（工商管理专业论文）中小企业人才积累措施研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 本文致力于探讨中小企业如何通过经营管理的完善留住人才，中小企业 只有加强自身经营管理的完善，才能吸引和留住人才。本文着重从中小企业 自身经营管理方面论述，提出本文的中心思想：中小企业必须依靠经营管理 的完善留住人才。论述的角度是企业经营管理的五个主要方面：中小企业的 治理结构、产权制度、管理制度、企业文化和企业发展战略。本文从这五个 方面指出了现在中小企业存在的问题，尤其在吸引和留住人才存在的问题， 并提出改善的意见和措施。 首先，本文阐述了中小企业在市场经济中的地位和作用，中小企业存在 的普遍问题，并突出强调了中小企业的人才问题，深入分析中小企业在治理 结构、产权制度、管理制度、企业文化和企业发展战略五个方面的现状存在 的突出问题，以及这些问题对中小企业留住人才的影响。论述了中小企业在 治理结构、产权制度、管理制度、企业文化和企业发展战略在吸引和留住人 才存在的不足。 其次，根据上面五个方面所论述的情况，本文分别从治理结构、产权制 度、管理制度、企业文化和企业发展战略五个方面阐述中小企业为了留住人 才在这五个方面应该完善的措施。治理结构方面主要是重视人力资本，建立 相应的激励机制和约束机制；产权制度方面主要是产权清晰和产权结构多九 化：管理制度方面主要是建立制度化的人本管理模式和制定可持续发展的管 理目标；企业文化方面主要是营造良好的组织氛围；企业发展战略主要是选 择适合中小企业发展的战略。 最后，本文指出经营管理的完善是中小企业留住人才的核心内容。企业 只有真正抖立了完善经营管理的观念，才能够在新的市场环境下吸引和留住 人才。y o ?、 关键词：中小企业人才人力资本 0 n 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h i st h e s i ss t u d i e sh o ws m a l ib u s i n e s sc a l l k e e pt a l e n t sb ym a n a g e m e n t i m p r o v e m e n t o n l yb ym a n a g e m e n ti m p r o v e m e n t , c a ns m a l l b u s i n e s sk e e p t a l e n t s t h i st h e s i s l a y sp a r t i c u l a re m p h a s i so ni n t e r n a lm a n a g e m e n to fs m a l l b u s i n e s s ，a n dp o i n t so u tt h ep o i m o ft h i st h e s i s ：s m a l lb u s i n e s sm u s t k e e pt a l e n t s b ym a n a g e m e n ti m p r o v i n gf r o m f i v e a s p e c t s ，n a m e l yc o r p o r a t eg o v e r n a n c e ， p r o p e r t yr i g h t ，m a n a g e m e n ts y s t e m ，c u l t u r ea n ds t r a t e g y a n dt h i st h e s i sp o i n t s o u tt h ep r o b l e m sa n dg i v e sp r o p o s a l so fs m a l lb u s i n e s sf r o mt h ef i v ea s p e c t so f m a n a g e m e n t ，e s p e c i a l l ys m a l lb u s i n e s sh o w t ok e e pt a l e n t s f i r s t l y , t h i st h e s i sp o i n t so u tt h es t a t u sa n df u n c t i o no fs m a l lb u s i n e s s ，a n d p o i n t so u tt h ep r o b l e m si nt h em a n a g e m e n to fs m a l lb u s i n e s s ，e s p e c i a l l yk e e p i n g t a l e n t s b yd e e p l ya n a l y s i s ，t h i st h e s i sd e s c r i b e st h ep r o b l e m so fs m a l lb u s i n e s s k e e p i n gt a l e n t sf r o mt h ef i v ea s p e c t s ，n a m e l yc o r p o r a t eg o v e r n a n c e ，p r o p e r t y r i g h t ，m a n a g e m e n ts y s t e m ，c u l t u r ea n ds t r a t e g y s e c o n d l y ，t h i st h e s i sg i v e sp r o p o s a l so fs m a l lb u s i n e s sk e y i n gt a l e n t sf r o m f i v e a s p e c t s o fm a n a g e m e n t , n a m e l y c o r p o r a t eg o v e r n a n c e ，p r o p e r t yr i g h t ， m a n a g e m e n ts y s t e m ，c u l t u r ea n ds t r a t e g y c o r p o m t eg o v e r n a n c ei sm a i n l ya b o u t e m p h a s i z i n gt h ei m p o r t a n c eo fh u m a nc a p i t a la n de s t a b l i s h i n ge n c o u r a g e m e n t s y s t e ma n dr e s t r a i n ts y s t e mo fh u m a nc a p i t a l p r o p e r t yr i # ts y s t e mi s m a i t d y a b o u tp r o p e r t yr i g h tc l e a r i n ga n dm u l t i u n i t m a n a g e m e n ts y s t e mi sm a i n l ya b o u t m a n a g e m e n tm o d eb a s i n go ni n s t i t u t i o na n dm a l lb e i n gt h ec e n t r e c u l t u r ei s m a i n l ya b o u tc o n s t r u c t i n gg o o de n v i r o n m e n t s t r a t e g yi sm a i n l ya b o u tt h es t r a t e g y s u i t i n gf o rs m a l lb u s i n e s s l a s t l y , t h i st h e s i sp o i n t so u tt h a tm a n a g e m e n ti m p r o v e m e n ti st h ef o c u so f s m a l lb u s i n e s sk e e p i n gt a l e n t s s m a l lb u s i n e s si sa b l et ok e e pt a l e n t so n l ya r e r t h em a n a g e m e n t i m p r o v e m e n t c o n c e p t i se s t a b l i s h e di nt h e c h a n g i n ge v i r o n m e n t k e y w o r d s ：s m a l lb u s i n e s st a l e n th u m a n c a p i t a l i i i 华中科技大学硕士学位论文 刖舌 首先要提出来，本文中人才指的是高素质或者是有技术专长，能够为企 业的发展发挥较重要作用的人，人才积累指的是吸引和留住人才。 在现代企业竞争中，人才的竞争是最关键的。中小企业在国民经济中的 地位如此显赫，中小企业的人才问题也就显得重要。可是，目前中小企业偏 在这方面存在着不容忽视的问题。仅靠老板的慧眼识人才用人才，或者是仅 靠福利和个人成就感来留住人才是远远不够的。中小企业人才积累是一个体 系，这个体系就是中小企业自身的经营管理。人才得失问题渗透进了企业经 营管理的方方面面，包括治理结构、产权制度、管理制度、企业文化和企业 发展战略等等。治理结构方面主要是重视人力资本，建立相应的激励机制和 约束机制；产权制度方面主要是产权清晰和产权结构多元化：管理制度方面 主要是建立制度化的人本管理模式和制定可持续发展的管理目标；企业文化 方面主要是营造良好的氛围；企业发展战略主要是选择适合中小企业发展的 战略。 也就是说，人才的问题不仅仅属于人力资源管理范畴。我国加入w t o ，中 小企业面l 临的困难有来自内部的经营管理，也有来自外部环境( 政策) 的支 持，但核心问题还是人才的缺乏以及流失。为了吸引人才和留住人才，中小 企业除了把人力资源管理完善之外，还应该拓宽视野，将精力放在经营管理 其他方面。很简单的一个逻辑筑巢引风。 可惜，笔者才疏学浅，本文的探讨较肤浅，不对之处，敬请不吝赐教。 华中科技大学石页士学位论文 1中小企业概述 1 1 中小企业的地位和作用 中小企业不论是在发达市场经济国家，还是在发展中国家的社会经济的 地位和作用都是举足轻重的。例如欧盟的1 8 0 0 万户企业中，雇员在2 5 0 人以 下的中小企业有1 7 9 2 万户，占9 9 以上，产值占总产值的5 5 ，就业人口占 总就业人口近7 0 。中小企业广泛分布于各个经济领域，是一个十分重要的 企业群体，其生存与发展，已成为世界各国社会经济生活中的一种不容忽视 的重要趋势。因此，充分认识和客观评价中小企业的地位和作用，对于促进 经济发展和社会安定具有非常重要的意义。 在我国对国有企业“抓大放小”的政策出台后，中小企业的迅猛发展将 是不可阻挡的趋势。中小企业将成为我国经济发展的一支强大的生力军，尤 其髭在当前经济由计划转向市场的转型期，它们将成为经济市场化的基? # 力 量 1 。中小企业在我国国民经济中的作用主要表现在几方面：第一，大量吸 纳就业人口。中小企业大多数属于劳动密集型企业，为新进入劳动力市场的 年轻人、妇女及下岗职工提供了就业机会。近年来，城镇个体户和私营企业 的就业人数增加了1 5 0 0 万人，1 9 9 7 年，有4 1 8 万下岗职工在非国有中小企业 就业+ 。第二，促进市场经济的繁荣。市场经济的繁荣来自竞争，中小企业对市 场变化反应敏捷，经营方式机动灵活，敢于承担风险，涉足于各个领域，对 大企业构成压力，使竞争更加充分，从而使整个市场更加活跃，促进市场经 济的繁荣。第三，促进专业化分工，有利于提高大企业的效率。对于生产复杂 产品的大企业来说，大企业不可能使每一道工序都达到规模经济性的要求。 大企业欲谋求利润最大化或成本节省摆脱“大而全”生产体制的桎梏，需要 中小企业为他们提供生产零部件和销售产品等专业化的服务。第四，推动技术 瓷科来源：易国庆，中小企业政府管理与政簟支持体系研究。5 0 - 5 2 l 华中科技大学硕士学位论文 进步和创新。中小企业面临的竞争压力比大企业要大得多，为了能在市场上 占有一席之地，充分利用自身灵活性的特点，敢于大胆采用和尝试新的技术， 并在某些领域中敢于开展技术创新活动，从而成为新技术推广应用和技术创 新的重要力量。第五，扩大我国的出口。最近，笔者对深圳市宝安区的外资企 业进行调研，发现民营中小企业的劳动密集型产品出口对外资企业造成了较 大的冲击。近年来，我国的出口约六成来自中小企业，这说明中小企业的出 口潜力巨大。 1 2 中小企业面临的困难 有机遇不等于可以成功，中小企业有它的优越性，但其发展并不总是 帆风顺。不同国家不同时期困扰阻碍中小企业发展的因素各有不同。当前， 在我国主要表现在中小企业自身的经营管理与外部环境支持两大方面，面临 的主要困难有：第一，资金短缺。中小企业受其规模、效益和资信所限，维持 生产的资金非常困难，而且不能通过发行股票、企业债券等直接融资方式募 集资金，只能靠银行贷款间接融资方式获得资金。第二，设备老化。与发达 国家相比，我国工业企业约有2 3 的设备属于一般或落后水平，约有6 0 的 机电产品需要更新。但是，一些地方仍然重视上新项目，铺新摊子，扩大新 的生产能力，挤占原有中小企业技术改造资金，使一些早该淘汰的陈旧设备 超期服役，带病运转，造成产品物耗高、质量差、产出低、竞争力弱 2 。第 三，冗员严重。企业是安置社会劳动力的主渠道。目前，在国有企业中就业 的有1 1 2 6 2 万人，占城镇就业人口的5 9 8 ；在国有工业企业中就业的人口 4 3 9 7 万人，占整个工业就业人口的6 6 5 ，而在国有工业中，中小企业又 占9 0 以上。以同样的产量计算，中小企业吸纳的劳动力是大型工业企业的 1 4 3 倍。如果说从总体上国有企业在职职工可以减少1 3 ，那么中小企业 则需要安置下岗职工1 7 5 0 多万人+ 。多数中小企业没有能力开辟新的生产门 资料来源：易国庆，中小企业政府管理与政策支持体系研究7 2 7 5 华中科技大学硕士学位论文 路，提供新的就业岗位，就只好把富余人员推向社会，加重了社会的负担， 给社会增加了新的不稳定的因素。第四，技术落后。据调查，中小企业中有 7 3 的企业没有设立科研开发机构，7 0 的企业技术开发经费占当年销售收 入的1 以下，8 2 的企业没有自己的技术发明和专利产品，7 5 的企业未通 过i s 0 9 0 0 0 国际产品质量认证。由于技术落后，产品科技含量低下，市场竞 争能力不强，8 4 7 的企业没有产品出口能力。第五，草率出卖。一些地方 为了尽快扭转中小企业的困境，减轻地方财政负担，把出售国有中小企业作 为改革的主要形式甚至唯一形式，简单化地采取“一卖了之”的做法，出现 了一些不规范的行为。有的企业未经资产评估或资产评估走过场，以大大低 于资产净值的价格出售；有的企业领导人在购买本企业的股份时，个人并不 拿钱，而是靠银行贷款，变相地把企业送给了少数人；有的企业不是经过产 权转让市场，公开售给社会上的集体或个人，而是由少数领导决定，以很低 的价格卖给本企业的少数领导。凡此种种，导致了国有资产流失、银行债务 和拖欠税款悬空，职工的合法权益受到损害。第六，缺乏经营管理人才，不 重视人力资本，竞争手段偏重于价格竞争。第七，缺乏与国外市场的联系渠 道。第八，长期存在片面追求企业规模、轻视中小企业的观点。1 9 7 3 年，英 国经济学家舒马赫写了一本名为小的是美好的书，并获得了普遍认同。 他的观点是，企业、城市和国家都不是越大越好。企业规模小，有利于处理 好企业内部的关系，充分调动每一个员工的创造力，形成更大的合力。第九， 长期存在对非公有制中小企业的政治歧视。第十，企业负担重。目前中小企 业的苛捐杂税太重，法外需索包括经过批准的“预算外收入”和各种摊派、 收费超过了规范的税收。第十一，竞争的市场环境不够公平。目前在些非 天然垄断行业继续保持国有大企业的垄断地位，对局外企业设置进入障碍， 抑制了中小企业的发展，这是违反市场经济原则的。此外，市场秩序混乱，“失 信”现象严重，拖欠贷款的行为普遍，假冒伪劣商品泛滥。与此同时，欺行 资料来源：易田庆，中小企业政府管理与政策支持体系研究) 7 5 7 6 华中科技大学硕士学位论文 霸市、强买强卖、诈骗舞弊、敲诈勒索乃至黑社会的有组织犯罪多有发生 3 。 十二，对中小企业的服务不足。政府部门提供的公共服务，包括有利于中小 企业发展的各种法律规定、政策、信息、培训、咨询等不够。 1 3 中小企业人才积累的困难 笔者以为，中小企业最为困难的是人才的匮乏，留不住人才。中小企业的 可持续发展要有足够的人才储备，但偏偏这是中小企业的软肋。由于中小企 业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引和留住人才方面困难重重，而这 些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。 首先，规模小及稳定性差。中小企业从生产规模，人员到资产拥有量都要 小于大企业。这使得大部分的中小企业难以从经济利益上来实现人才积累与 大企业竞争。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是 外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人 才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。 其次，行业分布广，地域色彩浓厚。中小企业分布在各行各业中，以劳 动密集型产业为主。中小企业对人才的需求也具多样性和复杂性。中小企业 往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有 时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于城镇 乡村，很难很好地做到人才的积累。 再次，个人对企业的影响大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业 稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业正常的运作往往依靠完善的制度， 中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每 个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度，这也不利于留住中 小企业的人才积累。 最后，缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设， 员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念 与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的个重要原因。 4 华中科技大学硕士学位论文 笔者认为，中小企业要想吸引和留住人才，必需完善自身的经营管理， 从治理结构、产权制度、管理制度、企业文化和企业发展战略上着手一一予 以改善 4 。内部软环境好了，人才就留住了，也就是通常所说的“筑巢引风”。 华中科技大学硕士学位论文 2 1 人力资本简述 2 治理结构留人才 众所周知，核心竞争力是企业生存和发展的基础，决定核心竞争力的就 是技术和市场，技术依靠技术创新者，即研发人员，市场依靠职业经理人。 这两种人对企业是至关重要的，他们就是人力资本。笔者浅陋的观点认为， 人力资本可以广义上理解为货币，这种货币就是通过投入知识技能等为企业 的发展发挥重要作用的人才。人力资本是人才的最重要部分，它作为资本形 态而存在，成为决定企业体制的制度性要素。在传统的企业形式中，企业的 产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，在这种产权结构 中，货币资本是主动方，而人力处于被动的、受支配的地位。但在人力资本 出现并且作用日益凸显以后，企业中不再是货币资本一统天下，人力资本开 始拥有了部分产权。而且，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐成 为了主动资本。因此，以前的企业治理结构以货币资本为基础，主要是研究 资本所有者和经营者的关系，现在的治理结构则是着重于货币资本与人力资 本的界定。中小企业要想赢得人才，就得重视人力资本，把企业竞争的眼光 放在人力资本的投资和争夺上，围绕此来确定企业的治理结构。 人力资本的产权特征表现在：人力资本天然属于个人；人力资本的产权 权利一旦受损害，其资产可以立刻贬值或者荡然无存；人力资本总是自发地 寻求实现自我的空间。 舒尔茨的人力资本理论认为：人力资本存在于人的身上，表现为知识、 技能、健康状况价值的总和。人力资本的投资渠道有营养及医疗保健费用、 学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费 用等。人力资本投资是效益最佳的投资。人力资本投资的消费部分的实质是 耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用 5 。 6 华中科技大学硕士学位论文 2 2 人力资本的重要性 2 0 0 0 年1 1 月2 日，在4 年内一手将创维电视的销售业绩从7 亿元做到 4 3 亿元的创维中国区域销售部前总经理陆强华，发表致创维销售体系全体 员工公开信，将其与创维集团4 年来的恩恩怨怨彻底公开，并携1 5 0 多名 精兵强将投奔竞争对手高路华，一个原本简单的高层员工流动变成对原企业 的致命打击而收场。联系此前发生的杜建君离开t c l 等经理人离职事件，我 们不能不给予足够关注，为什么企业发展了，人才却是选择了离开 6 ? 目前 企业在人才积累措施方面出现了什么问题? 作为企业，尤其是中小企业，为 了自身的健康发展，应该采取怎样的人才积累措施? 这深层次反映出我国企 业发展在理念与实践操作上的不健全，特别是中小企业成长过程中的利益分 享机制不健全。企业的家族化经营、个人式独裁在当今十分普遍，而“以人 为本”只是口头上讲一讲，并没有真正的落实，或者是中小企业家不舍得那 一点点蝇头小利，人才在企业中是“打工者”的身份。要知道忠诚优秀的人 才，完全是企业塑造出来的，只是企业家潜意识里还没足够重视。中小企业 要想赢得人才的认同，就必须坚持“以人为本”的管理理念，摆正自我与人 力资本的位置关系，平等的合作关系必须时时体现在企业运作过程中，要真 正看到人力资本已经作为资本形态而存在，针对他们的需求和特点，采取有 效措施主动激励他们，帮助他们成长，并给予他们足够的舞台空间，让他们 真正能有“当家作主”的责任感，使他们产生与企业同命运、共呼吸的使命 感，从而真正塑造出忠诚于企业的人才来。 人力资本的产权特征决定着，入力资本是“主动资产”，天然属于个人， 并且只能由所有人控制着这种资产的启动、开发和利用。一旦人力资本没有 受到激励或者受到不正确的约束，人力资本产权的主人就会将这种资产关闭， 不让它发挥作用。所以，土地、设备等货币资本无须激励，而人力资本非激 励不可。这就是人力资本的重要性所在。 7 华中科技大学硕士学位论文 摇当多的中夺金照往径灵重撬物麓往生产要素酌开发和剥蔼t 蔼忽撬久 力瓷奉静投资和积累。没有入力资本的积豢，企盈就不会有长瓣发展的动力。 因此，为了能蔽弓| 和留往入才，中小企啦必需从一开始就对入力资本高度重 筏。 而怎样激励和约束人力资本，将建我国中小企业在通过治理缩构留往人 才中面临的最重大问题。 2 3 激黠辊镧 2 3 1 翻标激励 企业篷标是企业凝聚力的核。基，它体现了员工王作的意爻，能够在瑗想 和信念的按次上激磁全体员工。爨标激励，裁是确定适当的黼标，诱发入的 动橇葺拜行为，达到调动入静积极饺的餐的。酹标作为种诱弓l ，其有弓i 发、 导淘秘激瀚韵作霸。一个入只有不断启发对商舀标静追求，落才能启发其奋 蘅向上的肉在动力。每个人实际上除了金钱醋标矫，还膏如权力目标或成就 目标等【7 。管理者就是要将每个人内心深处的目标挖掘出来，并协助他们制 定详编的实施步骤，在随后的工作中弓i 导和帮助他们努力实现目标。当每个 人的醋标强烈和遗切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注， 对工作产生强大的责任感，平时不用剐人监督就能自觉地把工作搞好。这种 目标激励会产生强大的效果。人力资本往往天资聪明，自主独立性强，工作 态度认真，有高成就动机，对工作要习之具有挑战性和自主性，他们的能力是 比较商的。为他们设计目标时要考虑这些特点，制订技高的工作目标和难度， 才能受好的激发他们的才智。当然，在设置激励爨标时要遵循几个原则：第 一，髓标设置具体化。具体性即是能糟确观察和测量的程度，具体盟确鳃基 标要比笼统空泛的要求导致更高的绩效。第二，嚣撼设量要鸯缀织拯调。不 能为了激励人力资本两致使个人羁耘鞠组织基标不一致，竣者一致毽举秘调。 8 华中科技大学硕士学位论文 第三，蟊标设藿要适蠢。嫩然入力资本构能力较强，也不能一味的设置高难 度的醋标，过犹不及。第四，目标设髓要及时、短期、客观的反馈。如暴人 力资本能够得到及时的反馈，就可以根据反馈回来的信息及时调整自己的部 署，扶中得到更大的谶步，其受到的激励矮比没有信息反馈大得多。 2 3 2 经济利益激麟 经济利益激励主要包括两方聪的内容： 一方撼，是毅的回搬形式藜酬制度，包撬炭挝工赘、每终奖、期权、 职务满费、福利毒 贴 8 。其中巅位工资、年终奖、职务泌费、福利羚魅中小 企业都不难办到，为难豹是毁票期权。我国绝大帮分豹中小企业没存上市， 似乎谈黢蔡期权缓遥远，毽我们中，l 、企、韭扶瓒在魏把遥远熬攀请舰划好，不 是更麓吸孳 秘密技人才吗? 黢票期权主要透：l 毫三荦申极涮采完戏激瓣，雹话段 蘩溢徐激赫掇锱，受约束豹黢票袋现金激骚梳制韬盈绩为基穑的激耥梳锅。 熬羚，在经济利懿激勋中簧建立风险梳制，证入力资本承撞巯险。廷有奖励 没有风险豹辍- 潮，不能算是膏效静激渤枫制。一种好的激励税帝，既要调动 入的秘极性，又要尽可能防范风险。经济风险可以采取奖金岛企泣业绩捷钩 的形式，公司监绩不好，管理者不仅股权受损失，奖金也得不到分文，必要 时可隧予以一定的惩罚 9 。 勇一方面，入力资本应该拥有企业产权。人力资本既然楚一种资本，那 么资本的收益就不仅仅是工资，应该有产权的收益。现在的中小企业家恐怕 难过这一关，但是难过也得过。为求得企业的更大发展，中小企业必须从一 开始就这么做，而且随着企业的发展，人力资本拥有产权的比例应该越来越 大。值得蓬视的悬，人力资本持股和员工特股是完全不同的概念。人力资本 持段悬为了激励人才充分发挥才干，属于激励的范畴，员工持段则是辣福 利，虽然也有定的激励作用，但对象不同，更多的是属子福剥蕊畴。 9 华中科技大学硕士学位论文 2 3 3 成就感激励 鄞是权力与避位的激励。入力瓷本受多的适求成就惑，率，j 、企娩家簧给 予人力资本避够的权乖与圭睡位，有辩不楚因为你是大殷东就说了算，入力资 本是专家，簧善于听取德们的意觅，甚至他们说了算，他们拥有最高的决策 粳。首席执行官作为企业责任人的产生，就楚对入力资本权裥与地位的激励。 企业权力的下放让他们着到施展才华的希望，让他们得到极大的满足。成功 的企业，正避通过给予一定的权力和职位，人才得以实现自己的人生价值， 而企业又可以顺利发展，共创双赢局面。 2 3 4 组织环境激麟 入褒组织当中有她们交浚和颇述的欲望，组织里怠好的人球关系枣利予 入的健黢，嶷好豹人际关系能较好她满足人敬心理嚣要。在枣场经滂熬激烈 竞争下，再强的人力瓷本也会嚣为失败嚣产生挫摄感，会盈为竞争憋压力露 产生紧张感，也会嚣舞受到误瓣瑟产生娄矮感，使褥人们在某令嚣谈处予穰 耱零健袋状态。所以良好弱夫繇关系对令人赘精梓健漾奢重要器作焉。金 娃不仅怒金救家静众盈，更是员工静企娩，是衽会懿金娃，中小企泣要走向 壮大懿谣就簧舂始至终粪有社会纯意识，与入力资本寻求筱诧的协调一致， 共建企鼗经营理念与发袋远景。要在观念上承认人力资本的地位和作用，承 认入与入静能力差异，献而带来的收益差异。不少实践表明，好的企业环境 不仅是俸为企韭的行为准刚而存在，会在增强人才吸引力、凝聚力方面发探 无形作用，如海尔集团，不仅在于发展前景的辉煌，很重要的是独特的企渡 文化吸引着入才，这种组织环境能够很好地完成人才的积累。 2 4 约束枕制 光有激励机割是不够的，还应该有约束规制。对予中小金她恧害，相对 大企业褒激慰方翅不足的攮提下，套会理的约束捉毒l ，不仅熊有效她保护 1 0 华中科技大学硕士学位论文 企业的利益，而且可以有效地留住人才。从契约的角度来看，对人才的约束 是顺理成章的事情。员工加入企业，与企业形成雇佣关系，契约的双方从维 护自身利益的角度出发，肯定会考虑如何维系这种契约关系，明确如果一方 提出结束雇佣关系，应该给另一方的补偿。当然，现代企业总的趋势是实现 自由雇佣制，这意味着企业可以裁员或辞退员工，而员工也可以选择离职， 但必须付出代价，这就减少了人才的流失。所以，建立一套合理的约束机制 对中小企业留住人才非常有帮助。显然，约束机制要合理，过分了人才来都 不会来，更无从谈起留人了。其实，约束机制包括内部约束和外部约束，本 文只是从中小企业经营管理完善的角度来分析留住人才的问题，所以下面笔 者只是从内部约束这一方面来阐述。从留住人才的目的出发，约束机制的设 计可以从以下几个角度来考虑： 首先，公司的章程与合同的角度。中小企业应该根据自己的实际情况， 制定相应的公司章程，公司章程就是企业的基本法，应该十分具体详细，尽 量合法合理的保护企业的利益，任何人一进到企业，就必须遵循。深圳华侨 城宪章和深圳华为基本法就是公司章程的代表作。我国中小企业在这方面几 乎是空白。对于企业的高层管理人员即人力资本来说，还要有专门的合同约 束。这对保护企业的商业秘密、专利、竞争力都是帮助甚大的。如有的企业 规定技术人员和营销人员离职后，在两年内不得在竞争对手从事同类工作。 其次，人才离职后的机会损失的角度。这里的机会损失包括有离职后会 丧失的培训机会、出国机会、晋升机会、休假待遇等等，以及包括工资、奖 金、期权或股权分红等。机会损失的约束，也可理解为激励中体现约束，否 则容易产生负向的影响。实际上在各种激励措施的设计上都可以体现约束， 激励越大，约束也越大。虽然企业会支出多一些，但降低了人才流失的风险， 而且激励力度的加大促使人才更加努力工作，最后达到的是一种双赢的结果。 再次，从产权的角度。吸引人才尤其是高级人才成为公司股东，不仅是 对人才价值的认可和激励，而且也是身份和长期价值的约束，无疑是留住人 才的行之有效的方法。 华中科技大学硕士学位论文 2 ，5 案例分析 深圳市芬怡制衣有限公司是由章先生在深圳市宝安区创建的公司，该公 司主要产品是女性内衣。该公司从1 9 9 0 年创办，章先生是当时的出资人，是 该公司的董事长兼总经理。随同章先生创业的有两位同学，二位都成为了现 在公司的副总经理，其中一位是负责市场的，一位是负责产品开发的。章总 经理给他们开出了月薪l 万5 千元的工资，还有其它一些奖励。但是在1 9 9 7 年7 月两位副总经理向章总经理发难，同时呈上了两份辞职书。原因在于， 两位副总认为他们为企业的发展做出了这么大贡献，仅仅拿到l 万5 千元的 月薪。他们非常不满意。虽仅仅就是因为在企业创立时他们没有出资整个企 业就属于章老板个人的了。章先生其实心理头也非常明白两位同学在企业 中的地位举足轻重，他们离开对于公司来说是很大的打击，甚至是致命的打 击。所以，平时章老板对他们也很注意一笼络，很重视他们的意见，有时会 随机的发一些奖金给他们，从感情上也很注意培养和他们俩的友情，希望稳 住他们，长期留在企业。 但是事与愿违。章先生所作的一切努力没有能留住他们，章先生经过一 番研究，找到达了问题的根源，决定从公司的治理结构上着手改革： 首先，两位副总经理各自拥有企业1 3 的产权，年薪均为2 0 万元，若完 成不了任务，年薪只有5 万元。其次，主管市场的副总经理必须把芬怡公司 的市场销售额提高1 5 ，主管产品开发的副总经理必须每年设计出适应市场 的两种以上新型产品，而且新型产品的销售额必须在总销售额的2 0 以上。 再次，每两年讨论修改一次公司产权的比例，必须时可以随时讨论修改。最 后，两位副总经理五年内不得离开本公司，离开公司以后两年内不得从事本 行业的工作。经过这一次的改革之后，两位副总经理得到了极大的鼓舞，将 全部精力投入到工作当中，公司的发展有了质的飞跃。 其实两位副总经理就是人才资本。芬怡公司出现的问题就是怎么样对待人 力资本的问题，章先生由于正确认识了这问题，围绕两位副总经理重新确 1 2 华中科技大学硕士学位论文 定了企业产权，建立了相应的激励和约束机制。因此，中小企业应当明白它 所面对的人才是知识经济时代创造财富的宝贵人力资源，更在一定稷度上升 到人力资本的位鹭上，是与企业家的货币资本地位对等的智力资本。企业与 人才之间不仅仅是雇佣、使用关系，更是平等的资本所有者之间平等的合作 关系。国际企业对我匾企业的竞争重点是人力资本的争夺，原因就在于人力 资本具有极端的重要性，这恰好适合于国际企业的治理结构的需要，因为治 理结构的关键是人力资本。所以，发展中的中小企业的治理结构内容如果不 迅速调整，我们的人力资本将会大批她放拉走，后果不堪设想。中山小霸王 在这方瑟的失败，才有了步步高。芬侩公司在这方露取德的成功是一个缀好 的借鉴。 华中科技大学硕士学位论文 3 1 现有产权状况 3 产权制度留人才 由于历史的原因，民营中小企业在我国的中小企业中占了大比例。而且 随着国有企业“抓大放小”政策的进一步实施，国有中小企业的民营化将是 不可阻挡的趋势。因此，在这里我们只讨论民营中小企业的产权状况。首先 了解现在中小企业普遍的产权状况，以及它对人才的影响。我国现在产权状 况主要有三方面：产权主体具有超经济性质、产权界区不清晰和元产权。 3 1 1 产权主体具有超经济性质 我国中小企业具有强烈的“三缘性”血缘、亲缘和地缘性，使得民 营中小企业在产权主体上不能不具有浓厚的宗法性。这样的企业产权在运动 中相当大的程度受宗法规则支配，而不是严格受市场信息规则的约耙 1 0 。 “三缘性”在中小企业发展初期会有一定的积极作用，但却是进步发展的 障碍。最大的障碍就是外来人才没有因为自己所做的贡献得到相应的企业产 权，而是因为血缘关系而无法得到企业的产权，积极性受到极大伤害，导致 人才的流失，企业没有继续发展的人才储备。另外，超经济性质还表现在部 分民营中小企业对特权，尤其是对政府行政权力有特别的依赖，这些企业的 发展，主要是依靠政府部门或官员的关照，而不是通过平等的市场竞争，它 们很难成为市场公平合理的主体。人才在这样的企业里得不到企业家的重视， 毫无用武之地，不甘寂寞，只好出走。 3 1 2 产权界区不清晰 主要表现在产权界区在家族或家庭之间界定，但在家族成员或家庭成员 之间无严格的界定。这样的产权容易内耗，不利于企业的资本积累，动摇企 1 4 华中科技大学硕士学位论文 业的竞争力，企业容易被侵权，影响企业的治理结构和管理效率。而且产权 界区不清，由此而来企业人员的责权利不明确，从而导致“搭便车”的道德 投机。这样的环境不利于人才的成长，人才学 - q 到的更多是权利斗争和偷懒， 而不是企业管理更高层次的知识。 3 1 3 一元产权 中国的民营中小企业，大都不愿意更多的直接融资，不愿意通过出售企 业产权而获得企业所需要的资本，而宁肯更多地以间接融资的方式。这种方 式的弊端十分明显，一是不利于企业的迅速成长，不利于企业产权的社会化， 二是不利于分散风险，三是不利于降低企业的成本，四是不利于淡化企业的 家族家庭宗法性，而最重要的还是对人才尤其是人力资本的激励远远不足。 3 2 完善产权，留住人才 如何解决我国中小企业在产权制度上的问题，以帮助中小企业吸引和留 住人才，是摆在中小企业面前的一个课题。笔者认为，这个课题的核心就是 在产权设计中要充分体现对人才的激励。从根本上就是要解决产权清晰与产 权多元化的问题。具体的措施包括： 第一，实现企业在经营过程中的责权利的内在统一。责权利不统一，产 权就不清晰。将每个岗位的责任、权力、利益通过合同契约或者制度的形 式确定下来，尤其在为了激励人才而采用授权经营，充分相信外来人才的品 质和才干，给予他们广阔的舞台空间，激发人才的主人意识。这样一来企业 的发展才有原始的动力，人才也愿意留下来。 第二，人才拥有企业部分产权。在上一章阐述到，人力资本已经作为资 本的形态出现，中小企业从一开始就应该意识到为了企业的可持续发展，必 须给予人才部分产权，甚至放弃企业的控制权，否则人才是留不住的，也不 可能要求他们对企业很忠诚。 1 5 华中科技大学硕士学位论文 第三，产权清晰到自然人。就是说，企业产权不是某个家族或家庭的， 而是要清晰到家族和家庭的每个自然人头上，每个自然人都是企业产权所有 者，成为独立利益的主体，这样企业产权结构就多元化了。这样的好处是企 业有了一个健康的环境，好的环境自然有好的人才。事实证明，将企业的产 权关系和血缘、亲缘、地缘关系混为一体的企业是没有好结局的，因为产权 关系是冷酷的，而“三缘”关系却是脉脉含情的。人才是不会留在这种原则 性不强甚至混乱的企业当中，一不小心还会掉进家庭内部斗争的旋涡里。 3 3 案例分析 深圳市伟创科塑胶有限公司是梗氏两兄弟在深圳市宝安区创立的企业， 该公司的生产以塑胶粒的抽粒、配色为主，是塑胶厂的上游企业。 该公司从以前代理塑胶色粉色母到今天月产塑胶粒抽粒量三干吨的规 模，全靠两兄弟齐心携手付出了艰辛的努力。由于两兄弟的精诚合作，公司 发展迅速，公司的氛围也很好，咿引了同行业主要竞争对手技术课课长和市 场部经理的加盟。 随着公司的发展壮大，公司的问题逐渐突出并且十分的尖锐。由于两兄弟 都有签单权，而且没有数额上的限制，在企业规模还很小的时候，两兄弟都 非常的节俭，但是公司发展了以后两兄弟开始享受了。问题在于两兄弟相互 攀比，追求心理的平衡。公司是两个人创办起来的。凭什么你花那么多，我 不花那么多，而且两人在公司发展的决策上经常顶撞，意见不一致，情况越 演越烈。最后的结果是两兄弟闹翻了，公司里的人也分成了两派，派系斗争 非常激烈，公司员工辞职现象越来越严重。两兄弟都不愿意服从对方，技术 部长和市场部经理以及公司的其它一些管理人员也由于这样状况离开了这家 公司。 公司的经营状况日渐惨淡，两兄弟这才冷静下来，商讨解决问题的办法。 解决的方法主要是在两兄弟之间确定产权的比例：大哥拥有5 1 产权，小弟 1 6 华中科技大学硕士学位论文 4 9 的产权。大哥是大学生，在企业经篱的决策上眈小弟要强，任总经理， 小弟出任副总经理，负责协助总经理的工作。伟创科公司又恢复了以往的秩 序，原先的技术谍课长看见两兄弟的关系理顺了，也主动请求回来，公司也 招来了位颇有才干的市场部经理。 伟创科公司的问题其实就产权制度上的问题。主要表现在产权界区在家 族或家廒之间界定，但在兄弟俩之间无严格的界定。这样的产权没有在企业 发展到较大规模的时候就产生了内糕，不利于企业的资本积累，更不利于企 业的人力积累。这样的环境不利于人才的成长，公镯里耥鸯才予的人都选择 离开，传创羊斗公司的竞争力受到菱创。牵好题兄弟还算是鸯见识，及对毁巷 公司豹产权状况，人才黠续热入该公司，公运才褥以正常的发屡。 其实伟剁科公司在这看似麓单款改革孛，缓好瓣解决了产投清糍积产毂 结搀多元纯豹闫题，增强了公司人才积累豹能力，梵公司今着能发震打下了 坚实的蒸稻。 1 7 华中科技大学硕士学位论文 4 管理制度留人才 管理制度的内容广泛，涉及管理模式、管理目标、管理轴心等方方面面。 管理制度留人才，笔者以为主要是企业管理模式和企业管理目标两方面。 4 1 企业管理模式留人才 企业管理模式就是企业在管理制度上最基本的规则和做法，不同的管理 模式对企业的发展是不同的，对人才的影响也是有所不同的。我国中小企业 的现行比较普遍的管理模式有亲情化管理模式、随机化管理模式和温情化管 理模式，它们在企业留住人才都存在着不同程度的弊端。笔者认为较理想的 模式是以制度为基础的人本管理模式。 4 1 1 亲情化管理模式的弊端 这种模式就是通常所讲的家族企业的管理模式。中小企业创业们期，企 业本身的特点和内在的发展需要，使得运用亲情化的管理模式，充分利用家 庭血缘关系的内聚功能，不仅有效率，而且管理成本低。但是，应该看到， 亲情化管理模式是留不住人才的。人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇 而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。长期以来，我们惯有 的思维局限了我们对于管理的人性化认识，忽视了人才潜能与情商的管理与 开发。人才比普通员工更强调自我价值的实现，企业更多的应该是给予积极 配合而非纯粹的利用，这是任何企业都不能忽视的，而亲情化管理模式恰恰 在这里存在极大的误区。企业管理太依赖家族内部成员，家族血缘关系凌驾 于人才之上，外来人才受到排斥，不能拥有企业的决策权，他们难于融入企 业家庭圈内，其抱负得不到施展，很难有个人成就感，人才的忠诚度必然降 低，人才的流失就是情理之中了。在这种企业中还存在严重的信任危机，既 资料来源：魏杰 4 - 业前沿问题) 1 5 5 华中科技大学硕士学位论文 没有完备的监控体制又无端地去猜疑，只会打击员工的积极性，并在很大程 度上造成了企业的内部分化和权力斗争，这也正是亲情式管理模式的局限可 悲之处。就算有的人才为了物质上的积累在这一阶段留下来了，随着企业发 展壮大，管理需要向专业化发展，对于创业初期的诸位家族功臣们来说，要 出让自己的权利交给专业化人才，显然是非常抵触的，专业化人才又要面对 这一风险极大的权力交接过程，人才的忠诚度进一步降低，企业的风险进一 步扩大。企业极有可能停滞不前，甚至是倒退，走向衰亡。另外，在一定历 史条件下，亲情化管理模式的内聚功能就会变成内耗功能，这对中小企业而 言是致命的。虽然我们从理论上判断亲情化管理模式肯定到了一定时期会对 企业发生破坏作用，但在我国遇到这样一个现实情况，就是我们的法律体制 和信用体制还很不完善，以至还不可能每一个人敢把自己的资产交给与自己 没有亲情关系的人去经营，因而亲情化管理模式有它存在的基础。但是笔者 认为这是次要的。我们不能去美化这种管理模式，因为伴随着企业的发展， 伴随着法律体制和信用体制及其他外在市场条件与社会生活方面的变化，伴 随着变化的世界对企业不断提出新的要求，这种管理模式的不适应性会越来 越强。更重要的是这种管理模式的企业“地基”很差没有人才储备。 4 1 2 随机化管理模式的弊端 随机化管理模式就是随意性的管理，家长式的管理，在管理过程中没有 什么规则可以遵循，管理者想怎么办就怎么办。中小企业的“老板”们随时 可以任意改变任何规章制度，他们的话就是原则和规则。家长式管理模式的 中小企业留不住人才的原因在于： 第一，人才对企业的未来没有信心。企业战略决策正确与否，直接决定 企业的发展未来。家长式管理模式企业的战略决策和经营者的素质息息相关， 文化素质