（技术经济及管理专业论文）工业企业技术人员岗位技能培训转化效果研究.pdf

“ 咿 h 9 r 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名：氢乏：边 e l 期：塑! ! ：主。固 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件 和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：名婢导师签名：压增阻日期：竺坚二f 孓 p 一 ，气 r 一 入 r 山东大学硕士学位论文 录 中文摘要5 a b s t r a c t 6 第l 章绪论7 1 1 选题背景7 1 2 研究内容与意义8 1 3研究思路及理论框架1o 1 4 创新点1 l 第2 章文献综述l2 2 1 培训转化相关理论12 2 2培训转化相关理论模型1 3 2 3 培训转化影响因素理论研究1 7 2 4培训转化的测量工具2 3 2 5研究综述2 4 第3 章构建培训转化效果评估模型2 6 3 i 工业企业技术人员岗位培训的内涵2 6 3 2 构建模型方法的选取2 8 3 3 模型指标的确定3 2 3 4 模型指标的分析3 3 3 5 构建评估模型3 6 第4 章基于培训转化评估预测模型的培训转化保障体系4 2 4 1 培训前的准备工作4 2 4 2 培训中的控制实施4 4 4 3培训后的保障工作4 5 第5 章实例应用4 7 5 1 济钢现状4 7 2 山东大学硕士学位论文 5 2 济钢技术人员岗位技能培训转化效果评价4 8 5 3 评价结果的应用5 0 第6 章结论与不足5 2 6 1 结论5 2 6 2局限性与建议5 2 附两之。5 4 参考文献5 9 致谢6 2 一 | 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s c h i n e s ea b s t r a c t 5 e n g l i s ha b s t r a c t ”6 1 i n t r o d u c t i o n 7 1 1 b a c k g r o u n do f t h i sr e s e a r c h 7 1 2c o n t e n ta n dm o t i v a t i o no ft h i sr e s e a r c h 8 1 3 r e s e a r c hi d e a sa n dt h e o r e t i c a lf r a m e w o r k 10 1 4 i n n o v a t i o n 。11 l i t e r a t u r er e v i e w 12 2 1 t h e o r yo f t r a i n i n gt r a n s f e r 1 2 2 2t h e o r e t i c a lm o d e lo ft r a i n i n gt r a n s f e r 13 2 3 t h e o r yo f t r a i n i n gt r a n s f e rf a c t o r s 17 2 4m e a s u r e m e n tt o o l so f t r a i n i n gt r a n s f e r 2 3 2 5r e s e a r c hr e v i e w 。2 4 c o n s t r u c tt h et r a i n i n gt r a n s f e re v a l u a t i o nm o d e l 2 6 3 i c o n n o t a t i o no f j o bt r a i n i n gf o rt e c h n i c i a n so fi n d u s t r i a le n t e r p r i s e s 一2 6 3 2 s e l e c tt h em e t h o dt oc o n s t r u c tt h em o d e l 2 8 3 3 d e f i n et h ei n d i c a t o r so ft h em o d e l 3 2 3 4 a n a l y z et h ei n d i c a t o r so f t h em o d e l 3 3 3 5c o n s t r u c tt h ee v a l u a t i o nm o d e l 3 6 t h ee n s u r es y s t e mo f t r a i n i n gt r a n s f e rb a s e do nt h ee v a l u a t i o nm o d e l 4 2 4 i p r e p a r a t i o nb e f o r et r a i n i n g 4 2 4 2 t r a i n i n gi m p l e m e n t a t i o na n d c o n t r o l 4 4 4 3 s u p p o r ta f t e rt r a i n i n g 4 5 c a s ea p p l y 4 7 5 is i t u a t i o no f j i g a n gg r o u pc o ，l t d 4 7 5 2 e v a l u a t i o no f t e c h n i c i a n s j o bs k i l l st r a i n i n gt r a n s f e ro f j i g a n g 4 8 弋， 一 2 3 4 5 4 5 3 a p p l i c a t i o no f e v a l u a t i o nr e s u l t s 5 0 6 c o n c l u s i o na n dl i m i t a t i o n 5 2 6 1 6 2 c o n c l u s i o n 5 2 l i m i t a t i o na n d s u g g e s t i o n s 5 2 a p p e n d i x 5 4 r e f e r e n c e s 5 9 a c k n o w l e d g e m e n t 6 2 咚 i i 山东大学硕士学位论文 中文摘要 2 l 世纪的经济是全球化的，是以知识为导向的经济。随着知识的更新，相关 技术的发展也是日新月异，在这一背景下，工业企业面临着严峻的挑战与大量的 机遇。企业必须加强对技术人员的培i t i ，以使其更好更快的适应相关技术发展需 要，这也是企业牛存和发展的需要。培训作为一项经济活动，很重要的一个指标 既是投入产出比，培训效果的好坏，自然成为企业关心的问题。但是，培训效果 的好坏并不等同于培训转化效果的好坏，现实中的大多数企业往往只注重培训而 忽视培训转化，很少去在意培训转化效果的好与差，自然也就很少去有意识的提 高培训转化效果，可以说，大多数企业的培训转化保障措施都过于单薄，还没有 形成一套完整的转化体系。同时目前对于培训转化的研究较多的只停留在定性方 面，并且研究的针对性也不是很强，尤其是缺乏以工业企业技术人岗位技能培训 作为研究对象的研究。 为了解决培训转化在现实操作中及理论研究中存在的问题，以工业企业技术 人员作为研究对象，提出了一套相对完整的培训转化保障体系。这套体系的创新 点在于，第一，在培训实施之前，引入了一个培训转化效果评估预测模型，该模 型是在总结了国内外专家、学者的培训转化相关研究文献的基础上，结合技术人 员岗位培训转化的特点及主要问题，借鉴l t s i 和g t c s 量表，运用层次分析法建 立起来的。通过在培训实施前运用此模型对培训的转化效果进行评估预测，可以 及时发现并解决培训存在的问题。第二，在培训实施后引入了培训效果的维持与 推广阶段。模型通过实例的应用取得了与现实情况较为一致的结果，表明此模型 对培训转化效果的提高具备一定的实用价值。 关键词：工业企业技术人员；岗位技能培训；培训转化：培训转化保障体系 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t l nt h e21s tc e n t u r y , t h ee c o n o m yi sg i o b a l i z e da n dk n o w l e d g e - o r i e n t e d u n d e r t h eu p d a t eo fk n o w l e d g ea n dr e l a t e dt e c h n o l o g i c a ld e v e l o p m e n t sw i t he a c hp a s s i n g d a y , t h ei n d u s t r i a le n t e r p r i s e sa r ef a c i n gs e r i o u sc h a l l e n g e sa n dal o to fo p p o r t u n i t i e s e n t e r p r i s e sm u s ts t r e n g t h e nt h et r a i n i n go f t e c h n i c a lp e r s o n n e li no r d e rt oa d a p tt ot h e n e e d so ft e c h n o l o g i e sd e v e l o p m e n tb e t t e ra n df a s t e r , w h i c hi st h en e e do fe x i s t e n c e a n dd e v e l o p m e n t a sa ne c o n o m i ca c t i v i t y , t h ei n p u t o u t p u tr a t i oo ft r a i n i n gi sv e r y i m p o r t a n t ，n a t u r a l l yt h ee n t e r p r i s e sa r ec o n c e r n e da b o u th o w t oi m p r o v et h et r a i n i n g e f f e c t t h et r a i n i n ge f f e c ti s n ta ss a m ea st h et r a i n i n gt r a n s f e re f f e c t ，h o w e v e r , t h e m a j o r i t yo fe n t e r p r i s e sa l w a y sp a ym o r ea t t e n t i o nt ot r a i n i n gt h a nt r a i n i n gt r a n s f e r , s o f e we n t e r p r i s e sa r ec o n s c i o u so fi m p r o v i n gt h et r a i n i n gt r a n s f e re f f e c t ，i no t h e rw o r d s ， t h em a j o r i t yo ft h ee n t e r p r i s et r a i n i n ge n s u r em e a s u r e sa r et o ow e a k ，h a v i n gn o t f o r m e dat r a n s f e r s y s t e m m e a n w h i l et h er e s e a r c h o ft r a i n i n gt r a n s f e ri sm o r e q u a l i t a t i v ea n dl e s st a r g e t - o r i e n t e d ，p a r t i c u l a r l yl a c ki nt h ej o bs k i l l st r a i n i n gt r a n s f e r f o rt h et e c h n i c i a n so ft h ei n d u s t r i a le n t e r p r i s e s i no r d e rt os o l v et h ep r o b l e mo fr e a l i t ya n dt h e o r e t i c a ls t u d yo nt r a i n i n gt r a n s f e r , t h i sa r t i c l ec h o o s e st h et e c h n i c a lp e r s o n n e lo ft h ei n d u s t r i a le n t e r p r i s e sa st h eo b j e c t t op r o p o s ear e l a t i v e l yc o m p l e t es y s t e mo ft r a i n i n gt r a n s f e r t h i ss y s t e mh a st w o i n n o v a t i o n ：f i r s t l y , i m p o r tat r a i n i n gt r a n s f e re f f e c te v a l u a t i o nm o d e l ，w h i c hi s b a s e d o nt h es t u d yo ft h ed o m e s t i ca n df o r e i g ne x p e r t sa n ds c h o l a r s ，c o m b i n i n gw i t ht h e c h a r a c t e r i s t i c sa n dk e yi s s u e so ft h ej o bt r a i n i n gf o rt e c h n i c a lp e r s o n n e la n dd r a w i n g o nt h el t s ia n dg t c ss c a l e u s et h i sm o d e it oa s s e s st h et r a i n i n gt r a n s f e rr e s u l t st o d e t e c ta n ds o l v ep r o b l e m si nt i m e s e c o n d l y , i m p o r tt h em a i n t e n a n c ea n dp r o m o t i o n o ft h et r a i n i n ge f f e c ta f t e ri m p l e m e n t a t i o no ft h et r a i n i n g t h r o u g ht h ea p p l i c a t i o no f a l li n s t a n c e t h er e s u l ti sc o n s i s t e n tw i t ht h er e a ls i t u a t i o n ，i ti n d i c a t e st h a tt h i sm o d e i h a sp r a c t i c a lv a l u ef o rt r a i n i n gt r a n s f e re f f e c t 6 k e yw o r d s ：t h et e c h n i c a lp e r s o n n e lo ft h ei n d u s t r i a l e n t e r p r i s e s ； j o bs k i l l st r a i n i n g ；t r a i n i n gt r a n s f e r ；t r a i n i n gt r a n s f e rs e c u r i t ys y s t e m 詹 ， 扣 夕 山东大学硕士学位论文 1 1选题背景 第1 章绪论 在竞争日趋激烈的今天，技术人才尤其是高级技工的匮乏已经成为制约我国 产业升级的瓶颈，然而现实常常带给我们些许错觉，那就是相较起管理人才，我 国的技术人才资源还算丰富，毕竟我国拥有7 0 0 0 多万的技术人员，但事实上，情 况远没有数字反映的这么乐观，这里还有一个数据，那就是在这7 0 0 0 多万的技术 员工中，高级技术人员只占3 5 ，同时，这一比例在西方发达国家却为3 0 到 4 0 ，二者差距明显。同时另一组数据显示，初、中、高级工比例结构为3 3 5 ： 1 3 5 ：l ，与发达国家正好相反，十分的不合理。 既然我们已经清楚地意识到了这个问题，剩下的就是如何去解决它了。人才 的弓i 进或许可以解决燃眉之急，然而真正的技术人才是很难被引进的，况且这也 本不是长久之计。培训自然而然地成为治疗此病的一方良药。可问题又来了，似 乎这些年来企业已经非常重视对员工的培训，甚至把培训当作企业活动的主题。 t u 是为什么这种人才匮乏的现象依然未得到充分的解决呢? 原因就在于企业往 往是为了培训而培训，对培训投入人力财力后对培训的产出即不再关心，或者以 为只要找到了好的培训师资、培训硬件就可以提高培训效果，有了好的培训效果 就有了好的培训转化效果，但殊不知，培训并不等同于培训转化，想要培训真正 发生作用，还需要培训转化发生作用。 1 1 1 国外企业培训转化的概况 即使在人力资源较为发达的西方国家，企业也很少去关心他们的培训能否引 起企业总体绩效的提高；1 9 9 3 年1 0 月份 t r a i n i n g & d e v e l o p m e n t ) ) 杂志报道，美 国企业中只有1 5 的公司对其受训人员的培训转化效果进行了评估；1 9 9 8 年6 月 份的这份杂志报道，有专家估计美国每年都有相当一部分培训支出被浪费了，而 真正对企业效益提高起到作用的不足1 0 ，同时只有4 0 的培训内容在培训后的 短时间内能被立即应用到实际工作当中，2 5 的内容在六个月以后还能应用， 1 5 的内容能维持一年，如果以货币形式来衡量，大约只有1 0 的培训投入能够 转化为员工日后的工作行为所有这些数字告诉我们，即使在培训得到广泛认可 山东大学硕士学位论文 的美国，真正对培训转化问题认真加以对待、在实际工作中认真加以考察的组织 依然是很少。培训转化在现实中依然面临着不少尚需解决的问题。 1 1 2 我国企业培训转化存在的问题 ( 1 ) 忽视绩效评估，缺乏培训效果评估体系 轻视培训评估和监督的观念使得部分企业在现实培训中只抓培训的实施，却 忽视了培训后的监督与评估，使员工感觉培训中的所学无用武之地。也有部分企 业的培训评估并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高以 及能够为企业带来什么效益中去。还有部分企业缺乏对培训评估系统的记录，缺 乏对培训专业的管理，没有建立完整的培训信息系统。 ( 2 ) 培训方式简单，培训内容盲目跟风 在培训方式上，企业大多采取的是传统的课堂讲授满堂灌方式，这种方式很 容易使员工感到枯燥、乏味，大大降低培训的兴趣与积极性，从而使培训效果大 打折扣。在培训内容上，企业常常盲目跟风，看到别的企业培训什么内容自己就 跟着培训什么内容，并没有从自身需要考虑，以满足自己真正的人力需求，致使 员工重复学习或被动学习，既耗费了员工时间，又浪费了企业资源。 ( 3 ) 忽视员工精神需求 企业在对员工进行培训时，往往只注重受训人员物质上的需要，从而给予的 激励也仅局限于物质方面，却忽视了在员工精神需求方面的投入，诸如自尊需要、 被承认的需要、甚至是自我实现的需要，在这点上，技术人员反应的尤为突出。 ( 4 ) 忽视培训效果维持与推广的过程 现实的很多培训中，企业往往只重视培训的丰体过程，却忽视了培训过后， 受训人员将培训所学持续的应用到工作中的过程，即培训效果的维持与推广的过 程。 1 2 研究内容与意义 1 2 - 1 研究内容 本文的研究内容主要是工业企业技术人员岗位技能培训转化效果问题。所谓 培训转化指的是受训员工将培训所学知识和技能有效地、持续地运用于工作之 h i r a y m o n d e m p l o y e et r a i n i n g & d c v e l o p m c n t 1 v 1 n e wy o r k ：m c g r a w - h i l l 8 f ， 一 矿 专 严 山东大学硕士学位论文 中。培训转化效果的好与差，关系到培训最终能否达到预期的目的。培训转化与 培训有所不同，好的培训是促成培训转化的一个重要保证，但好的培训效果并不 一定会带来好的培训转化效果。在现实中往往会出现这样的情况，那就是通过培 训实施过后，企业通过绩效评估得到的培训效果很好，并且短时间内也会看到企 业绩效的变化，但一段时间之后，又恢复原样，原因就是培i ) l i 效果没有被很好的 保持与转化。 本文的研究重点是如何提高工业企业技术人员岗位技能培训转化的效果。通 过对过往研究文献的总结，本文发现对于培训转化的研究往往只局限于定性方 面，对其定量研究相对较为匮乏，而且研究的针对性也不够强，尤其是以工业企 业技术人员岗位技能培训作为对象的研究更为鲜见，另一方面，工业企业技术人 员岗位技能培训转化在现实中也确实存在着许多问题，企业忽视培训转化、培训 投入浪费现象十分严重。本文正是基于以上两方面确定研究内容，通过结合前人 对培训转化研究的相关成果及技术人员岗位技能培训特点，力图通过建立一个针 对工业企业技术人员岗位技能培训转化效果的保障体系，并在该体系中引入一个 培训转化效果评估预测模型对培训转化效果进行定量的分析与预测，来为提高工 业企业技术人员岗位技能培训转化效果提供一定的指导作用。 1 2 2 研究意义 基于以上对选题背景的探讨可看出，在对人力资本日益看重的今天，从某种 意义上说，培训决定着企业的命运。由此可以看出提高培训转化效果的重要性。 通过评估可以很好的提高培训转化的效果，然而以往的传统的培训评估往往只重 视培训后的绩效评估，诸如威斯康星大学教授k i r k p a t r i c k 的“培训四级评估模 型，考大曼及菲利普斯的“五级评估 模型等。但是，这些评估模型都存在一 个普遍的问题，那就是都着重“终极性评价”。换句话说，就是为了培训评估所 做的全部努力，都几乎对本次培训活动效果的提高没有帮助既谈不上对其整 个过程实施必要的监控，也不能使之持续获得必要的调整和改进。 本文的研究意义在于以系统的观点研究培训转化，并提出了一套针对工业企 业技术人员岗位技能培训转化的保障体系，这套体系从培训需求分析到设置培训 目标，设计选择方案，再到实施培训方案，维持与推广培训效果，直到最终完成 反馈，形成一个循环系统( 如图1 1 所示) 。并于培训前作为切入点，建立了一个 9 山东大学硕士学位论文 培训转化评估预测模型，通过定量的分析预测培训转化效果，以保证培训工作的 顺利开展，对企业培训效果的提高起到一定现实指导作用。 图卜l 工业企业技术人员岗位技能培训转化保障体系 1 3研究思路及理论框架 第一，对国内外学者关于企业培训转化相关理论进行文献综述，系统的阐述 了相关的理论知识；并对现实中的工业企业技术人员岗位技能培训相关特点及存 在问题进行了归纳与总结； 第二，结合第一步中的文献综述及技术人员岗位技能培训的特点，运用层次 分析法建立工业企业技术人员岗位技能培训转化效果评估预测模型，以在培训实 施前对培训转化效果进行评估预测； 第四，配合上面建立的培训转化效果评估模型，制订一套适合技术人员培训 转化的保障体系，以提高培训转化效果。 最后，利用模型测评结果对济南钢铁集团有限公司为例对济南工业企业技术 人员岗位技能培训的培训转化情况进行评价分析。 论文的主要框架如图1 1 所示： 1 0 山东大学硕士学位论文 1 4创新点 图i 2 论文理论框架 ( 1 ) 以往对培训转化问题的研究较为宽泛，很少结合具体的研究对象，针 对性不强，且较多为定性分析。本文在总结过往文献研究的基础上，结合技术人 员及其岗位培训的特点，系统的归纳总结影响培训转化的各种因素，制定出一套 适合技术人员岗位技能培训转化的量表，以对技术人员岗位技能培训转化效果进 行定量的评价与分析。 ( 2 ) 本文从培训转化的角度，对以往培训体系进行了修改与完善，丰要体 现在于培训准备阶段引入了培训转化效果预测评估模型，在该模型中根据技术人 员特点着重考虑了受训者的个人特征因素，比如转化动机，自我效能等，并在培 训实施过后加入了培训效果的维持与推广阶段，使培训转化效果保障体系更加系 统全面。 山东大学硕士学位论文 2 1 培训转化相关理论 第2 章文献综述 按照培训转化侧重因素的不同，培训转化研究理论大体可以分为以下几种： ( 1 ) 转化动机理论 n o e ，s c l u n i t t 以及麦克莱伦都认为，培训转化之所以能够发牛，是因为在 受训者身上存在转化动机，即受训者有把他们在培训中所学的知识、技能和态度 运用到实际工作中去的需要，这些需要主要包括成就需要、合群需要和权力需要。 ( 2 ) 同因素理论 同因素理论是由桑代克等在实验的基础上提出的，该理论认为培训转化只有 在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生 。同因素理论 特别关注“转化力 的发生，即受训者将所学技能准确运用于工作上的能力 。 ( 3 ) 公平理论 由a d a m s 提出的公平理论把激励过程与社会比较直接联系在一起，认为人 们倾向于把自己的工作待遇与他人的工作待遇相比较，出现任何不公平性都会带 来心理上的不平衡，从而产生激励意义。如果员工感觉通过参加培训有可能得到 公平的报酬或其它奖励，那么，他就有可能很主动地学习。 ( 4 ) 目标设置理论 目标设置理论是由心理学家l o c k e ( 1 9 6 8 ) 提出的。该理论认为，人们的 行为是由目标和意愿所驱动的，具体的、高难度的目标会导致高度的工作绩效， 并且强调反馈的重要性。目标理论认为，一旦员工接受了高难度的任务，他就会 尽力去完成直至完成为止。 综上所述，笔者认为虽然学者们提出了很多关于培训转化的研究理论，每个 n t m a s c h m i t tn t h ei n f l u e n c eo f t r a i n e ea t t i t u d e so nt r a i n i n ge f f e c t i v e n e s s ：t e s to f am o d c l l j p e r s o n n e l p s y c h o l o g y , l9 8 6 , 3 9 ( 2 ) ：4 9 7 - 5 2 3 9 e l t h o m d i k ea n dr s w o o d w o n h t h ei n f l u e n c eo fi m p r o v e m e n to fo n em e n t a lf u n c t i o nu p 咖t h ee f f i c i e n c y o f o t h e rf u n c t i o n s 【j 】p s y c h o l o g yr e v i e w , 1 9 0 1 ( 8 ) ：2 4 7 - - 2 6 1 9 雷蒙德a 诺伊著徐芳译，雇员培训与开发【m 】，北京：中国人民大学，2 0 0 1 ：9 2 9 3 y a m n i l ls , m c l e a nq n t h e o r i e ss u p p o r t i n gt r a n s f e ro fw a i n i n s l j h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t q u a r t e d y 2 0 0 l ，1 2 ( 2 ) ：1 9 5 - 2 0 8 留冯明陶祁培训迁移的有关理论和研究川南开管理评论，2 0 0 2 ( 3 ) ：2 4 _ 2 6 1 2 争 ， 山东大学硕士学位论文 理论涉及的问题也各不相同，有涉及受训者个人特征因素的，诸如培训转化动机、 公平感的，还有涉及培训设计因素的，诸如培训目标设置、培训内容的设置等， 每个理论虽然只是交代了影响培训转化的某个方面，或者说侧重某个因素，但实 际上这些理论之间并不是孤立的，更不是相互否定的，它们是一个有机的整体， 这也从另一个侧面说明了培训转化的影响因素的复杂性，多样性。上述这些理论 为笔者分析影响培训转化因素以及确定评估模型指标体系提供了相关的依据。 2 2培训转化相关理论模型 关于培训转化效果最早的综合模型之一就是诺伊于1 9 8 6 年提出的。其他模 型还有b a l d w i n 和f o r d ( 1 9 8 8 ) 、m a t h i e u 和s a l a s ( 1 9 9 2 ) 、m a t h i e u 和m a r t i n e a u ( 1 9 9 7 ) 等人提出的培训效果模型。这些模型中的一部分旨在研究关于培训转化 效果的综合概念模型。这些研究代表了考虑培训前、培训中及培训后出现的个人 及组织因素的纵向的、程序导向的观点。另外，这些研究还代表了从将培训视作 独立事件到将培训视作一个更大组织环境的观点的转变。另外一些模型则部分考 虑了之前在培训转化效果研究中被忽视的重要社会变量。 ( 1 ) h o i t o n 的培训转化模型 h o l t o n ( 1 9 9 6 ) 提出了培训转化评估的理论模型( 如图2 1 所示) ，该模型 将重点放在个人绩效上。模型认为，培训丰要有三个结果：学习、个体绩效和组 织结果。其中的相瓦关系是个体通过培训学习到新的东西，应用在工作中以改变 个人的工作绩效，从而导致组织绩效发牛变化。在模型中，h o l t o n 强调了三种因 素影响培训转化：即转化动机、转化气氛和转化设计。在h o l t o n 的培训转化模型 中，个体绩效是核心。而且只有当影响转化行为的二个因素处于适当水平时，学 习才会导致个体绩效的改变。模型强调影响培训实施和转化的三个因素。 h o l t o ne e e t h ef l a w e df o u r - l e v e le v a l u a t i o nm o d e l j l h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t q u a r t e r l y , 1 9 9 6 ，7 ( i ) l5 2 5 山东大学硕士学位论文 图2 - 1h o l t o n 的培训转化模型 ( 2 ) b a i “i n 和f o r d 的培训转化模型 该模型( 如图2 2 所示) 是b a l d w i n 和f o r d ( 1 9 8 8 ) 把影响培训转化的因素 分为以下三类：培训输入( t r a i n i n gi n p u t s ) ，包括受训者特征( 能力、人格、 动机) 、培训设计( 学习理念、顺序、培训内容) 、工作环境( 支持、应用机会) ： 培训输出( t r a i n i n go u t p u t s ) ，包括学习和保持( 1 e a r n i n ga m tr e t e n t i o n ) ；迁 移情况( c o n d i t i o n so f t r a n s f e r ) ，包括培训的一般化和保持性( g e n e r a l i z a t i o na n d m a i n t e n a n c e ) 。从图2 - 2 中可以看到，培训输入的三种特征对培训输出的学习和保 持有着直接的影响作用，而培训输出又影响转化情况。从图中也可以看出，受训 者个人特征能够直接影响培训转化情况，无论是受训者在培训中学到多少或培训 后保持多少。受训者特征和工作环境特征对培训迁移的直接影响都可以解释为什 么培训对于某些受训者效果很好。 母b a l d w i n1 1 & f o r dj k ( 19 8 8 ) t r a n s f e ro ft m i n i n g ：ar e v i e wa n dd i r e c t i o n sf o rf u t u r er e s e a r c h j p e r s o n n e l p s y c h o l o g y ( 4 1 ) 1 4 培训输入 培训输出 迁移情况 图2 - 2b a l d w i n 和f o r d 的培训转化模型图 1 5 山东大学硕士学位论文 ( 3 ) 诺伊的培训效果模型 雷蒙诺伊的培训效果模型是其于1 9 8 6 年提出的最早的概念模型之一。该 模型用来确定个体特征对学习动力及培训技能转化动力的影响。在诺伊的模型 中，包含了学员期望、态度、培训前后的动力等因素。该模型得出的结论是：个 人、态度、组织及环境这些重要因素注定会影响培训效果。诺伊还描述了学员对 他们工作及职业的态度、对工作环境的看法等因素对学习、行为改变及预期组织 经营结果的影响。诺伊提出了两个核心动力因素：学习动力及转化动力。前者指 学员注重培训经验的程度，后者指学员在工作中应用所学技能的愿望。诺伊针对 个人及组织因素对培训效果的影响提出以下假设：个体差异( 如控制点) 影响 期望，自我效能直接影响学习动力；控制点影响对技能评估的反应、职业测定 和工作参与度，而后两者直接影响学习动力；职业t 作态度与培训结果标准 直接相关，学习动力直接影响学习；转化动力受环境适合度的直接影响；诺 伊认为如果学员对在工作中应用所学技能有信心并会带来预期结果，他们转化的 动力就越强；环境适合度影响转化动力，同时，如果学员缺乏对必需的设备、 资金、信息等资源的感知，他们就不会在工作中表现出所学的技能；环境适合 度直接影响学习动力、转化动力及结果标准；学员的转化动力调节学习和工作 行为改变间的关系：最后，如果学员掌握了培训内容并有将所学技能应用于实 际工作的愿望，其行为改变就会更大。 ( 4 ) 王鹏等的培训转化气氛模型 我国研究者王鹏( 2 0 0 2 ) 等在对培训教学方法做了一系列实证研究后得出 了个人特征和组织气氛对其培训转化行为的影响。研究结果显示：受训者对转 化气氛的知觉直接影响转化行为发生的次数；受训者对训练内容实用性的看法 是影响转化行为发生的重要因素，而受训者对训练内容实用性的看法会受到零反 馈、自己的灵活性和自我效能的影响；领导有无反馈、时间支持和同事支持等 因素是区分培训转化气氛类型的关键指标。 综上所述，各个模型虽然侧重的因素各不相同，但总体上可分为三大类：受 训者个人特征因素、组织特征因素以及培训设计因素。而且各个因素之间彼此相 互影响，比如诺伊模型中就提出组织特征因素当中的环境适合度影响个人特征因 由刘建荣个人及组织因素对氽业培训效果影响的理论与实证研究【d j 上海：华东师范人学，2 0 0 5 国：f m ，杨化冬，时勘培训迁移效果影响阂素的初步研究【j 】心理科学，2 0 0 2 ( 2 5 ) ：6 9 7 2 1 6 山东大学硕士学位论文 素当中的学习动力。不仅如此，各因素内部之间也是彼此影响，比如我国学者王 鹏的模型中指出受训者对训练内容实用性的看法会受自己的灵活性和自我效能 的影响。 此外，培训转化的过程也可大体分为两个阶段：培训的丰体过程，即从培 训需求的确定、培训目标及计划的制定、培训过程的控制实施直至培训实施过后 的绩效评估；培训工作结束后，受训人员在工作中持续应用培训所学的过程， 即对培训所学在实际工作当中的保存及推广维持。而第二步正是现实培训中经常 被培训组织者忽略的阶段。 2 3培训转化影响因素理论研究 相对来说，培训转化是一个比较新的概念，关于培训转化效果的研究报告在 二十世纪八十年代前鲜有出现。比起国内学者，国外学者较早涉足这一概念，他 们中的大多数是从影响培训转化的因素入手，通过研究提出的模型来探索各个因 素对培训转化的影响，其中涉及到了形形色色的影响因素。7 0 年代以前，培训 效果影响因素的研究丰要以对培训设计的研究为主；从7 0 年代开始，研究重点 开始向培训活动以外的因素转移，尤其是个人特征因素对培训效果的影响；8 0 年代之后，工作环境日渐变为研究者们所关注的对象。回顾研究历史，到目前为 止，研究者们对于培训转化影响因素的研究大体上可以分为这三类： 2 3 1 个人特征因素 2 0 世纪7 0 年代之前，个人特征因素很少被研究者们涉及。直到1 9 8 8 年，受 训者特征( 比如个性、能力、动机等) 才被b a l d w i n 和f o r d 界定为影响培训转 化的因素。之后，对其研究逐渐增多。概括起来，对该类因素的研究大体可以分 为以下几类： ( 1 ) 控制点 控制点被r o t t e r o ( 1 9 6 6 ) 定义为影响培训转化的个人因素，所谓控制点是指 个人认为组织结果( 如奖励或惩罚) 是由个人控制或外在因素控制的通常性预期。 如果受训者的控制源来自于内部，并且这种认为自己可以控制组织的结果( 包括 提升、加薪等) 的信念越强烈，那么就越可能将培训内容应用到工作中。 r o t t e r , j b i n t e r n a lv e r s u se x t e r n a lc o n t r o l o fr e i n f o r c e m e n t ：ac f l $ eh i s t o r yo fav a r i a b l e j a m e r i c a n p s y c h o l o g i s t 1 9 9 0 ，4 5 ：4 8 9 - - 4 9 3 1 7 山东大学硕士学位论文 f a c t e a u ( 1 9 9 5 ) 在研究中指出，对培训的总体信念可以预测培训的有效性 。t z i n e re ta 1 ( 1 9 9 1 ) 的最近一次研究也证明了这一点，那些倾向于内部控 制的员工对培训内容把握的更好，并且他们比其他人更倾