（技术经济及管理专业论文）基于济南钢铁集团的薪酬管理.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：趋：照巨： 日期：逻生：笙：i 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：擞导师签名：c 矗刍珞日期：墨2 兰：竺： 山东大学硕士学位论文 中文摘要 在企业的人力资源管理中，薪酬管理是最重要的战略问题之一， 同时也是最难操作的实务之一。中外企业家比以往任何时候都更加意 识到，有效的薪酬是吸引、留住、激励优秀人员的必要条件，它对于 企业在竞争激烈、变化迅速的全球性市场环境中立于不败之地至关重 要。济南钢铁集团是一个大型的传统国有企业，主要从事专业性很强 的钢铁制造行业，现在拥有一批较高素质的研发、工程技术和销售人 员。该企业目前正处于二次高速发展阶段，所以如何利用薪酬这个“杠 杆”来留住和吸引企业需要的人才是保证该公司持续发展的关键工作 之一。围绕着该公司的未来薪酬管理，本文共分为四个部分： 第一部分：相关范畴的界定，包括薪酬、薪酬管理、薪酬的演变。 本部分系统的阐述了薪酬的范畴，薪酬管理的范畴以及薪酬的演变过 程，为下面的讨论奠定了基础。 第二部分：薪酬体系的设计理论。这部分主要介绍了企业在薪酬 体系的设计过程中应该做的工作以及在做这些工作过程中要注意的一 些问题。这部分内容包括：薪酬调查的分类、工作分析的步骤、职务 评价的方法以及一个总结性的薪酬模式的设计。 第三部分：济南钢铁集团的薪酬管理现状。这部分简单介绍了济 南钢铁集团以及该公司正在使用的工资结构和福利制度，主要分析了 该公司目前薪酬制度的不足之处和缺陷。 第四部分：济南钢铁集团未来薪酬体系的建立。这部分是论文的 结论部分。它主要包括济钢未来薪酬体系的设计前提、济钢薪酬调查 的结果及结论、济钢职务评价的结果及结论、济钢的未来工资结构设 计以及济钢未来的福利制度改革。最后对于济南钢铁集团的整个薪酬 管理i j 作提出了几点综合性建议。 山东大学硕士学位论文 本论文以济南钢铁集团作为范例，对国有企业在快速发展过程中 如何进行薪酬管理进行了分析研究，可供同类企业借鉴以前瞻的眼光 来建立薪酬管理体制，从而保证企业的j 下常运营和持续发展的源动力。 本文的实用性比较强。 关键词：薪酬职务评价工资结构福利制度 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t a m o n g t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o f e n t e r p r i s e s c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti s o n eo ft h em o s ti m p o r t a n ts t r a t e g yp r o b l e m s ， a n di ti sa ls oo n eo ft h em o s td i f f i c u l t o p e r a t i o n s c h i n e s ea n df o r e i g n e n t r e p r e n e u r s r e a l i z e dm u c hs t r o n g e rt h a n e v e rb e f o r et h a t e f f e c t i v e c o m p e n s a t i o nw a st h en e c e s s a r yc o n d i t i o nt oa t t r a c ta n dr e t a i na n di n s p i r i t t h ee x c e l l e n t e m p l o y e e s i t i s e x t r e m e l yi m p o r t a n t f o r e n t e r p r i s e st o r e m a i ni n v i n c i b l es i t u a t i o ni nt h e g l o b a l m a r k e te n v i r o n m e n tw h i c his d o g e a t d o g a n dd i v e r s e j i n a ns t e e l g r o u p isa l a r g e t r a d i t i o n a l s t a t e o w n e db u s i n e s s e n t e r p r i s e ，a n d i t m a i n l yd e a l sw i t hp r o f e s s i o n a l s t e e l m a n u f a c t u r i n g t h i sc o m p a n y h a so w n e da p a s s e l o f q u a l i f i e d r e s e a r c ha n de n g i n e e r i n ga n dd is t r i b u t i o np e r s o n n e l a n da tp r e s e n ti ti si n t h es e c o n d s u p e r - s p e e dd e v e l o p m e n ts t a g e ，s o i no r d e rt o g u a r a n t e e i ts d u r a t i v ed e v e l o p m e n th o wt ou s et h ec o m p e n s a t i o n ”l e v e r “t or e t a i na n d a t t r a c tt h ee m p l o y e e sw h oa r ei nn e e di so n eo ft h ek e yt a s k s s u r r o u n d i n g j i n a ns t e e lg r o u p sf u t u r ec o m p e n s a t i o ns y s t e m ，t h isa r t i c l eh a sf o u rp a r t s t h ef o l l o w i n g sa r et h eo u t l i n e s ： p a r to n e ：c o r r e l a t i v ec o n c e p t i o ni n t e r p r e t i n g i nt h i sp a r t ，id e s c r i b e d t h ec o n c e p t i o no fs o m eb a s i cw o r d so ft h ep a p e rs y s t e m i c a l l y ，i n c l u d i n g c o m p e n s a t i o n ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t a n dt h ee v o l v e m e n to f c o m p e n s a t i o n w h i c h w o u l d l a y t h ef o u n d a t i o nf ort h e s u c c e e d i n g d js c u s s i o n p a r tt w o ：t h ed e s i g nt h e o r yo fc o m p e n s a t i o ns y s t e m r h , sp a r tm a i n l y d e s c r i b e ds o m ei m p o r t a n tt a s k sl l h i c hs h o u l db ed o n ea n ds o m ei s s u e s w h i c hs h o u l db ep a i da t t e n t i o nt ob ye n t e r p r i s e sd u r i n gt h ec o m p e n s a t i o n s y s t e m sd e s i g n c o u r s ei ti n c l u d e dt h e c a t e g o r i e s o f c o m p e n s a t i o n s u r v e y s ；t h ep r o c e s so fw o r ka n a l ? s i s ，t h em e t h o d so f j o be v a l u a t i o na n da r e c a p i t u l a t i v ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tp a t t e r n p a r tt h r e e ：t h e p r e s e n t c o n d i t i o no fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti n j i n a ns t e e l g r o u p t h i sp a r ts i m p l yd e s c r i b e dj i n a n s t e e l g r o u pa n di t s p a y , ，s t r u c t u r e s a n di t sw e l f a r es y s t e mw h i c hw e r eb e i n gu s e d ，a n dm a i n l y a n a l y z e dt h ed e f i c i e n c i e so f t h ep r e s e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e m 山东大学硕士学位论文 p a r tf o u r ：e s t a b l i s h i n gt h ef u t u r ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo fj i n a ns t e e l g r o u p t h i sp a r t w a st h ec o n c l u s i o n p a r t 0 ft h e p a p e r i t i n c l u d e dt h e d e s i g np r e c o n d i t i o n o ft h ef u t u r e c o m p e n s a t i o ns y s t e m t h e r e s u l ta n d c o n c l u s i o no ft h e c o m p e n s a t i o ns u r v e y s ，t h er e s u l ta n dc o n c l u s i o no fj o b e v a l u a t i o n ，t h ed e s i g no ft h ef u t u r ep a ys t r u c t u r e sa n dt h ef u t u r er e f o r mo f t h ew e l f a r es y s t e m a tt h ee n do ft h ep a p e r ，ip u tf or w a r ds o m ea l l a r o u n d s u g g e s t i o n s a b o u tt h ee n t i r e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to f j i n a ns t e e l g r o u p t h i st h e s i ss e tj i n a ns t e e lg r o u pa sa ne x a m p l e ，a n di t a n a l y z e da n d s t u d i e dh o wt o c a r r yt h r o u g ht h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n td u r i n gt h e f a s td e v e l o p m e n to fas t a t e o w n e db u s i n e s se n t e r p r is e i tc a nb eu s e db y s i n a i l a r c o m p a n i e s t os e t u pc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m s t r a t e g i c a l l yt oe n s u r et h e i rn o r m a lo p e r a t i o na n dt h er e s o u r c ep o w e rf o r s us t a i n e dd e v e l o p m e n t t h ep r a c t i c a lf u n c t i o no ft h ea r t i c l eisv e r yh i g h k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o nj o be v a l u a t i o np a ys t r u c t u r e s w e l f a r es y s t e m 山东大学硕士学位论文 第一章引言 第一节薪酬概述 薪酬( 又称薪资c o m p e n s a t i o n ) 首先是劳动力的价值，企业通过 薪酬这一特定形式获得劳动力使用权，并把劳动力投入生产过程中创 造生产经营效益。但是，薪酬不仅仅是劳动力的价值，还是劳动成果 的回报，员工可以通过薪酬分享自己的劳动成果。同时，薪酬本身还 是一种重要的管理手段，企业可以通过薪酬来调动员工的积极性，提 高企业经济效益。 薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、津贴与补 贴、股权、福利等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为 货币的其他形式之外，还包括终身雇用的承诺( 职业保障) 、安全舒适 的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的 工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展 示个人才华的工作平台等等。可见，薪酬的外在表现是十分广泛的， 如果将薪酬狭义的理解为货币，势必影响薪酬管理作用的充分发挥， 现实中也确实存在对薪酬认识上的误区。下面具体介绍一些同常工作 中经常遇到的薪酬形式： 1 1 工资 工资是员工收入中比较固定的部分，它是根据劳动者所提供的劳 动数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬，也就是 劳动的价格。这是总体上工资的定义。工资有狭义和广义之分，狭义 的工资( w a g e ) 是指付给从事体力劳动者的员工货币形式的报酬，这 里包括两个方面的含义，一是接受报酬的主体是体力劳动者，二是报 酬的客观表现形式是货币。如果接受报酬的主体是脑力劳动者，习惯 中人们常常称之为薪水( s a l a r y ) 。广义的工资从内涵上讲，包括货币 形式和非货币形式的报酬；从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑 山东太学硕士学位论文 力劳动者的报酬。 总体的工资可以作如下分类： ( 1 ) 基本工资。员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的一个 固定数额的劳动报酬。基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式( 计 时的形式) 出现。基本工资又分为技术工资、工龄工资、职位工资等。 ( 2 ) 激励工资。工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化 而变化的部分。激励工资有类似奖金的性质。 ( 3 ) 成就工资。当员工工作卓有成效，为企业做出突出贡献后， 企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。成就工资是对员工在过 去较长一段时间内所取得成就的“追认”，而激励工资是与员工现在的 表现和成就挂钩的。成就工资是工资的永久性增加，而激励工资是一 次性的。 1 2 奖金 奖金也称绩效工资。常用的奖金形式有月度奖、年终奖、超额奖、 效益奖等，它是企业对员工超额劳动或劳动绩效所支付的报酬，具有 很强的激励性。在具体的实施过程中，有三种不同的奖励角度。第一 种是基于企业整体绩效而对所有员工的奖励，是企业投资者与劳动者 之间的利益分配关系。第二种是基于企业中菜一工作团队的突垃绩效 对该团队的集体奖励，以此促进员工的合作努力。第三种是基于某些 员j 1 ：突出的个人绩效，对优秀员工所进行的激励，目的是表彰先进、 树立榜样。 1 3 津贴与补贴 津贴是指对员工在特殊的劳动条件、恶劣的工作环境下的额外劳 动和生活费用的额外支出的补偿。它有利于吸引劳动者到工作环境脏、 苦、险、累的岗位上工作。通常把与工作联系的补偿成为津贴，把与 生活相联系的补偿成为补贴。通常使用的有岗位津贴、加班津贴、轮 班津贴等。 1 4 股权 是指以企业的股权作为对员工的薪酬，作为一种长期激励的手段， 能够让员工为企业长期利润最大化而努力。主要是那些已经上市的公 司使用这种薪酬表现形式。 山东大学硕士学位论文 1 5 福利 福利是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付，而采取实 物形式发放。例如，企业为减轻职工负担，丰富职工的文化活动，为 职工提供生活方便，在本单位兴建生活与文化设施，建立员工各类待 遇项目，如住房补贴、交通车、工作午餐、带薪休假、子女教育津贴、 疾病与人身保险等。企业福利对于提高员工对企业的认同感，加强企 业凝聚力有重要的促进作用。 第二节薪酬管理概述 薪酬管理是指企业管理者对本企业员工薪酬的支付标准、发放水 平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。或者说，就是对工资、 奖金、福利等薪酬要素的确定和调整过程。传统薪酬管理仅具有物质 报酬分配的性质，而对被管理者的行为特征考虑较少，其着眼点是物 质报酬。现代企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化，薪酬管理的 着眼点转移到了人。 制定健全合理的薪酬方案和制度，是企业人力资源管理中的一项 重大决策，因此需要有一套完整而正规的程序来保证其质量，典型的 薪酬管理流程主要有制定本企业的薪酬原则与战略、工作分析、工作评 价、市场薪酬调查、制定薪酬结构以及对其进行评估等着几个环节构成， 企业在实际的操作过程中可以有选择的重点关注其中的几个环节。 2 1 企业薪酬管理的性质 ( 1 ) 薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容。人力资源是 企业生存发展的核心资源。在人力资源管理中，对员工的薪酬管理又 是不可或缺的重要方面。许多企业的成功都与选择合理的薪酬模式和 管理机制有直接的关系。当代的管理者们认为，虽然把企业的成功归 结为薪酬模式的成功有一定的绝对性，但没有科学的薪酬管理的企业 是绝对不可能获得成功的。 ( 2 ) 薪酬管理是对人的管理。薪酬管理就是让企业员工去做管理 者想做的事情。但是只有企业员工也想做同样的事，管理才能成功， 这就是内在激励的实质。传统的工资管理，一般仅具有物质薪酬简单 山东大学硕士学位论文 分配的性质，很少考虑员工个人的行为特征。现代企业的薪酬己突破 传统的局限，树立了新的管理理念，将薪酬管理作为企业目标实现和 员工内部激励的一个重要组成因素。企业目标的实现有赖于对员工的 激励。现代企业的薪酬管理应该把物质薪酬的管理过程与员工激励过 程紧密地结合起束，成为一个有机的激励系统。例如在企业中，实施 与业绩相关的收入政策，或者实施与个人能力有关的收入政策，提倡 业绩或者能力与奖励直接挂钩的薪酬模式。在这种管理体系下，企业 员工通过个人的努力，不仅能提高自己的物质收入，而且可以提高个 人在企业中的地位、声誉和价值。 ( 3 ) 成功的薪酬管理是企业发展的动力所在。企业发展的动力在 于选择适合本企业发展的机制，包括薪酬管理机制的选择。传统的工 资体系，例如等级工资制、岗位( 职务) 工资制等等，这些工资制度 的实质是随着企业员工的个人进步，工资收入在同级不同档次或不同 级别之间变化，激励企业员工在企业内部沿着一种纵向的结构攀登。 虽然这种工资制度体现了对员工的一种激励，也体现了在公平的原则 下雇员之间的工资差别，促使他们多劳多得，但是这种传统的激励体 制有几个明显的缺陷：如仅从物质角度保证薪酬差别的合理性，没有 考虑企业员工的内在因素；仅从企业和管理者的角度考虑公平的尺度， 带有主观性；仅从本企业的角度考虑工资差别和薪酬公平，没有考虑 外部环境变化对企业员工薪酬的影响，等等。 现代企业的薪酬管理改变了这种传统的激励机制，注意了对三种 激励机制的综合运用：物质机制一一按劳付酬，体现效率和公平。 比如绩效工资，强调绩优者多得，这种工资机制在企业的销售部门运 用得比较成熟，主要原因是销售员工的绩效比较容易量化。通过这种 工资机制可以刺激那些容易量化绩效的企业员工具备更精的技能、取 得更好的业绩，以获得更多的薪酬和更好的工作岗位。精神机制一 一奖励贡献，体现人本主义观念。将个人的薪酬与企业的成功结合在 一起，不是从企业为员工提供生活来源的角度，而是强调企业员工的 努力是对组织的贡献，从企业收益的角度对员工的努力进行薪酬管理。 团队机制一一责任感和风险意识。现代企业薪酬管理强调个人收入 与企业效益的紧密结合，例如提倡工资与企业利润挂钩，鼓励员工参 山东大学硕士学位论文 与企业利润分享，员工持股计划就是这种薪酬管理的一种比较成熟的 运用实例。这些都是为了弱化企业员工的个人特征，强化他们的团队 精神，使得每一个人明白，只有好的敬业和合作精神，才能体现个人 的价值。 2 2 企业薪酬管理的内容 2 2 1 薪酬管理目标的确定。薪酬管理的目标主要是通过薪酬策 略、政策与管理实务，来吸引和保留企业所需人才，维持具有竞争性 的人力资源，激励士气，进而完成企业目标。所以说薪酬管理目标必 须与企业经营目标相一致。总体说来，薪酬管理的目标分为下面两个 层次： 2 2 1 1 薪酬管理的基本目标 ( 1 ) 帮助企业聘用符合企业要求的员工； ( 2 ) 提供薪酬以增进员工工作绩效，特别是稳定并激励高绩效的 员工： ( 3 ) 以各职位工作对企业的相对贡献度为导向，建立各职位间合 理的薪酬差距，并维持薪酬给付的全面均衡； ( 4 ) 企业薪酬系统具有随市场及企业变动而灵活调整的弹性； ( 5 ) 协助企业完成整体人力资源管理的策略目标与企业整体经营 目标； ( 6 ) 薪酬管理的系统应便于解说、了解、操作与控制。 2 2 1 2 薪酬管理的最终目标 ( 1 ) 吸引和留住组织需要的优秀员工； ( 2 ) 鼓励员工提高工作所需要的技能和能力； ( 3 ) 鼓励员工高效率的工作： ( 4 ) 创造组织所希望的文化氛围； ( 5 ) 控制企业的运营成本。 2 2 2 薪酬政策的选择。所谓薪酬政策，就是企业管理者对薪酬 管理运行的目标、人物、途径和手段的选择，是企业在员工的薪酬管 理上所采取的方针策略。企业薪酬政策的主要内容包括： ( 1 ) 薪酬成本投入政策。例如，是采取扩张劳动力成本，还是缩 紧劳动力成本的政策? 前者需要增加企业员工的数量，提高工资水平； 山东大学硕士学位论文 后者需要减少企业员工的数量，降低工资水平。 ( 2 ) 薪酬模式的选择。例如，是采取稳定员工收入的政策，还是 采取激励员工绩效的政策? 前者多与等级和岗位工资制度相结合，后 者多与绩效工资制度相结合。 ( 3 ) 薪酬结构和水平的确定。例如，是采取向高额工资倾斜的薪 酬结构，还是采取均等化，或者向低额工资结构倾斜的薪酬政策? 前 者要加大明星员工的比例，提高其薪酬水平；后者要缩减高薪员工比 例，降低其薪酬水平。 因此，薪酬政策是企业管理者审时度势的结果，决策f 确，企业 薪酬机制就会充分发挥作用，薪酬的运行也会通畅、高效。反之，一 个不恰当的薪酬机制很可能将企业拖入死地。 2 2 3 薪酬计划的制定。一个好的模式是企业薪酬政策落实的根 本。所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的薪酬支付水平、支付结构 及薪酬管理重点等。企业在制定薪酬计划时，关键是把握住最基本的 原则，即既要与企业的发展目标相结合，又要有利于企业的竞争。 2 2 4 薪酬结构的调整。薪酬结构是指员工之间的各种薪酬比例 及其构成，主要包括：企业工资成本在不同员： 之间的配置；职务和 岗位工资率的确定：员工基本工资和浮动工资的比例以及基本工资与 奖励的调整，等等。 对薪酬结构确定和调整主要掌握一个基本原则，即给与员工最大 的激励的原则。不养“懒汉”、留住人才、公平付酬，这是企业薪酬管 理的宗旨。要避免对员工的薪酬不是给得太多、就是给的过少的现象。 给多了会造成不称职的员 ：，不努力工作；给少了会造成工作积极性高 的员工不愿意留在企业而另谋高就。 第三节薪酬的演变过程 薪酬问题是一个复杂的社会问题，自从人类出现雇佣劳动以来， 人们就一真在研究它。最早的薪酬理论是由古典经济学派创立的，到 现代，研究人员中既有舒尔茨等经济学家，也有赫茨伯格等心理学家。 嘲绕薪酬问题，人们进行了种种探索。 o 山东大学硕士学位论文 3 1 早期薪酬理论 薪酬是市场经济的产物。早期的薪酬理论虽然不全面，但其基本 思想对今天仍有很大影响，是当代薪酬理论的重要基础。现将其代表 人物和主要观点介绍如下： ( 1 ) 威廉配第提出的最低工资理论 最低工资理论认为薪酬和其他商品样，有一个自然的价值水平， 这一价值就是工人生活的基本消费需求。最低工资不仅是工人维持生 存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件；如果低于这一水平， 劳动力的再生产就无法进行，社会的稳定和发展就无法维持。正因为如 此。政府要立法规定最低工资水平，协调员工与雇主之间的利益冲突。 ( 2 ) 约翰斯图亚特穆勒创立的工资基金理论 工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付薪酬的资本总额 是一定的，这就是该社会的工资基金。工资基金取决于薪酬成本与其 他生产成本的比例。在工资基金确定的情况下，一些工人的薪酬变动 必然会导致另一些工人薪酬的反向变动。同时，如果工资基金非正常 增加，会使企业的其他生产资本减少，最终影响生产的发展。工资基 金理论认为，通过工会斗争和政府干预来提高薪酬水平，这_ 秘努力是 无济于事的。 ( 3 ) 亚当斯密创立的工资差别理论 亚当斯密认为，造成工资差别的原因主要有两大类：一种是由 于不同的职业性质造成的，另一种是i = = j 于不同的工资政策造成的。现 实中，企业内部和企业外部的工资差别客观存在。亚当斯密承认这 一客观事实，他所指出的职业性质与工资差别之间的联系，实际上是 现代企业中职务工资制的基础。 3 2 近代薪酬理论 随着社会经济的不断发展和劳动力市场的不断完善，尤其是人们 对微观经济学的深入研究，形成了比较系统的近代工资理论。但由于 人们所持的立场和分析的角度不同，也形成了一些不同的观点。 ( 1 ) 边际生产率工资理论 边际生产率工资理论是近代工资研究的基础理论，丰要解释工资 的短期波动和长期变动趋势，代表人物是英国的经济学家马歇尔。他 山东大学硕士学位论文 认为，在一个完全自由的市场中，企业为获得最大利润，必然要实现 生产要素的最佳配置。就劳动力要素来说，表现为雇用工人的边际产 出等于付给工人的工资。因此，工资水平取决于员工提供的边际生产 率。如果边际生产率大于工资，雇主就会增加雇用人数；如果边际生 产率小于工资，雇主就会裁减员工；只有当两者相等时，工资的支付 力最有效、最经济。但由于现实中的市场竞争是不完全的，劳动力不 能完全自由流动，而且劳动力转换需要成本，因此，在短期内，一个 企业的工资可能高于、低于或等于劳动力的边际生产率水平。边际生 产率工资理论是一种比较流行和有影响力的工资理论，它揭示了工资 水平与企业劳动生产率之间的关系。 ( 2 ) 集体交涉工资理论 集体交涉工资理论又称集体谈判理论，主要代表人物有英国的经 济学家英里斯多市等。这一理论认为，工资水平反映企业与员工之 间的利益关系，由两者之间的力量对比决定，集体谈判是协调双方利 益、决定工资水平的主要方式。如果没有集体谈判，劳动力市场竞争 是紊乱的和无序的，雇员无法在公平的条件下与雇主签订合同。第二 次世界大战以后，工会组织在一些工业化国家得到了广泛发展，集体 谈判理论也日渐成熟，强调劳资双方各自的组织程度对双方的力量对 比具有重要意义，并直接决定工资水平。显然，集体谈判理论不是从 种经济角度研究问题的工资理论，而是从社会政治角度对工资问题 的解释。 需要说明点的是，早期和近代的有关薪酬理论演变过程基本上 就是工资理论的演变过程。在这里，由于当时企业付给员工的薪酬主 要只有工资这一种方式，所以二者基本上等同。 3 3 现代薪酬理论 随着人们对企业管理的注重和深入研究，人们发现薪酬具有十分 重要的激励功能，能够调动劳动者的工作积极性，提高工作效率和工 作质量，满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的要求。这 一时期的薪酬研究大多从企业员工的需要和状况出发，而且和企业管 理的关系十分紧密。同时也就是从这一时期起，薪酬的内容才真正的 丰富起来，而不仅仅只是工资。 山东大学硕士学位论文 ( 1 ) 激励理论 激励是现代企业管理中一个十分重要的概念。激励理论认为，员 工的绩效水平是与激励相关联的，具体表现为： 员工绩效= 员工能力x 激励程度 这一公式指出：在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平越 高，其绩效水平也越高。激励与人的需求相关。在企业中，员工最基 本的需求是经济需求，需要通过薪酬实现。因此，这种工资理论认为， 企业工资管理的关键，是努力发挥其激励功能。 ( 2 ) 公平理论 薪酬分配的一个重要问题是公平性问题。赫茨伯格已经注意到， 感到不公平是雇员对工作不满意的重要原因：随后的亚当斯对此进行 了深入探讨，提出了公平理论。公平理论认为，员工会将自己的收入 与付出与他人的收入与付出进行比较，如果两者的比例相等，就会感 到公平；如果两者不相等，尤其是当自己从付出中所得的比率比别人 低的时候，就会感到不公平，并会力图纠j 下它。因此，在一个企业中， 员工关心的不仅是自己的实际薪酬水平，而且关心与他人薪酬水平的 比较。即使一个员工获得了增加5 i 资的奖励，但如果绩效不如他的 同事也得到了同样的奖励，那么加薪也不能使这个员工满意。所以， 这种薪酬理论关心的是组织内部的薪酬结构、薪酬差别和薪酬关系。 ( 3 ) 人力资本理论 人力资本理论是对薪酬差别内在原因的一种经济学解释，其代表 人物是诺贝尔经济学获得者舒尔茨。舒尔茨认为，人力资本是由人力 投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等价值的总和。一个人的 人力资本含量越高，其劳动生产率也越高，在劳动力市场中可咀得到 较离的薪酬。人力资本理论对企业员工工资差异问题的解释有很强的 说服力，可以较好的解释工业化过程中自领和蓝领工人的薪酬差别。 山东大学硕士学位论文 第二章薪酬体系的设计 第一节薪酬调查 薪酬调查，是指获得竞争对手以及其他企业的薪酬水平、福利、 薪酬政策等相关信息的系统化的行动。薪酬调查必须经过精心构思、 周密计划、严密组织、正确指导，才能获得比较好的效果。因此，薪 酬调查必须预先确定所要获取的信息、调查的日标人群和调查方式。 只有通过系统化的方式，才能收集到有价值的信息，以保证企业建立 起合理的薪酬结构和有效的薪酬方案。 1 1 薪酬调查的目的 薪酬调查用来保证企业能够与其竞争对手以及非同类企业的薪酬 水平保持一致，提供可以与之相媲美的薪酬，并在必要时更新薪酬政 策、程序和做法。这样企业就能够比较好的吸引、留住并激励企业员 工更好的为企业服务。薪酬调查的目的具体来说有以下三个方面： ( 1 ) 决定企业员工的有效薪酬，使企业能够开发一个与人才市场 相一致的薪酬结构，既要保持自己在人才市场上有足够吸引力，又要 尽可能的降低人力资源成本。 ( 2 ) 确定企业的福利方案是否与人才市场保持在同一水平上。 ( 3 ) 确定企业的薪酬政策、程序和做法是否与其他竞争对手相一 致。调查的项目一般包括优秀业绩的加薪频率、生活费用的相应调整 幅度、业绩奖励方法、见习期的长短，等等。 1 2 企业薪酬调查 企业薪酬调查就是由企业根据自身的实际需要，对本地区和外地 同行业同类企业的薪酬水平进行调查，取得薪酬数据信息，作为本企 业在制定薪酬政策和薪酬水平时的重要参考依据。据统计，目前我国 的企业7 0 没有薪酬调查意识，它们忽视了企业的薪酬水平在整个市 场中的竞争力，从而造成了大量的人才外流；通常情况下三资企业调 查意识比较强，因而在人才市场上也更具有竞争力。 山东大学硕士学位论文 1 2 1 薪酬调查的设计 1 2 1 1 选择样本企业 在实际操作过程中，样本企业一般包括三部分：第一部分应该是 直接竞争者，即那些在业务和员工方面同调查企业进行竞争的对手。 第二部分应该是间接竞争对手，酊由那些仅存在部分竞争的企业构成， 它们将同调查企业争夺某些同样的人才。第三部分包括的对象并不与 调查企业在业务上进行竞争，但它们招聘的人才却与调查企业相同。 1 2 1 2 样本企业的数量 薪酬调查是一种判断抽样，即通过调查市场上具有代表性的企业 而获得相对准确的数据。抽样规模通过推理，而不是通过公式予以确 定。此外，问卷回收率问题使确定样本企业准确数字的过程进一步复 杂化。因此，确定样本企业的数量取决于以下两个问题：a 、有多少样 本企业会响应? b 、需要回收多少问卷? 参照西方企业的一些经验，对 于所涉及的特定人才市场，有1 5 3 0 个( 在较小的人才市场上可回收 1 5 个，在较大的人才市场上可回收3 0 个) 具有代表性的企业做出的 可用的问卷，就能够提供足够、可靠的薪酬调查数据。 i 2 1 3 与特定的企业联系 选择样本企业时，需要考虑以下几个因素： ( 1 ) 机构规模。应选择员工人数和规模相同的企业作为调查对象， 因为它们是人才市场上旗鼓相当的对手。同时，大企业也必须在调查 之列，因为它们常常对薪酬水平产生相当大的影响，尤其当它们的薪 酬水平高于平均水平时更是如此。 ( 2 ) 行业的可比性。选择的样本企业应该在同行业内，以确保 行业人才市场的可比性。调查企业既要将自身与竞争对手比较，又要 将自身与非同类企业比较。 ( 3 ) 类似的职位。样本企业必须有性质上相似的职位。如果职位 不楣近，则不可能有效的比较薪酬数据。 ( 4 ) 地理位置。将地理位置相近的企业作为调查的首选对象，相 邻的位置决定了它们不仅在未来员工聘用方面成为竞争对手，而且在 现有员工的争夺方面也是竞争对手。 ( 5 ) 与其他企业的联系。在其他因素都相同的情况下，当调查人 山东大学硕士学位论文 员与其他企业的人员有平时来往的时候，或者说两个企业有业务往来 的时候，调查回收率就会比盲目调查高许多。 1 2 1 4 需要信息的种类 通常情况下，调查最低必须涵盖的信息包括职位薪酬范围、福利 的主要形式、具体的做法以及效果等各个方面。当企业准备实施一项薪 酬方案时，有必要仔细的研究其他企业的政策、程序和做法。在实施方 案的过程中，应定期抽查某些领域，以确保方案的正常运行。在确定调 查信息量时，调查企业必须清楚，询问的信息越多，回收率越低。 1 2 2 调查的过程 1 2 2 1 调查方法 调查方法通常有三种： ( 1 ) 电话采访。在职位相当规范，并易于识别的情况下，电话采 访可以迅速的提供所需的数据。 ( 2 ) 访问谈话。访问谈话在下列情况下最为适用；样本企业规模 小，人才市场的地理区域非常有限、人事经理或薪酬专家认识样本企 业等。 ( 3 ) 邮寄问卷。在获取薪酬信息的方法中，邮寄问卷的使用最为 广泛，这主要是因为这种方式可以涵盖许多企业；可以搜集到更多的 数据：可以使得被调查者在他们方便的时间完成问卷以及这种方法相 对于其他方法来说更节约时间。但是其缺点也是比较明显的，比如回 收率要比电话采访或访问谈话要低：由于种种原因，数据可能不准确 以及反应缓慢等。 ， 企业在调查的初期最好使用一种方法。随着调查的不断进行，调 查经验的日益丰富，可以在调查过程中使用其他方法。 1 2 2 2 提高问卷的回收率 薪酬调查面临的一项挑战就是提高问卷的回收率。保证向样本企 业提供调查小结或保证对他们的回答绝对保密，可以显著提高问卷的 回收率。另外，问卷的扉页上还应解释调查的性质和目的、所涉及的 企业等等。 实地调查结束后，由于所搜集的数据有一定的时间时效，所以企 业应立即着手统计整理工作，并写出相应的调查报告。 山东大学硕士学位论文 1 3 社会薪酬调查 企业除了使用自己组织的薪酬调查结果以外，还可以使用商业性 调查机构或者政府薪酬调查的结果。 1 3 1 商业性薪酬调查服务 商业性薪酬调查是人力资源咨询机构接受企业的委托，通过对一 定范围内企业的薪酬结构和薪酬水平的结构性调查，获得某一行业或 特定范围内企业各种详细的薪酬数据，通过对这些数据的统计和分析， 形成某一行业或某一类企业薪酬总体状况的分析报告。分析报告会给 委托企业提供具体而详尽的薪酬数据统计结果，报告会给薪酬总体状 况和趋势做出分析，同时会总结出一些优秀公司的做法。 委托企业购买这种薪酬调查的服务有两种方式：第一种方式是委 托企业在每年薪酬调查项目开始的时候参加，接受薪酬调查公司的调 查，经过薪酬调查公司的调查、统计和分析，最后会得到一份详尽的 薪酬调查分析报告。该报告会把委托企业的薪酬结构和薪酬水准与整 体状况作一个对比分析，并就该企业的薪酬发展提出专业建议。第二 种方式是不参加薪酬调查，而只是在调查结果出来之后购买调查分析 报告，但分析报告并没有该委托企业的对比分析和专业建议。 企业使用的商业性调查有节约时间成本、时效性强、保证抽样范 围等优点，当然它也有费用较高，调查范围对委托企业来说目的性不 强、缺乏必要的控制以及由于参与者的变化而影响到数据的连续性等。 1 3 2 政府薪酬调查 政府薪酬调查就是政府有关部门组织专门人员对全国( 地区) 各 行业各企业及职位薪酬水平情况进行调查，在此基础上，制定工资宏 观调控政策和工资指导线，公布劳动力市场部分职位工资指导价。 对于自己不进行薪酬调查的企业来说，使用政府的薪酬调查有许 多好处；比如，可以节省大量的时间，花费很少或者根本不要付钱， 加上政府调查包括了大量的应答者，因此保证了统计抽样的合理性。 但是其缺点也是显而易见： ( 1 ) 缺乏时效性。这些调查公布的可能是几个月前或一年以前的 数据，这样的数据可能不准确。 ( 2 ) 人才市场的针对性问题。全国性或区域性的调查可能与企业 山东大学硕士学位论文 所关心的人爿市场毫无关系。 ( 3 ) 非关键职位。公布的调查可能只包括一些企业需要的关键职 位，或者根本不包括。 ( 4 ) 数据有限。报道的结果可能只包括不相干的数据，而没有企 业急需的信息。 外部调查能够满足委托企业的需要。商业性调查和政府调查的优 越点应根据企业的实际需要进行比较。如果企业运用外部调查，那么它 应该能够保证满足企业的特殊需要，并能提供企业所需要的薪酬信息。 1 4 有效利用薪酬调查报告 企业通过薪酬调查，可以获得较为完整的薪酬福利的统计数据。 规范的调查报告包括以下两个主要内容：基本资料概述，包括样本企 业的常规数据、聘用制度、薪酬和福利保险政策等；职位薪酬水平， 包括所调查职位的数量及简要职位说明、薪酬范围即薪酬最高和最低 值、以平均数或百分数来体现的薪金额等。 企业在进行薪酬设计、开发和管理时，应该科学的使用报告中的 数据，最大限度的发挥薪酬调查报告的效用，使企业的人力资源管理 成本结构接近最优化。一般说来，要从两个方面进行把握： ( 1 ) 计算薪酬标准。企业计算薪酬的主要依据是企业的业绩、支 付能力、企业员工的基本生活需要以及现行的市场行情。薪酬调查的 目的就是帮助企业了解本地区人才市场中特别是同行业中的普遍的薪 酬行情。 ( 2 ) 制定薪酬政策。企业薪酬政策的内容涉及薪酬体系、薪酬结 构、福利和保险政策。薪酬调查报告可以清楚地显示目前本地区不同 性质的企业、不同行业的企业所执行的薪酬政策。目前，企业的薪酬 结构呈现出多元化倾向，企业应该根据自己的基本管理模式、行业经 营特点以及企业发展需要，理性的确立最适台自己企业的员工薪酬政 策体系。 有一点需要强调的是，企业的薪酬调查必须定期重复进行。通货 膨胀、人才供应状况、人才市场范围的变化、新的薪酬方案的出现等 等，这些都要求企业与人才市场保持同步。为确保与其它企业的薪酬 具有可比性，调查至少应该每年进行一次，并且应该遵循以下一些原 山东大学硕士学位论文 则，以保证薪酬调查结果的连续性和准确性。 ( 1 ) 调查在每年的相同时间进行。 ( 2 ) 样本企业的相对稳定。 ( 3 ) 对调查问卷进行微调。删除已经没有价值的问题；避免不必 要的复杂化，尽可能简化问卷。 ( 4 ) 每年使用相同的统计分析方法。分析方法的不连续性会导致 数据变形，从而导致薪酬水平的失当。 第二节工作分析 工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，同时也是一项科学 的人力资源管理方法，它对于企业薪酬模式的制定有很强的指导作用。 2 1 工作分析的定义 工作分析是指收集、分析和记录工作相关信息的过程，目的是了 解工作的性质、内容和方法，以及确定从事该项工作需要具备的条件 和任职资格。工作分析试图把员工的日常工作分成几个部分。通常包 括对工作环境因素及工作运行因素管理的仔细考察。工作环境因素是 指竞争环境、行业结构、行业行为等。工作运行因素指公司员工怎样 安排他们的工作时间。 2 2 工作分析的步骤 2 2 1 确定工作分析信息的用途。工作分析所获得信息的用途直接 决定了需要收集何种类型的信息，以及使用何种技术来搜集这些信息。 2 2 2 收集与工作有关的背景信息，如组织图、工作流程图和工 作说明书等。组织图显示出了当前工作与组织图中的其他工作是一种 什么样的关系，以及它在整个组织中处