（工商管理专业论文）fd电力公司企业文化建设研究.pdf

摘要 摘要 本文以理论阐述和实证分析为基础，主要使用案例分析、文献研究和问卷 调查等研究方法，采取定量和定性相结合，实证与规范相结合的总体思路，运 用管理学、经济学、社会学等方面知识，以f d 电力公司为研究对象，对该公司 的企业文化现状进行了调研，并提出了企业文化建设的相应策略。本文得出以 下结论：f d 电力公司在企业文化建设方面组织不健全，缺乏企业文化建设的系 统性指导，新员工缺少对企业文化的认识，员工对企业人际关系的认知存在分 歧，上下级沟通渠道不完善。针对上述问题，必须加强f d 电力公司企业文化组 织建设，将企业文化体系分为文化核心层和文化支撑层，并对各层次的具体构 成逐一完善；在改进体系的框架内，以文化整合、文化提升、文化创新的策略 加强公司企业文化；加强宣导和培训、建立文化机制、导入c i s 、创建学习型组 织和完善服务意识。 关键词：企业文化；文化建设；电力企业 a b s t r a c t a b s t r a c t t h i sr e s e a r c hb a s e do nt h e o r e t i c a le l a b o r a t i o na n de m p i r i c a la n a l y s i s ，u s i n gc a s e s t u d y , l i t e r a t u r es t u d ya n ds u r v e yr e s e a r c hm e t h o d s ，t a k i n gb o t hq u a n t i t a t i v ea n d q u a l i t a t i v ea p p r o a c h e s ，c o m b i n i n ge m p i r i c a la n dn o r m a t i v eg e n e r a li d e a ，u s i n gt h e k n o w l e d g eo fm a n a g e m e n t ，e c o n o m i c s ，s o c i o l o g ya n ds oo n d o i n gc o r p o r a t ec u l t u r e r e s e a r c hi nf dp o w e r c o m p a n y , a n dp r o p o s i n ga p p r o p r i a t ep o l i c i e so ft h i sc o m p a n y t h i sp a p e rc o n c l u d e da sf o l l o w s ：f dp o w e rc o m p a n yi sn o tp e r f e c ti nt h e b u i l d i n go fe n t e r p r i s ec u l t u r e ，l a c k i n go fs y s t e m a t i cg u i d a n c eo ft h eb u i l d i n go f e n t e r p r i s ec u l t u r e ，n e we m p l o y e e ss h o wal a c ko fu n d e r s t a n d i n go fc o r p o r a t ec u l t u r e ， e m p l o y e e sd i s a g r e ei ni n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i pc o g n i t i o n ，s u p e r i o r - s u b o r d i n a t e c o m m u n i c a t i o nc h a n n e l si s i m p e r f e c t i nr e s p o n s e t ot h e s ei s s u e s ，f dp o w e r c o m p a n i e sn e e dt os t r e n g t h e nt h eb u i l d i n go fc o r p o r a t ec u l t u r e ，g r o u p i n gs y s t e mo f c o r p o r a t ec u l t u r ei n t ot w op a r t s ：c u l t u r a lc o r el a y e ra n dc u l t u r a ls u p p o r tl a y e r , a n d c o m p l e t i n gt h es p e c i f i cc o m p o s i t i o no fa l ll e v e r so n eb yo n e ；w i t h i nt h ef r a m e w o r ko f i m p r o v e ds y s t e m ，s t r e n g t h e n i n g t h e c o r p o r a t e c u l t u r eb ys t r a t e g i e so fc u l t u r a l i n t e g r a t i o n ，c u l t u r a lp r o m o t i o na n dc u l t u r a li n n o v a t i o n ；s t r e n g t h e n i n ga d v o c a c ya n d t r a i n i n g ，e s t a b l i s h i n gac u l t u r a lm e c h a n i s m ，i m p o r t i n gt h ec i sa n dc r e a t i n gal e a r n i n g o r g a n i z a t i o na n dc o m p l e t i n gt h es e n s eo fs e r v i c e k e yw o r d s ：c o r p o r a t ec u l t u r e ；c u l t u r a lc o n s t r u c t i o n ；e l e c t r i ce n t e r p r i s e 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 选题的背景和意义 企业文化兴起至今，虽然只有短短3 0 多年，却引来国内外一大批学者对它 的探索，并取得了很大成效。在2 0 世纪8 0 - 9 0 年代，企业文化已经成为管理 学界的重要研究对象。诸如美国的兰德公司、麦肯锡公司等管理咨询公司，经 过长期的调查和反馈认定，但凡成就卓越的企业，企业文化都在经营管理中扮 演了一个极其重要的角色。进入2 1 世纪可以看到，众多知名的成功企业都具有 独特的企业文化，并且还在不断丰富、发展自身的文化。现如今，优秀的企业 文化已经成为企业核心竞争力的关键部分，对企业文化的重视与否，决定了企 业能否在激烈的市场竞争中获得胜利。优秀的企业文化能使整个企业高效有序 地运行，企业文化具有导向、凝聚、激励、约束、效益等五大功能。我国企业 文化理论起步较晚，虽然在这过程中，也诞生了诸如海尔“三叶草”文化等本土企 业文化模式，但是与国外企业文化的理论研究的快速发展及实践效果相比，我 国的企业文化研究显得相对薄弱。主要表现在： ( 1 ) 我国对企业文化的研究大多是以介绍企业文化的意义，及企业文化与 社会文化、企业创新等辩证关系为主，还停留在初期阶段，真正有理论根据的 定性研究和实证研究为数不多。 ( 2 ) 我国的企业文化研究严重滞后于中国企业发展实践，许多企业在塑造 企业文化的时候都是以内部探讨为主。虽然偶尔也有专家学者介入，但是由于 对具体企业发展的内在逻辑、文化定位、文化变革问题缺少长期深入研究，所 以难以对企业长期发展产生文化推动力。 本文是选取f d 电力公司作为研究对象，从该公司的背景、文化入手，通过 问卷调研的形式，在企业内部进行文化测评，得出该电力公司企业文化的不足 与缺陷。最后针对上述得出的问题，提出合理的文化改进策略和建议。希望借 本文对f d 电力公司的文化改进为例，为我国电力企业完善文化建设提供新的思 路，从而更好地服务于我国电力行业的发展。 1 、有益于企业文化建设提供参考。本文通过访谈和问卷调查，详细了阐述 了f d 电力公司文化建设现状、企业发展战略及文化建设目标，分析了f d 电力 第1 章绪论 公司当前企业文化存在的问题，并对企业文化建设存在的问题进行对策研究。 有益于为企业文化建设研究提供参考。 2 、可以为相关的企业提供经验借鉴。本文针对f d 电力公司文化建设出现 的问题，提出可采取文化整合、文化提升、文化创新的策略加强公司企业文化。 在上述策略的指引下，加强宣导和培训、建立文化机制、导入c i s 、创建学习型 组织和完善服务意识，改进f d 电力公司的企业文化。这些对策措施可以为相关 的企业提供经验借鉴。 1 2 国外企业文化研究现状 企业文化又称公司文化，作为一种有意识的管理活动，实践于二战后的日 本，创建于2 0 世纪8 0 年代初期的美国。比尔安伯纳西( 1 9 8 0 ) 发表的文章在 经济衰退中进行管理奠定了企业文化的理论基础。威廉大内( 1 9 8 1 ) 在z 理论美国企业界如何迎接r 本的挑战一书中首先对企业管理与文化之间 联系进行了探究，提出了“z 型文化”“z 型组织”等理念，认为企业的发展与文化 是相互促进的。 1 】哈弗大学帕斯卡尔和斯坦福大学阿索斯( 1 9 8 1 ) 通过对美国、 日本1 2 家公司的对比分析，做出了软性管理硬性管理的区分，得出日本企业之 所以能取得优势地位，是由于他们在不否认硬性管理的前提下，充分兼顾了软 性管理。 2 特雷斯蒂尔和艾兰肯尼迪( 1 9 8 2 ) 出版了企业文化一书，提出 企业文化的五要素：企业环境、价值观、英雄、仪式和文化网络，其中价值观 是核心要素，指出成功的企业必然拥有强大的企业文化。之后托马斯彼得斯和 小罗卜特沃特曼在寻求优势一美国最成功公司的经验一书中研究了优秀革 新型公司的管理，发现这些革新型公司取得惊人的成就的一个主要原因是以“企 业文化”为动力和控制手段。英国新西兰大学的克尔英克森等合著的制胜之道 一英国最佳公司的成功秘诀( 1 9 8 7 ) ，提出了“k 理论”。认为企业中起主导作用 的是核心人物，这些核心人物一般指企业中的主管人员，应该具有领导人的特 征，具有企业家精神，善于号召全体职工自觉地为企业目标努力。要实现目标， 就必须把全体职工凝聚在有效的组织当中。 进入9 0 年代之后，国外对企业文化的研究向更大的领域拓展，出现了企业 【uw i l l i a m o u c h i zt h e o r y u s e d i s o nw e s l e yp u b l i s h i n gc o m p a n y m 】19 8 5 2 1z a h i r i r a n i ，j o h nm s h a r p i n t e g r a t i n gc o n t i n u o u si m p r o v e m e n ta n di n n o v a t i o ni n t oac o r p o r a t ec u l t u r e ：ac a s e s t u d y j t e c h n o v a t i o n ，1 9 9 7 ，1 7 ( 4 ) ：1 9 9 - 2 0 5 2 第1 章绪论 文化诊断和评估的研究，企业文化和组织效益及其相互关系的研究，企业文化 与企业绩效关系的研究等几种趋势。美国学者奎因和卡梅隆认为，组织文化是 通过组织所信奉的价值观、领导方式、语言和符号、过程和惯例以及成功的定 义等方式来反映的。奎因在其研究成果的基础上创立了竞争价值观框架( c v f ) ， 之后与卡梅隆一起在竞争价值观框架的基础上构建了o c a i 工作量表，将组织文 化分为宗族型、活力型、层级型和市场型。【3 j 基业常青的作者科林斯经过研 究发现，那些成功的公司并没有什么特别的理念，理念是否真实，以及公司是 否坚持理念的执行比其内容更为重要。也就是说，如何根据企业理念的要求， 改善员工的行为，使员工自觉认同和遵从公司文化，才是成功的关键。罗杰哈 里森( 1 9 9 2 ) 出版的诊断企业文化量表和训练手册中确定了大部分组织共 同具有的四种文化，并在此基础上，针对不同企业进行相应的变化，这种诊断 可用于团队建设、组织发展、提高产量等。 总的来说，西方学者们普遍统一的看法是，企业文化的本质是企业的价值 观。组织内部形成的企业文化，依赖于独特的文化观念、价值观念、价值准则 和行为规范等。企业能否成功发展与企业文化有着密不可分的联系，企业内部 各种分散力量统一于共同的指导思想之中。 1 3 国内企业文化研究现状 我国在上世纪8 0 年代引入企业文化理论后，关于企业文化的探讨主要集中 在企业文化内涵、功能、特点、文化创新、企业文化与传统文化相结合，以及 如何建立有中国特色的企业文化等方面。 早期企业文化很大程度上是一种“基于企业形象塑造”的c i s 热，将企业文化 简单地等同于企业形象的c i s 工程。后来以国内企业实践为例，诞生了一部分 结合自身特点的中国企业文化，以青岛海尔为代表。随着企业文化在国内的深 入，具有中国特色的企业文化理论也渐渐出现，概括起来主要有以下几种：一、 总和说。即企业文化既包括物质财富又包括精神财富。郭建新、王腾认为( 2 0 0 7 ) ， “现代管理中的企业文化建设需要在产品设计上重视道德含量的投入，在生产过 程中重视道德价值的创造，在营销过程中获得道德信誉的提升。” 1 - - 、群体意 u 1 r o h o v s k y , n g ls c h u l e r , r s a n dr e y n o l d s c h o wc a nn a t i o n a lc u l t u r ea f f e c tc o m p e n s a t i o np r a c t i c e so f m n e s g l o b a lf o c u s 2 0 0 0 12 ( 4 ) ：3 5 4 2 1 1 郭建新，王腾企业道德与企业文化及其管理模式的完善【j 】哲学研究，2 0 0 7 ( 8 ) ：5 9 - 6 4 3 第1 章绪论 识说。高占祥( 1 9 9 7 ) 【2 】先生在高占祥论文化书中指出，企业文化是民族文 化和现代意识在企业内部的一个综合反映。三、共同价值观念与思维行为方式 说。认为企业文化就是全体企业员工信奉和遵从共同的价值观、思维方式和行 为规范，从而形成强有力的组织凝聚力和战斗力。在企业文化测评方面，我国 台湾学者郑伯埙提出了v o c s 量表，即组织文化价值观量表，作为对企业文化 诊断测评的代表。 有关企业文化问题改进方面，系统的研究并不多。胡晓清( 1 9 9 8 ) 在中 国建设现代化企业制度的社会文化困扰中阐述了中国社会目前是一种过渡性 文化，缺乏主流文化的现状。而这种过渡性文化，正是现代企业在外部环境方 面，为完善内部文化遭遇的较大困难。究其原因，是来自于我们缺乏资本主义 企业“追求个人既定目标的自我意识”。关于电力企业的文化研究方面，也存在较 多亟待解决的问题。虽然有关的专业刊物很多，如中国电力企业管理中国 电业等，且都为企业文化单独开设了专栏，但其中文章多为管理工作总结， 或理论空谈，少有实践性文作。 总的来说，与国外企业文化的理论研究的迅猛发展相比，我国的企业文化 研究显得相对薄弱。一是由于我国对企业文化的研究大多是以介绍和探讨企业 文化的意义及企业文化与社会文化、企业创新等辩证关系为主，还停留在初期 阶段，真正有理论根据的定性研究和实证研究为数不多。二是我国的企业文化 研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化的时候都是 以内部探讨为主，虽然偶尔也有专家学者介入，但是由于对该企业的文化发展 内在逻辑、文化的定位、企业文化的变革问题缺少长期深入研究，所以难以对 企业长期发展产生文化推动力。 1 4 本文研究的思路和框架 本文首先通过理论分析，了解企业文化的发展情况和现有理论。再结合我 国的特殊国情，通过收集资料，概括我国电力行业企业文化的建设情况，以及 可能存在的问题。最后，借鉴现有电力公司企业文化的理论基础和研究成果， 以f d 电力公司为实际案例，通过问卷调查的形式，分析调查结果和数据，得出 该公司文化建设中所存在的问题，并提出改进的建议和对策。 【2 1 i 寄占祥高占祥论文化【m 】百花文艺出版社，1 9 9 7 4 第1 章绪论 本文由五章构成，第一章为绪论部分，主要阐述文章的选题意义，国内外 研究现状及课题研究方法与创新之处。第二章对我国电力企业文化研究进行了 概述，从企业文化的定义、构成、影响因素和相关理论进行概括。第三章以f d 电力公司企业文化建设为例，对其企业文化建设情况进行深入研究，并运用文 化测评方法，对其进行评估。第四章提出企业文化改进的原则以及企业文化改 进的体系设计原则。并根据上章的实证做出分析，提出加强f d 电力公司企业 文化的策略和措施。第五章是结语部分，对全文进行总结，并对企业文化未来 发展进行展望。 1 5 本文研究的方法和创新之处 本文的研究主要使用了案例分析、文献研究和问卷调查等研究方法，采取 定量和定性相结合，实证与规范相结合的总体思路，提出见解与对策。 ( 1 ) 案例分析法。在本文写作过程中，以f d 电力公司为例，剖析电力公 司的文化建设状况。 ( 2 ) 文献研究法。在基础概念方面，查阅了大量文献资料，涉及管理学、 经济学、营销学等学科的基本原理，借此来夯实文章的理论部分。 ( 3 ) 问卷调查法。通过对f d 电力公司实地的调研，设计并发放问卷的形 式，从员工的反馈情况论证f d 电力公司的文化建设方案和对策措施。 本文的创新之处有两处，一是选取国内电力企业为研究对象，探讨电力这 一特殊行业企业文化的现状及其建设。二是在具体研究过程中，以f d 电力公司 作为剖析对象，通过问卷调研的形式，在企业内部进行文化测评，得出该电力 公司企业文化的不足与缺陷，并提出合理的文化建设方案和对策建议。 5 第2 章企业文化理论概述 第2 章企业文化理论概述 2 1 企业文化的定义 2 1 1 企业文化的概念 文化是一种社会现象，是人们长期创造形成的产物，包含着精神、物质、 经济、法律、社会等多个因子。企业文化作为文化的一种，区别于一般的文教、 军事、科研等组织文化，诞生于实际经济活动中，并依托于从事经济活动的相 关组织机构。关于企业文化的概念，国内外学者未能形成统一的意见，给予了 不同的定义。 威廉大内将企业文化概括为一种确定活动、意见和行为的价值观。约翰科 特和詹姆斯赫斯克特定义企业文化是“企业的高层管理者们共同认同的企业价 值观念，以及实践的经营。”【lj 沃特曼和彼得斯将企业文化的概念总结为“吸取传 统文化的同时，结合当代管理思想和管理策略，为企业内的员工制定的一套价 值观明确、行为规范的活动。作用是通过创造良好的工作环境，帮助企业提高 经营管理。” 我国学者对企业文化的定义主要有以下几种。1 ) 企业文化就是物质文化与 精神文化二者的总和，物质文化主要包括设备、工具、产品、包装、商标和材 料等，精神文化主要包括信念、习俗、价值观等。2 ) 企业文化是企业员工在长 期的实践中，所形成的共有认识、情感、意志等群体意识和行为方式。如中国 社科院的刘光明给企业文化下的定义是，包含了价值观念、行为准则等组织成 员的意识形态和物质形态，是一种在特有经济活动组织之中的组织文化。 2 】 本文认为，企业文化作为社会组织文化的一种，既是物质文明的生长点， 又是精神文明的发展结果，体现了人本管理的管理模式。它一方面反映了企业 在生产经营过程中的战略目标、组织架构和群体意识，另一方面通过精神文化 这一无形的力量，在组织内部形成了一种共识的价值观念、道德规范，约束了 成员的行为，提升了企业员工的归属感和凝聚力。因此，企业文化的定义可以 概括为：企业文化是企业经营过程中长期积淀下来的，体现企业信仰追求、道 德规范、行为准则、管理方式和整体价值观，并为企业成员所共同认可的一种 【1 1 约翰科特，詹姆斯赫斯克特企业文化与经营业绩 m 】北京：华夏出版社，1 9 9 7 ，6 【2 1 刘光明企业文化北京：经济管理出版社，1 9 9 9 ，9 7 第2 章企业文化理论概述 组织文化。它区别于一般的政治、军事文化，是限定在从事特定经济活动的组 织中，以企业为核心，以企业规章为载体，以提升企业凝聚力为目的的一种经 济文化。 2 1 2 企业文化的特征 企业文化作为文化系统的一份子，既要受到外界各方面的影响，又离不开 企业这个主体；既要符合经济文化的运行规律，又要融入社会文化的大背景当 中。因此，本文站着企业文化建设的角度，总结了企业文化具有如下的主要特 征： 1 、长期性 企业文化的长期性表现在建设过程方面，文化的建设不同于物质等具体事 物的建设，在文化建设过程中，可能会遇到很多障碍和阻力，需要长时间地努 力克服才能形成。企业文化形成之后，还需要获得全部组织成员的认可，并依 靠成员传承和传播文化理念，保证企业文化在新成员和外部环境也能获得认同。 这些都是一个长期培养的过程，优秀的企业文化只有长期地予以贯彻和坚持， 才能发挥企业文化的功能，形成良好的凝聚力和团队精神。 2 、变化性， 企业文化作为社会文化的一部分，必然受到环境的影响。这里的环境影响 包括了外部环境和内部环境双重制约。众所周知，环境是动态的，时刻变化的。 这就决定了企业文化也不可能是静止不动的，只能随着环境的变化而变化。比 如宏观经济的变化、产业布局的调整、社会环境的影响、政治因素的影响、企 业的发展期、高层决策者的更替、企业战略的重置等等。 3 、共识性 在之前企业文化定义中我们提到，企业文化是企业经营过程中长期积淀下 来的，为企业成员所共同认可的一种组织文化。作为全体成员共同的价值取向 的体现，它必须满足共识性这一特征。在很多优秀的企业文化里，都可以见到 群体观念的思想，集体秉持着一致的企业愿景，致力于塑造整体而非个体的观 念。 4 、差异性 企业文化在很多企业当中都存在，但却不尽相同。即便是处于相同地区、 相同行业的企业内，也存在着差异。原因可能是多方面的，诸如企业领导人的 8 第2 章企业文化理论概述 经营理念存在差异，因此导致了不同的企业文化。还有可能因为不同企业处于 不同的发展时期，成长期和衰退期的企业文化为适应企业发展战略，必然有所 不同。对于不同地区或行业的企业而言，除了自身企业产生的差异以外，还受 到地域文化和行业特点的影响。因此，不同企业之间的企业文化是具有差异性 的。 5 、以人为本 虽然不同企业之间的企业文化具有差异，但几乎所有的企业文化都是建立 在“以人为本”的基础之上的。企业文化的建设体现了人的主观能动性，它的执行 依托于经营者和全体员工，它的实质是强调人和人的思想的重要性，它的目的 在于满足人的需要员工和消费者的双重需要。离开了人这一主体，企业文 化的存在便毫无意义。因此，人本性是企业文化的重要特征之一。 2 2 企业文化的构成 关于企业文化的构成，业内依据由内而外的层次，将其分为三个层次，即 企业精神、企业行为和企业形象。企业精神又称为企业的精神文化，体现了企 业成员共同的意识活动；企业行为有时也称为企业的行为文化，是企业内各种 规章制度、行为规范的总和；企业形象是企业文化的外在表现，由具体物质构 成，承载着将抽象的企业文化具体化的功能。 2 2 1 企业精神 企业的精神文化作为企业文化的核心部分，在整个企业文化建设中起支配 地位。它以价值观念为基础，指导着企业生产经营活动中的各项行为标准，引 导着企业群体意识和价值观念达到统一。企业精神是在企业经营活动的长期过 程中逐渐提炼出来的，这也注定了企业文化长期性的特点。精神是人类所特有 的，企业精神是由企业决策者或经营者经过有意识地概括、总结，并由全体职 员共同培育而成的。它集中体现了企业区别与其他企业的经营理念和管理方式， 反映了企业独特的思想和追求。企业精神包括了企业的道德观念、经营哲学、 价值取向、管理模式等。 企业道德是指企业周围环境之间的行为准则，包括企业与其他企业的关系， 企业与顾客皓关系；企业内部员踊协调关系等。企业道德和法律制度不同，它 是来源于我国特有的道德伦理观，通过善恶、荣辱、诚信等道德观约束行为活 9 第2 章企业文化理论概述 动。因此不具备法律的强制性，是依靠企业的自我约束能力形成。但是形成以 后，便具有了广泛的适应性。 经营哲学是企业从事经济管理活动的方法和原则，企业的一切行为都是在 它的限制下进行的。随着市场竞争的加剧，市场环境面临着复杂性和多样化的 转变，为避免企业随波逐流丧失自己的优势，就需要一套科学的方法和规范的 程序来引导企业行为，也就诞生了经营哲学的概念。 价值取向是人们基于各自的需求而追求的不同行为，最后可能产生不同的 结果。这一概念放在企业中是指经营目的和经营宗旨，具体表现在不同企业的 不同价值追求，或者是利润的最大化，或者是规模的最大化，或者是社会效益 的提高等等。不同的价值取向决定了企业以后不同的行为。 企业精神通常用一些简单却又富有哲理的短语表达，一来便于企业内部职 员铭记，二来便于给外部人员留下深刻印象，起到宣传效果。以海尔集团近三 十年三个不同的企业精神标语为例，1 9 8 4 年至1 9 9 5 年创业期间提出了“无私奉 献，追求卓越”的海尔精神；1 9 9 5 年到2 0 0 4 年为适应国际化战略提出的“敬业报 国，追求卓越”；2 0 0 5 年为达成创造世界顶级品牌，实现全球视野共享提出了“创 造资源，美誉全球”的企业精神。短短的八个字，不仅概括了企业的经营哲学， 还反映了企业不同时期的目标战略。 2 2 2 企业行为 企业的行为文化是一种执行文化，对象既包括内部员工，还涉及外部环境。 它是沟通企业文化内外层企业精神和企业形象的桥梁，强调了员工和企业 在企业精神指导下的各种行为。企业行为将抽象的精神转化为具体的执行方式， 再通过企业形象的实施，从而使企业文化成为一个既有意识又具可行性的整体。 企业行为主要通过企业制度来体现，因此行为文化有时也被称为制度文化，包 括了生产经营活动中，各种纪律、规章和行为准则，通过企业制度的形式，以 书面的格式予以规范。 企业制度不同于企业道德，它虽然也是在企业生产经营的长期过程中形成 的，但却具备一定的约束力，对员工具有强制性。作为企业成员的规范模式， 员工的任何活动都必须在企业制度的约束下进行。正是由于企业制度的作用， 使得企业内外人际关系得以有效协调，员工的个人利益受到保护，并与企业的 整体利益取得一致。企业制度一般要求规范化、书面化，各项准则、规范需要 1 0 第2 章企业文化理论概述 逐条清晰表明，不能模棱两可，做到有凭可依。 2 2 3 企业形象 企业的形象文化是企业文化特性的具体表达，企业作为社会组织成员的一 部分，在与外界交流和传递信息时也需要有一个明确的形象展示，这就是企业 形象。企业形象的具体性表现在对内和对外两方面。对内表现在企业的生产环 境、办公环境、设施设备等；对外它可依通过产品质量、产品信誉、售后服务 等环节展示。优秀的企业文化必须包含融合了形象识别要素的物质体现，比如 厂房、休闲设施、机械设备、原材料、产成品、商标、售后服务等。 然而企业形象也并非都是可表现出来的，毕竟它的形成还受企业经营实力 的影响。由外部可观察特征表现出来的企业形象是表层形象，例如商标、包装、 广告、门面、营业环境等，人们可以通过直观的印象判定这些形象的差异、好 坏。还有一些不能直观得出的，需要依存企业经营水平的形象成为深层形象。 主要反映在企业内部要素当中，例如管理水平、经营能力、产品质量、员工整 体素质水平等。深层形象既为表层形象提供了有力支撑，又与表层形象一起构 成了企业的整体形象，从而被消费者和群众所熟识。我们通常所说的企业形象， 就是企业通过外部表层形象和经营实力所表现的，带给人们的总体印象。 企业形象在表达上不同于企业精神简洁的要求，一般主要突出个性化、独 特性，力求达到过目难忘的形象效果，但又要与企业精神相呼应。以奔驰汽车 的标识为例。对奔驰稍有了解的人都应该认识奔驰所特有的三叉星徽标志。它 们既是梅赛德斯奔驰高品质的象征，也凸显了梅赛德斯奔驰全球统一服务标 准一一“星徽理念”。简约精致的标识醒目之余，还蕴含着企业独特的经营理念。 2 3 企业文化的影响因素 企业存在于一个开放的系统当中，面临着复杂的市场环境和社会文化，每 个企业的发展都离不开外部环境的支持，如资金、原材料、人力资源、信息资 源等。没有脱离外界影响而存在的企业。同时，这些外部资源也必须通过企业 内部的整合，使之发生变化，演变成产品或劳务再输向外部。企业文化就是在 这个不断循环的经营链中伴随而生，所以必然受到内外环境的双重影响。因此， 本文将企业文化的影响因素概括为外部影响因素和内部影响因素两方面。 第2 章企业文化理论概述 2 3 1 外部影响因素 ( 1 ) 政策法规 政府对于市场的宏观经济具有引导作用，企业置身于市场经济中，必然受 到政府政策和各项法律法规的约束，企业文化也必须在政策规定的框架内制定。 以制度文化和安全文化为例。制度文化是在我国政府要求强化企业管理，加强 制度建设的背景下诞生的，它要求企业将文化的“柔性”与制度的“刚性”相结合， 使得企业决策得到员工认可的同时，保证决策者意愿得以顺利实行。安全文化 则是在各项安全生产法律法规的要求下出现的，如安全生产法矿山安全法 工伤保险条例等。再比如我国改革开放政策的实施，不仅带动了国内企业 的发展，还促进了企业文化国际化的发展。 ( 2 ) 经济体制 企业文化的建设因经济体制的不同而不同，很显然，资本主义经济体制和 社会经济体制下的企业文化肯定有所差异。市场经济体制不是一成不变的，它 是在不断变化和发展的。市场经济也不是虚幻的，而是在一系列经济政策和措 施中制定的。在经济体制的变革和实施过程中，可能会因为经济结构调整带来 企业的重组、兼并甚至破产，这些直接决定了企业文化的差异。例如，我国由 计划经济体制到市场经济体制的变革，直接导致了企业文化从无到有的发展。 ( 3 ) 社会文化 企业文化是现代企业一种新的管理理念和管理方式，同时，它也是在一定 社会文化背景下形成的。社会文化主要分为民族文化与区域文化。民族文化是 民族自身的文化模式，反应了民族特有的道德观念、价值观念。区域文化则因 为不同的地理环境、气候因素而产生。生活在同一区域内的人们，往往会受特 定地理环境的影响，产生相同的生活习俗和价值观念，如北方朴实的山区文化， 沿海开放的创新文化等，就是区域文化作用的结果。社会文化对企业文化的影 响，主要来源于对企业内部组织成员的影响。企业职员接受企业文化的同时， 也是社会成员的一份子，他们的价值观念、意识形态进入企业之前就已受到了 社会文化的影响。进入企业之后，他们也必然将长期接受的社会文化带入企业。 因此企业文化的形成离不开社会文化。 ( 4 ) 生产力发展水平 生产力发展水平直接决定了技术水平、设备水平和创新能力，从而直接影 响了企业的工作效率，制约着企业的发展潜力，最后也将影响到企业的文化建 1 2 第2 章企业文化理论概述 设。除此以外，较高生产力发展水平有利于培养高素质人才，能为企业文化建 设提供人力支撑。 ( 5 ) 产业特色 不同的产业环境，对企业文化的影响是显著的。因为企业文化的最终是要 体现企业特色，而企业又将反映产业的特性。以传统制造业和高新技术业为例。 传统制造业的工序、技艺大多都是固定的，劳动强度和技术可以具体量化至每 个员工，因此传统制造业的企业文化以刚性为主，强调纪律、服从。高新技术 产业主要依托于创新，依靠激发员工的知识、智慧产生，劳动强度和技术无法 准确量化，因此高新技术产业的企业文化以柔性为主，强调创新、弹性。 2 3 2 内部影响因素 ( 1 ) 企业生命周期 企业既是一个组织也是一个有机体，和自然界的生物有机体一样，都具备 生命周期的特征。一般而言，企业的生命周期分为四个阶段，即：成长期，成 熟期，衰退期和改革期。企业从成立、投入生产到发展的过程称为成长期，这 时期是企业发展最快、市场份额增长率最高的时期。在度过了成长期之后，随 着技术的成熟、人才及资本的雄厚，企业开始进入成熟期，这一时期是企业获 取利润的主要时期。在这之后，因行业竞争、市场饱和等因素影响，企业将出 现增长放缓，效益下降等问题，也称为衰退期。如果不能及时解决这些问题， 企业将面临衰亡。所以为扭转当前局面，企业通常采用改革的方式，使企业注 入新的活力，即为改革期。企业文化与企业所处的生命周期阶段关系密切，在 不同的阶段，企业文化会伴随不同的表现。 ( 2 ) 领导者价值观 这里的领导者指的是握有企业决策权的高层，他们不仅是企业文化的设计 者，还是企业文化的推动和实施者。企业文化从某个意义上来说，也是他们个 人意识的体现，领导者的价值观念决定了企业文化的价值取向。胆大富冒险精 神的领导者，带来的可能是开拓进取的企业文化；谨慎小心的领导者，带来的 可能是团结求稳的企业文化。领导者的市场观念、效率观念等也将直接影响到 企业文化的质量和标准。 ( 3 ) 员工整体素质 人才竞争是现代企业的竞争的重要部分，员工整体素质的高低决定了企业 1 3 第2 章企业文化理论概述 发展的快慢。企业文化的本质就是人本文化，它的出现服务于人，却又受人的 影响。企业文化反映的是全体成员的共同意识，只有高素质的组织成员，才能 形成一流的企业文化。此外，员工的年龄结构、学历高低、技能水平都是构成 员工整体素质的组成部分。员工整体素质越高，越能更好地接受和执行企业文 化。 ( 4 ) 企业管理水平 企业发展不仅需要正确的决策，还需要高水平的管理。如建立信息控制体 系，制定计划全面的经营方式，完善的质量管理体系，公平的劳动管理体系， 透明的财务核算体系等等，企业综合管理能力越高，将为建设企业文化提供越 有利的支撑。 2 4 企业文化建设理论 2 4 1 企业文化生态理论 企业文化是一个开放的生态系统，表现在两方面。第一，企业文化是社会 文化的一种，是社会生态系统中的组成部分，因此，它与其他社会文化的部分 是相互影响、相互交叉的。这种关系体现在社会文化为企业文化带来的各种影 响。第二，企业拥有自己的组织结构，上下游关系，本身也构成了一个生态系 统。不同层次的精神文化、行为文化以及形象文化和其他影响因素一起，构成 了企业文化整体体系。不同层次的文化构成分担着不同的功能，使得企业文化 整体具有自我调节的能力。正是由于这二者具备的生态特点，使得企业文化也 具有生态文化的特征。 第一个方面的生态特征较好理解。如前文所述，企业文化受到了外部诸多 因素的影响，它与外部的政治、经济、社会文化都有着密切的联系。企业是在 一定条件的社会环境下生存的，要想获得发展，就必须适应外部环境的变化， 准备面临的各种机遇和挑战。因此，就要求企业文化也必须时刻与外部环境保 持联系，协调企业与社会的关系，才能使企业文化持续地保持活力。 第二个方面可以概括为企业内部循环的过程，如图2 1 所示。企业精神、企 业行为、企业形象共同构成一个完整的企业文化体系之后，这个体系又将通过 对经营策略、规章制度、行为标准等方面的指导，最终影响企业经营。这一循 环过程，其实也是企业文化的自我调节和完善的过程。 1 4 第2 章企业文化理论概述 一一 图2 - 1 企业文化内部生态循环 企业文化生态理论认为，企业文化体系本身是一个具有自我调节能力的生 态系统，它可以自我完善，具有很强的生命力。同时，又与其他外部文化相互 交叉，相互影响。现代很多大型集团企业内，管理失调、集而不团的现象，就 是由于企业在一味扩张中过多地追求统一，忽视了企业文化本身的生态调节能 力。 2 4 2 “k 理论” “k 理论”是英国克尔英克森等在1 9 8 7 年合著的制胜之道一英国最佳公司 的成功秘诀一书中提出的。“k 理论”由两个背靠背的像字母“k ，的模型组成， 因而得名。如下图2 2 所示。该理论肯定了企业文化的作用，特别是对全体职工 和企业目标的作用。它认为企业中起主导作用的应该是核心人物，这些核心人 物一般指企业中的主管人员，应该具有领导人的特征，具有企业家精神，善于 号召全体职工自觉地为企业目标努力。要实现目标，就必须把全体职工凝聚在 有效的组织当中。在这个组织中，成员之间的关系是亲密无间的。 企业目标 控制 顾客意识 圳 一旧i 文化i 弦 l 不断创新外界联系 全体员工 图2 - 2 “k 理论”内容示意图 1 5 第2 章企业文化理论概述 2 4 3 企业文化测量理论 美国学者奎因和卡梅隆认为，组织文化是通过组织所信奉的价值观、领导 方式、语言和符号、过程和惯例以及成功的定义等方式来反映的。奎因在其研 究成果的基础上创立了竞争价值观框架( c v f ) ，之后与卡梅隆一起在竞争价值 观框架的基础上构建了o c a i 工作量表，将组织文化分为宗族型、活力型、层级 型和市场型。宗族型也叫部落式文化，注重团队精神，将企业看成是一个大家 庭，鼓励忠诚的组织理念。活力型文化强调创新，企业致力于开发新产品和服 务，在这种体制式文化下，组织是动态的且充满创意的场所，领导需具备想象 力和风险承担能力，随时准备应变新挑战。层级型文化是制度化和机构化文化 的典型代表，在这种文化下，强调执行力的有效进行，凡事强调按照程序要求 做。市场型文化是关注市场机制运作，以利润率、竞争对手、客户等外部环境 为主，市场为先，业绩为重。 查特曼从契合度的角度分析了组织与个体变量之间的关系，认为组织文化 就是组织成员共享的价值观体系。在此基础上，同奥莱利一起，创建了关于组 织价值观的o c p 量表。该量表由革新性、稳定性、进取性等七个维度组成，下 含5 4 个测量项目。每个项目都分为从最符合到最不符合的9 类标准，测评者依 照感知到的企业文化和期望的企业文化，分两次进行作答。利用个体偏好和组 织价值观进行对比，结果表明二者基本上具有相同的维度。查特曼和奥莱利等 人还经过研究发现，o c p 量表在不同的行业中，都表现了较稳定的七维度因子 结构，因此作为价值观测量量表，具有广泛适用性。 在上述定量研究的基础之外，还有沙因为首主张对文化进行定性评估的理 论。沙因认为文化不能用问卷调查的形式来考量，因为无法确定回答的可信度 和有效性。而且问卷的设计者在制定问卷时，往往都带着主观意识，不能客观 评价企业更深层次得文化。沙因认为，企业深层次的文化与下述五个维度有关： 自然和人的关系，人际关系的本质，人类活动的本质，人性的本质以及现实和 真实的本质。他建议通过群体讨论的形式来评价企业文化，避免问卷带来的局 限性。 2 4 4 企业文化诚信理论 诚信文化是在市场经济的催生下诞生的，用以弥补因经营短视造成的欺诈 等价值失衡行为。美国学者乔丹李维斯认为，企业的诚信文化取决于一国的制 1 6 第2 章企业文化理论概述 度、法制和道德三者文化的结合，是社会道德规范和法律制度在企业内的内化 ( 诚信伙伴2 0 0 1 ) 。 企业诚信文化的表现可通过对内和对外两种形式。对内主要体现在企业治 理结构上，通过将诚信观念渗透至管理过程，让培育员工自觉的诚信行为和意 识。对外主要通过企业产品和承担社会责任来体现，提供品质优良的产品满足 消费者的需求，在此过程中展现了企业诚信价值观念；承担社会责任方面包括： 依法承担要求的社会责任，如质量保证、环境保护、安全生产等，还包括企业 主动承担的社会责任，如慈善活动、更高标准的环境保护等。 企业文化诚信理论认为，企业文化需包括共赢、广泛、传承、示范等属性。 在企业追求自身利益的过程中，必须秉持诚信原则，依约践行，尊重或不损伤 他人利益。此外，还必须确保潜在第三方和社会的利益不受侵害，以此来达到 共赢的目的。广泛性要求组织成员在社会活动中必须做到心口一致、言行一致， 确保承诺的兑现。从经济学角度来看，诚信文化是一种稀缺的文化资源，构成 了企业的信誉资本，既可作为企业资源后续传承，又可作为优秀示范理念在企 业间相互借鉴。 我国近些年由于市场交易缺乏信用监管，导致市场上假冒伪劣、以次充好、 利润造假等行为时有发生。据统计，因企业信誉造成的无效成本约占国内生产 总值的1 0 - - 2 0 。食品安全、公益真实性、企业信用危机等问题以成为当前国 内民众关注的重点。在此背景之下，企业诚信文化的回归成为舆论的要求。 2 4 5 企业文化创新理论 创新是企业家的基本精神，企业只有通过不断的创新才可能取得成功。“企 业家创新的基础是制度创新和文化创新”( 吴义爽，2 0 0 4 ) 。马新民( 2 0 1 1 ) 利用 系统的观点，将企业文化创新系统分成了由上到下三个子系统，即企业文化创 新内部系统、外部系统和支持系统。 企业文化创新内部系统主要是研究企业管理者如何调动员工积极性，如何 提高产品质量，如何不断提供满足消费者需求的新产品。提出企业领导要运用 企业精神和企业核心价值观统一员工思想，利用企业文化的导向、激励、凝聚 等功能，调动员工的生产积极性，并注重创新人才的培育。 企业文化创新外部系统主要是研究企业在市场竞争中如何保持优势地位。 提出要建立以顾客为导向、客户为中心的企业文化，认真进行市场调研，做好 1 7 第2 章企业文化理论概述 消费需求及潜在需求的分析，进行产品创新和服务创新，保持与供应商、分销 商、顾客、竞争对手、战略伙伴、政府等外部环境良好的合作关系。 企业文化创新支持系统的构成要素包括：企业家的领导风格，创新人才的 必备素质，学习型组织，良性循环的激励机制，自由进取、包容失败的文化氛 围等多个因子。管理者应从上述几方面着手，建立有利于文化创新的企业氛围， 以服务于企业文化创新的内、外部系统。 1 8 第3 章f d 电力企业文化建设 第3 章f d 电力公司文化建设现状 3 1f d 电力公司背景 3 1 1f d 电力公司简介 f d 电力公司成立于2 0 0 2 年，