（工商管理专业论文）中小型高新技术企业人才流失问题及对策研究.pdf

中文摘要 二十一世纪，知识经济占据了国际经济的主导地位，当今世界经济发展进程 中，高新技术产业已经成为世界经济发展的动力和衡量国家综合国力的重要指标； 作为高新技术产业微观单元的高新技术企业以其强烈的创新冲动和专业化技术， 不仅为孵化新兴产业、激活区域经济提供了重要的基础，而且还成为推动产业升 级、提高经济综合竞争力的基本力量。 在众多高科技企业中，中小型高新技术企业数量众多，成长迅速，机制灵活， 正发挥着同益重要的作用。然而我国高新技术企业发展历史短，管理经验比较欠 缺，许多企业都处在管理方法高度匮乏的阶段，入力资源管理制度不健全最终表 现为人才流失现象严重，极大地影响了企业的发展。 本文就我国中小型高新技术企业人才流失严重的现状进行了分析，并找出引 起人员流失的主要原因，并综合运用了组织行为学、人力资源管理学等理论方法， 提出建议性的对策，并给出了一个具体的案例。探讨如何防止人员的进一步流失， 同时，吸引更优秀的人才，充分发挥人的最大效能和潜力，让企业所拥有的这些 无形资产成为企业强大的竞争利器，为企业不断持续发展提供人力资源保障。 关键词：中小型高新技术企业；人力资源管理；人才流失； a bs t r a c t i nt h e21s tc e n t u r y , t h ew o r l de c o n o m yi sd o m i n a t e db yk n o w l e d g ee c o n o m y h i g h t e c hi n d u s t r y , n o wt h ed r i v i n gf o r c eb e h i n dt h ew o r l de c o n o m i cg r o w t h b e c o m e s ak e yi n d i c a t o ro fac o u n t r y sn a t i o n a ls t r e n g t h e q u i p p e dw i t he x p e r t i s ea n d s p e c i a l i z e d t e c h n o l o g i e s ，a n de a g e rt om a k ei n n o v a t i o n s ，t h en e wa n dh i g h t e c he n t e r p r i s e si nt h i s i n d u s t r yn o to n l yb r i n gl i f et or e g i o n a le c o n o m ya n dt h i se m e r g i n gi n d u s t r y , b u ta l s o c o n t r i b u t et ot h ei n d u s t r i a lu p g r a d i n ga n de n h a n c i n gt h e c o m p e t i t i v e n e s so fo u r e c o n o m y a m o n ga l lh i g h t e c he n t e r p r i s e s ，t h es m a l l a n dm e d i u m s i z e do n e sb e c o m ev e r y i m p r e s s i v ea st h e ya l el a r g ei nn u m b e r , f a s ti ng r o w t ha n df l e x i b l et om a n a g e h o w e v e r , g i v e nt h a tt h eh i g h - t e c hi n d u s t r yi nc h i n ai s s t i l li nt h ef l e d g l i n gp e r i o d ，m a n y e n t e r p r i s e si nt h i si n d u s t r ya r eo p e r a t e di na b s e n c eo fa d v a n c e dm a n a g e r i a le x p e r t i s e i n t h ep a r t i c u l a rc a s eo fh u m a nr e s o u r c e ( h r ) m a n a g e m e n t ，i n s u f f i c i e n te x p e r t i s eh a s g i v e n r i s et og r e a tl o s so f t a l e n t s ，c r i p p l i n gt h ed e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e s t h i sp a p e ra n a l y z e st h es t a t u sq u oo ft a l e n tf l i g h ti nt h es m a l l - a n dm e d i u m s i z e d n e wa n dh i g h t e c he n t e r p r i s e si nc h i n a ，f i n d sc a u s e st ot h i sp h e n o m e n o n ，a n ds e e k sf o r s o l u t i o n st o t h i sp r o b l e mu s i n gm e t h o d o l o g i e so fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ra n dh r m a n a g e m e n t i na d d i t i o n ，as p e c i f i cc a s es t u d yi sa l s ou s e di nt h i sp a p e rt os h e dal i g h t o nh o wt os t o pt a l e n tf l i g h ta n df u r t h e r m o r e ，h o wt oa t t r a c tm o r et a l e n t sa n dg i v ef u l l p l a yt ot h ec a p a b i l i t i e sa n dp o t e n t i a l so ft h ep e o p l es ot h a tt h ee n t e r p r i s e sw o u l ds e c u r e t h e i rh u m a nr e s o u r c ea n d f i n a l l y t r a n s l a t et h e i n t a n g i b l e a s s e t si n t o s t r o n g e r c o m p e t i t i v e n e s s k e y w o r d s ：s m a l l 。a n dm e d i u m s i z e dn e wa n dh i g h t e c h e n t e r p r i s e ；h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ；t a l e n tf l i g h t 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 1 ，孑旃 导师签名： 签字日期：加秒7 年月辫r 签字同期：劫口7 年月辫r 致谢 本论文的工作是在我的导师刘世峰教授的悉心指导下完成的，刘世峰教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢两年来 刘世峰老师对我的关心和指导。 刘世峰教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷 心的感谢。 另外也感谢父母、刘舯和梁晓明他们的理解和支持使我能够在学校专心完成 我的学业。 1 引言 1 1选题背景 2 l 世纪，是人力资源管理再造的世纪，谁能掌握越多的人才，谁就能脱颖而 出，谁就拥有了未来；谁留住了人才，谁就能在竞争中立于不败之地。在竞争激 烈的市场，人员流动的现象是如今飞速发展社会的一个特征，从某种意义上说它 使社会人力配置更趋合理，但对于一个企业来说，如何做到吸引更多优秀的社会 人才，留住真j 下有用的企业精英呢? 这成为企业人力资源所必须面临和解决的问 题。国外跨国公司将会利用其良好的职业生涯发展规划、极富有竞争力的薪酬待 遇等一系列手段抢夺中国的高素质人才，而中小企业面临着比大企业更加恶劣的 国际竞争环境。 将中小型高新技术企业作为研究对象，主要原因在于：首先，高新技术企业 是我国未来经济发展的主要力量，因此研究如何提高该类企业人力资源管理水平 是一个非常主要的课题。第二，高新技术企业员工知识层次高，需求层次高，特 别是存在大量的个人需求、愿望、技术和能力的私有信息，导致传统的人力资源 管理方法己经无法有效地对其进行激励与管理，使得该问题成为他们生存发展的 首要难题和制约因素。第三，中小型高新技术企业的工作设旌、工作技术含量和 员工素质也使它更容易也更有责任走在人力资源管理发展的前列。作为在信息技 术广泛普及、技术成果转移加快的情况下，中小型高新技术企业取得了比大企业 更多更快地将新产品投入市场的业绩，发展前景和在国民经济中的地位作用同渐 重要。目前，我国科教兴国战略实施过程中，中小型高新技术企业将继续作为创 新主力。本论文以中小型高新技术企业为对象进行研究具有现实意义。 1 2研究的目的和意义 企业失去人才，就等于失去生命力。凡是成功的企业都凝聚了一批一流的人 才，并且有一套留人的激励政策和约束机制，为人d 发挥才智提供了广阔的空间 和舞台，将个人的发展目标与组织的发展目标十日结合，在实现组织目标的同时实 现自己的个人目标。 然而如今各中小企业人员流失的现象严重，并且还有上升的趋势。对企业、 个人和社会来说，人才流失都是一个很重要的问题。从企业的角度来看，人才流 失意味着在人才身上进行的人力资本投资的丧失，这包括招聘费用、培训费用、 社会化投资和人才更替等费用以及一系列的间接成本。人才流失可能给企业的发 展战略造成影响，因此，不少企业已经认识到在制定企业发展战略的同时不能忽 略可能出现的人才流失。 因此，面对我国进入2 1 世纪尤其是加入w t o 以后所引发的新形势，认真分 析全球化经济中的中小高新技术企业人力资源发展趋势，科学认识人才流失的问 题，用全新的管理理念和创新的工作方法，加快中小型高新技术企业人力资源管 理的变革，为中小型高新技术企业留住人才，善用人才勾勒出一个清晰的思路， 对于提高我国中小型高新技术企业人力资源管理层次和水平，增强其核心竞争力、 促进其发展、壮大以致进一步提升我国的国民经济水平具有十分重要的现实意义。 2 2 中小型高新技术企业人力资源的现状 2 1中小型高新技术企业的概念 2 1 1中小企业的界定 根据国家经济贸易委员会、国家发展计划委员会、财政部及国家统计局制定 的中小企业标准暂行规定，中小企业标准根据企业职工人数、销售额、资产总 额等指标，结合行业特点制定。 1 、工业，中小型企业须符合以下条件：职工人数2 0 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 万元以下，或资产总额为4 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 3 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上，资产总额4 0 0 0 万元及以上；其余为小型 企业。 2 、建筑业，中小型企业须符合以下条件：职工人数3 0 0 0 人以下，或销售额 3 0 0 0 0 万元以下，或资产总额4 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人 数6 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上，资产总额4 0 0 0 万元及以上；其余为 小型企业。 3 、批发和零售业，零售业中小型企业须符合以下条件：职工人数5 0 0 人以下， 或销售额1 5 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数1 0 0 人及以上， 销售额1 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。批发业中小型企业须符合以下条件： 职工人数2 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职 工人数1 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。 4 、交通运输和邮政业，交通运输业中小型企业须符合以下条件：职工人数3 0 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数5 0 0 人 及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。邮政业中小型企业须符合以 下条件：职工人数1 0 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同 时满足职工人数4 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0 力元及以上：其余为小型企业。 5 、住宿和餐饮业，中小型企业须符合以下条件：职工人数8 0 0 人以下，或销 售额1 5 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数4 0 0 人及以上，销售 额3 0 0 0 万元及以上：其余为小型企业。 其中，职工人数以现行统计制度中的年术从业人员数代替；工业企业的销售 额以现行统计制度中的年产品销售收入代替；建筑业企业的销售额以现行统计制 度中的年工程结算收入代替；批发和零售业以现行统计制度中的年销售额代替； 交通运输和邮政业，住宿和餐饮业企业的销售额以现行统计制度中的年营业收入 代替；资产总额以现行统计制度中的资产合计代替。 2 1 2 高新技术企业的界定 l 、在中国境内( 不含港、澳、台地区) 注册的企业，近三年内通过自主研发、 受让、受赠、并购等方式，或通过5 年以上的独占许可方式，对其主要产品( 服 务) 的核心技术拥有自主知识产权； 2 、产品( 服务) 属于国家重点支持的高新技术领域规定的范围，包括： ( 1 ) 电子信息技术 ( 2 ) 生物与新医药技术 ( 3 ) 航空航天技术 ( 4 ) 新材料技术 ( 5 ) 高技术服务业 ( 6 ) 新能源及节能技术 ( 7 ) 资源与环境技术 ( 8 ) 高新技术改造传统产业 3 、具有大学专科以上学历的科技人员占企业当年职工总数的3 0 以上，其中 研发人员占企业当年职工总数的1 0 以上： 4 、企业为获得科学技术( 不包括人文、社会科学) 新知识，创造性运用科学 技术新知识，或实质性改进技术、产品( 服务) 而持续进行了研究开发活动，且 近三个会计年度的研究丌发费用总额占销售收入总额的比例符合如下要求： ( 1 ) 最近一年销售收入小于5 , 0 0 0 万元的企业，比例不低于6 ； ( 2 ) 最近一年销售收入在5 , 0 0 0 万元至2 0 ，0 0 0 万元的企业，比例不低于4 ； ( 3 ) 最近一年销售收入在2 0 ，0 0 0 万元以上的企业，比例不低于3 。 其中，企业在中国境内发生的研究丌发费用总额占全部研究丌发费用总额的 比例不低于6 0 。企业注册成立时间不足三年的，按实际经营年限汁算； 5 、高新技术产品( 服务) 收入占企业当年总收入的6 0 以上； 6 、企业研究开发组织管理水平、科技成果转化能力、自主知识产权数量、销 售与总资产成长性等指标符合高新技术企业认定管理工作指引( 另行制定) 的 要求。 2 2 中小型高新技术企业的特点 4 2 2 1中小型高新技术企业的一般特点 我国中小型高新技术企业舰模不大，组织结构相对简单，各种制度和流程不 像大企业那样齐备、规范，而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中。 面对强大的竞争对手，这类型企业最大的优势在于灵活性、速度以及应变能力。 中小型高科技企业除了具备一般高科技企业的特性外，还具有自身的一些特点： 第一，中小型高新技术企业规模小，“船小好调头 ，机动灵活的特点使其对 创新更具适应性。虽然在资金、技术力量、批量生产方面不如大型企业有优势， 但由于它经济规模小、更新快、及时应变的特点，使其能够及时创新并转产，能 更有效地捕捉和开发市场上急需的实用技术和产品，从而能更好地满足消费者不 同时期的需求。即使失败，由于规模小，损失也有限，企业也可重新选择技术创 新项目。 第二，中小型高新技术企业的研究开发密集度高。这类型企业属于研究开发 型企业，研究开发活动对其生存与发展至关重要。研究与开发是中小型高新技术 企业的生命。它们用于研究开发的费用，一般占其产品销售额的比例在3 1 0 之 问，最高的可达5 0 。而且由于生产技术发展迅速，工艺更新快，中小型高新技 术企业的设备更新费用也很大，且更新的时间越来越快。 第三，善于创新。高新技术是在广泛利用现有科学技术成果的基础上，通过 代价高昂的研究与实践不断积累和开拓知识领域，能够在技术上得到不断创新。 因为中小型高新技术企业发展要点是保持技术上的先进，所以它不可能利用某一 类技术长时间不变。要生存，就要不断创新，就要不断采用新技术。因此，可以 说中小型高科技企业起源于创新，并在竞争中不断创新。 第四，创办者具有高学历，并且企业靠近大学或科研院所。大学和研究单位 是人才的集中地，是科研成果的“诞生地，也是中小型高科技企业劳动力的源 泉。大学实验室不仅向大学提供新思想、新成果，并由工业部门将其转化为新产 品投入市场，而且还有许多科技人员从实验室分离出来进入中小型高科技企业。 大学设立科学园，更加密切了工业与科研教育的关系，加速了成果商品化的过程， 促进了中小型高科技企业的发展。 结合我国中小型高新技术企业的以上特点以及企业生命周期理论可知，中小 型高新技术企业主要处于初创期和成长期。 ( 1 ) 处于初创期的企业一般有以下特点： a 、资源上的特点。企业的资源配置主要以物质资源的配置为核心，配置方式 单一、结构不合理，生产能力小，各种契约关系简单，产品质量不稳定，花色品 种单一。由于创业期企业资金不足，市场空间不大，管理制度还没有走上正轨， 5 所以尽管管理人员很努力，盈利的可能性仍然很小。事实上，创业期的企业大部 分是亏损的。 b 、市场上的特点。产品的市场占有率低、成本高、价格高，企业知名度低、 市场竞争对手多，生存率极低。处于初创阶段企业的经营战略是吸引人才，鼓励 竞争和创新，扩展市场，扩大销售，提高产品知名度。企业销售业绩的好坏直接 影响到企业能否平稳度过初创期最艰难的阶段。 c 、管理上的特点。高层管理者对企业起着至关重要的作用。高层管理者把握 企业的全局，制定企业的发展目标与远期规划，做出的决策直接决定企业能否短 期生存下去及获得长期的旺盛生命力。此外，创业期高层管理者的领导方式。决 定一个企业在以后发展中的管理特点及企业文化。 总之，极低的生存率迫使每个企业在初创期不得不面对激烈的生存竞争，以 争取进一步发展的机会。企业的决策重点在市场销售，即如何通过全体员工的努 力将企业产品迅速推向市场。 ( 2 ) 步入成长期后，企业的一般特点： 企业的产品( 服务) 己打入市场，得到客户认可，企业迅速扩大生产能力， 企业业务已经逐步走上正轨。由于主要产品趋于定型，发展速度加快，赢利逐渐 增多，吸引了众多潜在竞争者加入到该行业，使竞争逐渐激烈；而实力相当的企 业之间由于己经有了一定的实力，会通过价格、质量、服务、产品的差异性等手 段争夺市场，使竞争更为激励。对成长期的企业而言，企业要考虑的是如何使产 品生产销售的不断创新，产品的质量进一步提高，降低成本，以取得竞争优势， 稳定己经占领的市场，并不断丌拓新的市场。 2 2 2中小型高新技术企业人力资源的特点 中小型高新技术企业中人力资源的特点主要包括以下两方面： 第一，中小型高新技术企业的领导核心往往是创业者，创业者的理念通常就 是企业的理念。创业者的动机与素质基本上决定了企业的方向、目标和实施能力， 创业者的领导风格往往决定了管理者的管理风格和员工的行为风格。对于中小型 高新技术企业来说，创业者个人或群体对企业有着巨大的影响力。 第二，中小型高新技术企业人员少，管理架构扁平，并且企业中管理人员、 研发人员、专业技术人员和高级营销人员等知识性员工占很大比例。 现代管理学大师彼得德鲁克首次提出知识型员工的概念，主要是针对当时 的企业经理人而言的。他认为：“知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利 用知识和信息工作的人。今天，这个概念已经扩展为在工作过程和结果上主要以 6 脑力劳动的投入和产出为特征的工作人员，即白领工作人员，他们与传统上听从 命令或按规定程序进行操作的员工不同，因为他们拥有最有价值的资产一知识。 知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是一种 思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而改变，具有很大灵活性。 ( 1 ) 知识性员工的个性特征主要包括以下几点： a 、高自主性和高独立性。每个人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主 从事某项活动的意识越强。中小型高科技企业知识型员工接受过系统的专业教育 和训练，在自己的专业领域拥有一定的特长，与体力劳动者简单、机械的重复性 劳动相反，他们从事的大多为创造性劳动，并不断形成新的知识成果，中小型高 科技企业生存就依赖于知识型员工所创造出的知识成果，因此中小型高科技企业 中的知识型员工有很高的自主性和独立性。表现在工作任务的特点上，他们要求 工作有一定的挑战性，不愿意象流水线上的操作工人一样按部就班，被动地适应 机器运转：在工作环境的氛围上，要求具有人性化、个性化的办公区间，排斥刻 板的、受类似工头监督的工作场所，希望在工作中能够自我引导：在工作时间和地 点的安排方面，希望具备一定的灵活性，体现出宽松和谐的人文关怀。 b 、较高的自我评价。技术、知识资源的稀缺性和市场需求的高增长的矛盾， 使得中小型高科技企业知识型员工自我评价颇高。如果从人力资本投资的角度看， 知识型员工在积累知识的过程中曾经支付了较高的成本，既包括学习费用，也包 括学习期间没有收入的机会成本，还存在学习很艰苦的心理成本。之所以付出这 些成本，是因为他们对将来获得高收益有一定的预期，本着付出与回报相对应的 心理，知识型员工常常有较高的自我心理预期。知识型员工选择职业或跳槽的过 程实质也就是为了寻求投资收益最大化的过程。 c 、具有创新的强烈欲望。中小型高科技企业中的知识型员工的最大价值在于 拥有知识，知识的陈旧和老化也就是知识型员工价值的贬值，因而为了自身资本 价值的保值和增值，知识创新是知识型员工的强烈欲望。知识型员工与其他员工 的最大差别就在于他们拥有知识，如果他们的知识同益老化而得不到及时的更新 和补充，那么他们不仅不能和本专业的发展保持一致，而且随着时间的推移就可 能不能胜任本专业的工作，最终将会失去“知识型员工”的称谓。 d 、需要混合化和个性化特征。由于中小型高科技企业知识型员工的受教育程 度、工作性质、工作方法和工作环境等方面与众不同，使其形成了独特的思维方 式、情感表达方式和心理需要。随着经济的高速发展和社会的不断进步，知识型 员工的需要正向个性化和混合化发展，需要层次变得日益无序。他们的需要结构 完全是一种混合交替式的结构，除了代表个人社会声望和地位的高薪以外，他们 还十分关心能力提高与事业发展的机会，既重视知识的更新和补充，更重视自身 7 的发展。 ( 2 ) 知识型员工的工作特征主要有： a 、工作过程难以监督。知识型员工从事的是种创造性的脑力活动。和体力 劳动不同，脑力劳动的过程是看不见、摸不着的。因此知识型员工的工作过程往 往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，其他人很难知 道应该怎样做，也不存在固定的劳动规则，灵感和创意可能发生在每时每刻和任 何场所。因此，对创造性脑力劳动过程的监控既没有意义，也很难做到。 b 、劳动成果难以量化和精确测评。中小型高科技企业中的知识型员工的工作， 极大程度上依赖于知识型员工自身智力投入，产品无形，难以测量，只能从工作 成果运用过程中产生的影响粗略地估计其带来的价值。但是在工作成果运用过程 中又会有大量的情境因素的影响，诸如环境条件的变化、执行者的执行能力等， 从而使得成果的价值测量复杂化。而且对于一些科技含量高的产品生产，往往是 多个知识型员工集体智慧和努力的结晶，难以分割，这也给衡量个人绩效带来了 困难。因此成果产生效果的滞后性、影响成果绩效的因素的多样性和工作的协作 性决定了知识型员工的绩效难以衡量。 c 、强烈的专业个性及对垄断的蔑视。与传统的体力劳动者不同，中小型高科 技企业中的知识型员工不仅具有较高的个人素质、精通专业，而且大多个性突出。 他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云办云，更不会趋炎 附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索，和真理的追求而 蔑视任何垄断。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、 同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对 的控制力和约束力。 d 、工作选择的高流动性。中小型高科技企业中的知识型员工占有特殊生产要 素，即隐含于他们头脑中的知识，他们追求富有挑战性的工作，更愿意从事新的、 有难度的工作，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于 传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成 长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。 所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出的承诺。 2 3 中小型高新技术企业人力资源管理现状 2 3 1中小型高新技术企业人力资源管理的主要特点 我国大部分中小型高新技术企业都已经设置了专职的人力资源管理部门，但 事实上其工作的主要内容还是拘泥于传统的人事管理，实质上只是“换汤不换药， 企业部门化和正规化程度低，这种状况当然不能适应发展的需要，这就造成了企 业人力资源管理存在着以下问题： ( 1 ) 人力资源管理理念与投资理念滞后。高新技术企业人力资源的全部价值最 终决定于内部人力资源管理与整合的结果，先进的管理理念和管理方法才能使企 业不断发展。我国现阶段的人力资源管理中“人本管理”仍然还只停留在表明上 的认识阶段，要真正能贯彻企业管理的实践需要高新技术企业为主体的全体产业 界的不断努力。由于中小企业成长的特殊性和资源有限性，在初创和成长初期， 有限的资源向生产和销售倾斜既是必然的也是合理的。然而在市场竞争环境发生 了变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小企业原有管理 模式正成为制约企业成长的瓶颈，其最突出的体现是以人为中心的理念尚未被企 业所有者和管理层所接受。同时由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资 慎之又慎，更多地从市场招聘急需人才，尚未将人力资源的投资作为基础性投资 看待。 ( 2 ) 组织结构特别是人力资源部的机构设置不完善导致人力资源管理效率较 低。我国的企业管理科学与管理实践就总体来说比较滞后，而中小型高新技术企 业大多数是由科技人员领头创办的，他们具有的管理知识不像他们对于科学技术 那样系统。这类型企业一般还未形成j 下式的组织结构，内部的层次不够分明，即 使有也可能只是一种对外的形式而已，实际上并没有发挥效率。中小企业虽然不 像大型企业一样有一整套人力资源管理系统，但其职能印是类似的，必须有贯穿 企业管理全过程的人力资源规划、招聘测评、培训、激励、考核和薪酬、社会保 障与劳资关系等一系列职能，尽管在中小企业中这些职能可以合并，让少量h r 管 理人员去执行。目前不少中小企业中人事管理的功能正步原国有企业中人事工作 仅承担行政人事事务和劳资福利的后尘。其次，部分具有己经发展到一定阶段的 高新技术企业，在组织结构的安排上不自觉的接受了传统国有企业组织结构安排 的模式。传统国有企业的组织结构模式从外在形式上看是一种比较规范或制度化 的结构，然而在其实质运行过程中，更多的是官僚的，而不是规范或制度化的。 非j 下式组织盛行，非正式的信息传递渠道比正式的沟通渠道要来得快和有效。这 正是国有企业运行效率低得根本性原因之一。 ( 3 ) 企业的绩效评估与激励机制不够完善。目前中小高新技术企业对员工的绩 效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为 员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率这是因为我国的企 业一般更加“务实 ，也就是说他们在某种程度上更加关注那些在较短的时期内能 为企业带来有效价值的东西，所以在研究如何进一步完善企业的激励制度上显然 9 缺乏相当的热情，或者企业的管理者会把一些比较先进的评估和激励手段“拿来 适应，但没有注意到它的针对性如何。 ( 4 ) 劳资双方信任程度低，人员流动性大。由于非国有中小企业成长历史中个 人作用的独特性，再加上企业规模比较小，产权结构独特和缺乏系统化的管理， 导致企业管理者人数较少并且权力更为集中。在管理中存在简单化、非程序化、 专断化现象，这些都影响中小企业的劳资关系，企业劳动关系管理没有做到规范 化和法制化要求。部分企业甚至不履行承诺，导致员工对企业的信任程度大大降 低，更加容易产生流动。对企业前途和重大决策不允许“外人 介入，对“局外 人 的核心员工排斥，导致核心员工对企业前途漠不关心，不能以同舟共济心态 对待企业的发展。 ( 5 ) 在认识和利用工作团队协作方面，绝大多数组织都未能达到比较理想的程 度。协作不力、沟通不够可以说是团队所面临的各种问题的根源。随着知识员工 团队( 如项目小组、虚拟团队等) 在组织中的优势不断体现( 如高效等) ，在工作 中，“团队 的概念已成为企业组织生活中应用范围最广的词语之一。 2 3 2中小型高新技术企业存在严重的人才流失问题 由于中小型高新技术企业存在的以上特点，即机制灵活、有较大的经营自主 权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性等，使它在 获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏 着一些问题。比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任 何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造 成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。 以北京市昌平科技园区中小型高新技术企业数据为例： 表12 0 0 1 2 0 0 5 昌平科技园区人才流动情况 数据来源：2 0 0 1 2 0 0 5 北京市昌平科技园区企业经济增长报表 年份 流入人数流出人数 园区从业人员流动率 2 0 0 l4 8 7 53 2 8 53 11 1 0 2 6 2 2 0 0 25 6 2 54 4 9 63 3 4 6 4 3 0 2 2 0 0 37 9 8 l4 9 8 7 4 6 2 6 92 8 2 0 0 41 4 8 9 09 1 3 3 5 8 4 9 84 1 1 2 0 0 5 1 5 7 3 9 1 2 0 1 06 2 7 6 44 4 2 虽然企业人员有合理的流动是f 常的现象，也是必要的，但当前中小高新技 术企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高；二是流失人员中有较大比例是 l o 中基层管理人员和专业技术人员。其带来的负面影响主要如下： 第一，高新技术企业提供的是高新技术为核心的产品服务组合，其主要生产 者是人，员工是高新技术的提供者，会对企业的市场和经济效益产生极大影响。 高新技术企业的竞争很大程度上是人才的竞争，那些富有管理经验的管理者、技 能出众的员工就成了各大企业竞相挖脚的对象；如果关键的技术人员流失，可能 会导致生产无法j 下常进行，产品质量难以把握，研发工作停滞不前，核心技术被 盗取，产品被仿制等等。如果销售人员流失，往往会导致与他们相关联的市场以 及大批老客户的流失，销售人员的流失将使企业的生产、销售的连续性、稳定性 遭到破坏。如果企业中高级管理人员流失，不仅会削落企业的管理能力，还会使 企业的内部情况及商业秘密外泄。 第二，影响企业的工作效率。知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空 缺，而这一关键岗位又无法在较短时间内找到可替代之人，这势必会影响企业的 整体运作。 第三，造成企业的巨大成本损失。高新技术企业从招聘到培训员工所付出的 人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本企业并注入到其他企业中，对他们而言 是巨大的成本损失。 第四，员工的流失会极大地影响士气。一部分员工的流失对其他在岗人员的 情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失则可能会刺激更大 范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们 看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位 上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过要寻找新的 工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。 因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙 受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量， 也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的 潜力和竞争力。 3 中小型高新技术企业员工流失的原因分析 3 1职位分析工作不到位 3 1 1职位分析的意义、概念和原则 现代企业人力资源管理的发展，从整体看表现出两方面的趋势：一方面强调 人力资源管理的战略导向；另一方面强调人力资源管理各功能模块的系统整合。 而职位分析在两个趋势中都扮演着关键性的角色。对前者，职位分析是从战略、 组织、流程向人力资源管理职能过渡的桥梁；对于后者，职位分析是对人力资源 管理系统内在的各功能模块进行整合的基础与前提。正是由于职位分析在组织与 人力资源管理中的关键性角色，使其得以在发达国家企业的人力资源管理中起着 不可替代的基础性作用。 职位分析，又称为工作分析、岗位分析或者职务分析。职位分析是一种基础 性的组织与人力资源工具，以战略为导向，以组织为基础，并与流程相衔接的工 作，对职位信息进行收集、整理、分析与综合的一系列工作程序、技术与方法， 其成果以职位说明书、职位分析报告等为主。 职位分析的原则主要包括以下几个方面： 第一、以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机衔接 职位分析必须以企业的战略为导向、与组织的变革相适应、与提高流程的速 度与效率相配合，以此来推动职位拙述与任职资格要求的合理化与适应性。 第二、以现状为基础，强调职位对未来的适应 职位分析必须以职位的现实状况为基础，强调职位分析的客观性与信息的真 实性，另一方面，也要充分考虑组织的外部环境、战略转型、技术变革、组织与 流程再造、工作方式转变等一系列变化对职位的影响和要求，强调职位分析的适 应性。 第三、以工作为基础，强调人与工作的有机融合 职位分析必须以工作为基础，以此来推动职位设计的科学化，强化任职者的 职业意识与职业规范：同时，职位分析又必须充分照顾到任职者的个人能力与工 作风格，在强调工作内在客观要求的基础之上，适当的体现职位对人的适应，处 理好职位与人之间的矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。 第四、以分析为基础，强调对职位的系统把握 职位分析绝不是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的简单罗列，而 是要在分析的基础上对其加以系统的把握。所谓系统把握，包括系统把握该职位 对组织的贡献，与其他职位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，以及内在 各要素的互动与制约关系，从而完成对该职位的全方位的、富有逻辑的系统思考。 第五、以稳定为f j i 提，但重视对职位说明书的动态管理 为了保持组织与管理的连续性，企业内部的职位设置以及与此相对应的职位 说明书必须保持相对稳定。但另一方面，职位说明书又并非成不变，而是需要 根据企业的战略、组织、业务与管理的变化适时进行调整，因此需要在稳定的基 础上，建立对职位说明书进行动态管理的机制和制度。 3 1 2缺乏有效的职位分析 中小型高新技术企业缺少职位分析工作或者在职位分析中存在以下主要问 题，导致职位分析缺乏有效性： 第一、职位分析缺乏战略导向 人力资源管理是企业经营管理系统的重要组成部分，人力资源管理体系不能 脱离企业的战略、文化、组织与流程等而独立存在和运行。职位分析作为人力资 源管理的基础，也不例外。许多中小型高新技术企业不是遵循先调整战略、组织 与流程，再丌展职位分析的逻辑次序，而往往是将职位分析作为战略、组织与流 程变革之前的先导步骤。因此，企业在耗费大量的资源完成了职位分析之后，才 发现企业的战略发生了变化，伴随而来的是组织结构的调整、职位的变迁、职位 内容和职责的变化，原来煞费苦心形成的职位说明书却成了形同虚设的文档。 第二、职位分析不能适应组织的变革 在全球一体化市场竞争的时代，日益强调组织对外部环境的反应能力与灵活 性，因而持续的组织变革与优化就成为企业经营管理的主题。在这样的情况下， 势必要求职位分析要适应组织变革的要求，在稳定中保持灵活，在严密中保持弹 性，势必要求企业根据不同职位所受到的组织变革的影响程度，来展开分层分类 的职位分析。而大多数中小型高新技术企业在进行职位分析时却往往忽视了这一 点，不考虑组织变革对职位本身的影响，片面强凋职位说明书的严密性与稳定性， 忽视职位说明书的分层分类与动态管理，从而难以满足持续性的组织变革与优化 的内在要求，造成组织变革与职位分析的脱节。 第三、忽视职位分析过程本身的价值与贡献 职位分析对于企业的价值，主要体现在两个方面，一是成果价值，即通过职 位分析所获得的信息为组织与人力资源体系的设计提供基础性的信息；二是过程 价值，即通过职位分析，帮助企业对组织的内在各要素进行全面系统的梳理，帮 助企业提高对自身状况的把握，从而发现企业经营管理中存在的问题，帮助任职 者形成对职位的系统理解。而大多数中小型高新技术企业在丌展职位分析时，常 常只重视前者而忽视后者，单纯用职位说明书本身的形式质量来评价整个项目的 价值与意义。 第四、忽视对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握 任何职位的工作职责都是一个有机的系统，而非简单的拼凑与组合。对职责 之问内在逻辑的把握，一是有利于形成对职责的系统理解，使任职者能够按照职 责的逻辑来安排工作，而非无头苍蝇似的找不到头绪：二是有利于把握不同职责 对整体目标的贡献，找到努力的方向，优化资源的配置；三是有利于找到职责履 行中的难点，为绩效的改进找到突破口和切入点。而目前国内企业在进行职位分 析时，一方面由于任职者本身的参与不够，另一方面由于职位分析人员缺乏系统 的训练，因而在职位分析时往往难以形成对职责逻辑的准确把握，而仅仅进行简 单的罗列与描述。 第五、忽视对职责与业绩标准、任职资格之间关系的把握 职位可以看作一个投入产出系统，而任职资格就是投入，职责就是过程，业 绩标准就是产出。只有在对它们之间的内在关系进行系统分析的基础之上，才能 真正实现任职资格与业绩标准的科学化与标准化。但中小型高新技术企业在进行 职位分析时，往往割裂了它们的内在联系，仅仅依据感觉与经验来建立业绩标准 与任职资格，使得职位说明书本身的系统性、准确性和可信度受到影响，进而使 职位说明书在招聘、录用、考核等组织与人力资源管理中的运用受到限制。 第六、职位分析的操作缺乏明确的目标导向，成果缺乏显著的应用 职位分析在企业的战略、组织与人力资源管理中有着非常广泛的应用。但另 一方面，由于任何一种职位分析方法都有其优势与不足，都只能在一定范围内针 对一定的目的而展开，都无法满足组织与人力资源管理的所有要求，因此，必须 建立目标导向的职位分析技术，即明确规定职位分析在本企! i k 运用所要针对的具 体目标。由于职位分析缺乏目标导向，职位说明书缺乏目标针对性，导致其在组 织与人力资源管理中的应用不够显著，耗费大量资源形成的职位说明书与职位分 析报告最终往往束之高阁，不能为实际的人力资源管理提供有效的支持职位分析 项目也成为了毫无意义的“造文件运动 。 j 下是由于职位分析工作不到位，直接导致了部门之1 8 j 、职位之问的职责与权 限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生：有的部门抱怨事情太多，人手不 够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效 率低下。在人员招聘方面，没有明确的招聘标准，许多岗位员工能力不能充分发 1 4 挥，严重，影响工作效率，挫伤工作积极性，而且在员工考核过程中的主观性和 随意性非常严重，员工的抱怨和不满越来越多，导致员工离职。 3 2缺乏人力资源战略规划 3 2 1人力资源战略规划的内涵 人力资源战略规划的定义有广义和狭义之分。广义的人力资源战略规划是指 根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境 对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供的人力资源的过程。 而狭义的人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给情况做出预测，并据此 储备或减少相应的人力资源。无论何种人力资源战略规划的定义，都包括以下四 种含义： 1 、组织外部的政治环境、经济环境、技术、文化等处于不断地变化之中，使 得组织的战略目标也处于不断地调整之中，从而组织内部和外部的人力资源供给 与需求也处于不断变动之中，寻求人力资源供给与需求的动态平衡是人力资源规 划的基点，也是人力资源战略规划存在的必要条件。 2 、人力资源战略规划是以组织战略目标为基础的，当组织战略目标与经营方 式发生变化时，人力资源战略规划也随之发生变化。因此人力资源规划的过程是 一个不断调整的动态过程。 3 、人力资源战略规划是一个依据人力资源战略对组织所需人力资源进行调 整、配置、补充的过程，而不单单是预测人力资源供给与需求的变化。在此过程 中，必须有人力资源管理其他系统的支持和配合，才能保证适时、适人、适岗。 4 、人力资源战略规划是要保障组织和个体都得到长期的利益。 人力资源战略规划是一种战略规划，着h 艮于为企业未来的生产经营活动预先 准备人力资源，它所考虑的不是某个具体的人员，而是一类人员，个人的发展规 划寓于某一类人员的发展规划之中。人力资源战略规划的实质是一种人力资源管 理的策略，它的制订为企业的人力资源管理活动提供了指导。 3 2 2缺乏科学的人力资源战略规划 中小型高新技术企业由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理 念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略不协调。 这是企业