（工商管理专业论文）中小企业人力资源管理外包现状与对策研究.pdf

中文摘要 在竞争日益激烈的今天，企业的关注点越来越集中在核心业务上，专业的人 力资源外包服务机构利用其资金、硬件技术、人员、网络上的优势，进行专业熟 练的操作，形成规模经济效益。人力资源管理外包是当今世界信息科学技术发展 和社会分工的产物，是未来人力资源管理的必然趋势。中小企业在我国国民经济 中占有十分重要的地位，由于激烈的外部竞争环境和企业自身能力的限制，中小 企业不可能在短期内完全靠自己的能力来解决人力资源管理问题。近年来，人力 资源管理外包在我国的兴起和迅速发展，为中小企业提供了一条有效解决人力资 源管理问题的途径。 本文主要就中小企业人力资源管理外包的现状及存在问题进行专题研究。首 先通过文献回顾阐述了外包及人力资源管理外包的基本理论；其次分析了我国中 小企业的概念、特征及国内外研究现状，在此基础之上，结合人力资源管理外包 理论对中小企业人力资源管理外包的必要性和可行性进行论述；再次，提出中小 企业人力资源管理外包的实施流程和存在问题，并通过实例揭示出人力资源外包 这一新的管理模式的出现给发展中的中小企业人力资源管理带来了新的选择；最 后，针对以上论述提出发展中小企业人力资源管理外包的对策及建议。本文将人 力资源管理外包理论分析与实践研究相结合，力图为我国企业人力资源管理外包 的发展提供一些有益的参考和帮助。 关键词：中小企业人力资源管理人力资源管理外包 a b s t r a ct c o r p o r a t i o n s f o c u sm o r ea n dm o r eo nt h ec o r eb u s i n e s sa s1 0 n ga st h e c o m p e t i t i o nb e t w e e nc o r p o r a t i o n sh a sb e c o m em u c hm o r ed r a s t i c a l l yt h a ne v e rb e f o r e t h ep r o f e s s i o n a lh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta g e n c i e sp r o v i d et h e i ro u t s o u r c i n g s e r v i c e sw i t ht h e i rc a p i t a l , h a r d w a r e ，t e c h n o l o g y , p e r s o n n e l ，n e t w o r ka n dm a n yo t h e r a d v a n t a g e s ，a n df i n a l l yt a k et h es c a l eb e n e f i t h u m a nr e s o u r c e so u t s o u r c i n gs e r v i c ei s d e v e l o p e dw i t ht o d a y se l e c t r o n i c i n f o r m a t i o ns c i e n c ea n dt e c h n o l o g ya sw e l la s s o c i a ll a b o rd i v i s i o n , a n di st h et r e n do fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nt h ef u t u r e b e c a u s et h ef u i o u s l ye x t e r i o rc o m p e t i t i o n sa n dt h el i m i t a t i o n sf r o mt h e i ro w n , t h e s m a l la n dm e d i u m - s i z e dc o r p o r a t i o n sc a n n o tf u l f i l lt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t n e e d sa l lo nt h e i ro w na c c o u n t r e c e n t l y , h u m a nr e s o u r c e so u t s o u r c i n gs e r v i c eg r o w s p r e t t yf a s t i no u rn a t i o mi ti sa ne f f e c t i v em e t h o dt om e e tt h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t sn e e d s o f t h es m a l la n d m e d i u m - s i z e dc o m p a n i e s t h i sa r t i c l e a n a l y z e st h er e a d ya n dp r o b l e mo fs m a l la n dm e d i u m - s i z e d c o r p o r a t i o n s h u m a n r e s o u r c e so u t s o u r c i n gs e r v i c e s t h er e v i e wo fl i t e r a t u r e e x p o u n d st h eb a s i ct h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e so u t s o u r c i n gs e r v i c e w i t ht h ea n a l y s i s o ft h es m a l la n dm e d i u m - s i z e dc o r p o r a t i o n sa n dt h eh u m a nr e s o u r c e so m s o u r c i n g s e r v i c et h e o r y , t h ep a p e ra n a l y z e dt h en e e da n df e a s i b i l i t yo fh u m a nr e s o u r c e s o u t s o u r c i n gs e r v i c e 。t h ea u t h o ra n a l y z e dt h ei m p l e m e n tf l o wa n dt h ep r o b l e mo f h u m a nr e s o u r c e so u t s o u r c i n gs e r v i c e ，t h e ne x p o u n d e dt h a tt h eh u m a nr e s o u r c e s o u t s o u r c i n gs e r v i c ew i l lb ean e wc h o i c eo fm a l la n dm e d i u m - s i z e dc o r p o r a t i o n sb y t a k i n gar e a lc a s ef o re x a m p l e f i n a l l y , t h i sp a p e rg a v es o m ei n t e r r e l a t e da d v i c e so i l s m a l la n dm e d i u m s i z e dc o r p o r a t i o n s h u m a nr e s o u r c e so u t s o u r c i n gs e r v i c e t h i s a r t i c l ec o m b i n e dt h et h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e so u t s o u r c i n gs e r v i c ea n di t sp r a c t i c ei n t h er e s e a r c h t h ea u t h o rh o p e si tw i l lg i v es o m er e f e r e n c et ot h es m a l la n d m e d i u m s i z e dc o r p o r a t i o n s h u m a nr e s o u r c e so u t s o u r c i n gs e r v i c e s k e yw o r d s ： s m a l la n dm e d i u m - s i z e dc o r p o r a t i o n s ，h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u r c e so u t s o u r c i n gs e r v i c e 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得丕鲞盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：弓够墅彭签字日期：叩舻年j ，月上舶 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解盘洼盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权盘鲞盘鲎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：该勘易 导师签名： 了文耐 签字日期：2 汐扩年厂月必日 签字日期：耐年r 月勘日 第一章绪论 1 1 选题背景及意义 第一章绪论 在2 0 世纪9 0 年代西方企业实施“回归业主，强化核心业务”的大背景下， 外包作为一种新的战略手段风靡全球，人力资源管理外包作为企业业务外包的一 种，也得到了迅速的发展。 “人力资源外包”这个概念，在国外已经非常普遍，并且这项业务正在全球 许多企业发展起来。根据g a r t e r 预测：全球范围内的业务流程外包将从2 0 0 2 年的1 1 0 0 亿美元增长至2 0 0 7 年的1 7 3 0 亿美元，每年递增长9 5 个百分点。 另据g a r t e r 指出：到2 0 0 5 年，将有8 5 的美国企业至少将一个h r 业务外包 出去，美国的h r 外包市场将从2 0 0 0 年的2 1 7 亿美元增长至2 0 0 5 年的5 8 5 亿美 元。而在欧洲，h r 外包也保持着强劲的增长势头，据g a r t e r 的分析，2 0 0 5 年欧盟业务流程外包市场价值将达到6 4 0 亿美元，另根据国际数据集团( i d c ) 的分析指出，从2 0 0 3 年至2 0 0 6 年，西欧的h r 业务流程外包每年递增长速度将 保持在2 7 2 的高度，到2 0 0 6 年，h r 外包市场可望达到3 4 0 亿美元。在日本， 包括h r 在内的业务流程外包也同样经历着飞速的发展，据i d c 的分析：到2 0 0 8 年，日本的业务流程外包市场将达到1 0 1 2 2 亿日元，2 0 0 3 年至2 0 0 8 年的平均年 增长率为8 8 。同样的，在印度等其它国家，外包都在经历着飞速的发展。 我国人力资源管理外包工作起步较晚，但在国际外包市场的背景下，已显示 出高速的成长性和巨大的市场潜力，成为企业人力资源管理发展的新趋势。目前 人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了我国g d p 平均增长速度的一倍 半，相当多的跨国公司、本土公司，以及有关机构已经对其表现出浓厚的兴趣和 关注度，可以说人力资源外包在中国具有广阔的市场前景。 1 2 本文的主要内容与思路 本文在对人力资源管理外包理论与我国中小企业人力资源管理现状分析的 基础之上，剖析了中小企业实施人力资源管理外包的必要性以及可行性；并通过 第一章绪论 对我国中小企业人力资源管理外包现状的分析，提出中小企业人力资源管理外包 存在的问题，同时有针对性地提出了中小企业在实施人力资源管理外包的过程中 的对策建议。最后，以天津经济技术开发区阳光公司为例，具体讲述人力资源管 理职能外包在中小企业中的应用。 第一章主要对论文的选题背景、意义进行介绍，并总结出本文的主要研究 内容与思路，提出了文本的创新点和不足，最后总结了本文的研究方法和数据资 料来源。 第二章首先介绍了外包的概念、类型与优势，提出人力资源管理外包是外 包中的一种；其次，通过文献回顾阐述了入力资源管理外包的理论基础，重点对 资源基础理论、交易成本理论、核心竞争力理论、委托一代理理论、木桶原理加 以阐述，同时提出在具体实施外包时，须根据企业的实际情况，组合运用多种理 论作为理论基础，对外包进行适宜分析。最后，通过对人力资源管理外包从涵义、 驱动因素、具体表现形式等方面的介绍，加强了对人力资源管理外包的基本涵义 的深刻认识。 第三章首先通过对我国中小企业人力资源管理现状和入力资源管理模式 的分析，提出中小企业应引进三种新的管理机制及人力资源管理外包的必要性， 并通过对中小企业人力资源外包的外部条件和内部环境分析，阐述我国中小企业 人力资源管理外包的可行性；其次，通过国内外人力资源外包现状的分析、我国 人力资源外包的层次和内容的分析、以及人力资源管理外包的基本程序几方面来 描述我国中小企业人力资源外包的现状；最后，分别从三个角度揭示出我国中小 企业人力资源管理外包的主要问题。 第四章以天津经济技术开发区阳光公司为例，具体讲述人力资源管理职能 外包在中小企业中的应用。 第五章主要从政府角度对发展我国中小企业人力资源管理外包进行阐述， 通过市场规范以及企业对于外包服务商的科学选择等几个角度对中小企业人力 资源管理外包进行管理。最后，从健全人力资源外包市场环境、认清企业使用人 力资源外包的内在条件、完善外包流程互动等三个方面出发，对于如何发展我国 中小企业人力资源管理外包提出对策建议。 本文的核心内容是第三、四、五章，通过前章节对人力资源管理外包的基本 理论的阐述与分析，重点结合我国中小企业人力资源管理外包的现状，揭示出我 国中小企业人力资源管理外包存在的问题，并提出相应对策及建议；同时对我国 中小企业人力资源管理外包的必要性、可行性进行分析，推动了中小企业人力资 源管理外包的实施。文章充分将理论与实践工作相结合，具有较好的实践指导意 2 第一章绪论 义。文章结构框架如图1 一l ： 图1 一l 文章结构框架图 3 第一章绪论 1 3 文章数据资料及研究方法 本文的研究资料直接来源于作者对当前国内中小企业人力资源管理外包工 作的研究与探索，并借鉴了国内国外关于人力资源管理外包的理论研究成果与实 践经验，这些成果与经验见之于有关人力资源著作与学术期刊，其中对本文论证 有借鉴价值的资料均注明了出处并表示感谢。其他数据资料除注明出处之外，来 源于天津市经济技术开发区人事部门提供的调研工作结果。 本文研究的方法，一是从国际范围对国内外人力资源管理外包现状进行了比 较研究，提出我国中小企业人力资源管理外包现状，并通过对其产生问题的分析， 得出适合我国中小企业人力资源管理外包的应对策略与做法。 二是理论分析与实践研究相结合。作为一名企业人力资源工作人员，通过在 工作中与人力资源管理外包公司共同合作的工作实践为基础，结合管理学的观点 与方法，正确地认识了人力资源外包方式作为中小企业新型人力资源配置方式的 意义。并结合人力资源管理外包理论的观点，重点阐述了人力资源管理外包工作 在我国中小企业中、在我国人力资源配置市场中的引领作用，并进一步引入天津 经济技术开发区一家中小企业的人力资源管理外包情况，并通过对其人力资源管 理外包实施流程的分析，对我国中小企业人力资源管理外包的发展提出建议和操 作方法。因为本文论题充分结合工作实践，属于实用性的研究范畴，所以本文的 研究分析是以实证研究与推论研究相结合进行的。 1 4 本文的创新与不足 本文阐述了人力资源管理外包在我国中小企业中的应用。我国人力资源管理 外包是在社会专业化分工趋势越来越明显的背景下，顺应企业人力资源管理战略 转型的需求而兴起的。对于企业来讲，从专业咨询公司那里获取人力资源方面的 信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成 本。因此，中小企业就可以通过把部分人力资源管理工作外包给专业公司，以降 低企业的人力资源管理费用和总成本，从而提升企业的收益水平。通过本文对于 中小企业实施人力资源管理外包的相关分析，可以看出中小企业通过将人力资源 管理业务外包给专业服务机构，达到了降低企业管理成本、实现人力资源管理角 色的转变以及藉此可以建立完善的人力资源管理制度。人力资源专业服务机构具 有综合功能强、专业性高、信誉度高等特点，在人力资源管理中发挥着重要作用。 其次，政府对人力资源专业服务机构也具有制定规则、监督执法、宏观调控、中 4 第一章绪论 介机构资格认定的调控职能。由此本文结合我国中小企业的实际情况，创新性地 提出了政府对于人力资源管理外包市场的引领作用。 本文将人力资源管理外包理论与实际相结合，分析了我国中小企业人力资源 管理外包的现状并针对其中的问题提出了相应的解决对策。问题主要有：人力资 源管理外包对员工利益的影响、信息不对称及信息失真问题、人力资源管理外包 的安全性和可控性、人力资源部门难以适应新角色的转变、人力资源服务质量评 价问题。针对这些问题，作者提出下列解决方案：加强与内部员工的沟通与协调、 向外包服务机构提供足够且有效的信息、加强对外包服务质量的管理和安全防范 工作、加快人力资源部门角色转变、总结评价已经完成的外包活动。 由于学历有限，导致本文在一些地方研究不够深入，例如如何解决企业在开 展业务外包时最担心的外包管理机构服务质量和缺乏相关知识流程问题。这些也 是作者在今后的学习研究中，应该进一步分析考虑的重点。 第二章人力资源管理外包理论回顾 第二章人力资源管理外包理论回顾 2 1 外包的内涵与特征 2 1 1 外包的概念 外包是一种新型的经营管理模式，简单的说是“外部寻找资源”的意思。具 体指企业在内部资源有限的情况下，为了取得更大的竞争优势，仅保留其最有竞 争优势的核心资源，而把其他资源借助于外部最优秀的专业化资源予以整合，达 到降低成本、提高绩效、提升核心竞争优势和增强企业对环境应变能力的一种管 理模式。国内的研究学者金辉、扬帆认为外包是“企业整合利用其外部最优秀的 专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企 业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。杨成刚认为外包是“企业致力于开 发具有核心竞争力的业务，其余非核心业务采取由外部企业按照规定要求提供优 质服务的一种经营模式”。杨英、霍国庆认为“外包是企业和外包服务商之间的 一种委托一代理关系”。这些定义都集中表达出将某一资源交由第三方完成， 以实现组织资源效率的最大化的意思。 综合分析各种外包的概念后，可将外包定义为：企业与其他单位或个人签订 合同，让他们承担原来由企业内部员工完成的部分工作。其实质是变传统的一贯 作业模式为现代的分工整合模式，让企业重新定位，强调在某一个或几个环节来 建立自己的竞争优势，除此之外的其他生产环节或经营职能都可委托外单位来完 成，从而达到合理利用企业内部资源，获得可持续发展的竞争能力。 2 1 2 外包的类型 按照被外包的业务对象的不同，即按照外包的内容可将外包划分为生产外 包、销售外包、研发外包、人力资源管理外包、物流外包、客户关系管理外包等。 1 、生产外包。生产外包是将一些传统上由企业内部人员负责的非核心业务 或加工方式外包给专业的、高效的服务提供商，以充分利用公司外部最优秀的专 业化资源，从而降低成本，提高效率，增强自身竞争力的一种管理策略。生产外 包结束了自给自足的组织模式，把非核心技术工艺的大部分外包给别人，而在核 心技术上区别于竞争对手，这已成为全球成功企业的共同做法。 6 第二章人力资源管理外包理论回顾 2 、销售外包。销售外包状况下运行的营销活动，企业虽然仍有产品与服务、 价格制定、渠道管理和促销策略等营销职能，但不一定完全具备有相应职能的组 织。企业只保留最关键的营销职能，而其他职能则用各种合适的方式将其外部化、 虚拟化。销售外包的目的在于进行整合、聚变出超出企业原来自身营销力量的竞 争优势。根据承包方式不同，可分为销售代理、特许经营、网络营销三种形式。 3 、研发外包。研发外包是指企业将本来应属于自己投入大量资源的研究和 开发工作交给外部在此研发领域更加专业的企业、科研组织或学校去完成。选择 合适的外包研究伙伴，可以使企业赢得高水平的技术、经验和设备。十几年前， 当世界上大多数国家达成协议停止生产氟利昂后，杜邦公司将任务外包给2 0 多 个组织，包括学术机构、思想库和私人公司，并且取得了极大的成功。 4 、人力资源管理外包。人力资源管理外包即将企业人力资源管理方面的职 能工作全部或部分外包给专业人力资源管理服务机构。人力资源管理外包发展迅 速，已渗透到了企业各项人力资源管理职能工作，包括人力资源规划、制度设计 与创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬调查及方案设计、培训工作、员工关 系等方面。 5 、物流外包。物流外包一般叫做第三方物流，也称合同物流、契约物流、 物流联盟或物流外部化，其实质就是物流经营者借助现代信息技术，在约定的时 间、空间位置按约定的价格向消费者提供约定的个性化、专业化、系列化的服务。 也就是借助于外部的力量来完成本该由其自身来完成的物流功能。第三方物流服 务商为客户提供整个的或部分的物流服务，以获取一定利润。 6 、客户关系管理外包。所谓客户关系管理外包，就是指企业把那些非核心 的客户业务以及不能以较低的自行处理的客户业务，交由外部的服务商来加以管 理的客户管理模式。通过客户关系管理外包，企业不仅能更好地了解他们的客户， 而且还能给企业提供一个与其客户建立良好关系的重要机会。 2 1 3 外包的优势 1 、降低和控制企业运营成本。企业如果建立“大而全”的业务模式，往往 会导致在研发、业务扩张、市场营销、机构及人员部署等方面的投入急剧增加。 而外包服务机构由于规模经济和基于专业化分工的其他优势，能够帮助企业降低 运营成本，增强竞争能力，最终使整个社会受益。 2 、改善企业的焦点领域。改善企业的焦点领域也就意味着企业在生产经营 过程中要集中优势资源，重点发展核心业务。每个企业在成长过程中都会受到资 源的限制，如果把一些操作性的职能交给外包公司的专业人员进行处理，企业则 第二章人力资源管理外包理论回顾 可以重新调整、分配其各项资源，从非核心业务向核心业务或附加值更大的业务 转移，从而使其更好地满足客户的需求。 3 、获得无法由企业内部取得的资源。有些企业选择外包是因为其无法在内 部获得发展所需要的资源，而外包恰是这类企业从无到有建立必需能力的可行方 式选择。新创立的企业、拆分出去的新公司或正在向新领域和新技术扩张的企业， 都应该从一开始就考虑通过外包战略来使企业的发展受益。 4 、获得企业重整利益。企业内部重整和再造的目的是为改善一些关键的绩 效指标，如成本、质量、服务等，这往往涉及改造那些非核心业务之外的内部职 能。而企业把一些非核心职能外包出去后，解决了外包之前不能兼顾的局面，在 享受专业外包服务的同时，进而获得企业重整的利益。 5 、解决企业管理困难或失控的业务。外包可以帮助企业解决难以管理或己 失控的部分业务，但是这并不意味着企业就可以放弃管理责任。当企业发现内部 的某项职能难于管理或失控时，首先需要仔细检查造成问题的根本原因，然后制 定切实可行的外包计划，并且在外包实施过程中不断与外包服务商进行沟通。 6 、降低和分担风险。由于外部客观环境的不确定性和企业内部活动的复杂 性，使得企业在生产经营过程中不可避免地承受着生产、技术、营销和财务等多 方面的风险。通过业务外包，企业与外包服务商分担风险，增强企业柔性，从而 更能适应外部环境变化。 2 2 人力资源管理外包基本理论 目前，学术界有多种理论都从不同角度阐述了人力资源管理外包的运作原 理，如资源基础理论、交易成本理论、核心竞争力理论、委托一代理理论、木桶 原理等，这些理论都可以作为人力资源管理外包的理论基础，下面对这几种理论 进行分析： 2 2 1 资源基础理论 1 9 9 1 年，b a r n e y 发表了企业资源与持续的竞争优势一文，标志着资源 基础理论的诞生。资源基础理论认为，企业应极力发展有价值的异质性资源，而 对于非竞争优势源泉的资源与能力可选择外部获取的方式。公司在本行业要赢得 竞争优势和高于行业平均水平的利润就得具备卓越的产品和较低的成本，而这些 优势的取得又取决于资源的优越性和公司配置他们的方式。而实现战略目标所需 的资源与组织自有资源之间常存在着一定的缺口。如果人力资源管理工作不是企 第二章人力资源管理外包理论回顾 业获得竞争优势的来源，企业本身又不能满足人力资源管理发展中需要的资源和 能力，那么企业就应该选择将人力资源管理工作外包，以便充分利用自己的资源， 来发展和提升企业核心竞争优势。 2 2 2 交易成本理论 交易成本理论最初由美国芝加哥大学法学院的罗纳德科斯教授于一九三七 年提出的。根据一桩交易由内部完成和由外部完成所产生的成本的不同，可以把 交易成本分为内部交易成本和外部交易成本。如果一桩交易的外部交易成本大于 内部交易成本，则企业应该选择“以企业代替市场”的方式( 如兼并、合资等) 来节省资源，使交易成本更低；相反，如果其内部交易成本大于外部交易成本， 则企业应该选择“用市场来代替企业”的方法( 如外包等) 来使交易成本更低。 交易成本理论认为企业会试图使各项人力资源服务的交易成本最小化，进行人力 资源外包的目的也是降低人力资源的管理成本，进而提高人力资源管理效益。 2 2 3 核心竞争力理论 普拉哈拉德和哈默在1 9 9 0 年出版的哈佛商业评论上发表的“公司的核 心能力 一文中指出，把企业界关注的焦点从研究竞争策略转向增强核心能力， 这标志着核心竞争能力理论的正式提出。该理论认为，企业应集中精力发展自己 的核心业务，而将非核心的人力资源管理活动外包给外部的服务商，通过与服务 商的联盟与合作，以增强人力资源管理活动在提升企业核心竞争力方面的作用。 外包企业资源可以划分为三个层次：核心资源、外包资源、市场资源。其中， 核心资源是支持和发展企业核心能力、培育企业核心业务和核心产品的资源平台 或技术平台。市场资源是通过市场购买的优质价廉的标准产品或资源，对企业产 品或服务的独特品质无大的作用。外包资源与企业核心业务过程关联程度强，为 企业提供特定属性的产品或服务，影响核心产品的质量和绩效。外包企业的资源 层级如图2 1 所示。 9 第二章人力资源管理外包理论回顾 图2 - 1 外包企业的资源层级 资料来源：李小卯，“资源外包与技术管理 ，科技导报2 0 0 0 年第8 期。 2 2 4 委托代理理论 委托一代理理论最初是由简森和梅克林于1 9 7 6 年提出来的，该理论认为， 在人力资源管理外包活动中，企业和外包服务商之间的关系可以看作是委托一代 理关系，企业希望以最低的成本获取最优质的服务，外包服务商则希望以最少的 付出获得最多的酬劳。人力资源管理外包正是基于这种合作方式，但这种合作关 系通常是在信息不对称的基础上建立的，所以双方必须事先通过签订合同协商彼 此的责权利。 2 2 5 木桶原理 木桶理论认为，木桶的最大盛水量不是由组成木桶最长的桶板决定的，而是 由最短的桶板决定的，要增加木桶盛水量，必须将短木板加长。因此，在进行人 力资源管理外包活动时，其实质都是基于企业自身能力的强弱而言的，都认为企 业可以将自己薄弱且无能力自制的任何业务环节外包出去，理论拓宽了外包的范 围和领域，使人力资源管理外包不仅仅局限于那些非核心的或价值性、异质性较 低的业务职能。 以上各种理论只是单一地从不同角度分析了外包的原理，都不能很好的解释 并支撑整个人力资源管理外包的运作过程。具体实施外包时，须根据企业的实际 情况，组合运用多种理论作为理论基础，对外包进行适宜分析。 1 0 第二章人力资源管理外包理论回顾 2 3 人力资源管理外包的涵义 随着业务外包的不断发展，其领域和范围已经扩大到了企业的人力资源管理 活动。人力资源管理外包是一种特殊的外包形式，国内外许多学者对其概念进行 过界定，但尚未形成统一的定义。 g r e e r ，y o u n g b l o o d 和g r a y 把人力资源外包定义为由外部伙伴在重复基础上 从事原来由企业内部从事的人力资源任务。l e v e r 把其定义为“是关于从外部外 包服务商获得商业服务的长期合同关系。中国人力资源外包网给出的定义是：人 力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出 去，交由其他企业或组织进行管理，以降低成本，实现效率最大化。“百度知道 网”指出人力资源管理外包是战略地利用外界资源，将企业中与人力资源相关 的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担。 目前，学术界对企业人力资源业务外包的定义基本上分为两类，即人力资源 外包和人力资源管理外包。因此，本文有必要将它们在概念上做出区分。 从企业管理的角度看，人力资源是企业所拥有并可加以开发的、能够推动企 业发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的员工的总和，包括数量和质量两个方 面。人力资源外包，指企业利用组织外部的人力资源，更经济、更有效地完成组 织内部人力资源活动所涉及的工作，如劳务派遣或人才租赁等业务就属于人力资 源外包范围。人力资源管理是企业一项系统性管理职能，是为了支持组织的发 展、实现组织的战略目标而进行的人力资源获取、配置、开发、考评、激励等一 系列管理的过程。因此，人力资源管理外包不同于人力资源外包，是针对企业人 力资源管理职能而言的。 本文认为，人力资源管理外包( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n g ， h r m o ) 是指企业为了降低成本或缺乏专业管理人员及技能等原因，将原来由企 业自身承担的人力资源管理的部分或全部职能工作，通过签约付费的方式委托给 专业从事提供人力资源管理相关职能服务的外包服务商运作的一种管理模式。其 中外包服务商即外包承接方，是按照外包双方签订的协议或合同和项目计划书为 企业提供预定服务并收取既定的服务费用的机构或组织。 2 4 人力资源管理外包的驱动因素 人力资源管理外包成为一种世界范围的发展趋势，主要源于以下几点： 1 、知识经济使人力资源管理成为一种专业性较强的社会化分工 第二章人力资源管理外包理论回顾 知识经济的产生出现了大量前所未有的以知识为特征的社会化分工，人力资 源外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。知识的专业化使提供这种知识的服 务有可能成为知识产品，通过市场分工实现其价值。人力资源外包公司的出现， 意味着人力资源管理理论的发展和技术的进步，使人力资源管理日渐成为一种高 度专业化的技能。通过人力资源外包，由专门的公司和专业人士集中处理事务， 对外部服务机构来说具有规模效益，对客户公司来说可以降低成本，可以集中自 己的资源从事核心的业务。 2 、企业管理资源不足产生人力资源外包的客观需求 企业尤其是中小企业面临的主要问题是资源不足。有些企业没有设立人力资 源部门，有的企业虽然设立人力资源部门，但是没有专业操作人员，业务只是涉 及一些传统的行政性人事活动，如工资发放、考勤记录等，同时没有系统的人力 资源管理制度、战略性的人力资源规划以及完善的福利待遇及培训机会，导致难 以招到高素质雇员，人员流动率高，员工满意度差。人力资源外包的出现，使中 小企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管 理水平，在人才市场上与其他企业争夺资源。 3 、人力资源管理转型的需要 作为人力资源部，它的主要职能应是把握大局，为企业制定整个人力资源的 战略规划。但现在大部分企业的人力资源部门一直担当的是内部服务供应商和内 部顾问的角色。要让人力资源部实现从行政管理角色向战略管理角色变化，促进 人力资源管理从事务型向策略型的转变，就要将其部分事务性工作外包出去，让 人力资源部门的职员从繁重的低层次、重复性事务中“解脱”出来，专注于比较 重要的战略性工作，比如企业的人力资源规划、员工职业生涯设计和企业文化建 设等。 4 、企业构建核心竞争优势的需要 市场竞争的日益加剧，以及市场需求的瞬息万变，使产品与技术开发难度加 大，管理的复杂程度提高，企业单靠自身的实力和资源，来获取竞争优势已不是 易事。在激烈竞争的情势下，企业在不断寻求自身的竞争优势过程中，往往将非 核心因素放在企业考虑之外，而集中力量于企业的战略核心环节和高附加值活 动。人力资源管理同样也面临这种情况。 随着专业化公司的出现，企业把一些非核心的、日常性的管理工作如人事档 案管理、工资发放、员工招聘等外包出去，人力资源管理部门可以更多、更好地 参与企业战略制定、组织变革等重要活动，从而提升企业的核心竞争力。 1 2 第二章人力资源管理外包理论回顾 5 、企业改变管理体系的需要 举例子来说明这个问题，比如企业要上市时，对正规运作会有更高的要求， 财务和人力资源的管理也会得到公众的特别关注。这时引入人力资源外包就为企 业迅速建立健全完善的管理体系提供了可能。再如两个企业在合并与收购过程中 双方员工的薪酬、福利等整合起来会很复杂，很多信息也不便于透露给对方。这 时如果委托给外包公司来做，就相对容易和公正得多。 6 、成本因素 人力资源外包减少了分配在行政性、事务性活动上的资源，使得人力资源管 理的开支大大降低。在美国，一个典型的企业，平均每年用在每个员工身上与人 力资源管理事务有关的开支约为1 5 0 0 美元，效率较低的公司这项开支是该数字的 2 3 倍( 员工福利计划年报1 9 9 7 ) 。而上述行政性和事务性的支出构成人力资源管 理开支的相当大的部分。因此，对企业来说，人力资源外包一方面降低管理成本， 另一方面又能享受到服务公司专业化管理、规模经营所带来的各种好处，并可将 自身的全部智能和资源专注于核心业务，从总体上有利于降低公司的运作成本、 提高营运效率。 7 、风险因素 各国各地区都有着自己特定的法律环境，而企业必然受到有关法律法规的约 束和限制。如在美国，有关雇佣关系的法令法规和行政命令十分繁复，它们规范 和界定了雇佣关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围，从而迫使人力资源 管理人员必须谨慎对待每一项管理内容。企业一旦被发现犯有非法歧视罪，它所 付出的代价将是高昂的。鉴于此，企业为了自身的发展，避免劳动纠纷和昂贵的 法律诉讼，在人力资源管理方面都更愿意将风险转由专业化公司承担。这样一来， 双方构成了一种利益共生体。利益共生体的建立无形中降低了企业运营中的系统 风险和特殊风险。 8 、技术因素 信息技术的飞速发展，促进了业务外包的迅速普及，人力资源职能也经历了 翻天覆地的变化。人力资源职能的成功运行，越来越需要加大技术投资力度。例 如，人力资源职能需要通过技术资源实施或更新e r p 系统；提供电子化人力资源 管理程序；开发相关应用软件和平台，为员工和经理提供自助服务，建立数据仓 储和知识管理系统，行之有效地运用员工数据。上述方面需要进行重大投资。而 许多外部专业服务公司已经对技术进行了很大投资，能将成本分摊给很多客户。 因此，通过外包，企业可以以较低的成本而获取和维护最新技术，即运用外部专 业服务公司的最新系统和技术。 第二章人力资源管理外包理论回顾 9 、社会因素 企业的生产是社会化的大生产，一个企业欲有所作为，必先有所不为，即应 把自己做得不是最优秀、最便宜的东西交给其他企业去做。社会化大生产己从企 业间通过产品而进行的协作深入到通过买卖管理职能而进行的合作。传统观念中 代表着公司管理权威的人力资源部门，渐渐地已有外人在涉猎。如美国的人事杂 志上常以至少一半的版面登载各类人事管理咨询、服务咨询的广告。这些公司有 的擅长“薪酬福利管理，有些长于“人员 管理等等，逐渐成为管理活动的 主角和具体的操作者。据调查发现，在美国近1 0 年的发展中，有两类公司成长最 快：一类是小型的专业顾问公司，为大企业提供专业服务：另一类是大型的服务公 司，专门提供各种信息服务。这些公司是传统企业中某些职能的重组和再造。通 过这些专业公司的经营，可以更好地控制和利用人力资源，使得企业对人的管理 和对事的管理结合得更好。这样，不但提高了整个社会效率，也打破了传统企业 间的障碍而使企业走向联合。 总之，充分利用外部资源从事与组织竞争优势不直接相关的管理业务，会降 低组织的运行成本，人力资源管理部门就会把精力集中于具有高附加值的业务 上。因此，人力资源外包的产生是具有战略意义的。 2 5 人力资源管理外包的具体表现形式 目前企业的人力资源管理外包归纳起来主要表现为以下几种形式： 1 、 招聘外包 随着人力资源相关法律法规的不断变化、企业员工流动性的不断增大、招聘 工作的风险性的不断增强，导致企业招聘外包的程度也越来越高。招聘外包有两 种方式：一种是由外部中介机构在人力资源相关法律法规的约束范围内，根据企 业所需人员的条件为企业提供较为合理的人力资源配置；另一种方式是通过网络 发布职位空缺，目前，通过网上招聘人才的企业比率有上涨的趋势。 2 、培训外包 通过培训业务的外包，可以将员工、企业和培训专营机构三者结合在一起， 共同承担员工培训的成本和风险，可以增强员工的不断学习的热情，同时不断地 培养员工的学习能力，以适应组织的发展对员工业务技能的要求。目前有许多企 业依赖专业咨询公司或高等院校开展培训。还有一种更为时尚的培训方式就是利 用网络进行培训，这种培训方式可以降低企业外包的成本。 1 4 第二章人力资源管理外包理论回顾 3 、工资发放外包 在美国，已经有许多企业将人力资源管理部门最基本的业务之工资的 设计与发放外包给专营企业去做。美国新泽西州罗斯兰德自动数据处理公司一直 是这一领域的最大专营业主，这些年的业务量始终保持两位数增长。由于企业将 这方面的工作外包给企业以外的专营业主，而使得薪金发放效率大为提高。 4 、福利外包 企业将福利的设计与管理交给专业业主或专业咨询公司，一方面会提高双方 的效率，享受因各自规模经济带来的好处，另一方面还会因此降低企业的经营 风险。我国多数机关、企事业单位都由银行代发工资，并把退休员工养老金的发 放推向社会。 5 、人力资源信息系统外包 随着信息技术的发展，人力资源信息系统在改善工作方式、提高工作效率方 面发挥了举足轻重的作用。比如互联网的应用、数据库的应用、人才测评工具的 应用等等，尤其是集成式的人力资源管理应用软件的开发和应用，更使人力资源 管理的方式有了革命性的改变。对中小企业而言，通过人力资源管理信息系统外 包，企业无需扩大自身人力规模，无需投入这方面的人才，就可以获得专业的信 息系统服务。 第三章中小企业人力资源管理外包现状分析 第三章中小企业人力资源管理外包现状分析 3 1 中小企业人力资源管理现状及其模式转变 3 1 1 中小企业人力资源管理现状 1 、中小企业的界定 中小企业是一个与大企业相对的概念，中小企业标准的上限即为大企业标准 的下限，我国采用的中小企业标准是由国家经济贸易委员会、国家发展计划委员 会、财政部、国家统计局于2 0 0 3 年联合公布的中小企业标准暂行规定。具体 标准如表3 _ 1 所示： 表3 _ 1中小企业标准暂行规定 行业 职工人数( 人)销售额( 万元)资产总额( 万元) 工业3 0 0 及以上，2 0 0 0 以下3 0 0 0 及以上，3 0 0 0 0 以下4 0 0 0 及以上，4 0 0 0 0 以下 建筑业6 0 0 及以上，3 0 0 0 以下3 0 0 0 及以上，3 0 0 0 0 以下4 0 0 0 及以上，4 0 0 0 0 以下 零售业1 0 0 及以上，5 0 0 以下1 0 0 0 及以上，1 5 0 0 0 以下 批发业1 0 0 及以上，2 0 0 以下3 0 0 0 及以上，3 0 0 0 0 以下 交通运输业5 0 0 及以上，3 0 0 0 以下3 0 0 0 及以上，3 0 0 0 0 以下 邮政业4 0 0 及以上，1 0 0 0 以下3 0 0 0 及以上，3 0 ( x ) o 以下 住宿和餐饮业4 0 0 及以上，8 0 0 以下3 0 0 0 及以上，1 5 0 0 0 以下 资料来源：中小企业标准暂行规定，2 0 0 3 年。 上表中，如同时满足职工人数、销售额、资产总额三项指标的为中型企业， 其余的为小型企业。 1 6 第三章中小企业人力资源管理外包现状分析 2 、中小企业人力资源管理现状 第一，规模较小，经济活动过程及组织结构相对简单。中小企业的规模限制 了人力资源管理发展，大部分中小企业的人力资源管理往往从事的是员工招聘、 合同管理、考勤、薪酬福利等常规性事务；各种制度和流程不健全，没有完整、 持续的人力资源管理体系，这些都导致中小企业难以通过提供高薪、高福利来获 取人才，这就注定了中小企业人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门。 第二，中小企业采取的人力资源管理模式落后。中小企业原有的管理模式对 人的非理性和随意化管理的弊端是制约企业成长的瓶颈。许多中小企业的领导集 体以自我为中心，领导的个人意志凌驾于人力资源管理制度之上、在人才开发上 “只使用、不培训 等，这些落后的人力资源管理模式成为了中小企业在人力资 源领域发展的障碍，其中最突出的体现就是以人为中心的理念尚未被企业所有者 和管理层所接受。 第三，中小企业普遍缺乏适合自身发展的核心企业文化。目前大多数中小企 业由于自身的原因在资金和物质资源方面较大型企业相差很多，企业文化只是在 人们脑海中形成一种固定的思维模式和价值理念。企业文化是全体员工在长期的 生产经营中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。 但中小企业往往不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值理念，没有企业认 同感，往往造成个人的价值理念与企业的理念错位，这也是中小企业难以