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高新技术企业人才流失的关键因素与对策研究 摘要 2 1 世纪是经济全球化、社会信息化的知识变革时代，科学技术是第一生产 力，知识成为现实生产力的推动力，人才已成为一种新的稀缺性资源。人力资 本已是企业发展的重要核心资本，是企业发展不可或缺的资源。高新技术企业 是一类以知识型人才为载体的特殊企业，人才就是它的核心竞争力。如今的竞 争已不仅是财力和物力的竞争，而上升为知识和人才的竞争。企业的发展靠知 识和科学技术的创新，而知识和技术掌握在人才手中，所以人才是企业发展不 可或缺的资源。对于高新技企业来说，知识型人才在企业的份量显得更加的重。 随着高新技术企业人才流失率的逐渐增高，这一问题引起了众多学者和管理者 的关注。 本文研究的是高新技术企业如何留住人才，减少人才的流失。在现有人才 流失的研究基础上，通过分析高新技术企业以及其人才的特征，建立高新技术 企业人才流失的模型。结合s p s s 软件，运用因子分析方法，确定影响人才流 失的关键影响要素。针对关键影响要素，从企业文化、薪酬和职业生涯管理角 度提出一些减少人才流失的对策。本文最后以a 高新技术企业为案例，分析该 企业人才流失现状，并提出相应的措施。本文研究具有一定的现实指导意义， 希望对高新技术企业留住人才有一定的帮助。 关键词：人才流失；高新技术企业；关键因素；因子分析；企业文化：职业生 涯管理 r e s e a r c ho nt h ek e yf a c t o r sa n dc o u n t e r m e a s u r e so ft h e b r a i nd r a i ni nt h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e s a bs t r a c t t h e21s tc e n t u r yi sk n o w l e d g et r a n s f o r m e de r a ，w h i c hi s a l s oag l o b a l e c o n o m i ca n ds o c i a l i n f o r m a t i o ne a r s c i e n c ea n dt e c h n o l o g yi st h ep r i m a r y p r o d u c t i v ef o r c e ，k n o w l e d g eb e c o m e st h ed r i v i n gf o r c eo f r e a lp r o d u c t i v ef o r c e s h u m a nr e s o u r c e sh a v eb e c o m ean e wk i n do fs c a r c er e s o u r c e s h u m a nc a p i t a li sa n i m p o r t a n t c o r ec a p i t a l ，w h i c hi sa ni n d i s p e n s a b l er e s o u r c ef o rt h ee n t e r p r i s e d e v e l o p m e n t t h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e sa r eak i n do fs p e c i a le n t e r p r i s e s ，w h i c h l o o kt h ek n o w l e d g e b a s e dt a l e n t sa sac a r r i e r , s o t a l e n t sa r et h e i rc o r e c o m p e t i t i v e n e s s t o d a y sc o m p e t i t i o ni sn o to n l yt h ec o m p e t i t i o no ff i n a n c i a l a n d m a t e r i a lr e s o u r c e s ，b u ta l s ot h ec o m p e t i t i o no ft h ek n o w l e d g ea n dt a l e n t t h e d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e r e l i e so nt h ei n n o v a t i o no ft h ek n o w l e d g ea n dt h e s c i e n c ea n dt e c h n o l o g y b e c a u s et h ea c q u i s i t i o no fk n o w l e d g ea n dt e c h n o l o g y r e l i e so np e o p l et og r a s p ，s ot a l e n ti sa ne s s e n t i a lr e s o u r c ef o rt h ed e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e s f o rt h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e s ，k n o w l e d g e b a s e dt a l e n ti nt h ee n t e r p r i s e i se v e 。nm o r ei m p o r t a n t w i t ht h er a t eo fb r a i nd r a i ni nt h eh i g h t e c he n t e r p r i s e sg r a d u a l l yi n c r e a s e d ， t h i sp r o b l e mh a sa r o u s e dt h ec o n c e r no fm a n ys c h o l a r sa n dm a n a g e r s i nt h i sp a p e r , t h ea u t h o rs t u d i e so nh o wt or e t a i nt a l e n t ，r e d u c et h eb r a i nd r a i ni nt h eh i g h - t e c h e n t e r p r i s e s b a s e do nt h ec u r r e n tr e s e a r c h o nt h eb r a i nd r a i n ，t h i sp a p e re s t a b l i s h e s am o d e lo fb r a i nd r a i ni nt h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e s ，b ya n a l y z i n gt h ec h a r a c t e r i s t i c s o ft h eh i g h t e c he n t e r p r i s e sa n dt h e i rp e r s o n n e l u s i n gt h ef a c t o ra n a l y s i sm e t h o d a n dc o m b i n i n gw i t ht h es p s ss o f t w a r e ，t h i sp a p e rd e t e r m i n e st h ek e yf a c t o r so ft h e b r a i nd r a i n b a s e do nt h ek e yf a c t o r s ，i tp u t sf o r w a r ds o m ec o u n t e r m e a s u r e st o r e d u c et h eb r a i nd r a i n ，f r o mt h ec o r p o r a t ec u l t u r e 、c o m p e n s a t i o na n dc a r e e r m a n a g e m e n t a tt h ee n do ft h i sp a p e r ，t h ea u t h o rm a k e st h eah i g h t e c he n t e r p r i s e a sa ne x a m p l e 。a n da n a l y s i st h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft h eb r a i nd r a i ni nac o r p o r a t e 。 a tl a s tt h i sp a p e rp r o p o s e ss o m ea p p r o p r i a t em e a s u r e st or e d u c et h eb r a i nd r a i n t h i sr e s e a r c hh a sc e r t a i np r a c t i c a lg u i d i n gs i g n i f i c a n c e ，t h ea u t h o rh o p e st h ep a p e r i su s e f u lf o rt h eh i g h t e c he n t e r p r i s e st or e d u c et h eb r a i nd r a i na n dr e t a i nt h e i r t a l e n t s k e y w o r d s ：b r a i nd r a i n ；t h eh i g h t e c h n o l o g ye n t e r p r i s e s ；t h ek e yf a c t o r s ；t h ef a c t o r a n a l y s i sm e t h o d ；c o r p o r a t ec u l t u r e ；c a r e e rm a n a g e m e n t 插图清单 论文研究架构3 人才流失分类6 决定员工感觉到的流出和理性的因素7 决定员工感觉到流出的容易程度的因素7 莫布雷中介链模型图8 p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 雇员流失模型9 雇员更替成本的模型1 6 高新技术企业人才流失因素的模型1 9 薪酬体系3 5 学历与人才流失之间的关系一4 4 2 0 0 5 2 0 0 8 年人员引进与流失情况4 5 2 0 0 5 2 0 0 8 年教育背景与离职的关系4 6 任职期对人才流失的影响：4 6 学生生源地对人才流失的影响4 7 l 1 2 3 4 5 1 1 1 1 2 3 4 5卜厶厶二二厶孓舡孓昏昏每昏昏图图图图图图图图图图图图图图 表3 1 表3 。2 表4 1 表4 2 表4 3 表4 4 表4 5 表4 6 表4 7 表4 8 表4 9 表4 1 0 表4 11 表4 1 2 表4 13 表4 1 4 表4 15 表4 16 表4 17 表4 18 表4 19 表5 1 表6 1 表6 2 表6 3 表6 4 插表清单 高新技术企业认定条件1 0 企业人才流失影响要素1 5 高新技术企业性别特征表。2 0 高新技术企业教育背景表2 1 高新技术企业婚姻状况2 1 高新技术企业人才工龄和司龄状况表2 1 个人因素的变量共同度2 2 个人要素的主成分的统计信息2 3 个人要素的主成分信息o 2 3 个人成分得分系数矩阵2 3 公司因素的变量共同度2 4 公司因素的主成分的统计信息2 5 公司因素的主成分信息2 6 公司因素的成分得分系数矩阵2 7 社会因素的变量共同度：2 7 社会因素的这成分的统计信息2 8 社会要素的主成分信息。2 8 总的公因子方差2 9 总的主成分的统计信息2 9 总的主成分信息一3 0 总成分得分系数矩阵3 0 职业生涯管理阶段一3 8 a 企业2 0 0 6 年至2 0 0 8 年人才流失情况4 3 a 企业2 0 0 6 年至2 0 0 8 年人才流失情况4 3 a 企业2 0 0 5 年至2 0 0 8 年的人才引进流失情况4 4 从不同校园引进的人才与流失情况。4 5 特别声明 本学位论文是在我的导师指导下独立完成的。在研究生学习期间，我的导师要 求我坚决抵制学术不端行为。在此，我郑重声明，本论文无任何学术不端行为，如 果被发现有任何学术不端行为，一切责任完全由本人承担。 学位论文作者签名： 匡晖 签字日期：约i d 年年月2 日 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我 所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究 成果，也不包含为获得 金罡王些太堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 靴燃糍2 瓦百 飙诎年钥加 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解金壁王些太堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向 国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权盒壁工些 搜可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 糊嫦豁轹冱碍 签字日期：劲7 年牛月二日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 电话： 邮编： 日 ) 莎 匕 月 谚 叶 z 僵q 易 铜冲 名 期 签 日 师 字 导 签 致谢 在硕士学位论文完稿之际，心中难免激动。论文不仅是对硕士期间所学知 识的检验，也是人生另外一个开始的起点。难忘合肥工业大学美丽的校园，难 忘管理学院熟悉的教学楼，更难忘一起参加课题研究的老师和同学们。 首先感谢我的导师傅为忠老师，学业上他是老师对我严格要求，督促有嘉， 生活上他是长辈对我关怀备至，细致入微。在参与课题科研过程中，老师身体 力行，高尚的品质和渊博的学识深深的影响着我，教会了我许多科研方法，提 高了我的科研能力，潜移默化中更培养了我乐观积极的生活态度；我在论文选 题、写作到定稿的整个过程，都得到了傅老师不断的指导和点拨。今日论文完 稿之际，谨向傅老师表示我最崇高的敬意和最真诚的谢意。 感谢吴子稳、袁建明和罗宣三位老师的谆谆教导和无私帮助，老师们造诣 深厚、治学严谨，为人谦和，从他们那里我学到了许多学术知识、科研知识和 生活知识，在此向他们表示衷心的感谢；感谢管理学院所有领导、老师以及管 理人员们，是他们的奉献才有我们今天的学习平台；最后感谢我们的合肥工业 大学的领导和老师们，他们的努力才会有我们的今天。 在同窗三年期间，我在与姜淑、胡琛、卢军、刘莹莹、储剑琪、张萌发、 陈晨、伍文生、陈浩翔等同学在学习和生活中都受益匪浅。他们对我的无私帮 助和关心使我克服了许多困难，留下了终身难忘的美好回忆，在此，真诚地感 谢他们。另外，在课题研究过程中，我和黄艳华、张艳、唐莹、黄鑫、汤玉坤 等师姐师兄们以及和章莉、林多、金韬等等师妹师弟们结下了深厚的友谊，我 们互相帮助，互相鼓励，情同手足，亲如一家! 同时感谢审阅我的论文和参与我的论文答辩的各位老师，感谢他们在百忙 之中帮助我完成硕士论文的最后环节，我荣幸之至! 由于本人水平有限，文中疏漏不当之处在所难免，请各位专家审阅指正! 作者：匡萍 2 0 1 0 年3 月2 4 日 第一章绪论 1 1论文研究背景 随着经济的全球化、社会的知识化以及信息的网络化，知识成为企业最重 要资源之一，而知识的利用、创造与增值，关键在于作为载体的人力资源来实 现。在经济全球化的今天要获取竞争优势，企业需要组建一个复杂的、全球各 地区优势交织而成的网络。经济全球化给企业带来了挑战，要求企业各部门管 理者和人力资源从业者，以一种全新的全球思维模式思考人力资源在企业中的 角色与价值增值问题，建立一个新的模式和流程来培养全球性的竞争力。在 知识化的社会中，知识成为企业提升竞争优势的推动力，管理知识的能力成为 企业核心竞争的关键。企业真正地已将知识视为企业的财富，更加重视员工以 及他掌握的知识和技能。人力资源管理已演变为战略人力资源管理，持续的员 工培训与开发视为企业战略性武器。在这个信息技术飞速发展的网络化时代， 计算机、国际互联网、电子通讯、电子商务的迅速发展，对企业管理方式也产 生了巨大的冲击，企业对具有创造性的技术人才的需求已变得越来越大了。 当今企业之间的竞争是人才素质的竞争。企业领导者如何选人和用人，调 动人的主观能动性和创造性，建立一个有创造性的团队是至关重要的。它直接 关系到企业在市场的位置。现代管理大师彼得德鲁克曾经说过：“企业只有一 项真正的资源一一人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。 乜1 松下幸之助 说：“事业的成败取决于人”、“造人先于造物、“没有人就没有企业 【3 1 。人力 资源之所以重要，在于它具有创造性，这就意味着它有着无限的价值。对于高 新技术企业来说，人才显得尤为重要。有了人才方能抓住机会，那么取胜的可 能性才会更大，否则企业面临的就是被淘汰。在这样一个充满竞争与挑战的社 会中- ，高新技术企业与其它企业相比，面临的最大困难就是人才流失。人才的 流出可以分为自愿流出、被迫流出和自然流出。自愿流出和被迫流出是研究者 们普遍关注的重点。自愿流出是员工主动与企业结束组织关系，是企业自身不 愿发生的事情，这将会对企业造成很大的损失。自愿流出是本篇论文主要研究 的问题。 1 2 研究目的及意义 1 2 1研究目的 基于国内外人才流失模型研究现状，针对高新技术企业以及其人才所具有 的特质，构建高新技术企业人才流失模型。运用因子分析方法确定出影响高新 技术企业人才流失的关键因素，然后针对关键因素进行对策研究。本文以安徽 省a 高新技术企业的人才流失为案例，进行研究分析。通过这次的研究，希望能 对降低安徽省乃至全国的高新技术企业的人才流失率有一定的实践指导意义。 1 2 2研究意义 我国企业一般都是依靠规章制度来管理制约员工来保证企业正常经营。这 是最常见、最基础以及必须的。但是，随着市场经济的不断发展，社会信息化 的加速，员工受教育程度、自我意识以及自身素质不断的提高，企业仅仅依靠 规章制度是很难从根本上解决人力资源开发和人才流失问题的。如何减少人才 流失，己成为研究人力资源的相关学者们所关注的内容。企业必须充分意识到 人才流失危机的紧迫性和严重性，需充分做好吸引、保留、激励并开发人才的 准备，有效防范、控制甚至化解人才流失危机。这不但需要人力资源部门做好 基本工作，还更需要企业决策者从战略层次高度来考虑此问题。 根据网上调查资料表明，全国各行业都出现人员流失现象，而高新技术行 业更是保持了较高的势头，它的人才流失率远远高于其他行业。据有关调查， 高新技术企业的平均流动率高达2 5 ，有的甚至超过4 0 h 3 。在知识经济背景下 人才日益频繁流动的环境中，本文从企业管理者角度出发，系统深入地研究高 新技术企业应如何更新人才管理理念，正确对待企业人才流失现象，提高对企 业人才流动的敏感性，加强人才流动之前的干预和控制，并根据人才对企业的 重要性，以及流失后可能带来的风险采取相应的对策。本文通过对高新技术企 业人才流失的分析，确定高新技术企业人才流失的关键影响因素，提出控制高 新技术企业人才流失的对策。在企业与个人利益共赢的基础上，尽量减少人才 流失以及其带来的负面影响。本次研究是一次理论与实践相结合的过程，也是 在秉承理论的基础上的一次创新，具有很强的理论和现实意义。 1 3 研究基本框架及主要内容 本文以高新技术企业人才作为研究对象，并以a 企业为案例来进行分析，针 对人员流失率的问题，从各个方面进行分析研究，并提出相应的留住人才的措 施。本文共分为七章，其框架见下页图1 - 1 。 第一章是绪论，分析了高新技术企业人才流失的背景，阐述了留住人才对 高新技术企业的重要性，以及人才流失对高新技术企业所带来的负面影响，阐 明了研究人才流失的重要意义。 第二章阐述了人才、人才流动和人才流失等相关概念的界定，以及人才流 失相关研究综述，为本论文奠定理论基础知识。 第三章对高新技术企业人才进行详细分析。分析高新技术企业人才特有的 特征，分析影响高新技术企业人才流失的因素，以及人才流失对企业的消极影 响。 2 l 控制对霉分析 1 l l 案例分析 1 r i 总结 图i - i 论文研究架构 第四章确定高新技术企业人才流失的关键因素。首先确定关键因素的原则， 其次构建高新技术企业人才流失因素的模型，最后用因子分析方法确定出高新 技术企业人才流失的关键因素。 第五章是在前面分析的基础上提出一些控制决策措施，帮助高新技术企业 留住人才、减少人才流失，把人才流失转为人才流动。 第六章是以a 高新技术企业为例，对该企业人才流失现状进行分析，提出一 些相应措施。 第七章是对本次研究做个总结，并对这次的研究提出展望。 第二章人才流失相关研究综述 2 1人才、人才流动及人才流失的相关概念界定 2 1 1人才的定义 人才一直都是大家感兴趣的话题，它直接关系到能否正确评价人才、培养 和选用人才。“人才”源于诗经小雅普警者羲。诗日：“著著者荻，乐育 材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣”。此诗是用生长茂盛的植物来比喻人 才的茁壮成长，希望人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华。诗经 是谈论人才最早的一部著作曲，。人才的定义很多，后来有学者把人才定义与中 国特色相结合，把人才的定义分为三个阶段阳1 。在第一阶段中( 1 9 7 9 年- 1 9 8 9 年) ，雷祯孝和蒲克在应当建立一门“人才学 一文中指出，人才“是指那 些用自己的创造性劳动效果，对认识自然改造自然，对认识社会改造社会，对 人类进步做出了某种较大贡献的人 h 1 ；人才学的创始人王通讯先生认为：“人 才是对社会发展和人类进步进行了创造性劳动的人”。这个定义为多数人才学研 究者所接受阳1 。尽管大家众说纷纭，但揭示了具有共时性的人才基本特征；在 第二阶段中( 1 9 9 0 年- 2 0 0 2 年) ，人才定义得到了完善，大家基本有了相似的内 容。综合人才学界对人才定义研究成果中的精华，人才定义可表述为：“人才就 是在一定历史条件下的各类社会实践活动中，具有良好素质并能以创造性的劳 动，对人类社会发展和进步做出某种较大贡献的人。”n 1 ；在第三阶段中( 2 0 0 3 年至今) ，2 0 0 3 年1 2 月2 6 日颁布的中共中央、国务院关于进一步加强人才工作 决定( 以下简称人才工作决定) ，直接汲取了人才学研究的理论成果，形成 了科学人才观，对具体的社会主义人才作了阐述：“只要具有一定的知识和技能， 能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明，在建 设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才；坚 持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯 学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才 伯1 。 研究表明：一个企业8 0 的效益是由企业中2 0 的人员来决定，而另外8 0 的 人员只决定2 0 的效益。可见谁拥有人才谁就拥有了未来。本文不全用文凭、技 能等作为限制性条件来衡量“人才 ，在本文中，人才定义为：有一定工龄的人， 在项目中或者在岗位上能产生一定的劳动成果，起到不可替代的作用。他们不 断地更新所掌握的知识和技能，具有很大的潜力。 2 1 2 人才流动的定义 安德维尔和马红指出，员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组 织的行为们。人才流动是企业根据自身发展的需求，改善人才结构，增强企业活 4 力，更好地发挥人员的积极性，实现人才与生产资料更合理、更有效的结合，从而 提高生产效益和经济效益，进一步推动生产力发展的重要措施n 。人才流动既 有积极影响，同时也有消极影响。它是社会市场化的必然产物，是改善人员配 置不平衡状态的必然要求。它在促进知识的交流和积累的同时，也促进了企业 自身的发展。人才在流动中不但实现个人价值的升值，也使企业不断地快速发 展。但是不合理的人才流动会加速地区发展的不平衡，更加拉大地区之间的差 距，并且频繁的人才流失和更替会大大降低企业的效率，影响企业的正常运作。 根据人才服务对象是否改变，人才流动可分为企业内流动和企业间流动。企业 内流动通常是由人才所在的人事部门通过提升或调动来完成，是企业管理行为 的结果。而人才在企业间的流动则是多种因素综合作用的结果n 纠。 2 1 3人才流失的定义 2 0 世纪6 0 年代中期，当英国受过良好教育的人才流向美国时，“人才流失” 第一次开始流行并保留下来，它指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才 或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、 组织和地域。国际论坛学术论坛上，许多西方学者和专家通俗地称之为“b r a i n d r a i n ，意思就是“智囊流失“引。人才流失不等同于人才流动。从宏观角度 看，人才流动可以充分利用和发挥社会人力资源，它是市场经济发展的需要， 也是国际化的特征；从微观角度看，人才流失却给原来服务的企业带来很大的 负面影响，甚至是致命伤。本文主要是从企业立场出发，探讨人才流失的影响 要素，找出影响人才流失的关键因素，采取措施减少人才的流失，降低人才流失 率。 人才流失是指在企业中发生人员调整和人员更新中的流出部分，人才流失 是人才流动的特殊表现形式。针对流失者的意愿，又可分为自愿流失和非自愿 流失口引。自愿流失一般发生在企业最不愿意失去的人才身上，其对企业所造成 的损失最为严重。本文主要研究的是企业不愿发生的自愿流失。 2 1 4 人才流失的分类 按着员工流出的意愿划分，员工流出可以分为自愿流失、自然流失和被迫 流失分类情况见下页图2 - 1 。 ( 1 ) 自然流失指纯属自然或意外因素所致的员工流失，如退休、工伤导致的 员工流失u 钉。 ( 2 ) 被迫流失指由企业做出的非员工意愿的员工流失，主要表现形式为解 雇、开除和裁员n 羽。 图2 1 人才流失分类 资料来源：整理企业雇员流失( 第一版) 所得 ( 3 ) 自愿流失，是企业不意愿发生的人才流失，指员工主动终止对企业的服 务。主要包括辞职、未辞职离职、第二职业等消极的隐性流失形式。辞职是指 员工通过法律程序终止与企业的契约关系这一过程；未辞职离职者，是在特殊 时期( 如离职未解除劳动关系) 保留其工作职位但不领取报酬、员工不再继续为 企业服务的过程。一般说来，员工流失就会随着约束条件的消失而变为事实； 消极的隐性流失是相对于辞职而言的，员工对现状不满，从而产生在其他企业 获得更多的报酬或追求工作以外的价值的想法。在产生这种想法之后，如果由 于种种因素还不能辞职，员工就可能产生其他消极的隐性流失行为，如第二职 业等。n 5 1 自愿流失是个人行为，但也是企业、社会等许多因素对人才流失影响 的体现。在人力资源管理中，大多学者都关注于自愿流失。本文并没有研究人 才的流失行为，主要是对产生主动流失倾向进行研究，找出影响人才流失的关 键要素从而采取有效措施减少人才流失。 2 1 5人才流动与人才流失的关系 人才流失与人才流动有着很大的区别，人才流动是指人才从一个工作状态 转变为另外一个工作状态。如果从企业角度对人才流动进行分类，可以将人才 流动分为企业内部流动、人才流入和人才流出，而企业人才流失属于人才流出 的范畴。人才流失对于社会而言，它有利于整个社会人力资源的充分利用和发 挥，是市场经济发展的需要；而对于流失人才的企业而言，一般会给企业造成 很大的负面影响。本文通过探讨高新技术企业人才流失现状以及流失的原因， 结合高新技术企业人才的特性，找出影响高新技术企业人才流失的关键因素， 提出有效对策，从而达到降低人才流失率这一目的。 2 2 人才流失模型综述 企业人才流失问题一直是西方发达国家的企业管理者关注的问题。国外学 者对企业人才流失问题的研究最早是从企业雇员流失问题开始的，学者们从不 同的角度对企业人才流失进行了深入的研究，形成了诸多相对成熟的理论。 6 2 2 1m a r c h 和s i m o n 模型 马奇和西蒙合著的企业论所提出的人才流失模型是最早也是影响力很 大的研究成果。m a r c h 和s i m o n 模型又被称为“参与者决定模型。此模型实际 由两个模型共同构成的，其中一个模型分析的是员工感觉到从企业中流出的合 理性，另外一个模型分析的是员工感觉到的从企业中流出的容易性，具体结构 如图2 - 2 和图2 3 所示n 钔。 图2 - 2 决定员工感觉到的流出和理性的因素 雇员具有探索的倾向和嗜好 企业商业 活动的层次 个人的视野 雇员可以看到的企业数量 远人知的外界可供选择的企业数量 雇员感觉到的流出企业的容易程度 参与者 的个性 图2 3决定员工感觉到流出的容易程度的因素 资料来源于：o r g a n i z a t i o n s 员工对工作的满意程度和在企业间流动的可能性是这个模型最重要的两个 决定因素。工作满意度是与员工在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系 的预知和把握及对工作与其他各种角色的和谐性有关。一旦满足度下降员工就 会产生离职的想法。在决定员工感觉到流出的容易程度的因素中，马奇和西蒙 特别强调：员工所能够看到的企业数量、他们所胜任职位的可获得性以及他们 7 愿意接受这些职位的程度。当员工看到外界可供选择的企业数量较多，且是他 们所能上任的职位，这时员工流出的容易性就相对变大了。 马奇和西蒙( 1 9 5 8 ) 是最早尝试将劳动力市场和个人行为融为一个整体来考 察和研究人才流失行为的学者。该模型对人才流出研究的贡献在于将劳动力市 场和行为变量引入到对雇员流出过程的研究中，为今后研究人才流出奠定了理 论基础n 引。 2 2 2 m o b l e y 中介链模型 图2 - 4 莫布雷中介链模型图 资料来源于：i n t e r m e d i a t el i n k a g e si nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nj o bs a t i s f a c t i o na n d e m p l o y e et u r n o v e r m o b l e y 在m a r c h 和s i m o n 模型的研究基础上，进步提出了一种新的模型： 关于员工流出选择过程的理论模型。该模型强调把流出作为一个选择的过程， 并质疑把工作满足与流出的关系直接作为员工流出的论点。很多研究者都发现 工作满意度与人员流出一贯地呈现出负相关的关系，但是他们两者的相关性却 不是很强。m o b l e y 认为，应该研究员工工作满意度与实际流出之间的行为和认 知过程，并用这种研究来代替对工作满意度与流出关系的研究n 引。 2 2 3 p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型 一个对人才流失研究有卓越成就的美国专家p r i c e ，在m a r c h 和s i m o n 模型的 基础上提出一个改进模型：p r i c e - m u e ll e r ( 2 0 0 0 ) 模型。这个模型是对几个学科 领域已有的流失研究成果进行深入分析的基础上建立的。p r i c e 系列模型发展至 今已经有六个版本了，其中最新的模型就是p r i c e - m u e ll e r ( 2 0 0 0 ) 模型，这一模 型代表了p r i c e 和他的合作者们超过2 0 年细致研究的成果。如图2 5 。 资料来源于：人力资源管理咨询实务 总的来看，p r i c e - m u e ll e l ( 2 0 0 0 ) 模型中因变量是流失意图，自变量包括 五类变量：环境变量：亲属责任和机会；个体变量：一般培训、工作参与度和积 极消极情感；结构变量：工作自主权、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机 会、工作单调性和社会支持度；中介变量：工作满意度、组织承诺度和工作寻找 行为；控制变量是指人口变量。模型中各变量之间( + 一) 代表变量之间的相关性， + 表示两者正相关，一则恰好相反n 。 p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型明确指出了影响人才流失的变量类型及具体变 量，清晰地指出了环境、个体、结构等对流失行为的影响过程，指出了各变量 影响流失行为的关系，能够较好地与人才流失的原因分析紧密地结合起来。 9 第三章高新技术企业人才流失分析 3 1高新技术企业的界定及其特点 国家科技部根据世界科学技术发展趋势和我国的科技、经济社会发展战略， 于2 0 0 8 年4 月4 日颁发了高新技术企业认定管理办法，其中第十条规定了我国 目前的高新技术范围及高新技术企业认定条件。须同时满足以下条件n 引。 表3 - i 高新技术企业认定条件 高新技术企业 国家重点支持 的认定条件的高新技术领域 ( 一) 在中国境内( 不含港、澳、台地区) 注册的企 1 电子信息技术 业，近三年内通过自主研发、受让、受赠、并购等方式，2 生物与新医药技术 或通过5 年以上的独占许可方式，对其主要产品( 服务) 的3 航空航天技术 核心技术拥有自主知识产权； 4 新材料技术 ( 二) 产品( 服务) 属于国家重点支持的高新技术5 高技术服务业 领域规定的范围；6 新能源及节能技术 ( 三) 具有大学专科以上学历的科技人员占企业当年7 资源与环境技术 职工总数的3 0 以上，其中研发人员占企业当年职工总数的8 高新技术改造传统 1 0 以上；产业 。( 四) 企业为获得科学技术( 不包括人文、社会科学) 新知识，创造性运用科学技术新知识，或实质性改进技术、 产品( 服务) 而持续进行了研究开发活动，且近三个会计 年度的研究开发费用总额占销售收入总额的比例符合如下 要求：1 最近一年销售收入小于5 ，0 0 0 万元的企业，比例 不低于6 ；2 最近一年销售收入在5 ，0 0 0 万元至2 0 ，0 0 0 万 元的企业，比例不低于4 ；3 最近一年销售收入在2 0 ，0 0 0 万元以上的企业，比例不低于3 。其中，企业在中国境内 发生的研究开发费用总额占全部研究开发费用总额的比例 不低于6 0 。企业注册成立时间不足三年的，按实际经营年 限计算； ( 五) 高新技术产品( 服务) 收入占企业当年总收入 的6 0 以上； ( 六) 企业研究开发组织管理水平、科技成果转化能 力、自主知识产权数量、销售与总资产成长性等指标符合 高新技术企业认定管理工作指引( 另行制定) 的要求。 来源于：高新技术企业认定管理工作网的 0 5 ，并且p 0 5 ， 并且p 别为薪酬管理和绩效管理，不妨归为薪酬因子。 表4 - 9 公司因素的变量共同度 公因子方差 公司因素 初始提取 公司因素 初始提取 b 一1l0 6 2 4b - 1 2l0 7 6 9 b 一210 7 9 4b - 1 3l0 7 8 2 b 一310 7 0 9b - 1 4l0 2 5 9 b 一410 6 4 6b - 1 510 9 4 8 b 一510 6 6 6 b - 1 6 10 7 8 3 b 一6 l 0 5 0 1b - 1 71d 7 6 1 b 一7l0 7 2 7b - 1 8l0 6 5 3 b 一810 7 0 5b - 1 9l0 6 b 一910 9 5 8b - 2 010 6 4 9 b - i o10 6 9 7b - 2 110 6 0 7 b - 1 1l 0 6 1 7提取方法：主成分分析。 数据来源：调查表的统计 表4 1 0 公司因素的主成分的统计信息 解释的总方差 初始特征值提取平方和载入旋转平方和载入 方差方差 方差 公司因素合计的累积合计的累积合计的累积 b - i 4 9 8 22 3 7 2 4 2 3 7 2 44 9 8 2 2 3 7 2 42 3 7 2 42 7 9 51 3 3 1 21 3 3 1 2 b 一2 2 5 2 81 2 0 43 5 7 6 42 5 2 8 1 2 0 4 3 5 7 6 42 19 9 9 92 3 3 1 l b 一3i 8 8 38 9 6 74 4 7 31 8 8 38 9 6 74 4 7 32 0 2 69 6 4 93 2 9 6 b - 41 6 1 97 7 1 15 2 4 4 2i 6 1 97 7 1 15 2 4 4 22 0 0 49 5 4 54 2 5 0 5 b - 51 3 0 96 2 3 35 8 6 7 5i 3 0 96 2 3 35 8 6 7 51 8 5 l8 8 1 35 i 3 1 8 b 一61 1 1 95 3 2 86 4 0 0 21 1 1 9 5 3 2 86 4 0 0 21 8 48 7 6 16 0 0 7 9 b 一7 1 0 1 24 8 2 16 8 8 2 3i 0 1 24 8 2 16 8 8 2 3i 8 3 68 7 4 46 8 8 2 3 b - 8o 8 74 1 4 27 2 9 6 5 提取方法：主成分分析。 b - 90 7 9 63 7 8 97 6 7 5 4 b 一1 0 0 7 3 93 5 2 18 0 2 7 5 b - 1 10 6 7 43 2 0 88 3 4 8 3 b - 1 20 5 4 12 5 7 68 6 0 5 9 b 一1 3 0 5 1 92 4 7 48 8 5 3 3 b - 1 40 4 8 12 2 9 19 0 8 2 3 b - 1 50 3 9 9i 8 9 99 2 7 2 2 b 1 6o 3 7i 7 6 29 4 4 8 4 b _ 1 70 3 3 6i 5 9 89 6 0 8 2 b 一1 80 2 9 li 3 8 79 7 4 7 b 1 90 2 7i 2 8 59 8 7 5 5 b - 2 0 0 2 1 4 1 0 29 9 7 7 5 b - 2 10 0 4 70 2 2 51 0 0 数据来源：调查表的统计 表4 1 l 公司因素的主成分信息 旋转成份矩阵 成分 问题 12 34567 b - 10 5 5 b - 20 8 4 7 b - 30 7 6 9 b - 40 6 1 7 b - 50 6 8 7 b - 6 0 5 7 8 b - 7 0 7 6 5 b - 8o 8 1 b - 90 9 6 6 b 一1 00 6 3 9 b - 1 10 7 1 b - 1 20 8 3 8 b - 1 30 8 4 9 b - 1 4 b - 1 50 9 5 5 b - 1 60 8 2 2 b - 1 70 7 7 5 b - 1 80 5 2 2 b 一1 9 0 6 8 6 b 一2 00 6 0 7 b 一2 10 6 4 5 提取方法：主成分分析法。旋转法：具有k a i s e r 标准化的正交旋转法。 a 旋转在8 次迭代后收敛。 数据来源：调查表的统计 表4 1 2 公司因素的成分得分系数矩阵 公司因素的成份得分系数矩阵 成份 1234 56 7 b - i 一0 4 5 2 1 9 一0 3 50 9 63 0 6一1 6 0一0 6 7 b - 2 一1 4 44 9 8一0 4 10 6 50 0 8- - 1 5 21 1 4 b - 3 一0 5 13 9 8一0 1 0一0 6 9一0 5 40 8 7一0 6 8 b - 4 2 0 40 8 20 1 0一1 8 7一0 6 71 7 0- - 0 9 4 b - 5 2 4 31 0 3一0 2 4一0 0 3一1 2 4 一0 1 8 一0 3 4 b - 6 2 3 7一0 6 1一0 0 7 1 0 11 2 0- - 0 7 0一1 3 6 b - 7 3