（工商管理专业论文）物化探总队企业文化建设研究.pdf

西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许 论文被查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课 题再撰写的文章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：l 虱叁凼 指导教师签名：盗 守”s 年srz s 日。廿f 年r 目泊 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 毯柏 砂、s 年f 月2 期 题目：物化探总队企业文化建设研究 专业：工商管理 学员姓名：周云海学员签名： 导师姓名：惠宁导师签名： 摘要 本文应用企业文化理论，结合物化探总队现状，选定物质文化、行为文化、 制度文化和精神文化中的具有代表性的评价要素，应用模糊数学和工程数学知 识，建立了独特的企业文化数学评价模型，为企业文化的量化评价提供了依据。 在调查的基础上，获得了代表各评价要素优劣的准确数据，应用所建立的计量 模型对物化探总队的企业文化进行了量化评价，分出了物化探总队企业文化的 优劣。量化评判结果符合物化探总队企业文化现状，得到了总队专家组和职工 的认可。文中还对影响物化探总队企业文化建设的各种因素进行了分析，结合 计量评价结果，比较准确地找出了物化探总队现有企业文化所存在的认识不到 位、机构不健全、缺乏系统性等问题。鉴于物化探总队工作流动性强、工作区 域较为分散、员工素质相对较高、员工忠诚度有待提高等特点，有针对性地、 比较系统地设计出了适合总队具体情况的企业文化。提出了包括成立企业文化 建设机构、建设企业文化网络、建设学习型组织、搞好企业文化培训、加强党 员领导干部队伍建设、培养物化探总队企业家队伍等在内的建设企业文化的途 径，并提出了物化探总队在企业文化建设中应注意防范可能出现的认识问题、 表象化问题、文体化问题和僵化问题。 【关键词1 ：企业文化模型评价企业文化实施 【研究类型】：应用研究 一等 、 ，5 即客 a b s t r a c t t i t l e ：r e s e a r c ho nc o r p o r a t ec u l t u r e g e o c h e m i c a l e x p l o r i n gg r o u p m a j o r ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n s t u d e n t ：z h o u y u n h a i t u t o r ：h u i n i n g c o n s t r u c t i n gi ng e o p h ) ，s i c a l & a b s t r a c t s i g n a t u r e s i g n a t u r e ： 抽m 西谚 t h i sp a p e rm a i n l yd i s c u s s e st h er e p r e s e n t a t i v ee s t i m a t e de l e m e n t s o fc o r p o r a t ec u l t u r ei nm a t e r i a l ，b e h a v i o r ，s y s t e ma n dm e n t a l i t y i n f l u e n c i n gt h ec o r p o r a t e c u l t u r eo fg e o p h y s i c a l g e o c h e m i c a l e x p l o r i n gg r o u pa c c o r d i n gt ot h ec o r p o r a t ec u l t u r et h e o r ya n dt h e c u r r e n ts i t u a t i o no fg e o p h y s i c a l g e o c h e m i c a le x p l o r i n gg r o u p w i t h t h ea p p l y i n go fm i s t ym a t h e m a t i c sa n de n g i n e e r i n gm a t h e m a t i c s k n o w l e d g e ，as p e c i a lm a t he v a l u a t em o d eo ft h ec o r p o r a t ec u l t u r eh a s b e e nm a d e ，w h i c hb e c o m e st h ef o u n d a t i o nt oe s t i m a t et h ec o r p o r a t e c u l t u r e b a s e do nt h ei n v e s t i g a t i o n ，a c c u r a t ed a t ar e p r e s e n t i n gt h e a d v a n t a g ea n dd i s a d v a n t a g eo ft h ee s t i m a t e d e l e m e n t sh a sb e e n a c q u i r e d b e s i d e s t h ec o r p o r a t ec u l t u r eo fg e o p h y s i c a l g e o c h e m i c a l e x p l o r i n gg r o u pi se v a l u a t e db yu s i n gt h ec o n s t r u c t e dm a t h e m a t i c a l m o d e la n dt h e nw ed i s t i n g u i s ht h eq u a l i t yo ft h eg e o p h y s i c a l & g e o c h e m i c a le x p l o r i n gg r o u p sc o r p o r a t ec u l t u r e c o i n c i d i n gw i t ht h e c u r r e n ts i t u a t i o n ，t h er e s u l tg e t st h es e l f i d e n t i t yo ft h ee x p e r t sa n dt h e w o r k e r s a l lt h ef a c t o r si n f l u e n c i n g t h e c o r p o r a t e c u l t u r eo f g e o p h y s i c a l g e o c h e m i c a le x p l o r i n gg r o u pa r ea n a l y z e di nt h i sp a p e r ， a n dc o m b i n e dw i t ht h ee v a l u a t e dr e s u l t ，c u r r e n tp r o b l e m st h a te x i s t i n g 3 i nt h ec o r p o r a t ec u l t u r eo f g e o p h y s i c a l g e o c h e m i c a le x p l o r i n g g r o u p ，s u c ha si n s u f f i c i e n c yi nk n o w l e d g e ，h a l f b a k e dc o r p o r a t e s t r u c t u r ee t c h a v eb e e nf o u n dc o r r e c t l y i nt h ev i e wo ft h ep r o p e r t i e so f g e o p h y s i c a l & g e o c h e m i c a le x p l o r i n gg r o u p ，h i g hw o r k i n g i q u i d i t y ， d i s p e r s e dw o r k i n gp l a c e ，g o o dq u a l i t yo ft h es t u f f ，t h ef a i t h f u l n e s s n e e d e dt ob ei m p r o v e d ，an e wa i m i n gc o r p o r a t ec u l t u r et h a tf i t st h e s p e c i f i cs i t u a t i o nj sd e s i g n e db yt h en u m b e r s i na d d i t i o n ，w a y st o c o n s t r u c tt h ec o r p o r a t ec u l t u r ea r ep r o p o s e dw h i c hi n v o l v es e t t i n gu p i n s t i t u t i o no ft h ec o r p o r a t ec u l t u r e ，b u i l d i n gt h ec o r p o r a t ec u l t u r e n e t w o r k ，c o n s t r u c t i n gt h el e a r n i n go r g a n i z a t i o n i m p r o v i n gt h et r a i n i n g o ft h e c o r p o r a t ec u l t u r e ，r e i n f o r c i n gt h ec o n s t r u c t i o no ft h ep a r t y m e m b e rl e a d e r s t r o o pa n dd e v e l o p i n gt h ee n t r e p r e n e u rt r o o po f g e o p h y s i c a l g e o c h e m i c a le x p l o r i n gg r o u p f u r t h e r m o r e t h e p r o b a b l yc o m i n gi s s u e st h a t s h o u l db eg u a r ds u c ha st h ea t t i t u d e p r o b l e m 1 i v i n g n e s ss c a r c i t ye t c a r ep u tf o r w a r di nb u i l d i n gt h e c o r p o r a t ec u l t u r eo fg e o p h y s i c a l g e o c h e m i c a le x p l o r i n gg r o u p k e yw o r d ：c o r p o r a t ec u l t u r e m o d e le v a l u a t i o n c o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i n g r e s e a r c ht y p e ：a p p l i e dr e s e a r c h d i r e c t e db y 4 1导论 1 1 选题的背景 在我们的经济生活中，每天都有许多企业诞生，有很多的企业灭 亡。为什么有些企业人员结构相差不多，又属于同一行业，受到的外 部影响几乎相同，而企业的经营业绩却相去甚远? 为什么有些企业资 金、技术、人员等生产要素好于同行业竞争对手，而经营业绩却没有 明显优势? 为什么有些企业在受到外部冲击时能取得令人费解的好成 绩，而市场环境好转时却发生了问题? 为什么有些企业员工待遇比较 低、工作条件比较艰苦的时候，队伍稳定，员工团结，富有战斗力， 而员工工资待遇、工作条件都有所改善时，却出现队伍不稳定，整体 战斗力下降的情况? 为什么有些企业能长盛不衰而有些企业却是昙花 一现? 以上问题的发生，纵然可以找出许许多多经营上的原因，但是， 归根结底在于企业凭什么凝聚人心，最大限度的发挥员工的聪明才 智? 企业凭什么来指导业务发展? 经过有关研究，许多专家学者认为 主要凭的是核心价值观，凭的是企业愿景，凭的是企业经营哲学，归 根结底，凭的是优秀的企业文化。因此，企业的长盛不衰的根源在于 与企业自身相适应的优秀企业文化。兰德公司经过长期研究发现，企 业的竞争力可分为三个层面：第一层面是产品层，包括企业产品生产 及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力；第二层 面是制度层，包括各经营管理要素组成的结构平台、企业内外环境、 资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度；第三层 面是核心层，包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外 一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的 财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。第一层面是表层的 竞争力；第二层面是支持平台的竞争力；第三层面是最核心的竞争力。 虽然，企业文化研究始于二十世纪七十年代末八十年代初，研究 时间比较短，在我国，企业文化的研究历史则更短。但是，随着海尔、 t c l 等一批企业借助企业文化的作用取得了巨大成功，企业文化的巨 大作用，正在被越来越多的企业家和企业所认识。虽然，他们中的许 多人对企业文化的研究并不深入，甚至存在着比较大的片面性，但是， 企业文化正在那些企业中程度不同的探索，实施着。 现在，根据国务院办公厅关于深化地质勘查队伍改革有关问题 的通知，和陕西省人民政府办公厅关于进步深化地质勘查队伍改 革有关问题的通知精神，地质勘查队伍要加快企业化步伐，最终建 设成企业化经营的国有地质勘查单位。因此，西北有色物化探总队转 企改制不可避免，并且为时不远。在转变为企业时，现有的长期以来 按计划经济体制运作所形成的僵化、陈旧、封闭的组织文化，无员工 共同认可和遵守的价值体系，缺乏现代市场意识，将在一定程度上不 可避免地阻碍其发展。因为企业文化的作用具有两面性：一方面，优 秀、适合的企业文化对企业的繁荣发展，长盛不衰起着积极的推动作 用；另一方面，落后、迂腐的企业文化则是企业健康发展的枷锁，会 严重制约企业的发展，甚至导致企业灭亡。现今，国内外一些大的知 名企业都对企业文化有着深刻的认识，非常重视发挥企业文化的作用， 非常重视企业文化建设。i b m 董事长小托马斯沃森认为：一家公司 的成败之问的真正差距往往可以追究到这样个问题，就是这个组织 到底能把它的职工们的干劲和才智发挥多少。h 经营之神”松下幸 之助认为：在事业经营中诸多因素都很重要，如技术力量、资金、人 员以及销售能力等，但最基本、最重要的乃是正确的经营观念。h 1 日 本另一位经营家，素有“财界总理”之称的土光敏夫认为，企业共同 的价值是公司看不见的方针，是内在推进器。在国内，像海尔、t c l 等一大批知名企业的成功因素中，企业文化无不发挥了巨大的推动作 用。因此，设计出一套相对完整，适合行业特点和单位特点的企业文 化，对物化探总队面临的企业化改革，就非常必要，对该单位能否在 较短时间内，转变观念，主动适应市场经济，发挥职工的智慧非常必 要。2 0 0 3 年至2 0 0 5 年这三年来，作为上级主管局的西北有色地质勘 查局已经要求下属单位对企业文化进行探讨，物化探总队导入优秀企 业文化的时机正在到来，因此，有必要建设性、前瞻性的设计一套比 较优秀、系统的企业文化，以供该单位在企业文化建设时参考、借鉴， 这就是本论文选题的根本原因。另外，作者还希望能通过本论文的研 究，帮助有些企业增加对企业文化的正确认识，减少企业文化建设中 的误解，避免企业文化建设成为企业的负担，因为，只有合适、优秀 的企业文化才能在企业发展中起到促进作用，达到最优效果。 1 2 研究的目的和意义 由于物化探总队长期在计划经济条件下运行这一因素的影响，从 领导到员工，总体上对企业文化认识不够，没有系统地研究和推行企 业文化。现有的所谓企业文化是一种自发形成的，缺乏系统性的一种 僵化、陈旧、封闭的组织文化。全体员工中普遍存在一种计划经济时 期形成的、根深蒂固的“等、靠、要”思想，缺乏现代市场意识，没 有员工共同认可和遵守的价值体系，没有明确的企业宗旨，企业精神， 企业道德，经营哲学。企业文化非常薄弱，在各个层面都有不足之处， 这不仅不能满足上级主管部门的要求，而且与物化探总队即将推行的 企业运行机制不和谐，而这种不和谐最终会制约企业的快速发展。本 文的目的就是在物化探总队通过全体职工推荐，组成的专家组的配合 下，通过问卷调查法、资料分析法等研究方法技术，对西北有色物化 探总队的现有物质资源，单位业务特点，人力资源，规章制度，经营 业绩，员工的价值观，员工忠诚度等企业文化的影响因素进行研究， 应用数学评价模型对物化探总队的企业文化现状进行分析、评价，找 出企业文化建设中存在的问题，从而建设性地设计出适合单位特点、 比较系统、规范、全体员工比较认可并接受的，比较优秀的企业文化 体系。这个企业文化体系不仅可以成为该单位今后进行企业文化建设 决策的理论参考，而且可以在企业文化建设实施时作为理论和实务参 考，并提出应该注意防止在企业文化建设中可能出现的几个问题。 1 3 研究思路框架 研究的思路为结合企业文化理论，对物化探总队企业文化情况进 行分析、评价，找到物化探总队企业文化的薄弱环节及存在问题，进 而对物化探总队的企业文化进行系统设计，并对企业文化建设实践提 出建议。思路框架如图卜1 所示： 导论： 介绍研究背景、目的及意义 从物质文化、行为文化、制度 文化、精神文化四个层面对物 化探总队企业文化进行设计 提出物化探总队企业文化建设 的途径、及应该注意防i r 山现 的问题 综述企业文化理论： 介绍企业文化的内涵、结构、 特点、功能、导入时机 建立数学模型，评价物化探总 队的企业文化情况，分析企业 文化的各种影响因素，找出企 业文化建设中存在的问题 总结研究工作，得出结论 图卜1 思路框架图 4 2 企业文化的相关理论综述 2 1 关于企业文化的内涵 关于企业文化的概念或内涵，国内外学者们各有自己的看法，到 目前仍没有个统一的说法。但是，从根本上说，他们对企业文化内 涵的理解还是一致的。 关于企业文化，现在国外主要有以下几种认识： 特雷斯狄尔和阿伦肯尼迪认为：企业文化是由五个因素组成 的系统，其中：价值观、习俗仪式、文化网络和英雄人物是必要因素， 而另一个企业环境则是形成企业文化唯一的而且是最重要的影响 因素1 。 威廉大内认为：一个企业的文化由其传统和风气所构成。同时， 他还认为企业文化包含该企业的价值观，如：进取性、守势和灵活性 等，即确定企业活动以及行动模式的价值观。 帕斯卡尔，阿索斯认为：企业管理不仅是一门科学，还应是一种 文化，即：企业有一种包括自己的价值观、信仰和语言的特定文化。”1 在研究企业文化时，我国学者对其概念和内涵主要有以下几种认 识： 持“同心圆”学说的学者们认为：企业文化包括三个同心圆，外 层圆为企业物质文化，包括企业的机器设备、厂房等经营生产用品； 中间圆为企业制度文化，包括企业内部的规章制度和人际关系等；内 圆为企业的精神文化，包括企业的价值观念、行为规范等1 。 还有一些学者认为，企业文化应分为广义和狭义两个层次。广义 的企业文化是指企业在生产经营过程中所创造的具有该企业特色的精 神财富和物质财富的总和；狭义的企业文化则是指企业在其生存和发 展过程中所形成的思想意识、行为习惯以及价值观念等，其核心就是 企业的价值观。， 有些学者认为，企业文化是指企业内部将各种力量统一于共同方 向上所形成某种特定的价值标准、道德规范、历史传统或文化观念等。 企业内的这些意识形态有助于增强企业员工的向心力、凝聚力和持久 力。 还有些学者认为，企业文化是企业中物质和精神的总和，是企业 内软件和硬件的结合。通过企业的厂房设备、原材料、产品等所表现 出来的是企业外显文化；通过企业的管理制度、行为模式等以人的精 神世界为依托所表现出来的是企业的隐型文化。 也有一些学者认为，企业文化是一种合目的企业生产经营机制。 这里所说的合目的：“包含两个方面的含义，其一是指符合企业的人全 面发展这一目的；其二是指符合企业自身全面发展这一目的。这里所 说企业文化是一种机制，旨在用机制一词来说明企业文化内部的各个 组成部分有一种密切关系；而用生产经营来限定机制，既把企业文化 和社会文化作了必要的区分，又把企业的软文化和硬文化都纳入了企 业文化这一整体，并使之成为不可分割的整体。 从以上国内外学者对企业文化的理解来看，他们的侧重点或着眼 点有些不同，涵盖面也不尽相同。有的从企业的物质载体的角度去考 察，有的着眼于企业的精神方面，还有的则把两者统一起来考察，尽 管这些考察各有不同，但从整体上看，在对企业文化的理解上，他们 都认为： 企业文化应以人为着眼点，是一种以人为中心的管理方式，强调 要把企业建成一种人人都具有共同使命感和责任心的组织。 综合以上观点，我们可以这样认为，企业文化是一种从事企业经 济活动的组织内部的文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形 态和物质形态均为该组织成员所认可。进一步地讲，我们可以把企业 文化分为广义和狭义两种。广义的企业文化是指企业物质文化、行为 文化、制度文化以及精神文化的总和；狭义的企业文化是指以企业价 值观为核心的企业意识形态。 企业文化作为一个正在发展的理论，在定义上还未达成一致。在物化 探总队更是一个新生事物，为了便于物化探总队全体的理解和接受， 本文所指的氽业文化，采用了物质文化、行为文化、制度文化、精神 文化四个层面的理解。 2 2 企业文化的结构 从上述企业文化的内涵我们町以看出，广义企业文化的结构由物 质文化、行为文化、制度文化和精神文化四个层面组成。其关系如图 2 l 所示。 2 2 1 物质文化 物质文化是企业的各种物质设施、员工创造的产品等构成的器物 文化。通常由工作环境和生活环境两大部分组成。物质文化主要包括 了企业生产资料外表，产品外表和结构，企业生产环境，厂容厂貌， 员工生活、休息、娱乐、学习设施等。物质文化是企业文化的表层， 体现了企业在社会上的外在形象，是社会对企业总体评价的起点，具 体反映了企业员 j 的理想、价值观、精神面貌等。物质文化的载体有： 企业名称、企业象征物、生产资料、企业产品等。企业环境体现了企 业文化的个性特点，是企业文化的外在象征。 物质文化是企业文化对员工及外界形成视觉冲击的重要部分，是 企业员工生理需求得以满足的重要保障之，是企业文化的外显文化。 2 2 2 行为文化 行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。 包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文体娱乐活动中的文化现 象。行为文化是企业文化的行为层，是企业经营作风、精神面貌、人 际关系的动态体现。企业行为可分为企业管理者行为和员工行为。 行为文化位于系统结构的第二层，是企业文化的浅层文化，一方 面不断向人的意识转化，影响精神文化的形成；另一方面，又不断地 向物质文化转化，最终通过对企业物质的改造，物化为企业的物质文 化。同时，行为文化也是企业宗旨、企业精神、企业价值观、企业道 德等的折射，是精神文化的表现。 企业行为可分为企业法人行为( 如经营行为等) 和个人行为，如 企业管理者行为、模范人物行为和员工行为。 2 2 3 制度文化 制度文化也称企业的组织制度文化，位于行为文化之后。它是企 业文化的制度层，是具有本企业文化特色的各种规章制度、道德规范 和职工行为准则的总称。它包括了厂规、厂纪、生产经营中的交往方 式、行为准则等，是企业制度的体现，而企业制度是企业为了达到特 定目的所制定的行为规范，是一种人为制定的程序化标准化的行为模 式和运行方式，是任何一个企业正常运转必不可少的因素之一。它规 定了哪些行为应受到肯定和赞扬，哪些行为应被禁止和批评，具有一 定的强制性和明显的引导性。 制度文化体现了企业制度，但又不仅仅体现了企业制度，它还包 括了企业中的各种规范。企业规范和企业制度一起构成了企业制度体 系。 2 2 4 精神文化 精神文化是企业文化的核t s , ，是指企业在生产经营中受到一定的 社会文化背景、意识形态影响而长期形成的独具企业特征的意识形态 和文化观念。它包括了企业宗旨、企业精神、企业道德、价值观念、 企业经营哲学等。 它是由企业精神力量形成的一种文化优势，是一个群体内诸多力 量通过最佳组合而形成的一种优于其它企业的力量。它能使员工把思 想和行动上的目标统一起来。当企业建立起为全体员工共同接受的信 念时，这个企业就获得了一种无形的自导力。它规定和支配着企业员 工的行为方向，引导和促进整个企业向着共同的目标前进。 它是企业文化心理沉淀的一种群体意识，最能体现一个企业的文 化精华，能深深地植根于企业员工的心理之中，并且通过一定的文化 网络在惯常的习俗或文化仪式中呈现出来，继而得到传承和发展。 精神文化不仅对企业职工的精神面貌产生作用，而且通过文化系 统中的行为文化，来促进企业物质文化的改变。 2 3 企业文化的特点 企业文化的形成，无疑受到了社会文化的巨大影响，但是，与社 会文化不同，企业文化是某一特定群体的文化，因而，它也表现出与 社会文化不同的特点。 社会文化是一个社会或民族共同体具有的一整套共有的理念、价 值观和行为准则，它是使社会纷繁复杂的各个阶层、各个组织行为能 为社会群众所能接受的共同标准。因此，这是一种含盖面非常广，包 含内容十分丰富的文化层。当然，作为社会文化大系统中的一种亚群 体文化，企业文化也会在某些方面表现出与社会文化相交叉的特性。 企业文化不但与其赖以存在的文化大环境有别，而且，它与相同层次 的其他亚群体文化也不尽相同。它因自身的使然而带有独特的文化特 征：一方面，企业的文化理念中必然要包含中、长期的准则和目标， 顾及企业长期的生存和发展：另一方面，企业文化的底蕴又必须要务 实，追求实效，它只能在不断追求众多短期利益中以谋得长远的发展。 企业文化具有这样一些鲜明的特性： a 企业文化首先是一种务实、追求直接经济结果的文化 企业文化强调经济效益，保持组织的连续性、积累性，着眼现在， 并放眼未来，不允许出现断裂和跳跃。为了将来的发展壮大，虽然企 业需要实行产品创新、改善经营管理、调整组织结构，但所有这些都 必须是连续的、渐进的。 b 企业文化还是一种讲求投入、产出变化的文化 企业是一种自主经营、自负盈亏的经济组织，靠自身的力量实现 经营的连续性。正是因为如此，它注重投入和产出之问的变换，以追 求自身的盈利，实现积累。因而，懂得如何投入、愿意承担风险，期 望据此获得回报。它组织和利用自己一切资源，将其投入到生产经营 中。这些资源便是我们通常所说的投入要素。投入要素在经营中进行 组合，继而转换成企业的产品和服务。 c 企业文化是一种集体文化 正像其他群体组织文化一样，企业文化也是一种集体文化。但这 里更强调的是管理在组织内所实现的合力，从而推动和激励企业内的 每一位员工协调一致地行动，达到预定的目的。 d 企业文化与社会文化是相互作用的 企业文化是在社会文化或民族文化这一大的文化背景下形成的以 约束和规范企业内个体行为、群体行为和企业行为的亚群体文化。作 为一种特定组织的文化，它一般并不主动地去影响企业以外的社会成 员的思维和行为，但是，蕴藏在企业文化中那些人类共同的道德意识、 积极的价值观和先进的精神境界、思想修养，以及企业在生产经营中 所积累的先进的科学技术、创新观点，也必将通过自己的产品、服务 和员工慢慢地渗透到整个社会中，将会对社会文化的变革产生影响。 与此同时，社会文化这一大的系统也对企业文化产生强有力的制约作 用，一般而言，保守、封闭的社会文化大背景深深地制约着企业的创 新和发展。 2 4 企业文化的功能 现代企业文化研究认为，企业文化具有企业价值的导向功能、企 业主体的凝聚功能、员工士气的激励功能、思想行为的约束功能、社 会影响的辐射功能、企业发展的推动功能等六大功能。7 1 2 4 1 企业价值的导向功能 企业文化体系反映了企业整体的共同追求、共同价值观和共同利 益。强有力的企业文化能够对企业整体和企业每个成员的价值取向起 到导向作用，一个企业的企业文化旦形成，就建立起企业系统的价 值和规范标准，对企业成员个体思想和整体的价值和行为取向发挥导 向作用。 企业文化的导向功能主要是通过企业文化塑造来引导企业成员的 行为心理，使人们在潜移默化中接受共同的价值观念，自觉自愿地把 企业目标作为自己的追求来实现的。 企业文化体现在：a 、规定企业行为的价值取向：b 、明确企业的 行动目标；c 、建立企业的规章制度。 2 4 2 企业主体的凝聚功能 企业文化对增强企业竞争力有重要作用，是竞争力的根本。这是 因为企业文化有同化作用、规范作用和融合作用，其效果就是企业文 化的凝聚功能。凝聚功能是通过目标凝聚和价值凝聚实现的。目标凝 聚是通过企业目标以其突出、集中、明确和具体的形式向员工和社会 公众表明企业群体的意义，成为全体员工努力奋斗的方向，从而形成 强大的凝聚力和向心力。价值凝聚力是通过共同的价值观，使企业内 部形成共同的目的和利益，使之成为员工的精神支柱，从而用共同的 理想把员工紧紧团结起来。 2 4 3 员工士气的激励功能 企业文化中的员工士气激励功能，是指企业文化以人为中心，形 成一种人人受重视、人人受尊重的文化氛围，激励企业员工的士气， 使员工自觉为企业而奋斗。 企业文化的激励功能具体体现在：a 、目标激励。员工对企业目标 的认可和接受，使员工自觉为实现该目标而尽心尽力，努力工作，在 企业目标实现的同时，员工个人目标也得以实现。b 、信任激励功能。 员工因上级对其信任，而最大限度地发挥聪明才智。c 、关心鼓励。企 业各级主管对员工及其家属的关心鼓励，帮助他们解决工作和生活上 的困难，使他们对企业产生了依赖感，从而为企业努力工作。d 、宣泄 激励。在企业内部，人与人之间不可避免地会产生不满和矛盾，上下 级也不例外，管理者通过合适的方式，让员工发泄不满，员工宣泄后， 可心平气和地投入工作。 2 4 4 思想行为的约束功能 与以物为中心的管理方式不同，企业文化强调的是以人为中心的 管理。作为企业管理的灵魂，企业文化渗透于企业的各种要素和规章 制度之中，从而对人的行为、企业的行为进行规范。 企业文化的约束功能是通过制度文化和道德规范体现的。一方面， 企业规章制度的约束作用较为明显，而且是硬性的，规章制度面前人 人平等；另一方面，道德规范的约束是柔性的，包括了社会公德和职 业道德。它通过无形地渗透，理性的软约束要求员工自觉遵守，而且 员工的行为违反要求时，就会受到舆论的压力，迫使员工改正，从而 取得比较好的效果。 2 4 5 社会影响的辐射功能 企业与社会的联系是密不可分的。企业文化与社会文化也是紧密 相联的。企业文化的形成不可避免地受到了社会文化的影响，同时， 企业通过与社会的联系，也对社会进行辐射和扩散，潜移默化地对社 会文化进行影响。这种辐射和扩散就是企业文化的辐射功能。 企业文化实现辐射功能的途径有：a 、通过企业精神，价值观，企 业伦理道德向社会扩散。企业文化中的部分被其它企业、社会团体、 个人所接受、借鉴和采纳。b 、企业文化借助企业产品对社会的输出， 通过产品这个载体向社会进行辐射。c 、通过企业员工与社会的联系， 员工的思想、行为将企业的价值观念、企业精神等对社会进行扩散、 辐射。d 、企业通过媒介广告等方式将企业文化在社会上进行辐射。 2 4 6 企业发展的推动功能 国内外很多企业经过长期的发展，逐渐出现各种问题，这时企业 通过抓企业文化对企业进行改造，使企业走出困境，这就体现了企业 文化的推动功能。 企业文化不仅受到经济的影响，而且对经济具有反作用，在一定 条件下，企业文化是企业经济发展的先导，它通过改造员工的心智模 式，提高企业的文明状况，和企业的其它系统一起，推动企业教育、 科研、生产、销售等各个环节改善，从而推动经济发展。 2 5 企业文化的导入时机 企业文化是企业在长期的发展过程中形成并积淀下来的一种组 织文化，植根于员工的思想意识，行为方式之中。要对企业文化进行 改变，导入新的企业文化就要选择适当的时机，以减小阻力，降低成 本。企业文化的最佳导入时机有以下几种：”1 ( 1 ) 企业产权结构发生重大变革时； ( 2 ) 企业发展战略发生重大转移时： ( 3 ) 企业停滞不前需要振兴突破时； ( 4 ) 企业从垄断经营走向市场竞争时； ( 5 ) 企业实施“二次创业”再创佳绩时； ( 6 ) 企业高层发生重大人事调整时； ( 7 ) 企业从国内市场转向国际市场时； ( 8 ) 其它有利于组织变革的事件。 3 物化探总队企业文化情况分析 3 1 物化探总队基本情况概述 物化探总队是一支从事地球物理勘查和地球化学勘查、测绘生产 和科研的老牌专业队伍。其前身是原冶金部物探总队华北区队，1 9 5 7 年由北京进陕，1 9 5 8 年正式成立。 总队现有职工3 3 5 人，各类专业技术人员1 3 2 人，其中有教授级 高级工程师3 人，高级职称2 3 人，中级职称6 6 人。1 总队配有美国产g d p 一3 2i i 电磁系统、探地雷达、磁力仪等，加 拿大产i p r - 8 、i p r - 1 2 等激电仪，英国产地下管线探测仪，国产瞬变 电磁仪、大功率激电仪、地面磁场三分量仪、地震仪、全站仪、数字 化仪、大型绘图仪等仪器设备二百余台( 套) 。仪器设备的更新速度在 同行业中属于较高水平。 总队科研、学习气氛浓郁，曾先后向越南、加拿大、澳大利亚、 缅甸等国家派出专家进行技术合作，负责向澳大利亚等国家推广了 m p f 、t m g m 等地球化学勘查新方法，赢得了国外同行的赞誉。在国 内曾多次为地质院校辅助代培研究生、本科生野外和毕业实习；向江 西、甘肃、青海等省成建制地输送了物化探骨干队伍。近八年内有 1 0 人次考取博士、硕士研究生入学资格。 单位技术实力，特别是在金属矿勘查研究方面实力雄厚。在高效 完成国家生产任务的同时，完成各类科研课题和项目2 0 0 多项，向国 家提交了大批科研成果。对金盆镍矿、松树沟铬矿、大西沟银硐子银 多金属矿、八卦庙金矿、风太铅锌矿等国家急需有色金属矿藏的发现 做出了重要贡献，一大批科研成果获冶金部、有色金属总公司、陕西 省及其它部门的表彰奖励。多项国内、国际项目获得好评并取得显 著的经济效果。总队区域性化学普查及异常评价具有寻找浅、深部各 种矿产的能力，并取得相应业绩。在矿山和生态地球化学、物探研究 方面处于全国有色行业领先地位。 在水文、工程、环境物化探方面，该单位也有一定的勘查实力。 就工作特点来看，该单位主业为流动生产、科研性质。员工长年 从事野外工作，工作地点为全国各省市和东南亚国家。流动工作决定 了该单位工作人员工作条件艰苦，需要比其它行业从业人员有更大的 体力和精神付出，需要更大的奉献精神。 从该单位所涉足的产业来看，该单位曾办过卷闸门厂、冷饮食品 厂、酒店等。但是，最终职工都认为不很理想，也以不同原因而关闭。 到现在唯一长期从事的产业就是物化探勘查。 3 2 物化探总队企业文化现状分析 3 2 1 物化探总队企业文化评价 物化探总队现有组织文化是在半个多世纪来，随着其历史沿革自 发产生的种组织文化。没有经过系统地设计，有意识的培育，它是 我国社会文化与历史变革，经济体制等的综合作用产生的，没有员工 共同认可和遵守的价值体系，长期以来在计划经济体制下运作形成了 浓厚的“等、靠、要”思想，缺乏现代市场意识，比较僵化，比较落 后，比较封闭，缺乏创新。 a 企业文化评价模型 企业文化涉及的内容比较多，要对企业文化进行评价势必涉及多 个评价因素，而各因素的内涵及外延都十分模糊，无法对其进行精确 地定量描述，也就无法对企业的企业文化状况做出比较科学准确地评 价。运用模糊数学知识，我们可以建立模糊评价模型，选择评价因素， 并将评价因素量化，从而对企业文化做出比较客观的数量评价。 ( 1 ) 企业文化评价模型： 1 ) 设定企业文化评判集v v = ( v ，v ：，v 。) ，v ，表示被考虑评价因素，i = 1 ，2 ，3 ， i l l 。在此，同样可设定5 个等级，v = ( v ，v 。，v 。，v 。，v 。) ，其中： v l 极好； v ? 较好； v z 一般； v 4 较差； v 。极差。 可取值为v 1 - 5 ，v 2 = - 2 ，v z = o ，v4 - - 一2 ，v s ：一5 。这样： v = ( 520 2 - 5 ) 2 ) 设定企业文化评价要素集，建立评价要素矩阵 企业文化评价要素集可设定为u = ( u ，u 。，u 。) ，u ；表示被考 虑评价因素，i = 1 ，2 ，3 ，n 。企业文化评价要素和企业文化评价 等级之间的关系，即从u 到v 的模糊，可用模糊评判矩阵加以描述， 用e 表示。 e = g i ，l 。= e 1 1e 1 2 e 2 1e 2 2 e 州e n 2 公式( 3 - 1 ) 矩阵e 中的元素e ；j ( i = l ，2 ，1 3 ；j = l ，2 ，m ) 表示从因 素u ；，着眼，评判企业能被评为v 、，的隶属度。 矩阵e 的确定分为以下两步进行：第一步：专家评判。由具有企 业广泛代表性的n 个企业成员组成专家组，由专家对所选的企业文化 的四项要素按“极好，较好，一般，较差，极差”五个评判等级进行 评判。第二步：整理评判结果，求出因素u 。各等级评价的隶属度。若 v ；。个专家认为因素u ；“极好”，v ；：个认为“较差”，v 。个认为“极差”， 则因素t l ；各等级评价的隶属度为：e 。t = v ；。n ，e 。z = v t z n ，e t s = v * n 。 3 ) 确定权重，构造权重矩阵s 由于企业文化各要素对企业来说作用应该有大小之分，也就是说， 紧迫程度有大小之分。因此，在评判企业文化时，应有权重考虑。 权重的取值由专家组进行确定，取平均分值。根据分值构造出权 辨 所 研 气 重矩阵( 权重矩阵为对角阵) ： s m 。= j 1 1 0 0 s 2 2 0o o 0 s m m 4 ) 计算求取结果矩阵r 第一步：先求出p = v e 第二步：再求出r = p x s 5 ) 进行分项评判 公式( 3 2 ) 公式( 3 - 3 ) 公式( 3 - 4 ) 上面所求出的矩阵r 仍为一对角阵。对角线上元素的大小代表了 对应评判要素的优劣。 ( 2 ) 物化探总队企业文化评判 总体评判： 应用以上模型和专家等级评判，我们可以对物化探总队企业文化 进行总体评判。 物化探总队企业评判专家组成员由总队管理人员、专业技术人员、 工人推选的代表组成，总人数2 0 人，具有广泛的代表性。对企业文化 进行等级评判和各要素( 因素) 的重要性进行打分。根据专家组的意 见构造矩阵。 设定u = ( u ，u 。，u 。，u 。) ，其中： u 物质文化； 1 1 2 行为文化； 1 1 z 制度文化； u 。精神文化。 专家组对物化探总队企业文化总体评价结果如表3 一l ： 表3 l ：物化探总队企业文化总体专家组评价结果 l 评判对象等级人数权重评判对象等级人数权重 极好 0极好o 好 8好4 物质文化一般 8 o 2 3制度文化一般8o 2 6 差 4差8 极差 0极差0 极好 0极好 o 好 3好 1 行为文化一般9 0 2 4 精神文化一般 80 2 7 差 8差8 极差 o极差 3 可以得到模糊评判矩阵： e = o o o 得到权重矩阵： 愕。三4 s = ioo 1 00 所以 p = v e = ( 0 4 必o 001 oo 0 2 6 0 00 2 7j 一5 0 4 一1 4 5 ) r = p s = ( 0 4 5 0 4 00 0 、 0 2 4 ooi oo 2 6oi ooo 2 7j 9 32 0 o o o ，。i )54 0 0 9 2 0 o o 0 一o 1 2 o o 00 0 0 一o 1 0 40 00 3 9 5 从以上结果来看，物化探总队企业文化总体不是很好。尤其是精神 文化、行为文化和制度文化比较差。 分项评价： 从总体考查后，我们对物化探总队企业文化各分项再进一步考查。 也就是说，要对企业文化的四个层面进行更具体的评价。 根据企业文化理论，物质文化选识别标志、企业生产环境、厂容 厂貌、员工工作学习设施、员工生活娱乐设施五项，分别为u ，。、u ：，、 u 。u 。、u 。；行为文化选择企业经营行为、职工教育行为、文体活动、 宣传、人际关系行为等五项，分别为u 。u ：。、u 。u 。、u 瞄制度