（技术经济及管理专业论文）基于提升企业竞争力的国有企业人力资源管理研究.pdf

摘要 随着知识经济时代的来临，人力资源在经济发展中的作用越来越重要，企业竞争更 多地表现为人才的竞争。而随着改革开放的不断深入和全球经济一体化进程的加快，国 内人力资源的流动也越来越快。 中国加入w t o 后，外资企业大量涌入中国，私营企业也飞速发展，彻底改变了过 去国有企业独占优质人力资源的现：扶，人才不断流失，大大削弱了国有企业的竞争能力。 在这种情况下，国有企业要改变在人才争夺战中的弱势地位，提高生存能力，就必须改 革传统的用人制度，引进新的人力资源管理方式，盘活现有人力资源，加强人才开发， 提高人力资源的使用效率和对人才的吸引力。 本文就国有企业人力资源管理方面的特点作了深入分析，着重讨论了存在的问题及 原因，并就如何改善现：状作了初步探索。本文在前人的研究基础之上，对人力资源管理 与企业竞争力之间的关系进行了分析，从理论和实践两方面证明了有效的人力资源管理 可以提升企业竞争力的结论。并进一步提出了关于人力资源管理对企业竞争力作用机制 的模型环节控制模型。运用委托一代理理论和现代公司法人治理结构理论，从理论 上研究导致国有企业竞争力落后的主要人力资源管理因素；运用人力资源指数，分析国 企与其他所有制企业在人力资源管理上的具体差距。最后对导致国企竞争力落后的人力 资源管理因素和应用人力资源指数分析得出的国有企业人力资源管理的薄弱环节，提出 了中国国有企业人力资源管理的相应对策，即：改革国企经营者行政任命制度，遵循竞 争择优的原则，让员工参与国企经营者的选择；建立健全企业的约束激励机制，采用职 工持股的方式实现产权激励，使员工和企业形成利益共同体；针对国企经营者采取承认 并落实国有企业经营者的劳动力产权和给与期权期股的经营者激励方式；根据行业特 征、岗位特点建立科学有效的绩效评估制度，实行国企经营者统一考评制度。 关键词：人力资源管理、企业竞争力、国有企业改草 a b s t r a c t a l o n gw i t hk n o w l e d g ee c o n o m yt n n e s i s c o m i n g ，h u m a nr e s o u r c e s f u n c f i o ni nt h e e c o n o m i cd e v e l o p m e n ti sm o r ea n dm o r ei m p o r t a n t ，c o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e sf u r t h e r m a n i f e s t sc o m p e t i t i o no fp e r s o nw i t ha b i l i t y m o r e o v e r , a l o n gw i t hf a r t h e rd e v e l o p m e n to f e c o n o m i cr e f o r m i n g ，f l o a t i n go fh u m a nr e s o u r c ei nc h i n ai sm o r ea n dm o r e f r e q u e n t a f t e rc h i n ae n t e r i n gw o r l dt r a d eo r g a n i z a t i o n ，ag r e a td e a lf o r e i g nc a p i t a le n t e r p r i s e s s w a r m e di n t oc h i n a ，p e r s o n a lc a p i t a le n t e r p r i s e sa l s oe x p a n d e da tv e r yf a s ts p e e d i nt h ep a s t ， n a t i o n a le n t e r p r i s em o n o p o l i z e d h i 曲q u a l i t y h u m a n r e s o u r c e ，b u tn o w t h i ss t a t i o nh a sa l r e a d y c o m p l e t e l yc h a n g e d ，m o r ea n dm o r ep e r s o n sw i t ha b i l i t yl e f tn a t i o n a le n t e r p r i s ea n dg ot o f o r e i g nc o r p o r a t i o n o r p e r s o n a lf i r m g r e a t l y w e a k e n s c o m p e t i t i o na b i l i t y o fn a t i o n a l e n t e r p r i s e s u n d e rt h ec o n d i t i o n ，n a t i o n a le n t e r p r i s e sw a n tt oc h a n g et h i ss t a t i o n ，i m p r o v e v i a b i l i t y , m u s t r e f o r mt r a d i t i o n a lh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e m ，e f f i c i e n t l y u s e s e x i s t i n g h u m a nr e s o u r c e ，s t r e n g t h e ne x p l o i t a t i o no fp e r s o nw i t ha b i l i t y , i m p r o v e e m p l o y e f f i c i e n c ya n d a t t r a c t i o nt op e r s o nw i t ha b i l i t y t h i sp a p e ra n a l y z e sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc h a r a c t e r i s t i c so fn a t i o n a le n t e r p r i s e ， d i s c u s si m p o r t a n t l ye x i s t e n tp r o b l e m sa n dr e a s o n s ，a n dr e s e a r c ho i lh o wt oi m p r o v e b a s eo n t h er e s e a r c ho fp r e v i o u sp e r s o n s ，t h i sp a p e ra n a l y s e st h er e l a t i o nb e t w e e nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t a n d e n t e r p r i s ec o m p e t i t i o na b i l i t y i tp r o v e s t h a tv a l i dh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tc a np r o m o t ee n t e r p r i s ec o m p e t i t i o na b i l i t yf r o mt h eb o t hs i d eo ft h e o r i e sa n d p r a c t i c e a n de s t a b l i s ht h em o d e l a b o u tt h em e c h a n i s mb e t w e e nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a n de n t e r p r i s ec o m p e t i t i o na b i l i t y l i n kc o n t r o lm o d e l m a k i n gu s eo ft h ec l i e n t a g e n c y t h e o r y a n dm o d e me n t e r p r i s e l e g a lp e r s o nm a n a g e m e n tc o n s t r u c t i o nt h e o r yd i s c u s s t h e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tr e a s o no fn a t i o n a le n t e r p r i s ew e a k c o m p e t i t i o na b i l i t y f i n a l l y p u tf o r w a r ds o m ei d e a l sa b o u th o w t oe s t a b l i s ht h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e ma n d h o wt os t r e n g t h e nt h en a t i o n a le n t e r p r i s e sc o m p e t i t i o na b i l i t y ：r e f o r m i n gt h ea d m i n i s t r a t i v e a p p o i n t m e n ts t y l eo fn a t i o n a le n t e r p r i s e sl e a d e r l e tt h ee m p l o y e ep a r t i c i p a t ei nt h ec o u r s eo f c h o o s i n gt h en a t i o n a le n t e r p r i s e sl e a d e r e s t a b l i s h i n ga n dp e r f e c t i n gt h ee n c o u r a g e m e n ta n d d i r e c t i o ns y s t e mo fn a t i o n a le n t e r p r i s e a d o p t i n gt h ew a yt h a tw o r k e r sh o l ds h a r et o p r o d u c e t h ee n c o u r a g e m e n t ，m a k i n ge m p l o y e eb e c o m i n gt h ec o m n l o ni nb e n e f i t sw i t ht h ee n t e r p r i s e ； a c c o r d i n gt o t h ec h a r a c t e r i s t i co fp r o f e s s i o na n dp o s i t i o n ，e s t a b l i s ht h ev a l i da n ds c i e n t i f i c p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m k e y w o r d ：h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t e n t e r p r i s ec o m p e t i t i o na b i l i t y r e f o r i l lo fc h i n e s en a t i o n a le n t e r p r i s e 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包括其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同 事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确地说明并表示了谢 意。如不实，本人负全部责任。 论文作者( 签名) ：2 0 0 5 年6 月1 日 学位论文使用授权说明： 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期刊 ( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电子文 档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被 查阅和借阅。论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权河海大学研究 生院办理。 论文作者( 签名) ：2 0 0 5 年6 月l 目 第一章绪论 1 1 选题背景和意义 新世纪的开始在向人类展现出迷人前景的同时，又向人类提出了非常严峻的挑战。 未来学家们一再预言：2 1 世纪，将是一个高度合作又高度竞争的新时代。未来的国际竞 争，主要是科学技术的竞争和人才的竞争。谁能拥有具有高度竞争能力的一大批人才， 谁就能掌握未来国际竞争的主动权。 西方人力资本理论的真正形成，开始于2 0 世纪5 0 年代。经过半个多世纪的探索和 实践，西方人力资源管理不仅在理论上得到了极大的丰富和完善，而且人力资源管理在 经济发展过程中所发挥的巨大作用也越来越明显，它对一国经济增长的贡献也越来越 大。因此，人力资源是经济社会发展的重要而稀缺的资源这一理念已经得到了普遍的认 同，人力资源管理也已经成为企业管理的重要内容。 我国大约在1 9 9 3 年才开始重视人力资源的管理问题并进行实践探索。在此之前， 我国人力资源使用和管理采用的是一种任其自然的办法，从未将其视为一门管理学科来 对待，缺乏深入而细致的科学研究，长期处于一种较为落后的状态。主要表现为：一是 观念陈旧。认为我国地大物博，人才济济，缺乏“睹才、爱才”的思想，导致人才资源 浪费。二是习惯于经验管理。大多从事人事工作的管理人员，都没有受过系统的专业培 训，完全凭经验办事，使得人事管理工作缺乏科学性和合理性。三是管理方法陈旧。当 前我国许多企业，虽然表面上在实行现代化的人力资源管理方法，但实际上换汤不换药， 仍在延用传统的人事行政管理模式，无法适应新时代市场经济发展的需要。四是不懂得 辩证地使用西方人力资源管理的模式。我国的一些企业在实施现代人力资源管理的过程 中，不分析企业及我国的实际情况，生搬硬套国外的人力资源管理模式。造成国外成熟 的人力资源管理方法和手段在中国不能发挥相应的作用。由此可见，在中国经济向市场 经济转换的过程中，要从传统的人事行政管理过渡到真正的人力资源管理和战略性人力 资源管理，还有相当大的难度。那么如何尽快缩小我国企业在人力资源管理上与世界先 进国家的差距，建立起有中国特色的人力资源管理模式，这些都需要在广泛调查中国企 业实际情况的基础上，做出理智的分析和判断，并根据人力资源管理发展的进程，在借 鉴国外成功的人力资源管理经验的基础上，寻找适合中国国情的人力资源管理模式。 目前我国正处于经济高速发展的时期，同时我国的经济结构也在发生着巨大的变 化，人力资源管理的重要性提到了前所未有的高度。这必然对我国的人力资源管理提出 了新的和更高的要求。特别是在国有企业建立现代管理制度的过程中，企业人力资源管 理面临着许多新的问题。中国的企业不仅面临着发达国家在二三十年前面临的问题，同 时还面临着和发达国家同时代的一些问题，如知识经济、网络时代对人力资源管理的挑 战。例如人力资源管理与企业竞争力之间到底存在着什么样的关系，如何设计人力资源 管理系统并运作使其能有利于提高企业竞争力和实现企业发展战略目标，特别是针对我 国国有企业在从传统的人事管理向现代人力资源管理转变的过程中所出现的问题该如 何解决等等，这些问题都值得我们深入研究。 1 2 国内外研究概况 1 2 1 国外研究概况 “人力资源”一词最初是由当代著名的管理学家彼得- 德鲁克于1 9 5 4 年在其著名 的管理实践一书中提出来的。在这部著作中，德鲁克指出人力资源是经理们必须考 虑的具有“特殊资产”的资源，和其他资源相比，唯一的区别就是它是人卜j 。之后，工 业关系和社会学家怀特巴克( e w i g h tb a k k e ) 于1 9 5 8 年发表了人力资源功能。 该书首次将人力资源作为管理的普通职能来加以讨论，并提出了一系列的普通原则。他 认为通常的管理工作是指为了实现组织的目标而进行的对组织资源的有效利用，这些资 源包括资金、生产资料、市场、想法和人 2 】。巴克主要从七个方面说明为什么人力资源 管理职能超出了传统的人事或工业关系经理的工作范围，这成为对人力资源管理最早的 界定。 在2 0 世纪7 0 年代中后期至8 0 年代早期，人力资源管理理论主要集中在讨论如何 实施有效的人力资源管理活动，以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和 工作满意度的影响，从而使人力资源管理理论更加关注员工的安全与健康。在这一时期， 大多数学者将人力资源管理与人事管理等同为一个概念。直到1 9 9 2 年斯托瑞( s t o r e y ) 通过对人力资源管理内在特征的分析将人事管理与人力资源管理区分开来。根据斯托瑞 的理论，人力资源管理的活动中心已经由国内转向国外甚至全球。现在人们越来越重视 包括生态环境在内的人力资源管理的环境，以及人力资源的健康保护和受教育程度。从 组织的角度来看，人事管理是管理人的活动，而人力资源管理的活动则更多的是参与组 织战略发展规划的制定与实施的活动。随着人力资源管理的业务更多地涉及到组织的全 球化、外部化和战略化的工作时，它的主要目标也就发生了变化。人事管理的目标是吸 引、留住和激励员工，而人力资源管理的目标则更关注组织在竞争力、利润、生存能力、 竞争优势和劳动力的灵活性等方面的提高【3 】。由此，对人力资源管理的研究着眼点开始 从个体层次向宏观层次转变。例如，杰尔梅讨论了情境变量对人事战略与组织战略之间 匹配的影响作用。这些研究为宏观层次的战略人力资源管理研究奠定了理论基础。 在过去的l o 一1 5 年时间里，许多学者认为企业的人力资源是使得企业获得持续竞争 力的潜在的核心资源。人力资源的价值创造过程使企业具有可持续竞争优势的观点，促 进了从提高企业竞争力的角度研究人力资源的战略管理，产生了战略人力资源管理的概 念。这方面的研究电是刚刚起步，因此，该领域的许多概念和研究结果还不完全统一。 以下介绍两种国外学者基于提升企业竞争力提出的战略人力资源管理模型。 ( 1 ) “战略一核心能力一核心人力资本”模型【4 】 美国康奈尔大学的s c o t ta s n e l l 教授在对知识经济时代的战略人力资源管理进 行研究的过程中，基于企业核心能力的理论提出了“战略一核心能力一核心人力资本” 模型。该模型以全球化和知识经济浪潮两大时代主旋律为研究背景，系统分析了企业如 何通过有效的人力资本管理，从而帮助企业有效地进行知识竞争，在激烈的市场竞争中 获取和保持自身的竞争优势。s n e l l 教授提出了人力资源管理支撑企业核心能力的综合 模型。该理论认为企业的核心能力是能给消费者带来特殊利益和价值的一系列知识、技 术和技能的组合。它具有价值性、独特性、可扩展性和持续学习等四个基本特征。而四 个特征中，价值性和独特性是区分企业核心能力要素的关键。这四个特征的具体含义如 下： 价值性 价值= 收益成本，即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于l ， 否则企业将得不偿失。因此，“价值”标准位列四个标准之首。 独特性 独特性= 社会的复杂性+ 原因的模糊性，即企业的核心能力所具有的独特性是由于复 杂的社会和种种机遇巧合所造成的，因此复制或模仿的可能性较小。 可扩展性 一是该项核心能力的内容可以不断更新、增加：二是组织应用该项核心能力时，可 以因地制宣、因时制宣，灵活应用。 持续学习 持续学习= 经验挑战，组织通过持续学习才能获取该项核心能力的，即组织经历 了学习一接受新的挑战一积累相关经验一学习这个无限循环的过程，而该过程有助于 组织获得持续的竞争优势。 核心能力的培育是要求整合企业内部的知识，同时提高企业为客户创造价值的能力 两个相互结合的方面来实剐”。而企业内部的人力资源具有异质性的特点，即不同的人 力资本在价值性和独特性这两个特征上的表现存在高低差异。因此，可以依据这两个维 度将企业内部的人力资源分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类，并 针对不同类型的人力资源采用不同的雇佣方式、工作方式和管理方式( 具体人才分类方 式如图1 1 ) 。通过采用分层分类的管理，将企业的人力资源整合，形成企业的核心能力 的主要源泉。并在此基础上，进一步形成了分层分类的人力资源管理系统( 具体包括招 聘、培训、工作设计、报酬和绩效评价等人力资源管理实践) ，可以通过三种机制来实 现对企业核心能力的支撑。 通过形成人力资本、社会资本和组织资本的存量来支撑企业的核心能力。即通 过战略人力资源管理实践，可以获得企业内部人员与系统的有机整合，从而促成企业内 部核心人力资本的形成，并结合企业的社会资本和组织资本，共同形成有价值的、稀缺 的、难防陡仿和其有组织讫特征的智力资本，最冬支撑剞e 时核峦能方和竞争伉蒡_ 通过促进企业内部的知识流动来促进企业内部的知识管理，支撑企业的核心能 力。即通过上述分层分类的战略人力资源管理实践，可以促进企业内部的知识管理，使 知识得以有效地整合、转化、创薪，从而帮助组织尤其是知识刨新组织提高其核心能力。 通过战略能力的变革来支撑企业的核心能力。即通过战略人力资源管理实践提 升企业适应市场变革和刨造市场变革的运作能力，进而提升企业知识系统把握市场机 会、为消费者创造价值的能力，从而完成对企业核心能力的支持。 惟一性 零 氏价值高价值 普遍性 图1 _ ls n e l l 模型对人才的分类 该理论的一个重要结论是：通过人力资源管理实践，形成企业的核心入力资本，是 战略性人力资源管理系统支撑企业核心能力的关键所在。这一结论与本文研究的角度是 一致的，因此具有一定的研究参考价值。特别是该模型提出的分层分类的人力资源管理 体系，对我国企业的人力资源管理改革具有十分重要的启示和借鉴作用。但由于s n e l l 模型的建立和运用的前提是企业外部已经形成了完全意义上的市场经济体制和自由流 动的人才体制，而我国尚不具备这样的条件。因此，要将该模型运用到我国企业的人力 资源管理改革中，还需要结合我国国情辩证地借鉴。 ( 2 ) 克雷曼的人力资源管理实践获取竞争优势的模型 4 1 美国的人力资源管理专家劳伦斯s 克雷曼通过将人力资源管理实践直接与企业的 竞争优势相联系进行研究，提出了一个人力资源管理实践支持企业竞争优势的模型。在 该模型的一端是企业的人力资源管理实践。劳伦斯s 克雷曼将企业的人力资源管理划 分为：挑选前的实践( 包括人力资源规划、工作分析) 、挑选中的实践( 招聘和挑选) 、 挑选后的实践( 培u f j 开发、绩效评估、报酬、生产率改进方案) 和受外部因素影响的 实践( 工作场所正义、工会、安全与健康、国际化) 。这些人力资源管理实践都对企业 竞争优势产生直接或间接的影响。 。 人力资源管理对竞争优势的直接影响包括两方面：对成本领先的影响和对产品差异 化的影响。与人力资源管理有关的成本涉及企业的招聘、挑选、培训和报酬等多方面的 费用，这些费用共同组成了企业的人工成本，人工成本是企业总体成本中的重要组成部 分。特别是在劳动密集型产业中，人工成本的差异直接决定了企业之间的成本差异。因 此，企业可以通过采取以成本消减为导向的人力资源管理实践，提高企业人力资源的成 本产出率，降低企业的人工成本，直接产生企业的成本领先优势。事实也证明那些在人 工成本控制上表现最佳的公司也的确获得了财务上的竞争优势。这些是人力资源管理对 成本领先的直接影响。人力资源管理对产品差异的直接影响表现为：对服务型企业而言， 其产品直接表现为员工为客户提供的服务，对生产型企业而言，客户服务也是产品差异 化的重要组成部分。因此，与竞争对手直接相区别的人力资源管理实践，可以直接改变 员工对客户提供服务的方式、态度和水平，从而能够直接影响企业的竞争优势。 人力资源管理间接影响企业的竞争优势的过程可以通过如图1 2 所示的传导机制来 实现，即：人力资源管理实践一以员工为中心的结果一以组织为中心的结果一企业的竞 争优势【6 1 。通过上述机制的层层传导，人力资源管理就能够有效地支撑企业的竞争优势， 保障企业的可持续成长和发展。 图1 2 通过人力资源管理实践获取竞争优势的模型【6 】 5 l 2 2 国内研究概况 关于人力资源管理如何形成企业的核心能力，并支持企业的竞争优势，国内的人力 资源管理专家也在理论和实践两个方面进行了深入的探索，并提出了基于中国本人力 资源管理实践的模型。在此，本文介绍两个战略人力资源管理的模型。 ( 1 ) 基于任职资格提升的战略人力资源管理模型 中国人民大学的彭剑峰教授等根据其对中国数十家企业提供人力资源管理咨询的 经验，提出了提升企业战略能力的人力资源管理模型。该模型的核心在于形成“战略一 组织人力资源”的传导机制，并通过企业的任职资格提升、组织变革来有效支撑企业 的战略转型，使企业实现战略目标的能力获得全面提升。 所谓任职资格系统，即针对企业中各层各类人员建立起一套基于业务流程的员工行 为能力要求和素质要求系统。行为能力包括完成工作所需要的知识、技能和经验要求， 素质要求则主要指驱动任职者出色地达成高绩效的动机、个性和兴趣等个人特征要求 4 】。 该模型引入了美国著名管理专家卡普兰和诺顿所提出的平衡计分卡中的财务指标和非 财务指标，即企业的k p i 体系。依据企业的发展战略来确定k p i 体系，而后使其在组织 和人力资源管理中得以落实。连接企业战略和入力资源的桥梁是组织模式。组织模式又 包括：企业的组织结构、业务运作流程、业务运作模式，再进一步落实就是企业对各层 各类人员的行为方式的要求，也就是对各层各类人员的任职资格提出了要求。具体包括： 各层各类人员的工作活动、工作规范和工作质量。行为方式是组织向人力资源传递的桥 梁和纽带，是实现人力资源与流程相对接的关键环节【”。这样任职资格系统就通过企业 的组织模式和企业的发展战略联系了起来，形成了一个回路。将这一过程逆向考虑，那 么企业就能够通过人力资源管理全面提高企业的战略能力。具体地说就是，企业通过有 效的人力资源管理和开发，不断整合提升内部人力资源，使得各层各类人员的任职资格 不断提高，从而推动企业的组织变革，最终达成企业发展战略目标的实现，同时促使企 业提出更长远、更具挑战性的目标。 通过这样的一个作用机制，人力资源管理就能够真正地为企业的发展服务，并且保 证了企业发展的可持续性。模型示意如图1 3 。 图1 ：3 基于任职资格提升的战略人力资源管理模型示意图 彭剑峰教授提出的基于任职资格提升的战略人力资源管理模型与s n e l l 模型中的 人才分类管理具有异曲同工之妙。相比较而言，任职资格体系更符合我国的实际情况， 可操作性更强。 ( 2 ) 基于g r e p 改进的战略人力资源管理模型 中国人民大学的文跃然教授在研究国内外资源战略理论的基础上，提出了对企业的 竞争力和可持续发展能力进行评价和诊断的g r e p 模型。该模型提出，企业的竞争力可 以通过以下四个方面来进行评价1 4 1 ： 企业的治理结构( g o v e r n a n c e ) ：企业的股权结构、权力结构和利益动力机制。 企业的资源( r e s o u r c e ) ：包括企业的资本资源、人力资源、品牌资源、政府资 源以及其他资源。 企业的企业家( e n t e r p r i s e r ) ：企业家的基本素质、管理团队和企业家后备队 伍的培养。 企业的产品与服务( p r o d u c t s e r v i c e ) ：企业所选择的行业或产业、所提供 的产品或服务、行业的竞争要点、产品的研发、生产、销售和服务等。 文跃然教授将g r e p 用于企业的战略人力资源管理设计，认为：通过将企业的战略 目标按照g r e p 的结构来进行分解，最终得出人力资源管理各个方面需要改进的要点。 如果这个过程可逆，那么就可以通过改进与g r e p 相关的人力资源管理的工作，获得企 业竞争力的提升，从而增强企业的竞争优势。 由于g r e p 模型中提出的用于企业竞争力评价的四个方面比较抽象，因此，在实际 运用中还需要将四个方面进行更细致地分解，最终分解为可操作的具体指标，才能真正 运用于实际。本文正是力图根据我国国有企业的实际情况，建立更具针对性和操作性的 企业竞争力评价指标体系。 虽然我国在1 9 9 3 年才引入人力资源的概念，但由于我国经济的快速发展，特别是 改革开放后大批的外资企业涌入中国，带动和促进我国的人力资源管理在理论和实践两 方面都有了长足的发展。在全世界的范围来看，基于提升企业竞争力的人力资源管理研 究也是刚刚起步，而我国的人力资源学者已经针对我国的实际情况提出了具有较高的学 术和实践价值的相关人力资源管理模型，是十分可喜的。国内相关文献对企业人力资源 管理的论述主要集中在宏观战略和管理系统建立方面，但是针对国有企业的人力资源管 理研究及从提升企业整体竞争力角度对企业进行评价的研究文献仍很鲜见。 1 3 本文主要研究内容 本文力图在国内外研究成果的基础之上，针对现阶段我国国有企业竞争力相对落后 的现状，分析人力资源管理中的种种弊端和出现的新问题，提出相关的人力资源管理对 策。 本文共分六章，基本结构及各章内容简述如下： 第一章：绪论部分，主要介绍本文的研究背景与意义、国内外研究现状、研究思路 以及文章的创新之处。 第二章：中国国有企业人力资源管理发展历程概述及现状分析。回顾了我国人力资 源管理理念的变迁和国企人力资源管理实践的发展历程。通过回顾，更好地理解现有国 企人力资源管理模式的历史成因。分析国有企业现有人力资源的特点和存在的种种问题 的表现。 第三章：主要研究的是人力资源管理与企业竞争力的关系问题。在前人的理论基础 之上，从多个方面进行两者的关系研究。一从微观角度，分析个体绩效提升对企业竞争 力的作用；二由于企业竞争优势和企业竞争力之间存在着高度的一致性，因而通过研究 人力资源管理对企业获得竞争优势的帮助，可证实其对企业竞争力的提升作用。通过两 个方面的分析，从理论上得出了有效的人力资源管理可以提升企业竞争力的结论。同时 收集了相关的人力资源管理提升企业竞争力的实例，从理论和实践两方面证明了该结 论。最后，受克雷曼通过人力资源管理实践获取竞争优势模型的启发，提出关于人力资 源管理对企业竞争力作用机制模型环节控制模型。 第四章：运用委托一代理理论和现代公司法人治理结构理论，从理论上研究导致国 企竞争力落后的主要人力资源管理因素。运用人力资源指数在国有企业与其他所有制企 业之间做横向的比较，分析国企与其它所有制企业在人力资源管理上的具体差距。这是 本文的个重点章节。 第五章是本文的另一个重点。根据上章对导致国企竞争力落后的人力资源管理因 素分析和应用人力资源指数分析得出的国有企业人力资源管理的薄弱环节，提出了中国 国有企业人力资源管理的相应对策。 第六章为本文的研究结论、现实启示与持续研究方向。 1 4 本文创新点 ( 1 ) 通过分析企业中个体绩效和企业获取竞争优势对企业竞争力的作用过程，结 合克雷曼通过人力资源管理实践获取竞争优势模型，提出了关于人力资源管理对企业竞 争力作用机制模型环节控制模型。 ( 2 ) 运用委托一代理理论和现代公司法人治理结构理论和人力资源指数，分析国 有企业人力资源管理存在种种问题的根源。由于政府作为委托人的不明确性，导致国企 所有者缺位，国家和国企经营者之间的这种委托一代理关系存在巨大的代理成本。产生 代理成本归根到底在于国企所特有的经营者行政任命制度和没有建立合理有效的激励 约束机制，而其中行政任命制度是最为重要的原因。因此，要想提升国有企业的竞争力， 改革国企经营者的行政任命制是重中之重。这是本文一个非常重要的结论。 t 3 ) 针对国有企业人力资源管理中导致企业竞争力落后的种种问题提出相应对策： 针对国企经营者的选拔问题；遵循竞争择优的原则；让员工参与国企经营者的选 择。在国企不能找“自然人”作“委托人”，而政府又无法完成“委托”责任的情况下， 让职工承担一部分“委托”责任，参与企业经营者的选择和监督，是现阶段的一个两全 之策。 采用职工持股的方式实现产权激励，使员工和企业形成利益共同体。针对国企经 营者采取承认并落实国有企业经营者的劳动力产权和给予期权期股的经营者激励方式。 第二章中国国有企业人力资源管理的发展及现状分析 2 1 中国人力资源管理的理念变迁 2 1 i 人力资源管理理念的引入 人力资源管理的前身人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，现代意义上的人 事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。人事管理是建立在这样一个理论基础上 的，即把组织的员工作为一个“经济人”而不是“社会人”来看待。认为员工出卖劳动 力只需要得到相应的物质回报就够了，而不用考虑员工的其他需求。随着科学技术的发 展，人类社会开始进入后工业化社会。在后工业化社会中，组织中员工的素质和需求发 生了变化，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一需 求，员工在组织中的人性化地位发生了变化 8 l 。曾经作为组织生产资料的劳动力员 工开始成为组织的种资源，因而人事管理也就开始向人力资源管理转变，但是这种转 变经历了一个相对长的时间，并且现在仍然在进行之中。 “人力资源”一词是由著名的管理学家彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在其管理的实践一书中提出的。他指出人力资源和其他所有资源相比，唯一的区 别就是他是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资 源的特殊性在于它是具有“协调能力、融合能力、判断力和想象力”，这是其他所有资 源所不具备的素质，而这些能力的发挥是由资源的所有者即员工来完成的【9 】。因此，德 鲁克要求管理人员在设计工作时要充分考虑到人的精神和社会需隶，激励员工为企业更 好的服务。德鲁克的“人力资源”概念的提出，标志着人力资源管理发展的一个新阶段 的到来。按照德鲁克的观点，当时的人事管理已经不能适应组织对员工有效管理的要求， 它必须具有所需的专门知识，要意识到什么是正确的方法并要加以应用。 我国引入人力资源概念的过程与其的产生过程相似，同样是我国经济与企业发展的 客观需要。特别是在我国实行改革开放政策以来，传统的人事管理已经无法适应企业飞 速发展的需要，人力资源管理的理念与方法逐步为中国企业界所接受，以人力资源管理 代替人事管理，成为中国企业芨展的必然选择。我国学者在国外人力资源理论研究成果 基础之上，结合国内实际情况提出了各自的观点。国内学者郑绍濂( 1 9 9 5 ) 从整个社会 经济发展的宏观角度来对人力资源进行界定，认为：人力资源是指能够推动整个经济和 社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两个方面 1 “。这一观点在国内的宏观人力资源问题研究中，具有一定的代表性。从人力资源与其 他资源相比较所具有的特殊性出发，学者黄忠英提出了人力资源所具备的主要特征包 括：人力资源属于人类自身特有的，具有不可剥夺性；存在于人体之中，是一种活的资 源，具有生物性：其形成受时代条件的制约；在开发过程中具有能动性：具有时效性； 有可再兰性；智力与知识性， 从提升企业竞争力的角度出发，本文对人力资源的概念界定为：人力资源是指能够 推动企业发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它是企业获取竞争优势的 重要资源，具有价值有效性、稀缺性和独特性、难以模仿性和组织化的特征。 当然，仅仅引入人力资源的概念是远远不够的，从传统人事管理向人力资源管理是 一个循序渐进的过程。加上我国各地区间经济和社会发展存在相当的差距，对人力资源 理念的理解程度也有所不同，因此，我国国有企业人事制度改革还将持续进行下去。人 事管理与人力资源管理是两种既相似又特征鲜明的管理模式。要以新型的人力资源管理 模式代替传统的人事管理模式，首先必须区分二者的区别。 2 1 2 人力资源管理与传统人事管理的区别 人事管理与人力资源管理是两种既有相似性又有显著区别的管理模式。要以新型的 人力资源管理模式代替传统的人事管理模式，首先必须区分二者的区别。 ( 1 ) 二者对人的观点不同。人力资源管理比人事管理更注重组织中人的地位与作 用。传统的人事管理视人力为成本，以降低成本为宗旨。它把企业中每一个员工的工资 都打入成本，人事管理注重的是人作为投入要素对组织的产出和贡献价值，关心的是如 何减少成本，力求少用人，多出活。而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且 视人力为四大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值，通过开发可以发挥其 最大的潜能，并使这种潜能转化为现实成果，使其效用增值，形成贡献，从而推动企业 的发展【1 1 】。 ( 2 ) 二者管理的主动性不同。传统人事管理与人力资源管理对人的主动性认识的 不同导致了二者管理主动性的差异。传统的人事管理一般属于“被动反应管理”，人事 管理把职工作为单纯的被管理、处置、安排的对象，在企业管理中职工只扮演着被动消 极的角色。而现代人力资源则属于“主动开发型管理”，目的是尽力创造各种条件，启 发与培养职工对组织的归属感、忠诚心和觉悟。人力资源管理强调吸收职工参与日常管 理及有关决策的民主化活动，充分开发和培养他们的潜能，尽可能以满足他们的需要与 期望为出发点，职工扮演着主动积极的角色，不断张扬着人性的优点。 ( 3 ) 二者的管理中心不同。人事管理没有摆脱传统管理“以事为中心”的模式， 而人力资源管理则坚持“以人为中心”。传统人事管理的焦点是以事为中心，把工作及 操作的合理化、专门化和标准化，摆到管理的关键位置，这样人在管理系统中被迫落入 从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，突出依靠全体员工，确认他 们的主人翁地位，全面关怀和保障职工的合法利益，讲求对人的使用和配置处于最佳合 理状态，主张“情、理、法”三者的有机结合，真正体现了人在管理中的核心地位。 ( 4 ) 二者管理的侧重点不同。管理意味着处理人与事的关系。传统的人事管理只 强调人与事的配合，要求事的总量与人的总量在数量上相适应，事的种类和做事人的类 型在结构上相适应，人的资格条件和他从事的具体事情的要求相适应。而相比之下，现 代人力资源管理既重事更重才。现代人力资源管理不仅着重人与事的适当配合，事得其 人，人尽其才，更着重共事人之间关系的和谐，强调一个人只有在和别人建立某种关系， 并在别人支持下、协助下才能做事。这种对于人际关系的重视也是入力资源管理不同于 人事管理的特征。 ( j ) 二者管理部门的职责不同。传统的人事管理部门包括企业在内全部属于非生 产、非效益部门，主要责任是建立有关制度并提供咨询，以达到协助或代行各层级直线 管理人员的管理任务。而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门，主要责任是 通过管理和开发，培植和提高职工的知识存量、技能水平和健康状况等人力资本，增加 组织的知识、专利、专有技术、商标和商誉等无形资产使人真正成为一种可投入的资本， 可开发的资源，成为最佳的投资客体。 ( 6 ) 二者管理部门的层级不同。现代人力资源管理部门在整个企业组织中的地位 远远高于传统的人事管理部门，所处的层级要离得多。传统的人事管理一般都处于执行 层，人事管理的作用单一，只是办理人事档案的纪录、保存和工资的发放等手续的事务 性工作，主要为直线干部提供后勤性、支持性、顾问性、幕僚性的服务。而现代人力资 源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化，从管人到管理人与工作的关系， 从咨询到决策，从闻接管理到直接参与业务管理，对职工进行辅导、教育、训练和培养。 ( 7 ) 二者管理视野的关注点不同。传统人事管理的视野相对比较狭窄，所承担的 任务范围较小。传统的人事管理只注重管好组织内的人员，人事管理的功能是招募新人 以填补空缺，人事相宜后，就是一系列管理环节的事了。人事管理主要关注的一般只是 人员的更替，而现代人力资源管理不仅要管好企业现有的人员，而且还必须要对组织现 今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划，并不断地获取人力资源，把得到 的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们的忠诚与积极性，控制他们的工作绩 效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，这样使得工作面更宽，内容更丰富，更具有 挑战性。 ( 8 ) 二者对人力开发的深度不同。人事管理与人力资源管理都有开发企业中人力 的目的。传统的人事管理只注重用好职工的“显能”，通过组织、指挥、规划、协调和 监督等活动来约束、控制职工的行为，以保持工作现状，维持工作热情，从而发挥人所 拥有的固有能力。现代人力资源管理则注重开发职工的“潜能”，一般强调通过教育、 训练、培训、研究和发展等活动来培养、发掘职工的潜在能力，以不断激发工作动机， 持续调动工作热情，从而释放和发挥人性潜能，提高职工的工作绩效，促进组织革新， 推动组织发展。相比之下，人力资源管理对人力开发的深度胜过传统人事管理。 ( 9 ) 二者管理的形态不同。传统人事管理往往是静态的管理，而现代人力资源管 理则是一种动态的管理。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，大多 数职工的职业与岗位是固定的，传统的人事管理不重视职工在组织内部上下、横向交流， 排斥职工跨组织的双向流动。而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给 职工创造和发现旖展自身才华的机会和环境，设计多样化、趣味性与挑战性和具有成就 感、负有较大责任与工作成绩能够得到承认的工作，有效地发挥人力资源的群体效能， 提高整体适应性，并使其在动态的调节中获得并保持最佳状态。 ( 1 0 ) 二者的管理方法不同。与人事管理相比，现代人力资源管理的方法更为丰富 多彩。传统人事管理的方法机械单一，仅凭经验和常识就可以运用自如，技术上无先进 的方法可言，理论上也无深刻的内容科学。而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广 泛引进了自然科学与工程技术理论，大量采用了统计学、