型人员提供了一些有效的参考依据，可以让他们 针对不同类型的知识型员工进行管理，用以维护企业内部员工稳定，发挥知识型员工的 绩效，真币达剁以人为本和双赢硒而。 关键词：心理契约，知识型员工，离职研究，控制模型 f 1 北大学学位论文 r e s e a r c ho ne n t e r p r i s ek n o w l e d g ew o r k e r s d i m i s s i o nb a s e do np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t a u t h o r ：g a ox u e y o n g s u p e r v i s o r ：x i a n gq i u h u a a b s t r a c t w i t he c o n o m i c g l o b a l i z a t i o n ，c h i n e s ee n t e r p r i s e sa r ef a c i n gi n c r e a s i n g l yf i e r c e c o m p e t i t i o n t h ec o r eo fw h i c hi st h ec o m p e t i t i o nf o rt a l e n t s ，t h u st h es t a t u so fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti sb e c o m i n gm o r ep r o m i n e n t t h ec o r eo b j e c to fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti sk n o w l e d g ew o r k e ri nk n o w l e d g ee c o n o m ye r a k n o w l e d g ew o r k e r s ，a s k n o w l e d g ev e c t o l ，a r eb e c o m i n gm o r ea n dm o r ei m p o r t a n ti ne n t e r p r i s e s b e c a u s et h e c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s ，k n o w l e d g ec r e a t i o n ，u s ea n dv a l u e a d d e d ，a n dr a t i o n a l a l l o c a t i o no fp r o d u c t i o nf a c t o r s ，w i l lh a v et o r e l yo nk n o w l e d g ee m p l o y e e s s u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s n e e d s h i g h - q u a l i t y a n ds t a b l ew o r k f o r c e h o w e v e r , t h e p h e n o m e n o no fw o r k e r s d i m i s s i o nb e c o m e sm o r ea n dm o r es e r i o u sw h i c hc a nr e s u l ti n s u b s t a n t i a ll o s s e st oe n t e r p r i s e s i t sam a j o rp r o b l e mf o re n t e r p r i s e st oa t t r a c ta n dr e t a i n k n o w l e d g ew o r k e r s ，a sf a c i n gt h ef i e r c ec o m p e t i t i o n t h e r e f o r e ，w en e e dt oe x p l o r et h em e n t a l a c t i o nf a c t o r st h a t i m p a c tk n o w l e d g e w o r k e r s d i m i s s i o nf r o mt h e p e r s p e c t i v e o f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，i no r d e rt op r o v i d es c i e n t i f i cb a s i sf o rd r a w i n gu ph u m a nr e s o u r c e s s t r a t e g y f i r s to fa ll ，t h ep a p e ra n a l y z e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n d k n o w l e d g ew o r k e r s d i m i s s i o n ，a n di n v e s t i g a t e si t sr e a s o n sa n df e a t u r e s t h r o u g ha n a l y z i n g t h ed a t ao fm a n yk n o w l e d g ew o r k e r s q u e s t i o n n a i r eb ys p s s ；w ec a ne x t r a c tt h ef a c t o r so f k n o w l e d g ew o r k e r s d i m i s s i o na n da c q u i r et h ei n h e r e n tm e c h a n i s ma n dp r o c e s s e so f i m p a c t i n gk n o w l e d g ew o r k e r s d i m i s s i o nf r o mt h ep e r s p e c t i v eo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t b r e a c h i na d d i t i o n ，t h ep a p e rs e t su pac o n t r o lm o d e lo fk n o w l e d g ew o r k e r s d i m i s s i o nb a s e d o np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb ya n a l y z i n gb e h a v i o rp a t t e r n sa n dm e c h a n i s m s c o m b i n i n g q u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s ，t h ep a p e rb r i n g sf o r w a r dt h ef u n d a m e n t a li d e ao fh o wt o r e t a i nk n o w l e d g ew o r k e r sa n do v e r a l lp r o c e s sm a n a g e m e n t t h er e s e a r c hc o n c l u s i o np r o v i d e ss o m ee f f e c t i v er e f e r e n c ef o rm a n a g i n gt h ek n o w l e d g e w o r k e r s ，w h i c he n a b l ee n t e r p r i s e st om a n a g ed i f f e r e n tk n o w l e d g ew o r k e r s ，m a i n t a i nt h e s t a b i l i t yo fi n t e r n a lw o r k e r s ，a n de x e r tt h ek n o w l e d g ew o r k e r s p e r f o r m a n c e ，t h e na c t u a l l y a c h i e v ep e o p l e - o l i e n t e da n dw i n w i ns i t u a t i o n k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，k n o w l e d g ew o r k e r s ，d i m i s s i o nr e s e a r c h ，c o n t r o l m o d e l 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在指导教师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：主翕! 錾跫日期：鎏荽圭：过 关于学位论文使用权的说明 本人完全了解中北大学有关保管、使用学位论文的规定，其中包括： 学校有权保管、并向有关部门送交学位论文的原件与复印件：学校可 以采用影印、缩印或其它复制手段复制并保存学位论文；学校可允许学 位论文被查阅或借阅；学校可以学术交流为目的，复制赠送和交换学位 论文：学校可以公布学位论文的全部或部分内容( 保密学位论文在解密 后遵守此规定) 。 签名： 导师签名： 日期：驾堑l f ii 莓i ：型弘塑l 一 中北大学学位论文 1 1 论文的背景 1 导论 随着q - j i j 和科学技术的迅速发展，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时 代，企、i k 之| i l j 的党争更j j i | 复杂、激烈，知识作为主要的生产要素正发挥着越来越大的作 用；同时，企业i 理也越来越重卡见知识的载体“人”，强调人力资源管理。美国籍管理 大师彼得德窖；兜在其名著巨变时代的管理一书中指出，进入知识经济时代，企业 出现了一个新的：c 作者群体，即知识工作者：他们与以往资本经济时代的劳动者有着一 个根本的不刚，l ! l j l t 卫 f l 自身掌握着部分生产工具知识，而不像传统的劳动者一无所 有，只能出卖e i 的劳动i lj 。作为知识载体的知识工作者，也r 益受到企业的重视，因 为企业之m 的竞争，知识的创造、利用和增值，其他各种生产要素的合理配置，都要靠 知识工作者米完成。知识型员工是指那些被组织雇用的知识工作者。因此，知识经济时 代企业人力 i 溯竹理的核心埘琢是知i 型员工。 国外订些个、| 1 矢1 1 谚 ，l | = ! 员工占了绝大多数。比如，微软公司，1 的人从事生产， 2 的人做f 确j ，6 o ( f 1 人搞i l 丁场研究，9 1 的人在搞创新和发明1 2 1 。就我国目前情况而言， 组织中知识型员jj ：人数相对较少，但发展趋势正急剧扩张。知识经济导致社会对知识和 智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈。毫无疑问，知识型员工是组织中最重 要的资源，必将成为社会的主体和灵魂。 改革丌放后，企业的经营模式发生了巨大变化，随着企业管理手段和经营战略的转 变，企业与员 之i l j 的关系也在改变，二者之间不再是一种终身的合同关系，铁饭碗被 打破了，下岗成丁j 婴在人们面前不可回避的现实，人员流动成了普遍现象。这些变化和 挑战直接影响才i 五j ：i 二内心中这本“心理契约”。 1 2 论文的意义及实用价值 ( 1 ) 论文i ，l 勺删! 论意义 意大利经济! 二家费尔菲雷多帕累托曾提出一条著名的2 0 8 0 法则。在最近一项研 究表明：在传统型管理织的价值创造活动中，难以观测到2 0 8 0 法则；然而在以知识劳 中北大学学位论文 动为主要特征彤j 新，链管理纠【织l j ，矢i b t l 劳动的参考者所创造的价值，则比较倾向于遵从 2 0 8 0 法规，川 1 币：业2 0 知彭3 型员工创造了企业8 0 多的价值【3 4 1 。因此，如何能更好 地管理知识型贝：i ：，减少企业知识型员工的流失就显得具有特别重要的意义了。 知识型乡j 1 一- 传统的员工相比，在组织中具有很强的独立性和自主性。知识型员工 具有较高的流动愆愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求 终身就业能力。食、i 匕知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量。因此， 雇佣契约( 劳动合同) 及其隐含的外在激励对激发知识员工的热情和创造力方面很难起 到理想的效粜，心理契约的研究有可能成为知识型员工激励手段和管理方法的突破。 当今社会，针寸这么商的流失率，很多市场营销专家曾指出人才流动时，也是凭一 种心理感受，感觉原有的心理平衡被打破了：员工这种意识上的心理平衡就是一种心理 契约【5 i 。知i j | w i 乡! i ：席伽关系的维护和改善都需要我们对心理契约的内容、特点及其对 雇佣关系的影响等疗面作深入研究。 为此，笔右从一e l , 理契约的角度研究企业知识型员工离职问题，希望从一个新的视角 来探索和预；_ ! j 1 0 影响知识型员工离职的心理行为；同时，为制定人力资源对策提供科学依 据，通过对员1 一心理契约的建立和维护，稳定人才队伍，防止人才流失，增强企业的竞 争力。 ( 2 ) 论义的实用价值 基于心理义约的企业知识型员工离职研究具有较高的实用价值，可以为企业组织管 理特别是员： ：关系1 午理和人力资源管理提供一定的指导。 第一，i , l 引，匙) ：1 1 识型员工和企业双方对相互期望的重视，加强相互责任意识和履行 责任的意识，并进行自我约束和自我控制。 第二，7 j l | 强企业选拔招聘、员工进入、薪酬设计、职业发展和组织变革等各个具体 环节的沟通交流，l ! j j 确双方的现实责任和发展责任，使企业与员工关系和谐发展。 第三，可以伎企业根据发展需要对员工进行教育、培训和引导，实现员工价值与企 业价值在更高水j 卜i 二的和谐和统一，建立强有力的企业理念，增强企业活力。 2 中北大学学位论文 1 3 国内外研究现状及发展动态 1 3 1 心理契约研究现状及动态 心理契约域先；l 自于礼会心理学，后来被组织行为学家借用而引入管理学领域。目 前，对心列! 契约f l ( j f j f 究主要集巾于两个方面：一是关于心理契约的基本界定，心理契约 的内容和维艘，? 址天于心州契约的动念发展过程，主要涉及心理契约的违背及其对员 工态度和 j ：为的影响。心耻欠约的研究大致经历两个较为明显的发展阶段。第一阶段是 2 0 世纪6 0 句j f j ；| jx o 年，这一阶段研究的主要内容是将心理契约看作是雇员与雇主对相 互责任与义务的j d 感知，强调个体和组织两个水平。第二阶段是2 0 世纪8 0 年代末至 今，这一阶段主要讨论了心理契约是应该研究企业雇佣关系中雇佣双方的双边关系还是 单独强调员工力的单边关系。即立足点的选择问题。 国内对心理欠约的研究主要集中在最近十几年，特别是2 0 0 0 年以后，由于国内企 业面临竞争压力变人以及企业改革步伐的加快，对心理契约的研究f 1 益繁荣。在这个特 定的历史时划呲，t i 一因员工“心理契约”的内容和结构有什么特点? 它如何影响到员工 对组织的态度和jj ：为? 这萨是本项研究希望探讨的问题。在我国，这一研究领域尚属空 白，目f j ，j 仪f j 际，l l i 洲对中酮食j i k 员：i j ，i l , 理契约结构进行的探讨，其结构主要参照 r o u s s e a u 的一- f i i l 7 。i ：；j ，发现巾幽员工在契约内容上与西方研究成果有一定差异；进一步 对相互责任内红关系进行了探讨，结果支持r o u s s e a u 提出的平行影响关系1 6 】。 总之，国内的。实证研究很少，并且缺乏说服力。国内研究除了对国外研究做综述以 外，就是将心州契约与国内的热门话题相联系，并且研究都是阐述性的，对心理契约理 论本身的) i ：创。p i - i t t ：究很少。国内缺乏对心理契约本身的研究，仅有的几个，也是综述性 研究，而对心明! 契约本身的研究，尤其是丌创性研究比较缺乏。再者，国内对心理契约 的研究缺乏系统一肚，比较零散。前后研究缺乏一定的相关和延续性，很少有人在提出问 题之前对阿人的成爪进 r 回顾。 1 3 2 知识型员工离职研究现状及动态 近年来，越爿：越多的企业在知识员工的管理方面面临严重的挑战。特别是以咨询行 3 中北大学学位论文 业和i t 等高再t - j 支行j l 匕为代表的知识型企业中，普遍存在员工流失率高、激励手段匮乏、 管理成本上升等现啄，知识员工管理的问题得到了理论界和企业界两方面的高度关注。 国内外的 到! 论究人员和个业( 多为人力资源管理部门) 的管理人员进行了大量的 研究和总结，j i ；小卜是绕菥降低流动率这个问题进行的。针对降低流动率的问题，国 内外学者的研7 i 人彩从分析知谚 员j i ：流动的影响因素入手，进而提出相应的对策，以提 高员工的忠诚瞍为l ：旨。 关于影响员 ：流动的因素，国内学者指出，流动的影响因素包括组织结构的变化、 企业所属产业类型、薪酬组合和员工满意度。在降低人才流动率方面，提出加强人力资 源信息管理、提供i ，- | 主工作环境、弹性工作制度、重视成长与发展、多元化的价值分配 和激励要素，以及造就学习型组织和个人等措施。 总之，【l ，| j 4 学，一在这方面也提出了许多具有参考价值得研究。企业界也从总结自身 人力资源l 理t 1 枷舯，j 角度，提出留住人彳的办法。例如广发证券的董事长把其企业的人 力资源战峪9 j 为“事业尉人、感情留人、待遇留人。 哈佛大学的知识管理专家乔纳 森d 利维又为j e 肌卜“投资留人”，即要把对员工的教育纳入企业的薪酬体系中。微软 总结其留住人jf t j 人力资源管理奥秘包括：充满压力和挑战的工作；丌放、宽松、自由、 鼓励创造力、睁亚人才的环境：对员工充满人性的关怀；有效、平等的沟通：员工能够 将巨大压力转化为i 大动力、无比的创造力和高效的生产力。 1 4 论文的主要内容 1 4 1 论文的创新点 ( 1 ) 心理灾约内容的实证研究表明，企业知识型员工心理契约的类型特征总体上 处于发展型一人际州之问，没有明显的交易型倾向。但是，如果组织忽视企业知识型员 工的一种内在一亡、圳j * 求的话，就有可能向交易型心理契约类型特征发展。从企业的角度 出发，迫切需要0 ￥决的问题是预防知识型员工心理契约的违背，提高工作满意度，控制 人才流失。 ( 2 ) 构建蟾j ：心理契约的知识型员工离职模型，包括关系模型和控制模型；针对 中国企业知谚 型负i j 的离职现象，提出了全过程管理。 4 巾北大学学位论文 1 4 2 论文的思路框架 论文通过文献综述和社会调研对企业知识型员工离职行为的影响因素的研究，分析 了企业知识型员 ：离职产生的原因和面临的困难。然后通过实际调研，运用s p s s 软件 对1 4 6 名调查者进行数据分析，得出结果，探讨基于心理契约的角度如何留住知识型员 工的基本心路，亨 ：提出了相应的政策建议。此外，通过对知识型员工离职行为模式分析 和机制分析，建0 ：了基于心理契约的知识型员工流失控制模型。把定性和定量分析结合 起来，可以为今肝建设和发展提供一些的经验。 文献综述社会调研 1 l 心理契约与知识7 弘员i ：离职基础理论研究 l 列! 论分析h 数据采集| j 数据分析h 得山结果 基j ：心理契约的知识础员i ：离职模型构建 土 对策与建议 图1 1 论文思路框架图 5 中北大学学位论文 2 1 心理契约概述 2 心理契约概述 心理契约f 门起源可以追溯到2 0 世纪2 0 年代梅奥的霍桑实验。霍桑实验研究发现， 一般来说，爿，：率的挝f ：。矗赴l l lj ：一蝗社会性的凶素如士气、归属感、以及有效的管理。 这一类的竹理1 i f l ；1 要求了斛入的 了为，特别是集体行为，并且通过这样一些个人之间的 处事方法如激励、劝导、领导和信息的交流来起作用。通过霍桑实验的研究结果，人们 对影响个人工作效率和生产率的注意力从外部设备硬件环境转向了个人的内心世界。而 在管理者的管p l 坼亍为上，也从管理外部硬件的手段转向了影响个人心理的方法。虽然此 时没有提心州契约的概念，但是从心理学的角度开展管理已经被广泛的应用了。 最早使川“心理契约”( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 这一术语的是a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) 。他 在1 9 6 0 年所张：的理解组织行为一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间的 一种关系1 7 1 l c v i n s o n 等人( 1 9 6 2 ) 明确提出心理契约是“组织与员工之问隐含的、未 公开说明的4 1 i j - 】| j j 望的总合”。他指出，“这些期望都有内隐的特性，其中一些期望，如 工资，在意识i 楚些，另一些期望，如长期的晋升，则比较模糊”i 引。s c h e i n 将心理 契约定义为：住组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存 在的没有 刃文胤定的一整套期望。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调心 理契约皿然足未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素【9 】。k o t t e r 认 为，心理契约足存在于个体与其组织之i 日j 的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付 出的代价以及从另一方得到的匝j 报具体化【1 0 l 。 r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 等人不同意把心理契约定位在组织上的观点，认为组织不具有主 体性，因而刁i 会彳j 统一的期划。在此基础上，她提出了一个范围较窄的定义。按她的 观点，“心理欠约”是雇员个人以雇用关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成 的关于双办+ f j f 即勺各种信念。她还认为，组织本身不会有心理契约，它在心理契约中的 作用是为知觉捉供背景。按照这种观点，对心理契约的定义便从两个层次( 即个体和组 织) 的双边关系4 ：擘到单一层次和单边关系的个体上，这种观点也得到一些人的认同。 h e r r i o t ( 19 9 7 ) 等人不赞同r o u s s e a u 等人这种对心理契约定义的简化处理，又把心 6 中北大学学位论文 理契约定化在个体和组钐：两个层次上。他们认为，“心理契约”是雇佣关系中的双方即 组织和个人，各j 雇用关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。这种知觉或来自对正 式协议的感知，或隐藏一j ：各种j l j j 留! 之中。这种观点比较得到人们的赞同1 1 2 l 。 综上所述，“心理契约”是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又 应得n fr 么的一+ 种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责 任。但对于这一概念的具体内涵，目前尚没有一个统一的界定。这种状况为“心理契约 的研究和卫埋解带来了一定的障碍。 2 2 , d , t l 契约的理论基础 心理契约作为一种王f l ! 解工作环境中员工的态度与行为的新视角，关注的是组织与员 工之问的忆动火系：其丛本假设足，在这种组织与员工的交互作用中，双方的互惠互报 构成了关系的。艾质和互动的推动力。本部分从人性假设理论、组织行为学、社会交换理 论和公平理沦儿个角度米刚述心理契约理论的理论基础。 ( 1 ) 心邸契约的基本假设 心埋契约这一概念是在社会交换理论和公平理论的基础上提出来的，它的基本假设 是：组f t j 7 员工之问是一种互惠互利的相互关系，双方都需要有一定的付出，也需要得 到一定的收益，, l i l 然这种关系没有证式而明确的具体规定，但在人们内心中会以社会规 范和价值观作为琏础进行衡最和对比。在这罩，社会交换中的基本要素是责任。如果双 方的责任对等或肯说付出和【n l j n 等值的话，可以维持长久、稳定、积极的关系；如果一 方认为l ，- j 己的付出没有得到应有的回报，则必然会对相互的关系造成消极的影响。这种 交换不仪仪j 而限侄明确的、经济利益方面的交换，还包括一些更为含蓄的、非物质的和 精神力m m ，j 交换，例如组g t 4 ；, 员工之川的信任和体谅、长久的联系等。因为心理契约从 本质上爿乏说赴一种感情契约，是形成团队氛围和组织凝聚力的一种无形的手段。 ( 2 ) 社会交换理论 社会交换理论，是指人际间的交往活动具有社会性，当个体做出某种行为时，必会 引起交i 2 x , t 方的相应的反应行为：对方的反应给个体带来直接的奖赏或惩罚：交往活动 实际上灶一种直接的、随巳l 】发生的交换活动【1 3 】。社会交换论强调了没有无缘无故的给予， 也没有无缘无故的索取，其核心是“互惠原则”。可以用公式来表明：报酬一代价= 后果， 7 中北大学学位论文 如果双方的后果都是正向的，则关系将持续下去；如果一方或双方的结果是负向的，则 彼此之间的关系将出现问题。这里的报酬和代价不仅仅限于物质财富，报酬可能是精神 上的奖励、享受等，代价也可能是付出的时间、体力上的消耗等。 ( 3 ) 公平理论 公平理论又称社会比较理论，研究报酬对人们工作积极性的影响。公平理论的观点 是，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且 关心自己所得报酬的相对量【1 4 】。员工还会将自己目前投入的努力与目前所获得的报偿的 比值，同自己过去的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。 ( 4 ) 人性假设理论 人性理论的不同假设可以解释组织对个体职业发展的不同的态度。常见的人性假设 理论主要有经济人假设( x 理论) 、社会人假设和自我实现人假设( y 理论) 【1 5 1 。 经济人假设( x 理论) 认为人是由经济诱因引发工作动机的，员工被动地在组织的 操纵、激励和控制下工作，其目的在于获得最大的经济利益；认为人的感情是非理性的， 组织必须设法控制个人的感情。社会人假设理论认为人是出于社会需求这一主要动机 而工作的，而不是出于经济要求，因此人们需要一个良好的工作环境，与同事之间要建 立良好的人际关系，必须从工作的社会关系中寻找工作的意义，而非正式组织则有利于 满足人的社会需求。从而，非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人具有更大 的影响力，员工期望组织能够承认并满足他们的社会需求。自我实现人假设( y 理论) 认为人的需求可以从低级到高级氛围多种层次，其最终目的是满足自我实现的需求，寻 求工作上的意义，发展自己的能力和技术，力求工作上有所成就。个人自我实现和组织 目标的实现能够达成一致，在适当的情况下，个人可以通过调整自己的目标以使之能与 组织的目标相配合。 ( 5 ) 组织行为学的理论 组织承诺对个体行为的影响。组织承诺与员工离职有密切关系。梅耶等发现：组 织承诺的不同因素和离职的相关程度不同。情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承 诺次之，而继承性承诺和离职行为的相关性最弱【1 6 1 。在最新的离职研究中，美国华盛顿 商学院的李( l e e ) 提出个体可能是按照多条路径离职的观点。传统的离职模型认为员工 对工作不满意会造成离职意向的增强，进而发生离职行为，李认为实际离职中还存在其 8 中北大学学位论文 他的一些路径【17 1 。组织承诺也影响着员工的工作绩效，以情感承诺为主的员工更容易主 动接受指派的工作，以规范承诺为主的员工会花一些时间考虑完成这项工作能在多大程 度上偿还“债务”，而连续承诺为主的员工会花较多的时间去计算完成工作的得与失， 从而采取自己认为最“经济的方法去完成工作。另外个体期望而产生的情感承诺会使 员工产生更强的依附组织的倾向。 组织文化的导向作用。文化环境是人力资源开发与成长的重要外部条件，优秀的 企业文化会产生尊重人、关心人、培养人的良好氛围和风气。组织文化可分为三个层次， 核心和主体是精神层( 观念层) ，制度行为层和物质层。 组织的凝聚作用。组织中的成员除了有共同的利益之外，都有着各自不同的个人 利益，有效地组织能使个人的思想感情和命运与组织的命运紧密联系起来，产生认同感， 与组织共命运。 领导行为的影响力。组织的创始人的价值标准、理想和信念，将会对整个组织成 员产生关键性的作用。 2 3 心理契约的形成过程 员工心理契约的形成过程受到许多因素的影响，这些因素基本可以分为外界因素 ( 组织和社会环境方面) 和内部因素( 个体内部方面) 两大类，如图2 1 ： ( 1 ) 外部过程 社会环境：包括社会文化、社会规范、社会道德和法律等诸多要素，它们构成了 一个社会中人们对于责任、义务、权利的广泛理解和信念，是心理契约形成背景和操作 条件。 组织提供的信息：这些信息包括在招聘录用时公司有关人员的许诺，组织高层人 士的公开陈述、组织政策描述，公司在社会中赢得的信誉和社会形象，员工对于高层管 理人员、直接上级主管，工作同事的言行观察，等等：从信息源的角度来看，形成心理 契约的最初信息来自各个方面。 9 中北大学学位论文 注： l i 代表个体过程 代表组织和社会过程 r 一1 ，。、 图2 1 员工心理契约的形成过程 社会线索：社会线索是来自于组织中的其它同事或团队成员的信息，它们在心理 契约的形成过程中提供了三个方面的作用：提供契约形成的信息；传递对于契约条目理 解的群体一致性社会压力；影响个体对于组织活动的解释。 ( 2 ) 内部过程 心理编码：相l t 夕t , 界传输的信息而言，个体实际接收到的信息和个体对于这些信 息解释的方式，对于契约的形成有着更大影响。心理编码是个体对于组织提供的信息进 行认知加工的过程。通过对相互责任、义务、权利的“心理编码”，形成了存在于员工 内心世界中的心理契约。可见，心理契约的核心内容并非现实中的相互责任，而是人们 对于现实中的相互责任的认知。在这些信息中，有的十分明显而且易于操作，如薪酬体 系；有的则具有模糊性，如公司承诺“关注员工的个人发展”，这些内容在心理编码过 程中很容易受到其它因素的影响。 个人因素和个性特点：指的是个体自身的一些具体特点，它们会影响到个体对于 组织信息的理解和使用。性别、教育背景、过去的工作经历、工作的年限都会影响到个 体的信息加工过程。另外，一些个性因素，如职业动机、责任意识等，也会影响到心理 契约内容的形成。 1 0 中北大学学位论文 2 4 心理契约的特点 主观性。心理契约的内容是个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而 不是相互责任的事实本身。由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和 见解，因此，个体的心理契约可能与书面雇用契约中的内容不一致也可能与其他人的理 解和解释不一致【1 9 】。 动态性。正式的雇佣契约一般来说是相当稳定的，很少发生改变，即使发生改变也 必须经过双方协商后才可生效。但心理契约相对而言处于一种不断变更的状态。任何有 关组织运作方式的调整，不论是物理性的还是社会性的，都会对心理契约产生影响。员 工主观上觉察到的任何公平或不公平感，也会影响到他们对于心理契约内容的修订。另 外，研究者发现，人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广。 在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。 不确定性。正式的契约其内容、职责、权力都是明确规定的，不因一方的主观意志 改变而改变。而心理契约本质是一种心理期望，会随个体心态或工作环境等变化而变化， 波林一马金( 2 0 0 0 ) 研究发现，人们在一个组织中工作时间越长，心理契约涵盖的范围就 越广，同时员工与组织之间的关系中，相互的期望和责任所隐含的内容也就越多，这使 得心理契约的内容具有更大的不确定性和不稳定性。 双向性。心理契约不仅具有期望的性质，还包括对自身责任和忠诚的承诺。它反映 组织与员工的双向关系，一方面是员工对自己在组织中的权利、发展方面的期望，另一 方面也是员工自己在责任、义务、忠诚、付出等方面对组织的承诺，这也反映出组织对 员工在忠诚与责任方面的期待。双向性说明契约双方在心理契约中具有同等的地位。 2 5 心理契约的内容与结构 2 5 1 心理契约的内容 具体地说，心理契约的内容成千上万，要把每一点都完整地罗列出来几乎是不可能 的。因此，研究者们将心理契约从结构和内容上分成两大成分：交易型成分和关系型成 分，这两种成分是依据双方关系的不同类型来划分的【2 0 】。 中北大学学位论文 在交易型的关系中，企业的一些看得见的承诺和看不见的承诺都是根据员工的业绩 作出的具体的、基于物质的交易型心理契约，是基本的。具体地说，交易型心理契约包 括薪水、福利和工作条件等方面的期望或义务认知。交易型心理契约定位于经济和工作 绩效基础上的考虑，确定了时问框架，清晰地确定作用和责任。个人的身份依据是他拥 有的技术和能力，而不是与组织紧密相连的。这样，在这种类型的心理契约下，组织公 民行为会比较低，团队合作也比较低。交易型心理契约的人把自己的职业发展定位于一 种职业，而不是一个组织内。比如：律师，股票分析者，咨询工作者等。某种程度上， 新聘雇员也属于交易型契约，一直感觉到与组织间发展了一种连续性的关系为止。 与此对照，心理契约的另一个成分：关系型心理契约强调双方的尊重、忠诚、 信任，是指那些无法用金钱衡量的抽象的内容。关系型契约更加开放，关注更加长期、 更加广泛的组织和员工之间的义务，组织之间交换的对象涉及关于金钱的和非金钱的 ( 相互忠诚，支持，培训，职业发展等) 内容。在这种契约下，雇主希望员工给予更多 的忠诚和灵活性，双方之间互相依赖。组织内的核心员工更加倾向关系型心理契约。关 系型契约就像婚姻关系，是一种长期的联系，包含了一系列宽泛的、主观的、以及相互 关联的责任。关系型契约下的雇员更愿意奉献他们的时间和努力，而不一定要求组织在 短期内就予以回报。 关系型心理契约的内容包括下列方面的期望或义务认知：互相信任、互相尊重、互 相对对方的能力有信心、开放的沟通、彼此关照( 为对方考虑) 、互相支持、彼此忠诚、 互相公平对待，并为对方的持续性发展做努力，困难时期互相帮助，理解对方的需要， 互相依赖、彼此承诺，真正地互相照顾、承认对方的贡献，愿意为对方的发展投资，愿 意付出额外的努力。m o r i s h i m a 在研究关系型心理契约的变化以及不同时代人们的差异 时，采用的就是对这些方面的测量【2 l 】，原来有2 4 个项目，三个阶段的相关系数低于0 4 的去掉7 个项目，剩下1 7 个项目，四个阶段的内部一致性系数超过0 9 1 。他们得出的 结论是：关系型心理契约的内容随时代发生了明显的变化，一般是呈现下降的趋势。 2 5 2 心理契约的结构 在心理契约的结构方面，近年来进行了大量的研究，但得到的结果并不一致。心理 契约的结构概括起来可以把这些研究结果划分为二类： 1 2 中北大学学位论文 ( 1 ) 二维结构说 持这种结构观点的研究者可谓多数，该结构最早由m a c n e ( 1 9 8 5 ) 提出，认为心理 契约关系中包括交易型和关系型两种成分。r o b i n s o n ，k r a a t z ，r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 对心 理契约的内容进行了实证研究，在与1 3 家工程、财务、制造业的人力资源经理进行访 谈的基础上，编制了心理契约( 相互责任) 问卷，结果发现在“组织对员工的责任中， 以下7 个项目使用最为频繁：根据工作成绩发放工资，高薪，长久的工作保障，晋升， 培训，职业发展，对个人问题的支持。在“员工对组织的责任”中，以下8 个项目使用 最为频繁：忠诚，加班工作，自愿去做非要求的任务，接受工作调动，不支持竞争对手， 保护企业机密，离职前提前通报，在组织中至少工作两年时间【2 2 1 。r o b i n s o n & m o r r i s o n ( 1 9 9 7 ) 的研究再次验证了这一因素分析的结果，但各因子中包括的内容稍有不刚2 3 1 。 陈加洲( 2 0 0 1 ) 以r o u s s e a u 的“交易关系 契约模式为基础，对我国( 贵州地区) 1 0 0 0 多名不同企业、不同行业的员工进行了调查，结果发现了类似于交易成分和关系成 分的两个因子【2 4 1 。不过，研究者指出，由于文化的差异，我国员工的心理契约内容与西 方有所不同。例如，对组织的忠诚在国外研究中属于关系因子，而在我国的研究中，其 涵盖在基本的工作规范当中。 ( 2 ) 三维结构说 虽然在心理契约结构的研究中大多数结果支持了“交易一关系”两个维度的存在， 不过也有一些研究者对此提出了异议。r o u s s e a u ( 1 9 9 6 ) 以美国注册护士为被试进行研 究，提出心理契约的结构包括三个维度：交易维度、关系维度和团队成员维度。其中交 易维度指的是组织为员工提供经济和物质利益，员工为组织承担基本的工作要求。二者 之间的互换关系是有限的和有形的，其内容更多以书面合同为基础。关系维度指的是员 工与组织之间关注于广泛的、长久的、未来发展方面的联系，彼此为对方的事业发展和 成功承担责任。团队成员维度指的是员工与组织之间重视人际支持与关怀，强调良好的 人际环境的建设。研究者指出，在强调合作、团队取向和以回应顾客为特点的组织环境 中，可能同时存在这三种维度。 另外，一些来自实践中的证据也支持了心理契约三维构想的合理性。在当今竞争激 烈的市场环境中，企业靠什么来吸引和留住人才成为摆在管理者面前急待解决的课题。 一些管理者在实践的摸索过程中，总结出了一些规律，指出要靠三种渠道留住人才，即 1 3 中北大学学位论文 “待遇留人，事业留人，情感留人”。待遇留人是指通过经济条件和物质待遇吸引人才； 事业留人是指提供事业发展的空间和机会：情感留人是指提供良好的人际环境，建立积 极的情感纽带。这恰恰与我们提出的心理契约的三维结构假设不谋而合，它从一个侧面 反应出，在我国的企业环境中，一l , n 契约的三维结构是符合客观现实的【2 5 1 。 为了更符合我们的文化习惯，在这里将心理契约的三个维度命名为：交易型责任、 人际型责任和发展型责任，包括的主要内容( 组织对员工的责任) ： 交易型责任。以企业对员工提供的经济利益和物质条件为基础，使员工拥有基本的 工作条件和生活条件的保障。这一维度可以进一步划分为两个亚维度：基本工作条件和 物质待遇。这一维度与r o u s s e a u 等人提出的交易维度类似。 人际型责任。以企业给员工提供良好的人际环境为基础，使员工在工作中拥有一个 合谐、友好的入际氛围，个人受到认可、尊重和关怀。这一维度可以进一步划分为两个 亚维度：人际环境的建立( 如合谐的上下级关系，合作的工作氛围) 和对个人的关怀( 如 尊重，个人生活的关心) 。这一维度与r o u s s e a u ( 1 9 9 6 ) 和l e e ( 1 9 9 8 ) 提出的团队成员维度 类似。 发展型责任。以企业给员工提供的事业发展空间为基础，使员工能充分发挥自己的 优势和潜能，从工作中感受到乐趣，获得成就感和满足感。这一维度可以进一步划分为 两个亚维度：工作性质和发展空间( 如事业发展空间，培训和学习机会) 。这一维度与 r o u s s e a u ( 1 9 9 6 ) 和l e e ( 1 9 9 9 ) 提出的关系维度类似。 1 4 中北大学学位论文 3 企业知识型员工及其离职现状 3 1 企业知识型员工 研究企业知识型员工，首先需要明确企业知识型员工的概念，即指的是企业中哪一 部分人力资源，在知识经济时代，这一群体又面临着哪些挑战与要求。 3 1 1 知识型员工概念 关于企业知识型员工的概念学术界尚无形成公认的定义，相近的提法有知识工作 者、知识劳动者、知识工人和知识员工等，按论述的角度和观点不同，其内涵也不尽相 同。 企业知识型员工的定义最早是以知识工作者的概念提出的。一般是指具有从事生 产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。2 0 世纪5 0 年代，美国管理学家彼得德鲁克首先提出了企业知识工作者这一概念，指的是 那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人【2 6 1 。一方