（工商管理专业论文）中学教师流失机理分析.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 员工的流失是现代人力资源管理较为热门的话题，随着我国经济体制的 转变，市场经济体制的建立与不断发展和完善，员工的流失问题必然我国企 业管理人员，管理理论研究人员所关注。 本文关注的是特殊组织一中学校里的特殊员工一中学教师的流失问题。 文章从人力资源的角度首先分析中学教师人力资本特性，并以此为基础，指 出教师流失给学校带来的成本损失及相关收益。本文核心的第三部分，先阐 述介绍员工流失各种分析模型，并以扩展奠布雷模型为基础，指出决定教师 流失四个基本因素：( 1 ) 工作的满足；( 2 ) 对在校内改变角色的工作预期；( 3 ) 对在校外改变角色的工作预期；( 4 ) 非工作价值及偶然因素。然后，分别从 学校因素、个人特性因素、中介因素、非工作个人因素等各方面采用层次分 析法对影响教师流失的因素进行了分析评价。并针对性的提出在薪酬和管理 方面的预防教师流失的对策。对于稳定中学教师队伍，高质量的完成“普九” 教育工作，提高国民整体文化素质，具有一定的现实意义。 关键词：教师流失因素薪酬管理 西南交通大学硕士研究生学位论文第h 页 a b s tr a o t t h ee m p l o y e e st u r n o v e ri s p e tt o p i ci nm o d e mm a n a g e m e n tc fh u m a n s o u r c e s a st h es h i f tf r o m “p l a n n e dc o m m o d i t ye c o n o m yt om a r k e te c o n o m y ”t h e e m p l o y e e st t r r l o v e r i sap r o b l e mh a sb e e nm o s ta t t e n t i o nm a n ym a n g e ra n d r e s e a r c h e r , w ea r er e s e a r c ht h et e a c h e r sb l n o f fi nt h em i d d l es c h 0 0 1 t a k e ni nh u m a n s o u r c e ss e n s e ，w ep o i n t e do u tt h ec o s to fl o s sa n dt h es c h o o lp r o f i tb a s e do nt h e c h a r a c t e ro fm i d d l es c h o o lt e a c h e ri nh u m a ns o u r c e s , t h ep a r t3i so i l a r t i c l e s c o r e t h ef i r s t ，i ti n t r o d u c e dt h ea n a l y s i sm o d e la b o u to f e m p l o y e e st u r n o f f ，a n d b s c do nt h ee x t e n s i o nm o d e lo fm a r b e r r e t w ep o i n t e do t l tt h ee m p l o y e e s t u i - n o v e r sd e c i s i v ef a c t o ri n c l u d i n g ：( 1 ) 【k e y l t e a c h e r sr u n o f ff a c t o rs a l a r y 删m 8 9 e 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 刖盂 现代人力资源管理，与组织的自然资源、资本资源配置；组织的营销计 划、生产计划、财务计划等共同构成组织目标的支撑体系。其内涵涉猎人力 资源规划、工作分析、员工的招聘、绩效的评估与考核、薪酬制度的设计、 员工的培训与职业发展、组织文化的建设等诸多方面。但人力资源管理的最 终目标是要为组织吸引来、激励起、留得住组织所需要的员工或人才。否则， 组织就不可能生存、发展。可以说，留住人才，是组织与企业稳定发展的必 要条件。留住人才也成为现代力资源管理的一个核心研究课题。 对于留住人才的问题，各管理理论研究家们提出了各自不同的看法，各 组织的管理者也采用了不同的管理实践操作方法。但效果却大相径庭。有的 效果良好而另外的一些措施却收效甚微? 作为国家教育事业单位的学校，是一群具有自身个性特征的社会组织， 它有别于被推向市场，已经较为市场化的企业与组织。尽管至今，政府也采 取一系列措施以减少学校对政府的信赖，但其市场化程度与方式肯定有别于 其它组织。 与其它许多企业、组织一样，管理的基本原则在对学校的管理过程中仍 然适用。但要真正管理好一个学校，让它既能让政府满意、让社会满意、让 家长放心、让学生成材，教育管理者们作过无数的管理理论、管理风格的尝 试和运用以及管理制度的变革。我们认为，对学校的管理，其实就是对学校 教师的管理，对学校的人的管理。 对于各中学校而言，它是学校群体中的特殊组织，它们既是学生学好基 础知识，健康成长的“摇篮”，又是学生接受高等教育的“起跑线”。中学校 的教师队伍的稳定，不仅是学校顺利完成国家“普九”任务的必要条件，更 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 是学生成材，提高国民整体文化素质的保障。但现实并没有给我们一个理想 的教师队伍，教师队伍除了其它的如教学效果不好、士气低落、凝聚力差等 整体现象而外，教师的流动、流失情况远比我们想象中的差，在调查对象的 几所中学校中，教师的平均流失率在8 1 5 左右，而有流失意图或愿望的 教师几乎达到4 0 左右。 本文试图从组织人力资源的角度出发，重点运用组织心理学、组织行为 理论，借助流失理论模型，从理论上对影响教师流失的因素进行全面分析， 并致力寻找这些因素中的主要矛盾因素以及这些因素是如可在一起综合作用 的。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 1 1 问题的提出 第1 章绪论 “百年大计，教育为先；教育之本，在于教师”。教师是学校文化的主要 建设者，是学校教学理念和育人目标的贯彻实施者，是学校教育课程和教学 计划、教学目标的忠实执行者。教师高度负责而富于创造性的劳动，是学校 教育教学高质量的基本保证。教师作为学生集体的组织者，又是学校各项教 育教学规章制度的制订实施与监督者，同时也是学校财力、物力、人力的使 用与管理者。教师角色的多重性，决定了教师管理的复杂性，对教师的管理 同时也是对管理者本人的管理。 学校作为社会组织的事业单位，教学质量是其生存与发展的基础，而要 创造高质量的教学教育效果，必定有一支高素质的教师队伍作为支撑。对学 校的管理，实质就是对学校内部的人力资源教师队伍管理。对教师队伍 的管理，本质上面对的是对教师个体的管理。可见，教师个体的管理，是教 师群体管理的基础。对教师群体的管理，须以教师个体特性、个体行为作为 研究的前提。 如何管理好学校赖以生存和发展的宝贵资源教师队伍，始终是学校 管理者要认真思考、必须面对并付诸实旋重大问题。我选择成都市龙泉驿区 近二十所中学，以每所中学教师队伍作为研究的整体对象，试图从影响教师 队伍的稳定性、流动性以及流动的原因、流动机理、如何保持稳定的教师队 伍而采取相应策略等各方面进行分析，以期能为教育工作者，教育管理者提 供理论上的参考。我之所以选择成都市龙泉驿区教委所属的近二十所中学教 师队伍作为调查、分析和研究对象，是基于以下认识：首先，该区地处成都 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 市近郊，交通发达，教师能率先感知外界政治、经济、教育等各方面的信息 变化，与四川其它周边的市、县相比，具有其自身的地理位置优势，研究这 些教师群体的流动性具有典型的代表性。其次，该区内各中学综合情况参差 不齐，既有处于山区的较贫困、交通不发达，信息不畅通，十分闭塞的山区 学校，也有处于坝区、位于城镇的综合条件都非常现代的城区学校；既有教 学条件差，教学水平差，处于“希望工程”边缘的学校，也有教学条件好， 教学水平相对很高的国家级、省级莺中学，研究这些教师群体的流动性具有 较为普遍意义。而且，除了能在较快的时间感知相关教育政策的变化，如调 资、人事制度的改革等变化而外，该区内的教师及其家人都有较好的从事第 二职业的市场机会，离开教师队伍重新择业的机会很大，这对教师队伍的稳 定形成最直接的冲击，研究这群人的流动性是具有现实意义的。 我采取了两个层次的问卷抽样调查。首先是针对教师个体流动性层次的 机理原因调查，调查对象随机抽取四所中学，每所中学1 0 名教师个体，既有 在岗在职的，也有离岗离职的。发出问卷5 0 份，回4 0 份。其次是针对教师 群体的流动性调查，采用的是各中学近5 年本校教师流入量、流出量的历史 统计数据进行分析。 各中学近5 年教师流失比例表： 1 9 9 9 2 0 0 0 2 0 0 12 0 0 22 0 0 3 十陵中学 8 9 2 7 6 1 1 4 1 2 3 1 1 2 8 西平中学 9 1 2 8 5 1 0 3 1 2 6 1 2 5 8 清水中学 1 0 5 7 。8 1 3 6 1 1 3 1 2 8 龙二中 8 8 8 2 1 0 2 1 0 8 1 2 5 平均 9 3 4 8 0 3 1 1 3 8 1 1 7 5 1 2 2 9 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 从调查中我们发现：具有典型性的几所中学的同年流失率相差不大； 近三年流失率逐年增加。总之，无论什么条件、无论什么层次的中学校， 都存在不同程度的教师的流动。我们不禁要问：教师为什么要流动? 或者说 究竟是什么原因造成、影响了教师流动? 1 2 国内外研究现状 西方经济发达国家，经济运行完全市场化，相关经济理论的研究处于世 界前列。雇员的流失对企业、组织所带的影响很早就受到管理者们、理论研 究家们的关注。其中，研究雇员流失的经济学者较为著名有马奇和西蒙，他 们在研究影响雇员流失因素的基础上建立了马奇和西蒙模型；普莱斯也利用 因素分析手段提出了影响雇员流失的一系列的因素，这些模型的区别在于分 析问题的视角不一样，因而影响变量也有所差别。对因素变量涉及较为全面 的是莫布雷的研究，他在自己事先建立的莫布雷模型的基础上进行扩展，从 宏观、微观两个角度、从企业、个人、劳动力市场三个方面比较系统阐述了 影响雇员流失的因素。 我国学者对员工流失的研究，很大程度是在西方学者所建立的分析模型 的基础上展开，只是有针对性的提出一些影响我国员工流失的一些特色因素 或重要因素。研究对象通常集中在流动率较高，员工流失所造成的影响较明 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 显、较直接的一些行业或企业，如i t 业人员、高科技人员、知识型员工、服 务业等。对于国家事业单位的员工的流失研究相对来说比较少，尤其是教育 系统内的教师流失对学校、教育系统乃至教育事业的影响的研究就更少有人 涉及。 1 3 本文研究的对象、内容和方法 员工流动可以从不同的角度加以研究，既可以从社会经济发展的角度看， 也可以从企业发展的角度看，从不同的角度研究会导致不同的结果。从社会经 济发展的角度看，目前我国社会仍然处在市场经济发展的初期，人员流动正处 从“不自由流动阶段”向“自由流动阶段”发展，需要通过促进人员流动来实 现人力资源的更合理的配置，推动新技术的传播和推广，因此人员流动是应当 积极提倡并合理规范的行为。这都不是本文研究的内容。 本文主要侧重从学校的角度出发来看待教师的流失问题。主要内容如下： 第一章绪论主要提出教师流失的现实问题： 第二章教师流失的成本一效益分析主要说明教师流失时的成本损失及 经济、社会效益： 第三章教师流失因素分析主要阐述影响教师流失的各种因素，以及各 种因素是怎样作用的； 第四章教师流失对策分析主要讲述如何有效预防教师流失： 第五章结束语 另外，本文为找出教师流失的真正原因，以扩展莫布雷模型为基础，对影 响教师流失的因素采用分类、分层分析法，对各因素逐一分析、剖析。 需要特别申明的是：本文研究对象是中国的事业单位、教育系统内部特殊 组织中学学校里的员工教师。因此，本文所提到的概念“教师”，如 果未特别说明，都是指“初级中学教师”；“学校”一般是指“初级中学校” 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 第2 章教师流失成本效益分析 2 1 教师人力资本的特性 伴随计划经济体制向市场经济体制的转轨，学校也一改传统的办学模式， 逐渐市场化、专业化。学校与推向市场的企业一样面临巨大的生存压力与危 机。校与校之间，生源的竞争、师资的竞争日趋激烈。作为学校各种资源中 最具活力、最具价值的资源教师，决定与主宰着学校的生存与发展。 教师群体，相对企业员工而言，整体上拥有较高的文凭，较为全面的理 论知识体系。在我所考察的几所中学中，学历达标率较高。应该说，中学的 人力资源是属于知识型的员工，他们是掌握概念与符号，利用知识与信息工 作的人，他们的工作效度应该说有较大的弹性空间。教师在工作中，能否最 大限度的贡献出自己的知识、智力、能力、精力，决定着学校教学的质量与 声誉，直接影响着学生的成长与成材。因此，我们有必要对中学教师人力资 源特性进行分析。 中学教师学历达标率情况表： 学校十陵中学西平中学清水中学 龙二中 i 学历达标率 9 6 9 6 9 2 9 8 2 1 1 劳动对象的特殊性 与工厂的工人不一样，工人的劳动对象是模式化的，固化的物品，而教 师的劳动对象是具有个性、有头脑、有思想的活生生的人。学生是一个特殊、 复杂的群体，具体表现为：学生是有个性差异、绝不雷同的；学生处在身、 心发展变化的最快时期：学生的可塑性极强：学生处在成长的关键时期，教 育时机不可重现，教师的作用不可忽视；学生是关乎家庭幸福、社会进步， 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 国家兴衰的，他们被社会各方面寄予太多的希望，教师重担在肩。 教师教育对象的特殊性决定了教师认知方式和行为方式的风格化：教师 必须用差异性的眼光去看待具有个性化的学生，在教学中始终坚持贯彻“因 材施教”的原则；教师要用发展变化的观点去对待和帮助处于发展关键期的 每一个学生；教师应以自身的、富于正气、积极向上的人格魅力去影响学生， 塑造一个身、心健康的，对社会有用的人材；教师必须有高度的责任感、事 业心，在工作中应贡献自己全部的智慧与心血；教师对学生应持基本的乐观 态度，这是教育的起点和归宿。 2 1 2 教师劳动过程中的团队协作性 教师职业的专业化，让中学教职员工之间工作的分化更加精细，每个教 师所担任的教育教学任务更加专业。在上世纪八十代末，九十年代初，龙泉 地区各校的教师普遍短缺，一个教师身兼多门学科教学任务的情况非常常见。 这在无形中增加了教师教学工作难度增大了教学的工作量，同时，“非专业” 出身的教师，由于自身对该学科缺乏深度、广度的理解，这很难让学生达到 一定的高度。教师在该学科方向上认知领域的局限，直接形成学生提高的一 个“瓶颈”。直至九十年代中期，随着对高校应届毕业大学生的引入，各校教 师在数量增加的同时，教师个人综合素质与能力也得以普遍的提高，各门学 课的教学工作也更为专业。 教学工作的专业化，愈能凸现团队协同工作的重要性。与传统制造业的 流水线工作流程一样，产品在线的分工越精细，工作环节越多，就越需要更 多人力的参与，需要更大的团队协作。对学校教师的产品对象、教育对象一 一学生的培养，现代教育已远远超越历史上“家庭”私塾式的教育方法和教 学手段，从只读“圣贤”之书的单一要求，转变为学生需要在学好基础学科 的同时，在德、智、体、美、劳，在身体、身心等各方面都能得以综合的提 高、全面地发展。这些目标的达成，不是某一位、甚至几位教师所能胜任的， 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 对学生品德的培养、知识的传授、身心的塑造，需要一个由具备精通各项单 项业务素质的个人、能形成团队合力而不是分力的教师个体组成的教学团队 的长期的工作积淀与努力。由此，学校教学单位的划分通常以年级团队为基 础，通常是各年级的所有任课教师集中统一在指定办公室进行办公。这样， 教师团队对同一年级学生整体情况便于交流、研究与讨论，也有利学校教育 教学目标的实旌与完成。 2 1 1 3 教师流动的行业性 人才的流动从广义上来说是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的 改变。工作状态可以根据工作地点、工作岗位、职业特性、工作服务对象及 其特征等各种因素决定。根据工作状态的不同因素，人才流动类型可划分为 不同的类型，如职业间的流动、产业间的流动、地区间的流动等等。另外， 根据人才服务对象是否改变，人才的流动又可划分为组织内的流动和组织间 的流动。组织内的流动通常是由组织内的人力资源部门通过内部的提拔与调 动来完成，是组织行为管理的结果。而组织间的人才流动，即是人们常说的 人才流动。 与其它职业相比，教师员工的流动行业特性主要体现在以下以方面： 1 流动的行政性 流动的类型还可以根据流动人才本人的意愿分为自愿流动、非自愿流动 以及由各种不可抗拒的原因造成的自然流失。中学教师的流入绝大部分是通 过大学毕业分配进入，受户籍管理制度与档案管理制度的限制，教师一旦进 入学校，其档案、户籍、工资已被列入了行政编制，他们就很难在社会上流 动，教师本身更是无权决定自己的流动。如果教师一旦进行流动，很大程度 上是由必须先由教师本人提出口头或书面申请，然后征得用人学校同意，最 后必须得服从行政组织的安排。并不是自己想走就走，想去哪里就能去哪。 2 流动的封闭性 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 在流失的教师中，有较大比例的教师没有直接流出教育系统或教师行业， 而选择从一个学校流出而进入另一学校任教。不同的是工作的软、硬件条件 的改变，但从事还是教书育人的本行。从这种意义上来说，我们认为，教师 的流动很大程度是在教育系统所进行的封闭性流动。 2 2 学校教师流出类型及分类 按教师流动方向和流动意愿，学校教职员工人员流动可以进行以下简单 的分类： 教师的流动，按流动方向可分为教师从学校的流出和流入两类。流入学 校的教师，由两种途径实现：一是由高校毕业的大学生直接分配或聘用进入 学校，这种方式是学校乃至整个教育系统人员增加净值的主要途径；二是从 一个学校以调动的方式进入另一个学校，此时的教师流入也是教师的流出， 整个教育系统的总人员净值保持不变。流出学校的教师，按流动的意愿可分 为自愿流出、非自愿流出和自然流失三类：一是自愿流出的教师中，有很大 西南交通大学硕士研究生学位论文第“页 部分员工是流出学校，流出了教育系统，从事其它非教育类行业。应该说， 自愿流出不仅对社会、学校及流出者个人都是至关重要的，它不仅是个人动 机和行为的具体表现，而且通过个个的动机或行为间接反映出学校或教育系 统内、外部诸因素对个人行为过程所产生的影响，并反作用于学校、教育系 统本身；非自愿流出的教师，有较大比例的教师是受教育系统行政命令的约 束，按照组织人事安排，从一个学校流入另一个学校，他们大多是在学校从 事管理工作的中层干部或骨干教师。自然流失主要是受不可抗拒的自然因素 所造成的教师减员，如退休、意外死亡等。本文所研究阐述的教师的流失主 要包括自愿流出和非自愿流出两类。 2 3 教师流失的成本 参考著名的人力资源会计者弗莱姆霍尔茨推出的一系统列计算雇员更替 成本模型，以此模型为基础，图l 给出了教师流出流入更替成本模型。 2 3 。1 成本损失 对学校或当地教育系统而言，无论是教师的流出与流入都存在成本的损 失。从学校的经济效益角度分析，新流入的教师无论是新毕业进入的大学生， 还是从其它学校流入的在职教师，在流入的过程中将产生招募费用、选拔费 用、录用费用、安蟹费用等直接成本，以及为参与招募流入人员而使他人所 付出的时间、精力等间接工作成本。如果教师发生流失，其成本应包括三部 分：一是当年该教师流入时其相关流入成本的损失；二是离职时产生的直接 离职费用、该教师在流失前因工作效率降低而闻接产生的工作效率成本损失； 三是学校在该教师在职期间所花费入门培训费用、正规的教育费用、在职的 培训费用、培训者的时间损失以及为培养、培训新教师而使他人所损失的工 作效率成本等。 对于发生在校与校之间因教师的流入与流出所产生的成本损失比教师直 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 教师流出流入更替成本图 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 接流出学校或教育系统产生的成本损失要小得多，至少学校或教育部门发生 在该教师身上的培训费用不会损失，因他毕竟还在从事教育事业，相关的经 济成本投入还在继续产生价值。 2 3 2 对工作绩效的干扰 在数据的采集、进行问卷调查过程中，有教师告诉我这样一个故事：是 在9 5 年，一位当时还未流失但已在外兼职的教师在校仍然担任初一两个班的 数学教学任务，结果这两个班的数学期末班平均分仅只1 8 分左右，而同年级 的平行班平均分都达到6 0 分以上。在调查中我们还发现，几所中学都存在在 职教师因考研而发生流失的，他们在考研前的准备过程中，因教学工作效率 低下而造成对学生成绩、身心的影响，对学校工作绩效的影响是无法用简单 的数据进行量化的。 诸多事例都表明，教师在流失前，因心理不稳定所造成的工作效率低下， 由此产生对工作绩效的干扰给学校带来的损失是成本损失的一个重要方面。 而在另一方面，如果学校在短期无法找到流失教师的合适替代者所产生的职 位空缺或因工作岗位性质与替代教师能力的不匹配所造成的对工作绩效的干 扰也是成本损失另一组成部分。 2 3 3 对学生成长的影响 频繁的更替某一学科的任课教师负面影响，最直接的体现就是该班学生 的该科成绩的不稳定。尽管影响学生成绩的直接因素、中介因素错综复杂， 尚待研究之中，但有一点可以肯定的是教师因素是至关重要的。 另外，如果有教师在教学中途离职流失，将给学校工作产生巨大影响： 一方面校方根本无法在短期内找到适合的替代者；另一方面给学生学习带来 恐慌以及心理的波动短期内难以抚慰、家长由此产生对学校的偏执看法也间 接传递给学生，这种影响将是长期的。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 2 3 4 对学校内部士气、凝聚力的影响 学校是为完成教育教学工作任务、为社会培养合格人才、传授学生知识、 发展学生能力、塑造学生身心的教师组成的正式群体。在学校的特定组织系 统内，也存在由具有共同的兴趣爱好或具有相同的工作任务或存在共同的利 益关系等等特性所组成建立的非正式群体。 教师的流失会直接刺激本校教师、间接影响本地教育系统内更大范围教 师的流失而形成为一种群体行为。流失者本人行为不仅给其他在岗教师暗示 还有其它选择机会的存在，而在岗在职的教师也因看到流失的教师获得了更 好的待遇、更好的发展机会、更多的收益，不可避免地产生心理的不平衡、 不稳定，工作积极性受到影响，工作效率难以保障。也许从前从未考虑过寻 找新工作或改换工作岗位的教师也积极思动。丽处于经济条件较发达，市场 就业机会较多的学校流失教师的比例明显偏高。 如果流失的教师在学校工作或非正式群体的人际交流网络占有举足轻重 的地位，或者说一个工作群体由于他的存在才更有凝聚力和工作效率，是工 作中的骨干或群体中的明星，这类教师流失以后，他的合作者或追随者会失 去原有的凝聚力，导致工作群体效率低下，甚至产生跟随其流动的想法，给 学校带来消极的负面影响。调查对象之一的西平中学，在0 2 年8 人组成的数 学组4 位骨干教师的流出，就是实证事例之一。 2 3 5 对学校外在形象的影响 学校教师的频繁更替，会造成校内教师群体的不稳定；也会让学生和家 长对学校教师的敬业糟神产生质疑，对学校管理水平缺乏信心。由此带来的 是社会对学校负面的评价，受现行区域招生限制暂无生源之忧，但所辖地区 的优秀生源却大最流失，对以升学率作为评价效益的学校来说，这种“伤害” 是巨大，并可能由此而产生恶性循环。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 2 4 教师流失的收益 教师的流失在给学校及教育系统带来负面影响的同时，也会产生积极的 意义。主要体现在以下几个方面： 2 4 1 教学资源的优化配置 流出教育系统的教师，在流出前的心思和精力都没放在教学上，其知识、 能力在教学工作都很难得以体现，更谈不上工作中的敬业与创新。这部分教 师的流出将为爱岗、敬业的教师留出了位置与空间，提供了施展才能的平台。 虽不能说“留下来的全是精英”，但至少可以说留下的教师是安安心心在从教， 而这正是一个教师成为一个优秀教育工作者的必要条件和出发点。 在校与校之间流动的教师，在由“此”校流入“彼”校之前，虽然先由 本人提出申请，但必须经教育主管部门的同意及接纳学校的接受。教育主管 部门通常在对全区教师人力资源统一规划的基础进行合理的人员调整与配 备，在兼顾教育工作顺利进行的同时，以期获得人力资源的优化。接纳学校 的管理者直接要考虑的是我校是否需要流入教师；流入者本人所学的专业、 知识、能力、教学技能、人格魅力是否是我校现在资源的优化与补充；或在 我校的教育教学工作中能否起到积极的骨干作用。这些都表明，教师的流动 会在一定程度上优化学校的教学资源，至少是教育管理者们的主观愿望。 2 4 2 创新性的提高 教师流动的积极意义还在于通过教师的流入会给学校注入新的血液，带 来新的认识、新的观点、新的教学方式与方法、给内部成员形一定竞争压力， 从而改进和提高学校的教育教学效果。 2 4 ，3 体制改革的促进 教师流失时所造成的负面影响会让学校管理者们“痛定思痛”，促使他们 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 反思，让他们努力改革和完善现存的管理体制与管理方式，尽可能的降低由 于教师流失所造成的损失。国家教育体制的变革，各地区、各学校推行和尝 试的教师聘用制，都是在努力探索对教师管理的制度化与科学化。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 7 页 第3 章教师流失因素分析 3 1员工流失分析模型简述 对组织员工流失的关注，在西方人力资源的研究已经在十九世纪就已开 始了。对员工流失分析有各种各样的模型，其中比较著名的马奇和西蒙的流 失模型、普莱斯模型、莫布雷中介链模型、扩展的莫布雷模型。各模型虽然 侧重点各不相同，但基本变相差无几，现简述如下： 1 、马奇和西蒙模型 该模型实际由上下两个部分组成，上半部分是员工流出意向模型，以流 出意向是否产生为结果。下半部分是流出外在可能性模型，以流出或继续等 待为结果。模型的基本含义是：员工首先会对当前的本企业的状况有一个认 知，认知主要由四个方面的因素决定，对工作的满意程度、对生涯发展的满 意程度、个人对企业文化的认同、个人生活和工作的平衡。这四个方面的状 况决定了员工对目前状况的整体满意程度，并由此决定了是否产生流出需求， 萌生流出意向。当然，流出意向要真正变成流出行为，还需根据个人个性特 征，在参考外界企业状况基础上，比较流出后产生的净收益值：净收益为正， 则流出意向变成流出行为：否则，则继续等待。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 8 页 马奇和西蒙模型 2 、普莱斯模型 这是一个有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型。该模型定义了决 定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流、企业 的集权化。前四种决定因素与员工流出呈现正相关性，第五个因素即企业的 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 9 页 集权化与雇员流出呈现负相关性。该模型指出：工作满足度和变换工作的机 会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。 3 、布雷中介链模型 该模型指出：( 1 ) 员工对工作不满意会导致辞职的想法；( 2 ) 之后会 寻求对这种想法和行为的评价；( 3 ) 进而衡量其他可能的选择方案； ( 4 ) 产生辞职意图；( 5 ) 最终决定流出。 4 、扩展的莫布雷模型 扩展的莫布雷模型将前面几种模型结合起来，试图尽可能全面地捕捉到 影响员工流出的各类复杂因素。模型指出，员工打算辞职继而从企业真正流 出，主要由四个基本因素决定的：( 1 ) 工作满足与否；( 2 ) 对在企业内改 变工作角色收益的预期；( 3 ) 对在企业外部改变工作角色收益的预期；( 4 ) 非工作价值观及偶然因素。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 0 页 图：扩展的莫布雷模型 企业 目标价值 政策 报酬 职位内容 工作条件 企业规模 公司文化氛围 l 对有关工作的感觉个人价值观 对劳动市场的感觉 上 j 对现有工作的感觉： 1r 对改变士作的预期： l 、对将来工作报酬预期 0 2 、对获得新工作机会预期 i 、对将来工作预期 “人。l 对改变工作 1 2 、对继续工作预期 7 吸引力： f对现有工作 净收益预期 l 上 1r 0 非工作价值观： 辞职的其它后果 辞职意图是立刻还是延缓改变i 契约关系限制 寻找新工作意凰 作：工作学来满足感 ? r 、 一 推动行为； 不同方案间的特殊性和时 流出其他行为表现 相应行为表现 间安排 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 1 页 本文将借鉴与参考扩展的莫布雷员工流失分析模型对教师流失因素分 析，并阐述这些因素在教师流失行为发生时是怎样作用的。 3 2 基本因素分析 以扩展的莫布雷模型为基础，我们认为：导致教师产生流动意图进而从 学校真正流出，主要由四个基本因素以下决定的：( 1 ) 工作满足与否；( 2 ) 对在本校内改变工作角色收益的预期；( 3 ) 对在学校外部或进入他校改变工 作角色收益的预期：( 4 ) 非工作价值观及偶然因素。 3 2 1 工作满足 工作的满足可以从理论上解释为，教师在比较了现在工作的综合价值及 对可能获得的工作进行综合价值评判后，对现在工作的积极定位。当教师认 为现在工作能够提供自己所看重的价值时，教师对工作的满意度就会增强。 反之，对工作的满意度就会减弱。 工作满足是个人对工作的评价和认知，它取决于个体所持有的不同价值 观。不论从广义还是狭义的角度讲，个体对同一工作环境及状况所作的价值 评价各不相同。对某些教师来说，三年带一届学生毕业的重复性教学工作、 晚上不加班上晚自习以及与性格相投的工作合作伙伴等被认为是很重要的。 对另外一些人而言，也许参与学校管工作而不教学工作、喜欢带“差班”富 于挑战性的班主任工作或喜欢补课挣“加班费”则被认为是工作的最突出的 价值。 包含内容与强度两种属性的价值观，在个体身上形成一个具有相对重要 性的层级价值系统，教师个人也是同时具有多种不同价值观的个体。除非某 种价值观与其他的价值观极其不同，否则任何一种单一的价值都不能决定工 作满足与否。工作满足是由一系列在工作中能获得的与自己认为重要的多种 价值趋向相吻合的良好心态所构成的。因此，如果某个学校只重视教师某一 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 2 页 方面的价值趋向( 如工资、住房、福利待遇、晋级等) ，结果也许是令人失 望的。另外如果某个教师对某一方面的价值没有感到足够的满意，可以通过 增加其他方面的收益来进行补偿使其达到满意。 不难理解，在工作满足程度和教师流动之间存在着负相关关系。如果教 师对自己所从事的工作总体上越满足，其流失可能性越低。反之，教师对工 作越不满意，流动率就会增加。尽管工作满足程度和教师流动的负相关关系 是可以上肯定的，但整体的工作满足感不能令人满意地说明问题。因此，我 们把教师对工作的满足更细致地分为对工资的满足、对工作内容的满足、对 工作中合作教师的满足、对学校领导的满足、对学校工作条件的满足。此外， 仅考虑与工作相关的满足还不够，至少我们还应该看到教师所感觉到的学校 外的就业职位机会。 1 、对工资的满足 人为什么会选择工作? 最首要的因素是要解决本人及家人的“温饱”问 题。教师也不例外。物质需求是人类生存的第一需求，物质动力在教师从教 动力系统中有着特殊的地位和作用。 研究表明，教师对其所得工资或报酬的满意度与教师流失呈负相关关系。 即工资的满意度越高，流失率越低。下面是对四所具有典型代表意义的中学 教师对工资满意程度调查数据： 非常满意满意一般不满意非常不满意 十陵中学 3 4 2 5 6 2 1 2 8 5 2 ：3 1 7 4 西平中学 2 1 2 4 5 1 2 5 8 5 8 6 2 0 3 清水中学 3 5 7 8 2 2 8 4 9 3 1 6 6 龙二中 4 3 8 2 2 z 6 4 7 8 1 7 2 平均 3 _ 3 4 6 5 3 1 9 7 9 5 2 0 0 1 78 8 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 3 页 从这四所中学教师对目前工资水平满意度的调查数据中来看，不管什么 学历的教师，大家普遍对自己的工资状况是不满意的。平均满意度( 包括非 常满意和满意) 较低，仅为9 8 7 ：而不满意( 包括不满意和非常不满意) 高 达7 9 8 8 ；一般满意只占1 9 7 9 。应该说，至上世纪9 0 年代，中学教师的 工资收入，远比具有同等学历的国企员工要低。随着国家对教育投入力度的 加大，国家政策性调资政策的几次实施，教师工资待遇相对来说有显著提高， 同比增加的速度远远大于企业。按常规思维，教师对工资满意度比率应该比 以前有所提高，但事实并非如此。对此做出合理的解释是：研究表明，组织 员工对工资的平均满意与不满意的比率都较为稳定，平均满意度不是很高， 而不满意的非常高，只因行业、职业、企业等的不同而有较小的差距。 从另一个侧面，这些数据也反映出中学教师的一个特点：教师拥有较高 的报酬期望。首先，从事教育的教师，拥有较高的文凭，在自己知识和能力 的形成过程中，发生和沉淀成本较大，自然要求更多的补偿，大学教师在这一 点上体现更加明显；其次受市场经济的“以值论价，由质定价”的影响，工 资收入被更多的赋予身份的象征与价值的体现。较高的工资被认为是对工作 的肯定、个人价值的体现，满足了个体较高层次的自尊需要。这也是对工资 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 4 页 不满意的教师的期望与追求。但因近两年，教师工资的增加、社会地位的提 高、教师职业相对稳定性，教师对工资满意的比率逐年增加。 对工资的满意与否还体现教师个体所持有的文凭的差异上。 学历与平均很满意 中师、中专大专本科研究生 十陵中学 5 3 o 无 西平中学 4 3 2 o 无 清水中学 4 8 2 4 0 无 龙二中 4 5 1 2 o 无 学历与很不满意程度 中师，中专大专本科研究生 十陵中学 6 7 3 8 4 5 1 0 0 无 西平中学 5 6 4 9 0 2 1 0 0 无 清水中学 6 3 2 7 8 6 1 0 0 无 龙二中 5 7 3 8 8 5 1 0 0 无 学历与不满意程度 中师、中专大专 本科研究生 十陵中学 2 6 4 1 1 2 o无 西平中学 3 3 7 1 3 5 0 。 无 清水中学 2 4 8 1 2 6 o 无 龙二中 3 2 6 1 0 9 0 无 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 5 页 目前，中学教师中有部分教师原来是经中学毕业升入中等师范学校，毕 业分配进入中学任教的，他们在任教的同时，通过各种成人在职学习途径取 大专学历，这部分教师对现在的工资收入的满意度较高，在“平均很满意” 方面占的比率较高。其次，在各中学的教师学历中至今还没有人取得“研究 生”学位。第三，在所调查的几所中学教师中，目前教师个体的最高学历是 “大学本科”且真正从师范院校本科毕业分入的并不多，多数仍然是通过在 职或成人教育途径取得，这些“本科”教师普遍对工资收入“不满意”；第 四，中学教师绝大部分教师持有“大专”学历，这部分教师对工资收入的“不 满意”程度与“平均满意”所占比例较高。 什么因素使工资的满意度与学历呈负相关关系昵? 第一，学历越高，因 取得高学历所付出的就读时间、费用、精力等各种积淀成本越高，他们不仅 要求得到目前劳动收入，而且还应该为他支付人力资本的资本收入。第二， 高学历一般拥有较高的期望，有更多改交角色的机会。因此，高学历者一般 对目前收入是“不满意”的。 2 、工作内容的满足 有更多的证据显示教师在校对自己所从事的教学工作、管理工作的具体 内容的评价与满足和教师的流失呈负相关关系。即满意度越高，流失率越小。 在对四所中学已流失的教师的调查中发现，除工资报酬是促使教师流失的首 要原因之外，无法发挥能力和兴趣分n - 、三位。这说明教师作为自然人， 在满足了基本的生存需要、安全需要的基础上，自我实现需要变得越来越重 要。教师作为受教育程度越高的个体，自主意识较强，工作更追求独立性与 主动性，有较强的成就欲望和兴趣动机需求，对工作内容的关注较强。 中学教师因其工作性质的原因，工作本身带来的满足随时间的推移而边 际递减。对于从事学科教学的教师来说，三年一个周期的“循环”，确实很 容易让教师对工作失去兴趣。也许在中学中，班主任工作、管理工作等工作 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 6 页 内容相对来说要丰富得多。因此设计出满足教师个体兴趣、能发挥教师个体 优势、富于挑战性的工作内容是学校管理必须优先考虑的。 流失原因调查表 2 、对工作中合作者的满足 中学教育有别于大学、小学教育的一个重要方面是对学生的协同教育至 关重要。即中学教师更加强调工作中团队协作性。其原因是教师的劳动对象 中学生处于身体、心理发育关键时期，可塑性极强也意味着不稳定性的 增加，教师在开展教育工作活动中，因教师个体在世界观、价值论、教育教 学方式、方法的差异。极易形成教育效果中“此消彼涨”相互弱化的现象。 可见，教师在工作中，同事之间合作互动关系的质量，直接影响教师工 作满意度，影响教师的流失。如果对所在教研组、年级组中的合作伙伴比较 满意时，其流动倾向会有所减弱。但事实说明，教师在产生流失意图、发生 流失的过程中，很少考虑到同事关系的影响，至少可以说影响效果并不是十 分明显。相反，发生在已流失的同事身上的事件，对流失者的影响更甚。 3 、对领导的满足 学校作为一个群体组织，有正式组织，也存在非正式组织。非正式组织 的“领导”或“明星”，将会给成员带来社交需求方面的满足，产生较高的 满意度。正式组织的领导及管理者们，基于不同的人性假设，对教师员工采 用不同的管理方式及管理方法。持“x 理论”者，对教师进行强制、控制管理 或扣除工资、奖金等惩罚，引起教师个体情绪的抵触，带来不愉悦的工作心 境；持“y 理论”者，对教师在工作方面进行引导，让他们学会自我控制，主 动承担教育教学责任，成为工作的“主人”，与教师建立起一种融洽的群体 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 7 页 关系。“士为知已者死”，因“领导有方”而“撵”不走的教师也不少。由 此可见，对学校领导的满足与教师流动呈负相关关系。尽管，有更多的证据 说明在企业中员工与上级的关系对员工的流失影响不大，但对于教师个体而 言，这种影响是存在的并且更强。也许，这正是教师群体所拥有的“正直”， “滴水之恩”等价值观的人格魅力的体现。 4 、对工作条件的满足 心理学家赫兹伯格指出：带来工作满意的“激励”因素与工作本身有关， 如工作业绩突出而受到的奖励、完成富于挑战性的工作等；工作条件本身属 于“保健”因素，并不能带来工作的满意，但工作条件不好，将导致员工产 生不满。心生不满的员工，寻求心理平衡的途径与逃避方式之一便是产生流 失意图并流失。因而，工作条件的满足与教师的流失呈负相关关系。 工作条件的满足与教师的流失并不是成直线型的负相关关系。如地处山 区的一所学校，缺乏起码的办学条件，教学设施极其简陋，甚至出现“危房”， 基本的安全都不能保障，还有谁愿意去安心的工作，愿意在此“驻守”? 此 时工作条件很大程度上决定教师的流失。如果学校能够保障这些基本办学条 件，达到基本生存、安全保障，教师的流失率与工作条件的显著程度就会降 低。如果工资报酬、福利待遇等收入水平较高的学校教师，对工作条件的舒 适性追求会有所提高。此时，教师的流失率又会有所上升。 攀一 工作条件 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 8 页 3 2 2 对校内其它职位收益的预期 虽然教师对现有的工作感到不满或有其他的工作机会，但仍然可能不会 出现流失现象。教师也许考虑到将来不会总是做现在的工作，兴许会升迁到 一个自己满意的角色。对将来工作满足与收益的预期是基于如下几个方面的 考虑：预期现有工作会发生变化：预期内总流动的可能性；预期会有提升的 机会( 领导更换) ；预期学校管理制度、工作条件( 如国家政策性调资、工 作内容、管理办法) 会发生变化；预期通过与其他教师交换管理、后勤岗位 或由于他人的流出而得到的晋升机会。由此可见，工作满足是基于教师自身 的多种价值观念及对目前工作认识的基础上：而对未来学校内改变工作角色 及由此带来的收益的预期于自身的多种价值观及对将来学校管理制度、政策、 工作条件及收入等的预期的基础上。 3 2 3 对校外其它工作角色收益的预期 对在校外可能担任的工作角色收益的预期，是有关教师流出的第三个主 基本决定因素，即教师对在学校外部能寻找到有吸引力的工作机会的预期。 对现有工作不满意或对学校内部流动的期不高而并不作辞职选择，对现有工 作感到满意或对学校内部流动或变换职位持积极态度的教师，也许会都会由 于在外部能寻找到更具吸引力的工作而做出辞职选择。 教师对外部工作收益的期望基于如下几点考虑：教师的工作价值观、教 师对在学校外获得这些工作价值的期望以及对学校外获得工作的可能性预 期。 教师职业的局限性，相对企业员工而言，教师不具备非常专业“技术技 能”，流出学校的教师，大多从事管理、服务工作。与教师职业相较，缺乏 一定的稳定性，至少目前状况如此。因而，大多教师在真正流失之前，常常 有一段过渡时期，即既在学校从事教育教学工作，也在校外担任即将改变的 角色，只有当他们对目前校外角色收入预期有个较为准确的定位，并在比 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 9 页 较校内角色收入预期的基础上，才发生流失。较高的失业率与较稳定的中学 教师职业对比，促成部分流失的教师还拥有“双重身份”，他们既没向教育 主管部门或学校正式辞职，也没在校从事教学工作，但工作身份、工资名册 依然保留在学校，此时的流失确实已经发生。 3 2 4 非工作价值观及其它因素 前面提到关于教师流出的三个重要决定因素，均取决于教师对现有或将 来可能改变的( 内部或外部) 工作价值判断。