（工商管理专业论文）CNCMAX公司薪酬管理体系优化研究.pdf

中文摘要 摘要： 我国电信业在改革开放政策和市场机制的双重推进下，陆续实现了政企分离、 邮电分营和电信重组，打破了垄断，引入了竞争机制，实现了快速发展，取得了 举世瞩目的成就。全力提升国有电信企业核心竞争力，创建全面协调可持续发展 的世界一流电信企业，是国有电信企业的战略目标。实现这一目标要求企业不断 创新管理机制和管理理念，形成企业核心竞争优势。人力资源管理作为企业获取 竞争优势的手段之一，在企业中发挥着越来越重要的作用。薪酬管理是企业激励 机制中非常重要的一个组成部分。构建与企业发展相适应的薪酬管理机制，完善 企业战略人力资源管理体系，是国有电信企业不断深入研究和探讨的问题。 本文通过对大型国有电信企业c n c m a x 员工薪酬管理体系现状分析，运用和 借鉴现代企业人力资源管理系统中员工薪酬管理研究与实践探索成果，对现有薪 酬管理体系进行了优化设计。同时，对与薪酬管理体系相配套的绩效考核管理、 员工职位管理等进行了分析和优化。实践证明，在企业处于持续变革时期与激烈 竞争环境中，研究建立与企业发展战略相匹配的人力资源薪酬激励体系，对于企 业寻求突破与发展具有重要意义，将有效地推动企业从优秀走向卓越。 图9 幅，表1 1 个，参考文献3 2 篇。 关键词：电信；薪酬；管理体系；优化 a b s t r a c t a b s t r a c i ： i nt h e c o u n t r yr e f o r m a n do p e np o l i c ya n du n d e rm a r k e tm e c h a n i s m sd u a l a d v a n c e m e n t s ， o b rc o u n 时t e l e c o m m u n i c a t i o n si n d u s t r yr e a l i z e dt h eg o v e r n m e n ta n d b u s i n e s ss e p a r a t i o n ，t h ep o s t sa n dt e l e c o m m u n i c a t i o n st ob ed i v i d e dt h ec a m pa n dt h e t e l e c o m m u n i c a t i o nr e o r g a n i z a t i o no n ea f t e ra n o t h e f a sn o w h a sb r o k e nt h em o n o p o l y ， a n di n s t a l l e dt h ec o m p e t i t i v es y s t e m ， a l lt h i sh a sr e a l i z e dt h ef a s td e v e l o p m e n t ，0 1 1 1 t e l e c o m m u n i c a t i o n si n d u s t r yh a sa c h i e v e dt h ea c h i e v e m e n tw h i c ha t t r a c t e dw o r l d w i d e a t t e n t i o n t o p r o m o t e s t a t e - o w n e dt e l e c o m m u n i c a t i o n e n t e r p r i s e s c o r e c o m p e t i t i v e n e s s ， f o u n d sw i t ha l lo n e ss t r e n g t hi sc o m p r e h e n s i v e l yc o o r d i n a t e dt h e s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n tt h ew o r l df i r s t - c l a s st e l e c o m m u n i c a t i o ne n t e r p r i s e ， i st h e s t a t e - o w n e dt e l e c o m m u n i c a t i o ne n t e r p r i s e ss t r a t e g i ct a r g e t r e a l i z e st h i sg o a lr e q u e s t e n t e r p r i s et oi n n o v a t eu n c e a s i n g l yt h em a n a g e m e n tm e c h a n i s ma n dt h em a n a g e m e n t i d e a ， f o r m st h ee n t e r p r i s ec o r ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t g a i n so n eo fc o m p e t i t i v ea d v a n t a g em e t h o d sa st h ee n t e r p r i s e ，i sp l a y i n gm o r ea n d m o r ev i t a lr o l e t h es a l a r ym a n a g e m e n ti sav e r yi m p o r t a n tp a r to ft h ee n t e r p r i s e i n c e n t i v em e c h a n i s m c o n s t r u c t i n gs a l a r ym a n a g e m e n tm e c h a n i s mw h i c ha d a p t sw i t h t h ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t ，a n dp r o m o t i n ge n t e r p r i s es t r a t e g yh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ts y s t e m ， i st h es t a t e - o w n e dt e l e c o m m u n i c a t i o ne n t e r p r i s eu n c e a s i n g l y d e e pr e s e a r c ha n dt h ed i s c u s s i o nq u e s t i o n t h i sd i s s e r t a t i o nt h r o u g ht h ea n a l y s i so ft h el a r g e s c a l es t a t e - o w n e dt e l e c o m m u n i c a t i o n e n t e r p r i s ep r e s e n ts t a f fs a l a r ys y s t e ms i t u a t i o n ，u t i l i z e sa n dp r o f i t sf r o mt h es t a f fs a l a r y m a n a g e m e n ts t u d ya n dp r a c t i c e st h ee x p l o r a t i o na c h i e v e m e n to ft h em o d e r ne n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m ，t a k ec o n s t r u c t st h eb r o a db a n d i n gs a l a r ys y s t e m a st h ef o u n d a t i o n ， e s t a b l i s h e sas e to fe f f e c t i v es a l a r ym a n a g e m e n tm e c h a n i s m t h e p r a c t i c ep r o v e dt h a ti nt h ee n t e r p r i s ei sw i t h i nt r a n s f o r m sa tc o n t i n u a l l yt i m ea n ds t e e p c o m p e t i t i o ne n v i r o n m e n t ，t h er e s e a r c he s t a b l i s h m e n tt h eh u m a n r e s o u r c e ss a l a r yd r i v e s y s t e m w h i c hm a t c h e sw i t ht h ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ts t r a t e g y ， s e e k st h e b r e a k t h r o u g ha n dt h ed e v e l o p m e n tr e g a r d i n gt h ee n t e r p r i s eh a st h ei m p o r t a n tm e a n i n g ， w i l li m p e lt h ee n t e r p r i s em o v et o w a r df r o mr e m a r k a b l yt oo u t s t a n d i n g l ye f f e c t i v e l y k e y w o r d s ：t e l e c o m m u n i c a t i o n s ；s a l a r y ；m a n a g i n gs y s t e m ；o p t i m i z a t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 签字日期：刀尹年莎月衫日 5 5 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名 、 签字日期：多刀棒易月f 加 导师签名别苁之 。一、- ，一，i 导师签名：i 入匕 l 签字日期：力形体易月屈泊 致谢 历经半年多的时间，终于顺利完成了我的毕业论文。这是我两年以来学习成 果的印证，更是许多人给予我无私帮助的结晶。 在此，我要感谢恩师兰洪杰副教授。从论文选题、提纲编审、资料选取、论 文撰写、修改成稿，其间的每一个环节都凝聚了兰老师对我耐心细致的指导和帮 助。学贵得师，兰老师严谨的治学态度、高尚的敬业精神，言传身教中体现出了 善为师者的授业风范，更使我从中获益匪浅，终身受用。 感谢工商管理学院各位授课老师。他们给予我的悉心指导和帮助，不仅使我 学到了丰富的专业知识，而且学到了如何学以致用，对今后的学习、工作大有裨 益。 感谢我的同学们，他们给予我的莫大支持和鼓励，增添了我战胜困难的勇气 和信心，增强了我认识、分析、解决问题的能力，使我在求学中体会到了亲情与 快乐。 感谢我的家人、朋友以及所有支持、理解、关心和帮助我的人。我会把大家 的关怀化为前进的动力，继续努力，不断进取。 1 引言 作者目前就职于某大型国有电信企业，从事综合管理工作。在工作实践中， 对薪酬管理的重要性和复杂性，有了更进一步的认识。作为人力资源管理从业人 员，作者以就职公司为样本，进行了薪酬管理现状的分析和诊断，并致力于提出 行之有效的薪酬管理体系优化方案，从而为我国国有企业不断提高薪酬管理水平 提供一定的借鉴意义。 1 1研究背景 国有企业是国民经济的重要支柱。加快培育具有国际竞争力的国有大型企业， 是适应经济全球化和世界产业结构调整趋势，把我国由经济大国建设成为经济强 国的需要。电信行业是国民经济的先导产业，是信息化建设的生力军。在信息时 代，我国电信行业肩负着加速国民经济信息化、带动工业化的双重使命，在建设 创新型国家的进程中承担着重要职责。 二十世纪八十年代以来，世界电信业发生了巨大的变化，成为增长最快、市 场潜力最大的产业。我国电信业在国家改革开放政策和市场机制的双重推进下， 陆续实现了政企分离、邮电分营和电信重组，打破了垄断，引入了竞争机制，实 现了快速发展，取得了举世瞩目的成就。2 0 0 8 年，我国电信行业累计完成电信业 务总量2 2 4 3 9 5 亿元，同比增长2 1 o ：实现电信业务收入8 1 3 9 9 亿元，同比增长 7 0 ；全国电话用户总数达到9 8 2 0 3 4 万户，其中移动电话用户为6 4 1 2 3 0 万户， 固定电话用户为3 4 0 8 0 4 万户；全国互联网用户达到2 9 8 亿人。移动、固话、互 联网用户均居世界第一位。随着信息技术的迅猛发展，新技术带给传统电信运营 业的已不再只是福音，而是更大的挑战。全球的传统电信运营商普遍面临着语音 通信市场增长空间日趋狭窄、收入增长乏力、业务流量和收入不断下滑等困境。 无论是保持原有业务，还是跟随新技术的进步，都面临着重重困难。为应对技术 带来的挑战，全面巩固和提升企业核心竞争力，一些发达国家的传统电信运营商 纷纷提出以企业转型和创新为主要内容的战略举措。 通过新一次的电信重组，我国形成了三家全业务电信运营商：中国联通、中 国移动和中国电信。电信行业全面进入了全业务经营时代，各大运营商在各个领 域的竞争也更加激烈。全力提升国有电信企业核心竞争力，创建全面协调可持续 发展的世界一流电信企业，是国有电信企业的战略目标。实现这一战略目标要求 企业不断创新管理机制和管理理念，以全新的理念、全新的视角和全新的方法来 解决所面临的问题，形成企业核心竞争优势。国有电信企业经过改革和发展，已 初步建立起适应市场经济体系的现代企业运行架构，通过上市完成了股份制改造， 建立了以董事会为核心的现代公司治理制度，企业管理水平不断提高。电信市场 的进一步开放促使企业国际化经营的步伐加快；国家积极推进产业结构调整和优 化升级，企业面临重大战略转型；国家电信管制进一步法制化；国资委考核控制 方式从单纯的结果性考核转向战略规划控制与效益考核相结合；萨宾斯法案对在 美国上市的公司提出了内控、信息披露方面的严格要求；在电信运营商利润不断 摊薄的情况下，股东对投资回报的要求并没有降低。 市场竞争归根结底是人才竞争，实质上是企业人才机制的竞争。入力资源管 理作为企业获取竞争优势的手段之一，在企业经营管理中发挥着越来越重要的作 用，而薪酬管理又是企业人力资源管理中非常重要的一个组成部分。国有电信企 业在改革发展实践中不断深化对薪酬管理的认识，运用先进的薪酬管理理念和研 究成果在实践中进行了卓有成效的探索，改革了计划经济时代的薪酬管理机制， 管理水平不断提高，调动了广大员工的主动性、积极性和创造性。但是，国有电 信企业薪酬管理从管理体制、管理机制、管理方式和方法等方面，还存在着诸多 问题有待进一步完善和改进。因此，构建与企业发展相适应的薪酬管理体系，完 善企业战略人力资源管理，是国有电信企业不断深入研究和探讨的问题。 1 2研究意义 薪酬管理是企业人力资源管理的一个核心问题，是企业组织可持续发展的有 效工具。同时，如何有效的进行薪酬管理也是人力资源管理中最为复杂和困难的。 通过对企业薪酬管理的现状进行分析，找出问题，制定出优化方案，对激励员工 工作热情，实现企业经营战略至关重要。l l j 中国网通集团宽带在线有限公司( 以下简称c n c m a x ) 作为中国联通( 以下 简称c n c ) 投资设立的全资子公司，承担着c h i c 向综合信息服务提供商战略转型 的重要使命。特别是在电信运营商3 g 业务牌照发放和运营之后，各运营商竞争的 焦点集中到以3 g 为核心的全业务竞争。而取得竞争优势的关键在于创造消费，即 创造出更多的移动、互联网增值服务。c n c m a x 公司的主要职能就是通过完全市 场化的运营机制，为全集团拓展、创新出更多具有市场价值的增值服务。但是， 作为一家成立不久的运营子公司，由于行业特点以及设立初期和运营以来的种种 因素影响，其内部管理机制特别是薪酬激励机制方面亟待优化和改进，以适应公 司移动互联网业务的市场化运营需要。因此，在整个电信行业处于持续变革时期 与激烈竞争环境中，从c n c m a x 公司现状及发展需要出发，运用和借鉴现代企业 2 人力资源管理系统中员工薪酬管理研究与实践探索成果，对现有薪酬管理体系进 行系统、科学的优化分析，设计出一整套与企业发展战略相匹配的人力资源薪酬 激励体系，对于企业寻求突破与发展具有重要意义，将有效地推动企业从优秀走 向卓越。主要体现在以下几个方面： ( 1 ) 培育企业核心竞争能力的需要。核心竞争力是一种综合性能力，是组织 内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业一项或多项业务达到世界一 流水平的能力。结合核心竞争力的关键特征，核心竞争力可以迸一步表述为：是 一个组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模 仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。对于c n c m a x 这样一家成立 时间不久的运营商经营移动互联网业务的全资子公司，创造知识、技能、技术和 管理的组合优势，关键在于能够吸引和留住企业发展所需的核心人才，并通过创 新的激励机制激发员工的潜能，形成强势文化和价值体系。毋庸置疑，适合企业 现阶段发展需要的薪酬管理体系，在培育c n c m a x 公司核心竞争能力中具有十分 重要的作用和意义，是公司形成和提升核心竞争力的前提和基础。 ( 2 ) 促进企业健康发展的需要。企业只有健康发展才能在日益激烈的市场竞 争中立于不败之地。资本市场从两方面评价企业业绩，一是绩效指标，包括资本 回报率、利润率、成本、团队内部连接紧密程度，管理是否成熟、权责及目标是 否明确、管理班子和员工队伍专业水平，对公司的荣誉感。二是其它方面的指标， 包括公司为员工提供机遇程度、员工满意度、品牌优势、顶尖人才是否退出优秀 员工队伍、员工对资源是否分配到最需要领域的评价，这些指标可以衡量企业的 健康状况。在两方面均表现良好的企业才能称为业绩优秀，单纯追求绩效表现而 其它指标不佳，可称之为健康不良，资本市场认为这样的企业不是一个优秀的企 业。在这些指标中，人力资源薪酬管理指标以及与之相配套的绩效考核指标等占 较大比重，涉及多项内容。因此，有效的薪酬管理体系将会促进企业的健康发展。 ( 3 ) 增强企业凝聚力和活力的需要。麦肯锡公司研究中心设计的有效组织 “7 s 模型指出，企业在发展过程中受结构、制度、风格、员工、技能、战略、 共同的价值观等七种因素的影响。在这个模型中，战略、结构和制度被认为是企 业成功的硬件，风格、人员、技能和共同的价值观被认为是企业成功的软件，强 调软件和硬件同等重要。无论硬件、软件，都有员工激励体系建设可以施加影响 的领域。通过有效的薪酬，可以最大限度的挖掘员工潜能，促进共同价值观的形 成，增强企业凝聚力和活力，从而推动企业战略的实现。 ( 4 ) 构筑完整的人力资源管理体系的需要。企业人力资源管理工作有三项基 本功能：吸引和保留优秀的员工，营造人尽其才的制度与环境，使员工的工作目 标和公司保持一致，这些功能无不与薪酬管理有关。作为人力资源管理体系的核 3 心内容之一，优化员工薪酬管理对于丰富人力资源管理内容，完善人力资源考核 评价、选拔任用以及激励约束机制是十分重要的，特别是对于目前的c n c m a x 公 司来说，其作用和意义尤为重要。 ( 5 ) 适应企业战略转型的需要。跟上技术进步的步伐，拓展新的发展空间， 加快从电信业向信息服务业转变是国有电信企业面前的重大课题，实现这一战略 转型必须造就相适应的员工队伍。随着企业转型，员工队伍将以知识型员工为主。 知识型员工的概念是美国学者彼德德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符 号和概念，利用知识和信息工作的人 。与其它类型员工相比，知识型员工更重视 能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、个人和事业的成长有着持 续不断的追求，他们希望有更大的自主权，能够自主采用有效的方式进行工作， 他们期望获得与个人贡献相称的报酬。针对员工队伍的特点建立有效的薪酬管理 体系，才能激发员工的积极性和创造性，使员工充满激情地为企业的发展贡献自 己的聪明才智，从而实现企业的战略目标。c n c m a x 公司是运营商实现战略转型 的排头兵，改进和优化以知识型员工为主体的员工薪酬管理体系，将对推进实现 企业战略转型具有十分重要的带动作用。 1 3主要研究内容及思路 本文对国内外薪酬管理体系相关理论和案例进行了深入研究，分析了我国电 信行业薪酬管理特征和现状。采取问卷调查的方式，定性与定量研究相结合，理 论与实际相结合，在对c n c m a x 公司现行薪酬管理体系进行全面诊断与分析的基 础上，提出优化设计方案。研究思路如图l 所示。 4 握出硒塞间题 c n c m a x 公司现行的薪酬管理体系存 在诸多问题，急需进行分析优化。 相关理论研究 国内外薪酬管理分析 对薪酬管理的基本内涵、薪酬组 对国外企业主要管理方式、我国 合及支付方式、主要薪酬理论、企业薪酬管理现状及我国电信行 影响薪酬的因素等相关理论进行业薪酬管理现状进行分析。 研究。 1 - 7 全些羞刨位丝筮扳 具体分析c n c m a x 公司的薪酬管 理体系，指出其不足和需要改进的 方面，明确优化方向。 握出笾毡友塞厘笪堡过筮 结合理论研究和公司现状分析，提 出针对性强、切实可行的优化方案 及管理对策。 图1 研究思路示意图 f i g u r e1t h es k e t c ho fr e s e a r c hi d e a 优化的薪酬体系要符合行业和企业特点及要求，与公司整体战略保持一致， 对激励企业员工、提升企业核心竞争力具有积极推进作用。论文各章主要内容简 述如下： 第一章：引言，主要就本论文的研究背景、研究意义、主要思路进行基本阐 述。 5 第二章：薪酬管理主要理论与方法，主要介绍薪酬管理的基本内涵、薪酬构 成及支付方式、主要薪酬理论以及影响薪酬的因素，为本文研究提供理论支持。 第三章：国内外薪酬管理分析，主要研究国内外企业及我国电信行业的薪酬 管理现状，分析其中存在的问题和不足。 第四章：c n c m a x 公司薪酬管理体系的优化分析，通过对c n c m a x 现行薪 酬管理体系及方式进行诊断分析，针对不同的人员层次和类型，设计不同薪酬管 理方式，形成薪酬管理优化方案。 第五章：薪酬管理体系优化的管理对策，主要研究并提出对绩效考核、职位 管理、员工培训、职业生涯规划等相关配套机制的优化方式。 第六章：结论与展望，主要对论文的研究内容、成果和结论做综述，提出需 要进一步研究的相关论题。 6 2 薪酬管理主要理论与方法 薪酬是人力资源管理理论和实践的重要组成部分，现代各类组织人力资源管 理的核心命题是人才的吸收、保留和激励问题。对薪酬理论和薪酬管理的学习研 究，解决企业薪酬管理实践中所面临的员工激励问题。 2 1薪酬管理的基本内涵 2 1 1薪酬的定义 薪酬一词，是从美国“c o m p e n s a t i o n 一词翻译过来的。从字面理解，意思是 平衡、弥补、补偿。其暗含着交换的意思。闭 薪酬从本质上说是员工因向其所在单位提供劳动和劳务而获得的各种形式的 酬劳或答谢，体现的是一种公平的交易或交换的关系，即是员工向雇主或企业让 渡其劳动或劳务使用权后获得的报酬，也是雇主或企业为获取员工提供的劳动或 劳务所提供的回报或报酬，体现了劳动的价格水平。广义的薪酬包括员工所获得 的各种货币收入、各种具体的服务和福利以及其他报酬形式，狭义的薪酬只包括 各种货币收入。 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得 到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水 平、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持 续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理 问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 此外，中国人民大学劳动人事学院文跃然教授提出薪酬体系变革的三个目的： ( 1 ) 让拿钱的人满意，即员工满意；( 2 ) 把核心员工吸纳到公司，即员工激励； ( 3 ) 把钱发出去之后，企业的目标要实现，即目标达成。在此基础上，他提出了 基于精准目标导向的薪酬变革的思路。南京大学商学院赵曙明院长提出从重视薪 酬普遍原则转向重视员工个性方案。他认为对员工的薪酬激励体系设计，只有普 遍原则，没有普遍方案。“适合的就是最好的”企业薪酬激励要与员工个人需求和 职业发展意愿相结合，要体现出个性化的差异，如采用弹性福利制等。以上这些 论点是对薪酬内涵的有力补充和完善。 7 2 1 2薪酬的构成 从广义薪酬来讲，薪酬可分为两大部分。一部分是企业向员工提供的经济性 报酬与福利，其又可分为直接薪酬和间接薪酬。直接报酬包括基本工资( b a s ep a y ) 、 绩效工资( m e r i tp a y ) 、奖金( i n c e n t i v ep a y ) 、津贴( a l l o w a n c e ) 、股权( s t o c k ) 等；间接报酬则主要指福利( b e n e f i t s ) ，包括各种保险、补助、优惠、服务和带薪 休假等。另一部分是企业为员工创造的良好工作环境以及工作本身的内在特征、 组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。如图2 所示： 图2 工作总报酬 f i g u r e2 a l lp a yf o rw o r k l 、基本工资。基本工资是指员工较稳定的那一部分基本收入，它的作用主要 在于保障员工的基本生活条件，主要体现的是薪酬的保障功能。其数额相对固定， 对员工激励作用不大。 2 、激励薪酬。激励薪酬是对超额或出色完成任务的确认包括绩效工资、长期 激励。它主要与业绩挂钩，通常是可变的、一次性的；可以是长期的，也可以是 短期的；可以与个人业绩挂钩，也可以与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬对员 工积极性有很大的影响，由于激励薪酬是额外的薪酬给付，同时不具有普遍性， 当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。 3 、附加薪酬。附加薪酬是对基本薪酬等难以全面、准确反映的劳动条件、劳 动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响的补偿，或者是为保证员工工 资水平不受物价影响而支付的一种补偿，一般包括津贴和补贴。附加薪酬对员工 工作积极性的影响作用与基本薪酬的作用相似。 4 、福利薪酬。福利是企业以非货币的实物或服务形式支付给员工的一种报酬 形式，如社会保险、带薪休假、子女入托服务和免费交通等等。福利薪酬具有较 强的特殊性和个别性，对员工的积极性的促进作用也比较显著。 2 2薪酬组合模式及支付方式 人力资源管理的核心就在于构建科学有效的激励机制，促进员工发挥出最佳 的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，薪酬是一种最重要的、最易 运用的方法。薪酬的激励职能需要从薪酬结构和组合等方面进一步认识。薪酬激 励的过程如图3 所示： 2 2 1薪酬组合模式 图3 激励的过程 f i g u r e3 t h ep r o m p t i n gp r o c e s s 薪酬的不同组成部分的激励作用是不同的，而企业的薪酬往往是这些部分以 一定比例组合而成的薪酬体系，由于各部分所占比例不同，企业的薪酬组合的激 励作用也不尽相同。从薪酬的组合模式看，一般有高弹性薪酬模式、高稳定薪酬 模式和调和型薪酬模式。 1 、高弹性薪酬模式。这种模式中激励薪酬是主要组成部分，基本薪酬等处于 次要的地位，这种薪酬模式激励性很强，但是它也可能使员工缺乏安全感。 2 、高稳定薪酬模式。这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是这种薪酬 结构模式的主要组成部分，激励薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低 ( 甚至为零) 。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额 的薪酬，因此其激励作用很小。 3 、调和性模式。这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，它结合了前两 种模式的优点，因此为大多数企业所钟爱。但要同时达到这两点，并不是简单的 调整各组成部分所占的比例就能实现的，有时需要增加薪酬的绝对数量，而这会 9 使企业成本增加。同时，这种薪酬方案的设计和管理也需要花费较大的精力和财 力。 2 2 2薪酬支付方式 在薪酬总量相等的情况下，不同的薪酬发放方式同样会产生不同的激励效果。 对于薪酬究竟应该采取保密支付的方式还是公开支付的方式，目前还存在着较大 的争议，但是比较来看，采取公开支付的方式对员工的激励作用更大。 保密的发放方式似乎维持了表面的和谐，但更可能引起员工之间，员工对管 理者的猜忌，与公开发放所产生的外化的冲突相比，秘密发放所带来的冲突往往 是隐晦的和更加棘手的。当然，公开发放薪酬的方式也有它的弊端，最难处理的 就是无法避免的主观上的“不公平感 。人们在认知上常常会高估自己，低估他人， 这给工作评估带来了难度。 2 3主要薪酬理论 基于管理实务的需求，企业薪酬管理理论随着管理实践的发展而不断发展。 这些理论影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁，而丰富多彩的管理方 法和管理技术又折射出这些理论的精髓。【3 】从早期工厂制度时期到现代薪酬管理， 经济学领域对工资问题( 经济学家更习惯把薪酬称为“工资 ，以体现劳动力价格的 涵义) 的研究已相当系统。综观所有这些工资理论，我们可以发现，这些理论的基 本前提假设是：接受工资的主体是“理性 的经济人，由此演绎出来的各种观点 都已经渗透到管理活动中，对管理行为产生极为广泛的影响。但是，从管理学角 度出发，现实中的个体并非完全是“理性”的经济人，管理现实中的环境因素也 是复杂多变的，工资制度并不都能得到如此理性的执行。【4 】无疑，对这些薪酬管理 理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十 分重要的意义。 2 3 1公平理论 公平理论最初是由亚当斯密【5 1 提出来的，它是研究人的动机和知觉关系的一 种激励理论。公平理论是薪酬管理的基本理论，薪酬的公平是指：员工的付出= 员 工的回报，它在很大程度上也是一种心理感觉，这种感觉会影响到员工的情绪， 从而使他们作出这样而不是那样的行为。更多情况下公平的感觉依赖于信息完整 1 0 性，它是一个多方比较后的主观判断。员工在感觉自己是否在薪酬上得到公平待 遇时，不外乎从以下几个方面去比较。 l 、外部公平。外部公平是指一个企业或组织的薪酬水平在市场处于什么水平， 即该企业或组织的薪酬水平与同行或其他单位薪酬水平比较的结果如何。 2 、内部公平。内部公平就是指企业或组织内部各职位间的薪酬平衡问题，是 否与该职位的价值相符。一个企业或组织要想建立薪酬的内部公平性，就应该进 行内部的职位评估，评估内部职位的相对价值或重要程度，建立起职位等级体系。 3 、个人公平。个人公平就是指薪酬应该与个人的贡献程度相一致，对此，企 业或组织就要建立起员工工作成效的评判依据，否则就没有办法激励那些价值的 真正创造者。 4 、程序公平。薪酬管理的规则应该是对员工公开的，每一个人都应清楚薪酬 是如何发放的，这样才能有效的激励员工。 2 3 2双因素理论 双因素理论全名叫“激励、保健因素理论，是美国心理学家赫兹伯格【6 】于 1 9 5 9 年提出来的。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满 意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积 极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以 不同的方式影响人们的工作行为。 l 、保健因素。保健因素就是那些缺失后会造成职工不满的因素，它们的改善 能够消除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们只带 有预防性，只起维持工作现状的作用，并不能对员产生激励作用，也被称为“维 持因素”。 2 、激励因素。激励因素就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才 能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它 们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、 职务上的责任感等等。 双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要 求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到外 在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。 2 3 3期望理论 期望理论又称作“效价一手段一期望理论 ，是由北美著名心理学家和行为科学 家维克托弗鲁姆于1 9 6 4 年提出来的理论。期望理论认为，薪酬管理在很大程度 上就是对员工期望值的管理，每一个员工对自己从事的工作都有一个期望的报酬 水准。它提出的期望模式为：个人努力一个人成绩一组织奖励一满足需要，为此， 管理要处理好三种关系：( 1 ) 个人努力和个人成绩的关系；( 2 ) 个人成绩和组织 奖励的关系；( 3 ) 组织奖励和满足需要的关系。 期望理论是在激励理论中应用最广泛的一个理论，对管理学的意义是巨大的： 1 、激励的效应在于个人对激励的评价，因此管理者应针对不同的人采用不同 的“激励物。 2 、员工对绩效的期望可以通过培训、指导而改变，管理者应通过指导、组织 技术培训等方式提高员工对绩效的期望，从而激发其工作积极性。 3 、员工对绩效的期望还取决于个人的工作能力、技术和信心，一个能力、技 术和自信心不高的人，其期望就会弱。因此管理者应组织好员工培训，给予引导 和支持，以帮助员工提高期望。 4 、制定报酬与个人绩效挂钩制度。报酬要与对组织有重要意义的行为相联系， 组织中的奖励政策、奖励水平随个人绩效而定。 2 3 4目标设定理论 目标设定理论是美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温洛克和休斯【7 】 于1 9 6 7 年最先提出的。所谓的目标薪酬就是一个薪酬目标，并不是每个人都可以 拿到的实际薪酬，实际员工拿到的薪酬可能比目标薪酬高也可能低，具体要看员 工的绩效表现。每一薪酬都对应着一定的目标任务，如果员工不接受他们的目标 任务，就没有目标的薪酬。一旦目标被员工接受，目标越高、实现越困难对应的 目标薪酬就越高。目标薪酬的设计就是要奖励那些目标完成状况好的员工，对于 敢于迎接工作挑战的员工来说，这是他们希望的；对那些目标完成状况不足的员 工来说，逼迫他们为获得更大的认可，尽可能从事挑战性更大的工作。 1 2 2 4影响薪酬的因素 2 4 1战略与发展阶段因素 企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致 的。企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求 是不一样的。 比如在创立期，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，表现出非常个人 化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有9 0 以上的决策权；处于高 速成长期的企业，在制定薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用，这个时候设 计的薪酬工资较高、奖金相对非常高，长期报酬也比较高，福利水平也会要求比 较高。但如果企业处于平稳发展期或者衰退期时，制定薪酬策略又不一样了。因 此，企业设计薪酬政策必须充分与企业发展的阶段相结合。 2 4 2文化因素 文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。【8 】企业的工作文化一般有四 种：功能型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化。其 中：功能型工作文化的企业设计薪酬时一般以职务工资制为主。流程型工作文化 的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主。时效 型工作文化的企业在设计薪酬时主要考虑时效和速度因素，同时考虑工作质量因 素，一般以绩效工资制为主。网络型工作文化没有严密的层级关系，承认个人的 特殊贡献，强调战略合作伙伴。以合伙人方式分配权力，强调对公司总体目标的 贡献；以“合同方式形成工作网络。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要强 调利益共享、风险共担。 2 4 3市场竞争因素 市场竞争因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪 酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等。在充分调查和考虑以 上因素后，企业制定出薪酬设计的市场薪酬线。 薪酬管理在理论研究方面，无论是国内还是国外，无论是企业还是非营利组 织，许多薪酬管理的研究尚无定论，需要更为深入的学术探讨。而各种薪酬理论 也从不同的角度对薪酬管理进行了分析，并提出相应的管理建议，对不同组织的 借鉴意义也不一样。企业在实施薪酬管理时，必须紧扣自身实际情况，进行全面 分析和判断，确定薪酬管理的战略和策略。 1 4 3 国内外薪酬管理分析 2 0 世纪8 0 年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注和推崇，其主要原因是 国外企业在薪酬管理上与企业发展战略和目标结合更加紧密，更加强调人本主义， 薪酬的业绩导向性也更强。因此，从整体上把握薪酬管理导向成为国外企业一项 重要的政策性活动。纵观国外整个企业薪酬管理方式的发展，其基本思路也随企 业发展的不同阶段进行调整。 我国在计划经济体制时期，企业薪酬管理活动受制于政府行为，企业只能被 动执行政府的各项政策。因此，企业层面和政府层面的工资政策是相同的，企业 无须也无法根据实际情况制定合理的薪酬政策。改革开放以来，我国企业薪酬制 度改革取得了积极成效，企业薪酬管理的理念、制度和方法发生了根本变化，适 应现代企业制度要求的微观分配机制正在形成。但是，由于我国正处于经济转轨 时期，国有企业薪酬制度改革还没有完全到位，在薪酬理念、薪酬关系、薪酬水 平、薪酬支付等方面还存在着诸多问题有待改进和完善。当然，无论企业采用何 种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬 结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。下面，我们就国内外主要薪酬管理方式 进行分析。 3 1国外企业主要薪酬管理方式分析 3 1 1基于战略的薪酬体系 被誉为“现代管理学之父 的彼得德鲁克【9 】认为企业没有目标就无法管理， 管理就是管理目标。他强调基于战略的薪酬体系设计，即薪酬分配目的绝不是简 单的“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配绝 不仅是一项技术工作，而是一种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，必须弄清 楚其根本目的，而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作。 否则，眼前问题暂时解决了，薪酬制度也建立起来了，但新的问题一旦出现，酬制 度又无法适应了，甚至会阻碍企业的发展。经常变动企业的薪酬制度必然会给企 业带来震荡，甚至引发一系列问题，给企业带来灾难。在此基础上，彼得德鲁 克提出了企业薪酬分配的根本目的。一是薪酬分配必须促进企业的可持续发展； 二是薪酬分配必须强化企业的核心价值观；三是薪酬分配必须能够支持企业战略 的实施。 彼得德鲁克提出的基于战略的薪酬体系设计，有效地将企业的薪酬管理与 企业目标管理、战略管理紧密结合，从而推动企业实现经营目标和战略。 3 1 2宽带薪酬 美国国家海军在其中国湖示范项目中首次创立并提出宽带薪酬。1 9 8 9 年，通 用电气公司作为全球首家企业开始试用。随后，多家企业及公共机构开始采用宽 带薪酬。作为一种适应扁平化组织并与学习型组织相匹配的新型薪酬体系，从上 个世纪9 0 年代出现到今天一直备受关注。 1 、宽带薪酬的基本内涵 根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪 酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪 酬变动范围t t o l 图4 可直观反映出宽带结构及宽带结构与传统工资级别和范围的关系： 年 薪 i宽带1宽带2 ( 根据绩效评价得分确定均) 工作b f f t i i 图4 ：宽带薪酬结构简析 f i g u r e4 t h ea n a l y s i so fb r o a d b a n ds a l a r y 如图4 所示，假设图中一点a ，在传统的工资体系中，位于a 点的员工因其水 平对应的级别处于2 级，因此，他最多只能获得2 级工资级别的最高年薪b ，但在 宽带薪酬体系中，他能获得的最高年薪为c 。 2 、宽带薪酬的比较优势 与企业传统的薪酬体系相比，宽带薪酬体系具有其独到的优势： 一是极大地提高了员工发挥个人技能和专长的积极性。在传统薪酬制度下， 员工的薪资与其职位级别、资历等密切相关，在同一职能部门中，处于较低职位 1 6 的员工所得的酬劳总是低于处于较高职位的员工，若位于低位的员工想要改变收 入状况，他所能采取的惟一途径便是晋升。而宽带薪酬则能有效地改变这种情况， 在宽带薪酬结构下，普通员工能够通过绩效值的升高拿到与主管一样多的报酬。【l l 】 二是避免了传统薪酬制度下工资向上的刚性。在传统薪酬制度下，工资具有向上 的刚性，也就是说，工资在上涨以后，很难再降下来。由于工资刚性的存在，企 业容易陷入这样的恶性循环：企业管理者为了激励员工，选择为员工加薪，但员 工在一段时间之后习惯于这种较高的薪酬，激励便开始失效，为了再强化激励， 企业管理者只有在较高薪酬的基础上再次加薪。周而复始，最终导致企业成本大 幅上升。而在宽带薪酬体系下，在每一个宽带之中，工资变化的幅度较大，员工 所得酬劳是按绩效支付的，这就使员工的报酬按其贡献值在其所处宽带之中上下 波动。 三是有利于组织结构的扁平化。宽带体现了组织结构趋于平坦、等级减少和 强调团队合作超过强调个人贡献的发展趋势，打破了传统薪酬结构所维护和强化 的那种严格的等级制，使企业更具弹性。这对于企业保持自身组织结构的灵活性， 以