（工商管理专业论文）中央银行基层单位全面人力资源管理模式研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 本文以我国中央银行基层单位的人力资源管理为研究对象，结合中国目前的中央银 行状况，从科学的角度出发，旨在如何提高中央银行人力资源管理，增强我国中央银行 基层单位的人才优势，进而推动我国整体金融业的未来竞争力。在分析国内外中央银行 人力资源管理的现状的基础上，实证地研究我国中央银行某基层单位人力资源管理所存 在的问题，并提出解决方案。 本文采用了实证分析方法，在研究国内外中央银行人力资源管理模式的基础上，提 出了全面人力资源管理模式，对人力资源管理者和非人力资源管理者提出了不同的分工 设计模型，并建立了相应全面人力资源管理模型的绩效分析，使得该模式具有前瞻性和 创新性。 本文的主要内容共分五章。首先，绪论介绍相关理论；第二，中央银行人力资源管 理的特点及存在问题。其中包括了中央银行人力资源管理的特点，我国中央银行人力资 源管理模式以及存在的问题，其次，国外中央银行人力资源管理发展经验；第三，提出 了全面人力资源管理理论的分工设计模型，具体有工作分析分工设计、人力资源规划分 工、招聘录用分工、培训开发分工、职业生源管理分工、绩效管理分工和薪酬管理分工。 第四、提出了全面人力资源管理指标体系的绩效分析。最后，以我国某基层中央银行为 例运用全面人力资源管理分工设计模式进行实证分析。 本文的主要研究成果就是提出了全面人力资源管理理论的分工设计模型以及构建 相应的模型绩效评价指标。 关键词：中央银行；人力资源管理；分工与设计；评价指标 中央银行基层单位全面人力资源管理模式研究 t h e c o m p r e h e n s i v e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t i nb a s i cu n i to fc e n t r a lb a n k a b s t r a c t a i mt oh o wt oi m p r o v et h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fc e n t r a lb a n k ，t h u se n f o r c e t h ep e r s o n a la s c e n d a n c ya n dp u s hu pt h eo p e r a t i o na n dg u i d ea b i l i t ya n df o s t e rt h ef u t u r e c o m p e t i t i v e n e s so fc l l i n e s ef i n a n c es y s t e mi nr e s u l t t h i st h e s i sa n a l y z e st h ee x i s t i n gh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n to fb a s i cu n i to fc e n t r a lb a n kf r o mas c i e n t i f i cp o i n to fv i e w b a s e do n a n a l y s i so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tb o t ho fd o m e s t i ca n da b r o a d ，t h i st h e s i ss t u d i e s s y s t e m a t i c a l l yt h ei s s u e so ft h el o c a lc e n t r a lb a n k sh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t an u m b e ro ft h e o r i e sa n de m p i r i c a la n a l y s i sm e t h o d sa l eu s e di nt h i sp a p e ra n da c o m p r e h e n s i v eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r yi sg i v e nb a s e do nt h es t u d yo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to fl o t so fd o m e s t i ca n df o r e i g nc e n t r a lb a n k s b e c a u s eo ft h ed i f f e r e n t d i v i s i o nb e t w e e nh u m a nr e s o u r c ed e p a r t m e n tm a n a g e r s ，t h i sm o d e lw i l lb cg o o df u t u r ew i t h r e l a t i v ee v a l u a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tm o d e t h em a i nc o n t e n to ft h i sp a p e r _ i sd i v i d e di n t of i v ec h a p t e r s t h ef i r s tp a r ti si n t r o d u c t i o n w i t hr e l a t i v em e t h o d t h es e c o n dp a r ti sc h a r a c t e r i s t i c sa n dp r o b l e m so ft h el o c a lc e n t r a l b a n k sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t i ti n c l u d e st h ec e n t r a l b a n k sh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tc h a r a c t e r i s t i c sa n dc h i n e s ec e n t r a lb a n k sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tm o d e l a n dt h ee x i s t e n c eo ft h ep r o b l e m a l s ot h ef o r e i g nc e n t r a lb a n k s h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n te x p e r i e n c ei sa d o p t e d t h et h i r dp a r ti sac o m p r e h e n s i v eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tt h e o r yo ft h ed i v i s i o no fd e s i g n i n gm o d e l ，s p e c i f i ca n a l y s i so ft h ed i v i s i o no f d e s i g n i n gw o r k ，d i v i s i o no fd e s i g n i n gh u m a nr e s o u r c e sp l a n n i n g ，t h ed i v i s i o no fd e s i g n i n g e m p l o y m e n tr e c r u i t m e n t ，t h ed i v i s i o no fd e s i g n i n gt r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t ，t h ed i v i s i o no f d e s i g n i n gv o c a t i o n a ls t u d e n t s w o r ka l l o c a t i o n ，t h ed i v i s i o no fd e s i g n i n gp e r f o r m a n c ea n d p a y m e n t t h e4 t hp a r ti st h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mo ft h et a r g e td e s i g na n d r o ib e n e f i ta n a l y s i s t h ef i n a lp a r ti st ou s et h ep e o p l e sb a n ko fc h i n ay i n g k o uc i t yc e n t r a l b r a n c ha sa ne x a m p l e ，t ot e s tt h ec o m p r e h e n s i v eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n td i v i s i o no ft h e d e s i g nm o d e lf o re m p i r i c a la n a l y s i s t h em a i nr e s e a r c hr e s u l t si st h a tt h ec o m p r e h e n s i v eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t d i v i s i o no ft h et h e o r yo fb u i l d i n gd e s i g na n dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tm e a n ss u p e r s c r i p t s y s t e ma n dt h ec o r r e s p o n d i n gp e r f o r m a n c ea n a l y s i s 一i i 大连理工大学专业学位硕士学位论文 k e yw o r d s ：c e n t r a lb a n k s ；h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；d i v i d ea n dd e s i g n ； e v a l u a t ei n d e x - i i i - 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名： 蕊吨一日期：翌星：! ! 呈鱼 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名： 磊荪 导师签名：塞i 兰刍 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1绪论 1 1问题的提出 在我国，1 9 4 8 年1 月1 0 日起，中国工商银行的成立标志着中国人民银行成为真正 意义上的中央银行。1 9 4 8 1 9 7 8 年的中国人民银行采取中央银行和商业银行职能复合性 的中央银行制度。这是适应中国以指令性计划为主的高度集中的经济体制的要求而建立 的。1 9 7 9 - 1 9 8 3 年的中国人民银行处于建立现代中央银行制度的准备阶段。1 9 8 3 年起， 中央银行作为一个专门、独立的部门出现n 1 。在成立伊始，作为我国唯一货币发行机构 拥有的集中与垄断货币发行权，使其也相应具有了很强的垄断性与独立性。随时代的发 展，更是成为跨银行、证券、保险三个金融领域的“大金融实质性管理者。竞争与挑 战的稀缺，使人力资源管理工作长期处于停滞状态，更无法认识到人力资源战略是实现 中央银行总体战略的根本保证。 随着我国金融业的全面开放，中国金融业在业务上面临巨大的冲击与挑战的同时， 作为金融业管理者的中央银行，面临着来自国内外金融机构和管理机构的双重冲击，其 中，尤以人才方面的竞争最为激烈。一个企业或部门，尤其是监督管理部门的生存发展 其核心或者说关键因素是人，只有高素质的金融管理者的不断涌现，才能促进我国金融 业的整体发展，进而提升金融管理者的权威和形象，形成金融系统双层体系的协调健康 共进和共赢。因此，各国中央银行在人力资源上的竞争尤为突出，近年来更有愈演愈烈 的趋势。 ( 1 ) 科学技术的迅猛发展和知识经济的快速兴起对人力资源管理的挑战 进入二十一世纪，世界经济发展的一个引人注目的重要趋势就是知识经济的兴起， 使人类社会经济活动逐步摆脱自然资源约束，依靠人类智力资源和科技进步实行可持续 发展。下个世纪国际经济竞争主要体现在科学技术竞争、信息资源竞争、知识与人才竞 争三个主流领域，其中最集中的焦点就是人才竞争，谁拥有了大批人才，就会在竞争中 掌握主动。此特点在金融业表现的尤为突出。目前世界金融业广泛采用现代化电子设备， 既淘汰了许多传统银行的手工业务和服务功能，又创造了大量的新业务和服务方式，打 破了传统柜台服务的限制，把金融业与客户、客户与客户之间的距离拉得很近。中央银 行作为管理机关，一般不形成和接触资产、负债等传统业务，但其运用公开市场业务、 基准利率、存款准备金等货币政策，指导和规范本国金融业的发展。作为监管者，其地 位决定了必须在各方面领先金融机构才能更好地开展工作。作为“大金融”的看护人， 员工素质的整体水平直接关乎其职能的发挥。 中央银行基层单位全面人力资源管理模式研究 ( 2 ) 国内金融业开放后金融业竞争的客观需要 2 0 0 6 年底，中国银行业彻底告别了保护期，全面融入世界金融市场，参与国际银行 业的角逐和竞争。根据世贸组织协定，外资银行按照市场准入原则和国民待遇原则，全 角度进入我国商业银行的客户市场领地。相应的，外国监督管理机构( 中央银行) 的管 理模式也日渐进入我国金融业各界的视野。同时，在中国境内的外资银行受我国中央银 行的监督和管理。凭借资金实力雄厚、管理经验丰富、操作技术程序化和熟悉国际惯例 等优势的外资银行，对我国银行业产生强大的冲击力，与国有商业银行争夺优质客户、 高盈利性业务和高素质人才，造成国有银行客户流失、业务市场流失和人才流失，而这 三大流失中又以人才流失最为严重。因为多数跨国银行在实施“本土化”发展战略时， 他们在只输出少量高级管理人才、技术人才和经营方式以外，就是以丰厚高薪、良好的 用人环境为竞争优势，吸引我国银行业之中相对稀缺的高素质业务骨干、中层管理者和 专业人才，特别是那些已经在中资金融机构( 中央银行、商业银行) 掌握大量银行业务 市场、金融技术和经营管理机密的优秀人才资源。可以说入世后，我国金融业将损失的 首先不会是业务，而是人才流失，而有可能引发：人才流失一业务流失一利润大幅下滑 的恶性循环。作为国有信贷资产的管理者，作为现代经济核心的金融行业的守护人，外 资银行的全面入驻和对商业银行及中央银行人力资源的竞争压力在客观上给我国的中 央银行造成了巨大的潜在压力。 ( 3 ) 混业经营对金融行业人力资源结构调整提出新要求 目前，从现行法律上来看，我国仍然实行的是银证分开。中央银行全面负责银行、 保险、证券的稳定和规范发展，重点在银行业倾斜。但从国际金融业发展的主流来看， 绝大多数国家都是推行的银行、证券、保险、租赁、信托混合经营的管理体制，就连一 向在银行业与证券业分离比较彻底的美国、日本，近年来也逐步淡化了银行业和证券业 的界限，实现了货币市场与资本市场的融合。因此我们必然要为未来可能的混业经营提 前做准备。但目前情况是，在我国，中央银行包括商业银行内很多业务方面的人才还是 空白，急需储备组建一支精通商业银行业务、投资银行业务、信托、保险、租赁、理财、 国际结算、评估等新型业务的高素质操作、管理和监督人才。中央银行为我国金融业的 全线搞活和增强实战能力，既急缺能够开发出多种实用性强的金融产品，以便能及时应 用操作离岸金融、金融远期、期权、期货等各类金融业务技术人才，又缺乏集各种现代 金融业务知识于一身的综合型人才，及能够驾驭和控制各类金融风险管理的业务行家， 更需要能够站在全局角度，前瞻性、客观务实看待我国金融业发展前进方向的高端金融 专家和把握发展步骤措施不走偏、不迷失方向的实践型操作性专门人才。中央银行必须 大连理工大学专业学位硕士学位论文 实现专家经营、专家管理、专家治行，才能成为我国金融行业的领头羊，才能成为我国 金融行业的忠实守护者，才能在国际中央银行的多方面竞争中始终处在不败之地。 1 2 选题的目的和意义 1 2 1 选题目的 本文试图以我国中央银行的基层单位为例，运用人力资源战略与规划，工作分析的 方法与技术，绩效管理理论以及薪酬管理和现代信息化入力资源管理技术等分析现代中 央银行在人力资源管理方面的弊端以及与国外中央银行先进的人力资源管理的差距。其 目的是在发现人力资源管理的深层次的问题的基础上，结合我国现有的国情，探索出适 合社会主义市场经济的我国中央银行人力资源管理的技术和方法，以提高中央银行的综 合能力。 1 2 2 研究意义 人力资源管理是现代企业管理的核心，对于中央银行的基层单位，人力资源的优化 配置与激励极为重要，它直接影响基层单位的生机与活力，关系到基层单位的成败。近 年来，随着金融改革步伐的不断加快，股份制商业银行不断兴起，特别是加入w t o 后， 外资银行也纷纷瞄准中国金融市场，目前，金融机构面临竞争空前激烈的现状，亟待中 央银行的有力支持、保护和服务来给予帮助。同时，中央银行人才流失严重，一大批中 青年骨干被挖走，他们不仅带走了技术，带走了信息，也带走了监督管理的经验。外资 银行凭着富有生机的经营管理机制，良好的培训机制，优越的工作环境和优厚的工薪待 遇，使商业银行和中央银行在人才竞争中处于十分不利的地位。纵观中央银行的人力资 源现状，面临着诸多问题。本文试图以中央银行某一中心支行( 基层单位) 为例进行分 析，对中央银行在人力资源方面现有的种种问题进行分析，找出原因，并尝试提出一些 有价值的解决办法，为我国中央银行的人力资源管理提供了理论和实践意义。 1 3国内外银行业人力资源管理研究现状 近代银行起源于文艺复兴时期的意大利，当时的意大利处于欧洲各国国际贸易的中 心地位，银行除买卖外汇以外，还经营活期存款和定期存款业务。“银行 一词的起源 便来自意大利文b a n c a ，即商业交易所用的桌子或长凳。1 5 8 0 年成立的意大利威尼斯银 行是世界上最早的银行。英国银行则是由替顾客保管金银首饰的金匠店发展而来的。 1 6 9 4 年，英国以股份公司的形式成立了欧洲第一家现代银行，即英格兰银行。从历史上 看，现代银行主要是由两种方式建立和发展起来的。一种是高利贷性质的货币经营业适 用市场经济的要求转化而来的；另一种是新兴资产阶级在和高利贷者的斗争中，以股份 中央银行基层单位全面人力资源管理模式研究 公司形式创立的。现代银行业体系大体分为中央银行( 监督管理部门) 、商业银行( 外 资银行) 、特殊银行( 政策性的、以某一特定服务对象和范围为主) 的三层体系。 1 3 。1国外研究 1 3 1 1美国中央银行业人力资源管理模式 美国中央银行，“承担着管理国家供应规模，信用有效性和成本，以及本国货币外 汇价值使命的机构”口1 ，从历史上看，大体经过了三个阶段：l 、第一国民银行口1 、第二 国民银行h 3 和联邦政府的的自由放任阶段；2 、国民银行体系和联邦政府由自由放任到初 步管理阶段哺1 ；3 、联邦储备制度和联邦政府的宏观管理阶段呻1 。最终形成由联邦储备体 系( 中央银行体系) 、联邦证券交易委员会、商业银行( 包括国民银行和州立银行) 、 商业银行以外为私人服务的金融机构( 主要指储蓄信贷机构，包括储蓄贷款协会、互助 储蓄银行、信用联合社、人寿保险公司) 、商业银行以外为企业服务的机构( 主要包括 金融公司、投资银行、商业票据所、经纪和交易商公司、证券交易所和信托机构等) 、 政府专业信贷机构( 包括进出口银行、联邦中期信贷银行、联邦土地银行、合作社银行、 住宅信贷银行、环境保护金融管理局、小企业管理局、联邦融资银行等) 和其他金融机 构( 主要包括养老基金、货币市场互助基金等组成的金融体制。目前，大约有五万多家 金融机构。 ( 1 ) 人力资源的市场化配置 在美国，人力资源的市场化配置主要表现在以下两个方面： ( a ) 人力资源的市场化配置。美国中央银行如果有人员需求，采用向社会劳动力市 场公布人员需求资讯，进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工 的招聘和录用。 ( b ) 人力资源工资价格水平的市场化决定。美国中央银行通常本着吸引人才、保 持外部竞争和内部平衡等原则，叁照劳动力市场上相关岗位的最新工资价格水平，自主 决定各级各类岗位的工资价格。最后，劳资双方经过工资谈判，以合同方式确定双方共 同接受的工资价格水平。 当然，人力资源的市场化配置方式也存在着一些不尽完善之处，诸如人力资源利用 的不尽充分、劳动力市场发展与劳动力需求变化的相对滞后、劳资冲突、种族歧视及机 会不均等。人力资源的市场化配置美国的劳动力市场非常发达，中央银行对人力资源的 需求几乎都可以通过劳动力市场得到满足，银行与员工实现双向选择，实现全社会范围 内的个人与岗位之间的最优配置，但导致的缺点就是员工稳定性差、忠诚度低。 - 4 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 2 ) 人力资源管理高度专业化和制度化 中央银行分工精细、严密，有明确的规章制度，工作内容简化、单一、易胜任，但 导致的缺点是员工的自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养。 ( 3 ) 能力主义至上 美国中央银行奉行能力主义的人员使用方式，不论资排辈，如美联储在聘用人才方 面不拘泥于文凭与专业，而是通过具有丰富人力资源管理经验的高级经理发掘并吸收有 潜质、有敬业精神的员工。激励方面以物质激励为主，根据工作完成的质量获得相应的 报酬。 ( 4 ) 重视企业文化建设，强调建立以价值观为核心的企业文化来增强企业的向心 力、归属感、凝聚力。向学习型中央银行发展，其特点是中央银行的成绩是每个成员智 力之和，学习、研究、创造是每个成员参与工作的重要手段。 ( 5 ) 十分广泛的人力资源培训 美国中央银行非常重视的人力资源培训。员工从录用时刻起首先需要接受系统的职 前培训，以后，员工一般都还需要接受在职培训，以及各级各类人力资源的培训和再培 训。 1 3 1 2 日本中央银行管理模式 日本银行是日本的中央银行，与商业银行( 包括城市银行和地方银行) 、专业银行 等民间金融机构( 包括外汇专业银行、长期信用银行、信托银行、相互银行、信用金库、 信用合作社、信用协同组合、各种人寿和财产保险公司、证券公司等) ，日本输出入银 行、日本开发银行、1 0 家金融公库等政府金融机构和其他机构( 包括海外经济合作基金、 邮局、贷款特别会计等) 共同组成其金融体制。目前实行的是“专业化”金融体制，其 最根本的特征是各金融机构在业务经营和服务对象上有较为严格的分工，间接金融在整 个金融中占据主导地位。其主要特点表现为：长期金融业务和短期金融业务相分离；银 行一般业务与证券业务、信托业务、外汇业务等专业业务相分离；工业金融与农业金融 相分离；城市金融与地方金融相分离；大工商企业金融与中小企业金融相分离；政府金 融机构与民间金融机构相分离；有一个独立而且资金实力雄厚的邮政储蓄系统。 日本企业文化的核心是尊重人、相信人，承认员工对企业的贡献。与之相适应，日 本中央银行也采取终身雇佣制、年功序列制和职工工会等日本企业的一套有效的管理制 度和习惯做法 3 。终身雇佣制是指员工一旦进入企业，只要不违法或严重违反企业规定， 只要企业不破产，就能在企业或关联企业一直干到退休，这有利于建立企业与员工的和 谐稳定的关系，有利于在企业内部形成家族式的企业文化，内部团结、一致对外。年功 中央银行基层单位全面人力资源管理模式研究 序列制是与终身雇佣制相适应的，根据年功序列制，员工的年龄越大、工龄越长，其熟 练程度越高，工资也越多，干部的晋升与提拔也与资历挂钩。年功序列制会使员工明显 感到在同一企业长期工作的好处。企业工会是企业为单位的工会，它使企业同员工结成 紧密的共同体，建立和谐的劳资关系。同时日本是文凭社会，社会分配的基准是学历和 资历，学历的高低决定了员工从事何种类型的工作。建立“通才型”培训制度，重视员 工的培训，同时采用“职务轮换方法”进行培训，通过轮换使员工通晓企业全局。 1 3 1 3国外银行业人力资源管理的发展方向 目前，国外人力资源管理的研究与实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、 工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了三个新的发展方向：战略性人力资 源管理；跨文化人力资源管理；政治行为与人力资源管理饵1 。 ( 1 ) 战略性人力资源管理研究 盖斯特( g u e s t ，1 9 8 9 ) 呻3 等人从战略角度去研究人力资源管理。查德维克和凯培利 于1 9 9 9 年阐述了战略人力资源管理的研究现状以及在该领域实践性研究工作中缺乏一 致意见的潜在原因。他们认为，战略人力资源管理关注人力资源管理的政策和实践与企 业行为结果的关系，因此，所有相关研究方法都是战略性的。 胡斯里德( h u s e l i d ，1 9 9 5 ) n 伽提出了被后人称之为具有“通用性 的战略人力资源 管理研究方法，该方法假定存在确定的最佳人力资源管理工作，有助于改善企业的财务 行为。d e l a n e y ( 1 9 8 9 ) 3 认为选择录用、业绩评价、激励报酬、工作设计、痛苦消除、 信息共享、态度评价、员工参与管理等1 0 项工作属于最佳的人力资源管理之列；胡斯 里德增加了另外三项工作：招工频率、平均每年培训时间、提升的标准；伯菲 ( p f e f f e r ，1 9 9 4 ) n 2 3 提倡采用1 6 项人力资源管理工作来获得更高的生产率和利润。德 里诺和杜特( 1 9 9 6 ) n 3 3 确定了七项战略性人力资源管理工作：内部职业机会，正规培训 系统，评价方法，利益共享，工作安全，员工意见投诉机制和工作定义。战略人力资源 管理研究越来越认识到组织需要柔性。怀特和斯赖尔( w r i g h t & s n e ll ，1 9 9 8 ) u 副认为， 适应性和柔性对组织效率都是必要的，处于高度动荡环境中的企业，为了实现员工和组 织能力与变化的竞争优势相适应，柔性是非常必要的。 ( 2 ) 跨文化人力资源管理研究 国际背景下( 如跨国公司) 的人力资源管理己越来越引起人们的关注。 根据雷克、图尼和马第利兹( r i c k s ，t o y n e m a r t i n e z ，1 9 9 0 ) n 副的观点，跨文化人 力资源管理研究需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注一种文化向另一 种文化转化时管理方法的适用性、法律和经济的差别以及社会文化的差别。道宁 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学何论文 ( d o w l i n g ，1 9 9 4 ) n 6 1 等人指出，跨国管理运作的复杂性和雇佣不同国籍员工的必要性是 国内人力资源管理与跨文化人力资源管理之间的主要差别。那皮尔等( n a p i e r ，1 9 9 5 ) n 7 1 将有关雇员问题的跨文化人力资源管理研究分为外派员工管理、移民员工管理和双职业 问题三类：关于跨文化人力资源管理职能的研究，大多集中在对移居国外员工的选择、 培训、评价、酬金确定等问题上。 跨文化人力资源管理研究的另一个领域是如何将跨文化人力资源管理程序整合到 为跨国公司的全面战略计划服务的整体范式上。舒勒和弗罗科维斯( s c h u l e r & f l o r k o w s k i ，1 9 9 6 ) d 町等人指出，跨文化人力资源管理研究应该集中到更为严格的研究 设计上，提出一种理论或方法来解释观察到的行为并对来来的行为做出预测。 ( 3 ) 政治行为与人力资源管理研究 菲里斯等人于1 9 9 2 年提出并证实了一个升迁系统模型，该模型强调适应性、政治 敏感性、兴趣和价值观的相似性以及印象管理对于升迁的重要性。赛克尔和万利 ( t h a c k e r w a y n e ，1 9 9 5 ) n 鲫研究了影响策略对管理者评估升迁性的影响，研究结果 支持了这样一个假设：推理性与升迁性是正相关的，过分自信与升迁性是负相关的：与 推测相反，讨好与升迁是负相关的。科利道夫和戴等人( k i i d u f & d a y ，1 9 9 4 ) 啪1 还发现， 高自主监控( 常常与政治技能和影响能力有关) 有利于职业成功；高自主监控的管理者 会比低自主监控的管理者得到更多的提升并经历更多的职业迁移瞳。 1 3 2 国内研究 在我国，2 0 世纪9 0 年代初前，银行业一直是国家的垄断行业，没有任何的竞争与 挑战，谈不上人力资源管理，更无法认识到人力资源战略是实现银行总体战略的根本保 证。随着我国金融业的全面开放，中国银行业在业务上面临巨大的冲击与挑战的同时， 尤其是人才方面的竞争，因为一个企业的生存发展其核心或者说关键因素是人，因此在 人力资源上的竞争尤为突出。 2 0 世纪8 0 年代，银行业人力资源管理的概念从西方传入我国。9 0 年代初，廖泉文、 王通讯、赵曙明等学者率先研究人力资源管理，较系统地翻译和介绍了西方的人力资源 管理研究成果，出版了一批专著和教材。9 0 年代中期以来，人力资源管理问题日益受到 我国学术界和企业界的重视。汪安佑、张德、于凯成、陆国泰、郑绍镰、吴国存、冯虹、 何娟等学者，把西方的先进理论与中国的特殊国情相结合，在借鉴美国和其他国家的人 力资源管理模式的同时，从不同的角度对中国的人力资源管理进行了研究和探讨，在人 力资源管理理论、方法研究与实证分析方面取得了丰硕的成果。 中央银行基层单位全面人力资源管理模式研究 目前在国内出版的有关人力资源开发与管理的论著中，关注的热点问题主要集中在 以下几个方面： ( 1 ) 在人力资源管理理论方面主要探讨“以人为本”的管理思想、人力资源管理 模式和人力资源管理战略。汪安佑乜2 1 提出人力资源部门和非人力资源管理者的全面人力 资源管理，两者分工合作，将理论充分应用到实践中去。吴持平( 2 0 0 2 ) 1 认为，人本 管理即以人为中心的管理，主要是把入视为管理的最主要因素与企业的最重要资源，充 分发挥人的潜力。黄津孚( 2 0 0 2 ) 口钔认为，人才流失是中国企业面临的最大挑战。加人 w t o 有利有弊，利弊大小决定于什么? 除了政府改革与企业体制改革，企业能否成功地 实施包括人才吸引、培养、使用和激励在内的人才战略将举足轻重。 ( 2 ) 在员工招聘方面，主要研究人才选拔方法与测评技术。张文松( 2 0 0 2 ) 比副认 为，人力资源主管的一项日常工作是填补某些职位的空缺。这不外乎两种方式，即内部 选拔和外部招聘。前者有助于维持现有的强势组织文化，后者则利于改善或重塑现有的 弱势组织文化。刘宇辉( 2 0 0 2 ) 乜明则指出，以心理测评为主要依据的人才选拔，它的信 度和效度都是有一定限度的。 ( 3 ) 在员工培训与开发方面，主要研究培训的作用和方法、如何评估培训效果、 规避培训风险、职业生涯管理和学习型组织。谢中平( 2 0 0 3 ) 昭7 3 认为，在职培训是企业 人力资源开发的重要措施。李三支( 2 0 0 2 ) 瞳町认为，企业在培训系统的投入应该是一个 长远的战略投入，可以说在培训上的投入长远是赢利的。魏庆、王荣耀( 2 0 0 2 ) 幢刨认为， 在现阶段对大多数中国企业而言，好的培训效果应该是能让学员迅速吸收，并尽快应用 于实践，让员工明白以前错在哪里，学会以后怎样用正确方法解决问题。廖泉文( 2 0 0 2 ) 啪1 从企业对三级人力资源管理人员的素质要求入手，提出了相应的三级高等教育模式和 三级职业培训模式，并从我国当前的人力资源管理人员现状出发，就如何提高现有人力 资源管理人员的能力，以及如何提高企业人力资源管理水平而从多个角度阐述了富有针 对性的对策，重点研究了“怎样培养具有专业素养的人力资源管理人员，这一问题。 ( 4 ) 在绩效考评方面，主要探讨绩效考评的作用和方法，特别是3 6 0 度绩效反馈 考核法。丁易( 2 0 0 3 ) b 认为，绩效管理是一柄双刃剑”，善用之，慎用之，能最大 程度地激发员工热情，挖掘员工潜力，使其最大限度地为企业创造价值，持续促进企业 发展，但用之不慎，却会产生极大的隐患。只有将组织绩效与员工绩效综合进行考评， 才能在一定程度上有效解决问题。施能自( 2 0 0 1 ) b 2 1 则指出：企业在进行绩效管理体系 改革的时候，必需考虑个人观念的转变。在缺乏沟通的情况下，管理层单方面的推行是 很难达到理想的效果。陆昌勤( 2 0 0 1 ) 口3 1 等人研究了3 6 0 度反馈及其在人力资源管理中 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 的效用；方振邦( 2 0 0 1 ) 口4 1 则就3 6 0 度绩效反馈计划兴起的背景、常见误区及其相应的 操作要点进行探讨。 ( 5 ) 在薪酬与激励方面，主要探讨对企业员工普遍的激励方式和对企业家的激励 方式。张建国( 2 0 0 3 ) 剐认为，对于真正为企业做贡献的员工要给予合理的回报，而且 必须充分拉开差距，在企业内形成一个有效的激励机制。孟莉( 2 0 0 1 ) 啪1 建议，在制定 薪酬政策时，企业应主要从三个方面来考虑，即薪酬的对外竞争性，薪酬对内公平性及 公司本身的支付能力。杨东涛，朱武生( 2 0 0 1 ) 口7 3 提出：从企业的角度来看，基本薪是 吸引、保留核心员工的一个重要因素，一个稳定的基本薪体系确定下来，员工才会放心， 抱怨才会减少。故设计一个以基本薪为中心的、具有激励性和可操作性的薪酬体系对企 业来说是最为重要的，也是目前企业最为关注的。杜纲( 1 9 9 8 ) 引在企业人才激励影 响因素及其强度分析一文中提出了一种企业人才激励影响因素及其强度分析方法，包 括企业人才激励因素影响状况与激励效度调查问卷、基于调查问卷的激励影响模型和强 度计算方法，并将所提出的问卷和方法具体应用于沈阳某国有企业的人才激励影响因素 及强度分析。刘鹏( 2 0 0 1 ) 则指出，股票期权制，作为一种对经营者的激励约束制度， 可以将经理人的自身利益与公司的长期利益结合起来，具有更明显的激励作用，有利于 公司的长远发展。 ( 6 ) 评估体系的研究。赵海霞( 2 0 0 4 ) m 1 的企业人力资源管理评价指标体系，从 三个准则：适应性、执行性和有效性的八个要素：外部协调、内部协调、人力资源规划 与配置、工资与福利、员工关系与激励、培训和发展、员工满意度、组织满意度，设计 了3 1 项指标对人力资源管理效益进行评价。王晓玲等( 2 0 0 5 ) h 在企业人力资源管 理质量评价指标体系研究中，设立了三层指标对人力资源管理质量进行评价，一级指 标为：过程质量，结果质量；二级指标为：人力资源战略与规划、招聘与甄选、薪酬管 理、劳资关系、绩效管理等1 0 个指标。苏俊h 2 1 提出的商业银行人力资源管理评估体系 的研究。 1 3 3 文献评价 综合国内外银行业人力资源管理的研究，可以看出国内外学者大多从宏观上对人力 资源管理做了很多的研究。本文在吸取了国内外学者的理论上，尤其是汪安佑教授提出 的全面人力资源管理的概念，其引导了此篇文章的整体思路，本文是基于全面人力资源 管理理论的基础上进行了深入研究。商业银行、中央银行乃至整个银行业都可以看作社 会经济体系的一个细胞或组织，全面的人力资源管理思路是适用的和可借鉴的。 本文的特点在于： 中央银行基层单位全面人力资源管理模式研究 ( 1 ) 从实践操作性角度入手。这个不同于目前人力资源管理研究中理论的探讨角 度，也是本文的一大特色。其中因为人力资源管理具有很强的实践性和操作性，如何对 员工进行培训、如何设计薪酬、如何进行绩效考核等，都是人力资源管理中很实际的问 题。因此，本文对银行业具有一定的实践指导意义其次。 ( 2 ) 定量化分析。本文借鉴了一些人力资源管理的评估体系研究成果，提出了全 面人力资源管理的绩效评价分析，从而使得在入力资源管理研究的方法上，更趋向于科 学化。其中苏俊提出的商业银行人力资源管理评估体系的研究。赵海霞( 2 0 0 4 ) 的企业 人力资源管理评价指标体系，王晓玲等( 2 0 0 5 ) 在企业人力资源管理质量评价指标体 系研究都对本文r o i 效益分析中指标体系的建立和权重分配有了很大的启发。 1 。4 研究方法与技术路线 1 4 1 研究方法 本论文的写作采用实证分析的方法。在提出全面人力资源管理的模型基础上，进行 了基层中央银行的实证分析，找出问题并将提出的职能分工设计应用于该中央银行，使 本项研究的结论更加可信并具有实用价值。 1 4 2 技术路线 【问题的提出 上 l 中央银行人力资源管理的特点及其问题l 上 险面人力资源管理分工设计 上 陋r m o 的绩效i 上 i 实证分析 图i 1 论文研究思路示意图 f i g 1 1 i n s t r u c t i o nc h a r to fa r t i c l er e s e a r c hm e t h o d 薪酬管理分工 一一一一一一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2中央银行的特点及问题剖析 2 1中央银行的特点 ( 一) 中央银行的权威性 中央银行是几乎每个国家最具影响力和最受关注的金融权威机构之一h 引。它总是在 银行系统面临危机时作为终极贷方以防止整个体系的崩溃。中央银行通常控制着一个国 家的货币供应和利率，拥有买卖本国和外国货币以影响汇率的职权。中央银行一般由一 些银行主管或政府官员组成理事会，定期开会，讨论本国的经济前景并制定经济政策。 美国中央银行理事会成员由总统任命，并向国会负责。理事会享有一定程度的自主权， 可以不受政治考虑的影响，不必为了迎合选民而采取某种政策。大部分中央银行的内部 运作都是保密的。制定政策的会议不对媒体开放。在美国，高层的中央银行理事会成员 很少接受媒体访问。中央银行拥有大量的研究人员，研究当前经济形势和货币政策，有 时也做历史分析。他们的报告深受关注，在经济界举足轻重。许多中央银行的研究部门 还定期对主要的经济指数做出预测。这些预测可以被视为中央银行的工作目标，从中可 以看出中央银行所期望维持的理想的通货膨胀率，经济增长率和就业率。 ( 二) 中央银行的授权或目标受法律保护 中央银行制定货币政策，旨在通过制定银行利率和( 或者) 控制货币供应( 流通中 的货币加上存款) 将控制通货膨胀控制在目标水平上。中央银行认为在这个水平上经济 的供求关系可以达到相对的平衡。在许多国家，中央银行的授权或目标是由法律规定的。 一些国家的通货膨胀法律规定通胀水平不能超过一定的百分比。而在美国，中央银行即 美联储颇受争议地同时肩负着维持低通胀率和促进可持续增长及高就业率的双重任务， 尽管它对于通胀率应当被维持在一个什么水平并没有一个明确的目标。不过许多其它国 家的中央银行就只有一个目标，即保持低通胀率。经济学家认为一旦对商品和服务的需 求大于供给，价格就会被抬高，危机经济稳定，使公众对货币体系丧失信心。小幅度的 通货膨胀率并不具破坏力，但是高通胀率会使人们的储蓄贬值，从而影响消费者，企业 以及投资者的行为。 ( 三) 中央银行拥有控制通货膨胀和刺激经济增长的工具 目前中央银行最常用的货币政策是设定利率。在1 9 8 0 年代，美国中央银行曾将一 定的货币供应增长率作为政策目标。可是后来它认为货币供应的增长与经济增长和通货 膨胀之间并没有足够密切的关联度。因此银行利率成为新的政策目标。调高银行利率会 使得消费者与企业向银行借款的成本升高，从而抑制需求，最终压低价格水平，防止通 中央银行基层单位全面人力资源管理模式研究 货膨胀率进一步升高。但是当市场上供大于求，生产者失去提高商品价格甚至是维持盈 利价格水平的能力时，反而会导致通货紧缩，破坏经济发展。相反，降低利率能促使消 费者和企业更多地从银行贷款投资于房屋，电脑，办公家具及其它商品中，从而刺激需 求和经济增长。中央银行所设定的是银行间借贷的过夜利率，也就是一家银行从另一家 银行贷款一夜所担负的利率。尽管这个利率不直接影响消费者和企业从银行借贷的利 率，但是作为一种基准，它还是能够影响整个经济范围内的借贷成本。其它的银行利率 通常都会跟随这个过夜利率而变化。比方说，如果中央银行提高这个过夜利率，信用卡 利率和房屋按接利率也会升高，尽管中央银行并不能直接影响它们。中央银行还使用另 外一些理论或规则来指导和理解货币政策。一个1 9 9 0 年代后期在美国较为流行的n a i r u 理论认为一旦失业率超过百分之六，通货膨胀就会加剧。还有一个泰勒理论更是被中央 银行用作设定关键的过夜利率的指导原则。这个理论认为适当的，根据通货膨胀调整后 的美联储基金利率( 隔夜利率) 应当基于经济增长与通货膨胀的相互关系上，也就是说， 要基于通胀率是低于还是高于目标水平，以及实际经济增长与潜在增长之间的差距上。 泰勒理论认为，经济增长率在美联储所认定的不会造成通货膨胀的范围内每下跌一个百 分点，银行利率就应当调低半个百分点。 ( 四) 我国中央银行的职责定位 在我国，人民银行是由国家授权并代表国家管理金融业的中央银行。 1 、人民银行是“发行的银行。发行的银行是指国家赋予人民银行银行集中与垄 断货币发行的特权，使之成为国家唯一的货币发行机构。这是中央