（工商管理专业论文）中小型软件企业（青岛万纬）员工激励研究.pdf

西北工业大学m b a 论文 摘要 中国的软件企业，从规模来看，是咀中小型企业为主的群体。然而，大多数 的中小型软件企业寿命极为短暂，在其生存和发展的过程中，凸现出很多由于激 励不足而导致企业发展严重受阻的问题。青岛万纬软件有限公司就是这样一个很 典型的代表，也面临着员工凝聚力差、人心不稳、抱怨多的艰难局面。因此，对 员工的激励问题就成为中小型软件企业最重要的问题。 本文主要分析了中小型软件企业包括青岛万纬的特征及其员工的需求情况， 并通过多种渠道对青岛万纬进行了调研，找到企业现存的问题并从激励的角度进 行了剖析，从而得到原激励的不足，最后通过新激励方案的推出，达到改变不良 现状和预防危机出现的目的。方案首先提出针对股东的动态激励模型，解决了股 东的股权与贡献度的平衡问题；其次，完善和修订了公司原有的薪酬结构，尤其 是创新性地引入以e v a 为基础的年薪制和虚拟股票期权长期激励等手段，解决了 重要员工稳定性差和流动性强的问题。由于中小型软件企业员工不仅注重物质需 求，同样看重优秀的组织文化。本文方案中还通过一系列的措旄引导一种愉快、 向上、协作的工作氛围，成本不高，激励效果却很明显。考虑到中小型软件企业 员工关注未来和长期职业发展，方案最后通过设计灵活的多重职业通道，为员工 创造智力增值的环境，帮助员工认识自己并且可以通过不同的路径发展自己。 关键词 ：中小型软件企业；员工激励：e v a 年薪制；虚拟股票期权 西北工业大学m b a 论文 a b s t r a c t i nc h i n e s es o f t w a r ei n d u s t r y ，m e d i u ma n ds m a l lb u s i n e s s e sp l a yt h e m o s ti m p o r t a n tr o l ee s p e c i a l l yi nt e r m so fs i z e h o w e v e r ，m o s to ft h e b u s i n e s s e s ，f r o mt h eb i r t ht og r o w t h ，d u et ot h el a c ko fm o t i v a t i o n ，m a n y p r o b l e m st h a tr e s t r i c tb u s i n e s s e s d e v e l o p m e n t sp r o t r u d e q i n g d a o w a n w e is o f t w a r ec o ：l t d i so n eo ft h ee x a m p l e ，w h i c hi sf a c i n g d i f f i c u l t i e so fp o o rc o h e s i o n ，u n s t a b l ee m p l o y e ef l o wa n dm o r ec o m p l a i n t s i ti st h em o s ti m p o r t a n ti s s u ef o rm e d i u ma n ds m a l lb u s i n e s s e st om o t i v a t e t h e i re m p l o y e e i nt h ep a p e r ，t h ea u t h o rm a i n l ya n a l y z e st h eb u s i n e s sf e a t u r e ，s t a f f r e q u i r e m e n t s ，a sw e l la sp e r f o r m sr e s e a r c h e so fq i n g d a ow a n w e ic o m p a n y t h r o u g hd i v e r s i f i e dc h a n n e l s ，t h u sf i n d i n gt h ec u r r e n tp r o b l e m sa n d s t u d y i n gt h ep r o b l e m sf r o mt h ev i e w so fm o t i v a t i o n f i n a l l y ，t h ep a p e r p r o v i d e sr e c o m m e n d a t i o no nm o t i v a t i o nt oi m p r o v et h ec u r r e n ts i t u a t i o n a n dp r e v e n tf r o mt h ef u t u r ec r i s i s t h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n sa r ed e r i v e d f r o mt h i sm e t h o do ft h ep a p e r f i r s t l y ，t h ed y n a m i cm o t i v a t i o nm o d e li s b r o u g h tf o r w a r d _ ，w h i c hg a i n st h eb a l a n c e b e t w e e nt h es t o c ka n dt h e c o n t r i b u t i o no ft h es h a r e h o l d e r s t h em e t h o dp e r f e c t sa n d e m e n d st h e o r i g i n a lp a y m e n ts t r u c t u r e ，a n de s p e c i a l l yi n t r o d u c e st h el o n g t e r m m o t i v a t i o nm e t h o di i k et h ea n n u a lp a y m e n ts y s t e mb a s e do ne v a ( e c o n o m i c v a l u ea d d e d ) a n dp r e t e n ds t o c k o p t i o ns oa st os a t i s f ys t a f fi np a y m e n t a sw e l la sc a r e e rt a r g e t i n ga n dt or e t a i ni m p o r t a n ts t a f f s e c o n d l y ，s t a f f i nm e c l i u ma n ds m a l lb u s i n e s sv a l u en o to n l yp h y s i c a ln e e d s ，b u ta l s o e x c e l l e n to r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e 。as e r i a lo fm e a s u r e si nt h i sa r t i c l e l e a d i n gt oc h e e r f u l ，o p t i m i s t i ca n dc o o r d i n a t e dw o r k i n ga t m o s p h e r ec o s t l e s s ，b u tw o r ke f f i c i e n t l y t h i r d l y ，e m p l o y e e si nm e d i u ma n ds m a l i e n t e r p r i s e se m p h a s i z et h ef u t u r ea n dl o n g t e r mc a r e e rd e v e l o p m e n t i n t h i sp a p e r ，f l e x i b l em u l t i p l yo c c u p a t i o nc h a n n e l sa r ed e s i g n e dt oc r e a t e t h ee n v i r o n m e n tw h e r et h ei n t e l l e c tv a l u ec a nb ea d d e da n dt h es t a f fc a n h a v eac l e a rs e l f r e c o g n i t i o na n ds i g n i f i c a n ts e l f i m p r o v e m e n t k e y w o r d s ：m e d i u ma n ds m a l ls o f t w a r ee n t e r p r i s e s ；e m p l o y e em o t i v a t i o n e v aa n n u a ls a l a r ys y s t e m ；p r e t e n ds t o c k o p t i o n 酉j 艺工韭大学 学位论文知识产权声臻书 本人完全了解学技有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读 学位期闻论文工作的知识产权单位属于西北工业大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查 阅和借阅。学校可以将车学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 同时本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文章律注明作 者单位为西北工业大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：g ；至4 遂 2 0 年斗胃j 一日 指导教师签名 衫年妒月j 一日 西北工业大学 学位论文原创性声明 秉承学校严谨的学风和优良的科学道德，本人郑重声明：所呈交的 学位论文，是本人在导师的指导下进行研究工作所取得的成果。尽我所 知，除文中已经注明引用曲内容和致谢的始方外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经公开发表或撰写过的研究成果，不包含本人或他人已 申请学位或其它用途使用过的成果。对本文的研究做出重要贡献的个人 和集体，均已在文中以明确方式标明。 本人学位论文与资料若有不实，愿意承担一切相关的法律责任。 学位论文作者签名：涮硷 6 年年月，日 西北工业大学m b a 论文 1 绪论 1 。1 选题背景 i 、中小型软件企业面临的竞争加剧 从2 0 世纪中叶开始，软件业就已经登上历史的舞台，并且以迅雷不及掩耳 之势发展成为当今产业界耀眼的一颞新星。现在，软件业不再只是i t 行业的一 个分支，而是渐渐渗透于各行各业，成为当今信息时代衡量国家发展水平的一种 标志。全球经济一体化、数字化、信息化的潮流促使企业加大对信息和软件产业 的投入，以保持企业内部、企业之间、产业链条之间的快速反应能力以及企业的 核心竞争能力。软件业的发展不仅让我们从工业化时代步入信息化时代，更是衍 生了一个特殊人群软件人，衍生了一个特殊行当软件公司，新兴事物特 有的神秘以及不断发展的软件技术使得他们迅速成为时代的宠儿。 然而在今天，软件产业已经失去了当初神秘的面纱，日趋白热化的“软件 热”更使得这个行业竞争日趋激烈，面对如今爆炸式的知识增长和更新，面对沉 重的竞争压力，软件企业和软件入都遇到了前所未有的生存挑战和发展难题。 中国的软件企业从规模来看，很明显是以中、小企业为主的群体。根据中国 软件行业协会的统计，到2 0 0 5 年6 月，国内共有接近1 1 0 0 0 家软件企业。5 0 人 以下的企业占5 5 左右，5 0 到2 0 0 人的企业占4 2 2 兰右，1 0 0 0 人以上仅有少数凡 家。而软件企业的年淘汰率在1 5 左右。国内的软件企业平均寿命只有3 到5 年， 这还是乐观的估计，许多企业是一两年不到就被迫关门。这个1 5 的年淘汰率还 是指那些登记认定了的软件企业，而那些没有登记认定的软件企业淘汰率是多少 根本无法考证。“ 如此众多的中小型软件企业，加上不同企业的工作环境、发展方向以及薪酬 待遇的差剐，加速了软件人才的流动频率。不少可怜又可敬的中小企业只是在 “为他人作嫁衣裳”，核心管理层和技术人才的不时动荡，严重制约着软件企业 的发展，致使软件企业一直“微软”，不能做大、做强。很多的软件企业在成长 的过程中，其内部不断地分裂，公司高层离开关键岗位，自己另开门户当另一个 小软件公司的老板去了。同时，软件企业的入门门槛并不高，只要有能力把握市 场机会、组建团队、有几个技术人员，就可以成立自己的软件公司。但这样一来， 市场上的竞争就必然更加激烈，中小软件企业承受的压力也就更大。如果大多数 西北工业大学m b a 论文 公司的技术能力、管理方法等基本情况相似，那么，要从中脱颖而出、得到跳跃 式发展，从而彻底摆脱“长不大”的困境，难度就太大了。 2 、中小型软件企业的员工激励现状 同传统企业相比，中小型软件企业规模不大，技术人员即知识型员工的比例 很高，并且他们工作的个体性和刨造性都很强。同时随着企业问的竞争由产品竞 争、资本竞争逐渐发展到知识竞争，而知识的主要载体是人，所以软件企业运转 和发展的好坏尤其依赖于人力资源的有效整合。 对于以人的智力为基础的的软件企业来说，人才就是软件企业的支柱。在软 件企业中。员工的能力、进行创造的积极性及他们的合作精神，信息的传递速度 及效果，人员、知识的储备和衔接等因素十分显著地影响着成果推出的速度，影 响着产品和服务的质量，以及企业的持续发展。但在现实情况中，软件企业的人 力资源管理却面临着很多严峻的问题。 比如说，对员工的个性没有给予应有的尊重；没有给员工创造足够多的发展 机会；在企业内形不成合作的气氛，造成公司的内耗，造成团队的整体功能得不 到发挥；不重视人才的储备，形成人才的断层；良好企业文化的匮乏；技术人员 流动性大，缺乏源源不断的技术创新的支持等等。这些问题中的头等难题就是由 于激励不足而导致的核心员工的流动率过高，忠诚度不高、稳定性不强，从而导 致软件企业的不稳定和种种困难。0 1 1 2 问题提出及研究意义 众所周知，软件行业人才流动率一向比较高，一般在1 5 一2 0 的范围内比较 合适，低于或者高于这个范围都将会影响企业的生存和发展。同其他行业一样， 软件企业的人才流动也具有双面效应：嘲一方面，有序合理的人才流动是有利于 企业充满活力和健康发展的。软件技术发展日新月异，软件企业为了不断创新， 会考虑从外面补充新鲜血液，对保持企业活力和加快新老员工更替有积极的促进 效应。软件人才的合理有序流动，说明软件行业正是一个充分竞争的行业。一般 员工的离职不会给企业的业务造成太严重的影响，企业都会有一些不合格的员工 淘汰，承受不了压力的员工离开以及不少新鲜血液加入。对于中层管理人员以及 技术骨干，还有较大的上升空间。 但另一方面，过高的人才流动率，尤其是“高层动荡”，无疑会给软件企业， 两北_ i = 业大学m b a 论文 特别是中小型软件企业带来成本上升、技术断层、发展受阻等一系列不利的后果， 甚至是灾难性的后果。软件企业高层发生的“地震”关键人才的流失，不仅 带走经验和技能，甚至可能带走企业赖以生存的核心技术和客户，所带来的负面 效应是巨大的。同时，项目团队的核心技术人员、项目经理的流失也会造成企业 管理的混乱。 所以，软件企业能否拥有优于竞争对手的人力资源，并且用激励机制激发员 工的能量，就是决胜的关键。核心力量保持稳定是软件企业持续发展的重要基石， 企业人才十分需要保持一个动态的平衡。 因此如何稳定、激励和管理这些员工，是摆在各中小型软件企业面前亟需解 决的一个重大问题。 本文中所研究的一个软件企业青岛万纬软件有限公司，就是这样成千上万家 中小型软件企业的一个非常典型的代表。万纬也是有三个搞计算机的技术人员白 手起家，在不懂什么管理、营销、市场等思想和理念的情况下，经过五年的时间 一步步地撑到了今天6 0 人的规模。 但是随着公司名气的一天天增大和拿到的定单越来越大，掩饰了公司管理方 面存在的很多问题。 比如说，一批老研发人员，即公司的技术骨干，越来越看重自己的地位和前 程，这些公司是否能够提供? 员工越束越多，大家对薪酬问题越来越有攀比心理， 总是不停地盯着别人的口袋，要求加薪再加薪，公司能否很好地平衡? 还有，员 工的归属感和职业安全感差，公司制度的不完善和规范的不足够；公司的文化是 一种简单的雇佣关系和工作关系；如此等等。对这些大大小小的问题，公司的管 理者日渐感觉焦虑不堪、不堪重负。鉴于这种担忧和考虑，本文希望在现实条件 的约束之下，能从激励的角度出发找到合理、可行，有效的解决办法。 据粗略统计，青岛虽有近3 0 0 家软件企业，但人数在5 5 人以上的只有1 0 ， 而人数在5 3 0 之间的企业有1 7 2 户，占7 4 7 。企业经营收入水平低，经营收 入在5 0 0 万元以上的企业2 0 户，占8 7 ，而大多数企业则集中在2 0 0 万元以下”3 。 据笔者了解，而这些企业同样也存在员工激励不足或不当的问题。所以，中小型 软件企业的员工激励确实是一个有较广泛实用价值的课题。 在知识经济时代里，人们的生活方式、工作方式、需求与行为模式都发生了 重要的变化，必然也要求软件企业对员工激励的方式和方法也作出相应的改变。 西北1 ：业大学m b a 论文 对软件企业员工的管理是对传统激励机制的变革和重大挑战。软件企业的员工已 不同于传统意义上的工厂工人。从企业关系上来看，他们与物质资本所有者是一 种平等的合作关系，同样享有剩余价值索取权；从工作性质来看，工作具有明显 的自主性，而且绩效难以测量，潜在性业绩、储蓄性业绩、机会性业绩等不确定 因素较多；从需求特征来看，员工需求个性化倾向突出，具有无层次、多元化性 质等。 所以，传统激励理论基础上的现行激励管理已不再完全适合软件企业，传统 概念上的激励最大的特点是对激励对象的需求进行调控、操纵，其激励内容都是 企业管理者单方面根据自己的价值观和效用最大化的预期而设计出来的，在实践 中不可能具有客观性和公平性，要从根本上解决这种弊端，就必须对现行的激励 管理体系进行修正。在这种背景下，可见对中小型软件企业员工激励管理进行研 究的意义重大。 1 3 激励理论综述 1 3 1 传统激励理论 a 激励的含义 关于激励机制的一般意义和运作原理，管理学家们有各自的理论视角和方法 论。一般的说，所谓“激励”，就是强化与组织目标相契合的个人行为，换句话 说就是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资源，去实现组织目标。旧 关于激励意义的精确解析，日本学者松义郎在其著作人际关系方程式中 提出的关系式，清晰地表述激励过程中个人行为与组织目标之间的基本关系。即 当个人努力方向与组织目标完全一致时，个人的潜在能力得到最大限度的运用， 激励效果达到最大。“1 从他的方程式中可见，激励的实质，就是通过设计一定的 中介机制，以使个人与组织目标最大限度地一致起来，调动个人的精神动力，让 他们有能动性、积极性和创造性开发利用其人力资源，在劳动工作过程中发挥应 有的作用。 b 激励理论 具体来说，管理学中传统激励理论可分为因素激励理论和过程激励理论。 ( 1 ) 因素激励理论 激励因素理论是关于激励问题的基础理论，主要是从“需要”、“动机”等个 4 两北i ：业人学m b a 论文 人行为要素角度研究激励的动因问题。 最著名、最经典的激励基础理论是马斯洛的需要层次理论。他把人的需要分 为从低到高五个层次：即生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现 需要。 其基本点有以下三个方面：一是认为人乃有“需要”之动物，人的行为是由 需要推动的，一旦需要满足即无“动力”，只有当需要还未被满足时才有激励作 用。二是指出入的需要有轻重缓急不同层次，只有在低一层次的需要得至q 满足时 才能产生高一层次的需要。三是低级与高级需要获得满足的途径是不同的，低级 需要主要借助外在条件的改善来获得满足，高级需要主要靠内在驱动才能得到有 限满足。“ 马斯洛的理论简单明了、易于理解，得到了普遍认可，但是他的理论是凭借 直觉推演出来的假说，几乎没有得到实证支持。 1 9 6 1 年，麦克罩兰在批判吸收马斯洛的需要理论基础上，从管理工作的社 会性特征角度提出自己的需要层次理论。麦克里兰认为马斯洛过分强调个入的自 我意识和内在价值，而忽视了人的社会属性，因此他将人的社会性需要归纳为三 个层次，即成就需要、权力需要和合群需要，实际相当于马斯洛后三个层次的需 要。嘲 1 9 7 2 年，阿德弗重组了马斯洛的需要理论，并进行了实证研究。他认为人 有三种核心需要：生存需要、关联需要和成长需要，简称e r g 理论。与马斯洛的 需要理论不同的是，e r g 理论证实“1 ：一是多种需要可以同时存在。二是如果高 层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。 通过阐述需要层次理论可以认识到，人是一种永远不知满足的高级动物。人 的多层次、复杂多变的基本需要及其满足状态，是激励管理应关注的核心或焦点。 保健激励双因素理论是美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出来的。“” 他把会使职工感到不满的叫做保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监 督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。那些能带来积极态度、满意和激 励作用的因素就叫做“激励因素”，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的 工作责任，以及成长和发展的机会。 保健激励双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不 一样的，工作之外的生活条件满足是必要的，未满足会导致“不满9 ，但即使得 两北f ：业人学m b a 论文 到满足其激励作用也是很有限的：管理者实施激励的主要任务不是对付“不满 意”，而是千方百计使人们感到“满意”。 ( 2 ) 过程激励理论 过程激励理论侧重从组织目标与个人目标相关联的角度，研究激励实现的基 本过程和机制。主要有弗隆的期望理论、亚当斯的公平理论和波特劳勒的综合 理论。 期望理论是著名的心理学家和行为学家弗隆于1 9 6 4 年在其工作与激励 一书中提出的一种激励理论。其基本观点是：激励的强度取决于个人通过努力达 成组织期望的工作绩效( 组织目标) 与由此而得到的满足个人的奖酬( 个人目标) 相一致、相关联的程度。一致性或关联性大，则激励效应就大，否则就小。由此， 他给出了著名的弗隆模型。弗隆模型显然是建立在个人理性假定基础上的，即人 们必须能够清楚判断期望值和效价值及其关系，这在很大程度上是理想化或非现 实的。 关于公平感的经典研究是由美国心理学家亚当斯于2 0 世纪6 0 年代完成的。 该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影 响。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关 心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。所谓“公平”，就 是员工把自己的工作绩效和所得报酬，拿来与他人的工作绩效和所得报酬进行主 观比较，由此产生一种积极性心理平衡状态；相反，若比较时产生的是一种消极 的、不平衡心理状态，就是“不公平”。这里，作为比较的参照对象既可以是组 织内的也可以是组织外的，还可以是过去或者现在内外其他工作职位情景。 公平理论说明，公平感是影响人们行为倾向和激励强度的一个极为重要的社 会性因素。对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值， 还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也应尽 量避免造成严重的不公平感；再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的 引导，使其树立正确的公平观。为了避免员工产生不公平的感觉，应该采取各种 手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使员工产生一种主观上的公平感。 波特和劳勒于1 9 6 8 年在弗隆模型的基础上，补充了四种影响因素，从而导 出一种更加完备的激励过程模型，称作波特一劳勒模型。它为我们分析和认识管 疆北1 二业大学m b a 论文 理激励的一般机理提供了一个清晰的总体理论框架。波特一劳勒模型告诉我们， 工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外，还受如下四个因素影 响：( 1 ) 个人能力与素质：( 2 ) 外在的工作条件与环境；( 3 ) 个人对组织期望意 图的感悟和理解；( 4 ) 对奖酬公平性的感知等四个因素的影响。“”该模型说明： 个人工作努力程度的大小，取决于个人对内在、外在奖酬价值特别是内在奖酬的 主观评价，以及对努力一绩效关系和绩效一奖酬关系的感知情况。 显然，这些理论不是相互代替关系，而是一种相互补充关系，综合起来指导 着激励实践。这些传统激励理论虽然不能完全适应于本文要研究的企业环境，但 它却是本文激励方案构建的重要基础。 1 3 2 当前相关激励问题研究现状 国内外对一般企业的激励机制问题的研究很多，近几年对知识型员工的激励 研究也有不少，但专门研究中小型软件企业员工激励的却很少，直接给出一套针 对中小型软件企业员工的激励方案就更没有了。 笔者总结了其中与中小型软件企业员工相近的激励方面的观点。 ( 1 ) 激励模式的研究 张玉臣等通过对比两家有代表性的高技术企业的激励模式，对我国高技术中 小企业激励机制提出了建议。其认为在构建自己的激励模式和实施对主要业务骨 干激励的过程中，必须将经济激励、事业激励与人文关怀结合起来；同时高技术 企业必须根据自己的实际状况，设计、选择一个科学的激励模式，既要注意提高 所选择经济指标的综合效价，也要注意控制实现目标的期望概率( 张玉臣等， 2 9 0 1 ) 。 徐旭辉以现代企业的激励理论、国内外高新技术企业运用激励机制的现实为 基础，构建了一个适合中国高新技术企业知识型员工的激励模式，此模式包括三 个方面：即薪酬组合型激励模式、个体需求型激励模式以及心理强化型激励模式 ( 徐旭辉，2 0 0 3 ) 。 查秉柱找出了中小型软件企业研发人员激励机制存在的不足，提出了根掘中 小型软件企业生命周期的不同阶段，给出了研发人员不同激励措施的实施模型。 他研究得到的主要结论如下：一是中小型软件企业在创业阶段，研发人员最关注 的是培训，然后是薪酬福利、工作环境与氛围、职称职位晋升、股权期权和同行 7 阿北1 = 业人学m b a 论文 的认可。二是中小型软件企业在成长阶段，研发人员最为关注的是股权j n 】权，然 后是工作环境与氛围、薪酬福利、培训、职称职位晋升和同行的认可。三是中小 型软件企业在成熟阶段，研发人员认为最重要的仍然是股权期权，然后是工作环 境与氛围、薪酬福利、职称职位晋升、培训和同行的认可。( 查秉柱，2 0 0 3 ) 。 周景坤找出了中小高科技企业研发人员激励机制存在的不足，总结出了中小 高科技企业研发人员的激励措施：科学合理的薪酬体系( 岗位技能工资、研发人员 持股、股票期权、技术入股) ，完美的职业生涯管理，有效的培训计划，公正的 绩效测评，企业文化，情感激励，参与和授权激励等，给出了激励措施实施的一 般程序和方法。( 周景坤，2 0 0 3 ) 胡锋运用e v a 来解决研发团队长期激励问题，并给出具体的e v a 奖金计算公 式，建立了二次分配基本模型，探索了研发团队产出定额一种确定方式奖惩 框架下的业绩申报制度。( 胡锋，2 0 0 4 ) ( 2 ) 激励原则的研究 杨丹萍在分析中小企业科技人员激励内涵的基础上，结合国外先进的激励理 论，提出了建立中小企业科技人员激励机制的四个原则：目标结合原则、物质激 励与精神激励相结合的原则、外激励与内激励相结合的原则以及公正公平的原 则，并认为有必要在中小企业内部构建一种能充分调动科技人员的创新精神和管 理才能的新型的、有效的激励机制( 杨丹萍，2 0 0 1 ) 。 林强等认为高科技企业运作最重要的要素是技术人员和管理人员的人力资 本，其通过对高科技企业人力资本特性的研究，得出如下结论：1 ) 在高科技企业 中，人力资本不可以进行“压榨”，只有通过有效的激励才能发挥出其应有的作 用；2 ) 通过人力资本的硬制度构建企业价值和人力资本价值的利益共同体，其准 则是人力资本与企业价值应同时升值；3 ) 通过人力资本的软制度构建企业和员工 的事业共同体，其文化价值观念必须适合于本行业的特点和发展舰律；4 ) 高科技 企业中，只有软硬互动的人力资本制度j 。能构建最有效的激励机制( 林强等， 2 0 0 1 ) 。 ( 3 ) 激励因素的研究 张望军等通过对比中外研发人员激励因素，在对国内1 5 0 名研发人员调查基 础上，归纳出血种主要的研发人员激励因素，从而提出知识掣企业在激励研发人 员时应采取的策略：1 ) 在激励，巨点上，企业对研发人员的激励不再以会钱刺激为 两北工业大学m b a 论文 主，而是发展到成就和成长以及物质激励相结合的综合激励模式；2 ) 在激励的方 式方法上。现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；3 ) 在激励时间效应上，把对研发人员的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手 段对员工的长期正效应( 张望军等，2 0 0 1 ) 。 王核成等在调查部分科技型企业的基础上，认为对于科技人员来说，最重要 的是自我实现需要和生活需要：同时对社交的需要也较高，两对安全感的需要并 不强烈。因此企业智力资本的拥有者与出资者的关系，是一种不完全的合约，只 有承认企业剩余的存在是智力资本和非智力资本共同增殖的结果，让双方共享企 业剩余的分配权，成为企业共同的所有者，这才是对企业智力资本拥有者最好的 激励( 王核成等，2 0 0 2 ) 。 以上文献从不同层面对激励机制研究所得出的结论，都有其合理性。但针对 中小型软件企业员工的特点和需求如何进行有效合理地全面激励，都没有给出明 确的说明，而这正是本文的研究所在。 1 4 论文主要内容及思路 本文在当前中小型软件企业竞争激烈、员工激励不够的背景下，对青岛万纬 发展中存在的问题进行了深入的分析和探讨，从激励的角度寻找到问题的原因， 然后尝试找到解决问题的路子对激励方案进行重新修正和补充，推出一套全 方位多角度的新激励力案，并在企业中尝试实施，同时边实施边修正不足，最终 制订出终稿作为公司的制度。 本论文的出发点是不仅对青岛万纬软件有限公司提供指导，同时为国内许许 多多这样的软件企业破解员工激励的迷惑，走出员工管理的一些误区。 本文拟主要针对以下几方面进行研究： ( 1 ) 找出中小型软件企业的共性，分析青岛万纬目前面临的问题，从激励 的角度进行剖析原因，找出原激励的不足。 ( 2 ) 提出解决问题的思路，即提出新的激励方案设计原则和框架。 ( 3 ) 针对目前公司三位股东的股份和贡献度之间的矛盾，提出用动态股权 激励模型来修正与平衡。 ( 4 ) 针对员工的激励，是本文的重点章节。在薪酬设计上，长期激励方面， 设计基于e v a 的年终奖金和虚拟股票期权机制；在短期激励方面，修改奖会的发 9 西北工业大学m b a 论文 放的制度；在基础薪资方面，提出宽带工资的设计方法。在精神文化激励上，从 灵活的奖惩、参与管理、情感管理、沟通渠道、归属感营造几方面来研讨。其次， 提出灵活的多重职业通道设计。 ( 5 ) 对新方案实施进行分析比较和总结效果。 本论文的结构框图如下：( 如图l l 所示) 图l l 论文框图 o 两北f 业夫学m b a 论文 2 青岛万纬员工分析、激励问题分析 2 1 软件、软件企业、中小型软件企业的特征 1 、软件和软件企业的概念和特征 国务院2 0 0 1 年1 月新颁布实施的计算机软件保护条例中，将软件定义 如下：本条例所称计算机软件( 以下简称软件) ，是指计算机程序及其有关文档。 软件产品的基本特征主要有：“” ( 1 ) 软件是一种逻辑实体，而非具体的物理实体，它有抽象性。与硬件不 同，软件可以记录在纸面上，保存在计算机的软、硬、光盘里，但是软件是无形 的，必须通过使用、测试、分析等方法去了解它的功能、性能和其他特性。 ( 2 ) 软件的生产过程与硬件不同。从计划、需求分析、设计、编程、测试、 运行和维护构成了软件的“生产”过程，软件产品提供的是一种全面的解决方案。 ( 3 ) 软件的价值以及成本构成和传统工业产品不同。研究开发在成本构成 中占了绝大部分，而生产( 拷贝) 的成本却很低。同样，价值形成过程中，研究 开发的比重最大，而伴随软件向服务方向的转移，服务增值的比重越来越高。 ( 4 ) 软件开发过程的复杂性。软件开发是一项创造性活动。有人将软件称 为艺术品，是软件工程师的技术结晶。目| ，软件产品的丌发还没有完全摆脱手 工开发方式。尽管近年来，提出了“软件工厂”的概念，但软件作为智力高度密 集的知识产品，永远离不开人类的创新性劳动。 国家信息产业部、教育部、科技部及国家税务总局2 0 0 0 年1 0 月联合颁布的 软件企业认定标准及管理办法中规定了软件企业的认定标准，其中主要包括： 1 ) 以计算机软件开发生产、系统集成、应用服务和其他相应技术服务为其经营业 务和主要经营收入：2 ) 具有一种以上由本企业开发或由本企业拥有知识产权的软 件产品，或者提供通过资质等级认证的计算机信息系统集成等技术服务；3 ) 从事 软件产品开发和技术服务的技术人员占企业职工总数的比例不低于5 0 ；4 ) 具 有软件产品质量和技术服务质量保证的手段与能力；5 ) 软件技术及产品的研究开 发经费占企业年软件收入8 以上。6 ) 年软件销售收入占企业年总收入的3 5 以 上，其中，自产软件收入占软件销售收入的5 0 以上。 两北t 业人学i m b a 论文 应该说，软件企业认定标准及管理办法中规定的标准充分考虑了国内外 对软件企业的定义，指出了软件企业的主要特点。 根据软件和软件企业的概念解释，在构建研发人员的激励机制时，只有充分 考虑软件企业的主要特点，并结合理论与实际，才能设计出一套针对中小型软件 企业且行之有效的激励模型。 因此，本文希望通过详细分析中小型软件企业的特征，层层深入，逐步理清 构建软件企业员工激励方案时，应区别于一般企业，尤其是一般高科技企业的思 路。 2 、中小型软件企业的一般特征 中小型软件企业既不同于传统企业，又有别于一般的高科技企业，根据其运 作和发展模式，中小型软件企业一般具备以下特征： ( i ) 中小型软件企业投入的研发成本特别高，同时它的规模经济又是无限的。 从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总员工人数的比例较高；r d 经费占销售收入的比例较高。“” ( 2 ) 中小型软件企业产品市场需求个性化程度较高，产品的定位与创新的要 求就比较高。和传统行业规模生产过程不同，中小型软件企业基本上都是单产品 定制的过程，只有那些最基础的产品，像系统软件，数据库软件等等才能进入规 模化生产，但具备这类软件生产能力的基本上属大型软件企业，而软件应用产品 很难进入那个阶段，这就导致了中小型软件企业产品的市场过于个性化，因而每 个软件产品的人力成本居高不下。“” ( 3 ) 中小型软件企业作为知识密集型高科技企业，固定资产比例很低，相反， 无形资产的比重很大，特别是人力和技术等资源，具有很大不确定性，同时却对 企业起着至关重要的作用。所以在管理体制上，必须是以激励为主，监督为辅。 ( 4 ) 中小型软件企业的生产营销是一种倒置关系。软件产品如果不营销，它 将永远只是一张光盘的价值，只有营销完了以后，才能是中小型软件企业的生产 就是二次开发，或者再加上一部分服务；不营销，就进入不了生产环节，这 个倒置关系决定了营销和研发是中小型软件企业发展的核心，找到客户并作出符 合其需求的软件是企业的生存之本。“” ( 5 ) 中小型软件企业的成功案例是传递产品信息的一个主要的载体。中小型 2 西北了= 业大学m b a 论文 软件企业的产品不是光盘，而是软件的整个应用过程，直到它成功地应用于整个 过程，才构成一个产品，尤其是应用软件行业，直到一个成功的案例出现中小 型软件企业才能有一个合格的产品。 ( 5 ) 中小型软件企业的优势地位难以长期保持，创业和再创业机会多。信息 技术的高速进步和频繁的更新换代，使得i t 行业特别是软件行业中没有永远的 霸主甚至很难保持长期的优势，而总是富有创业和再创业的机会。“”所以，中小 型软件企业由于进入壁垒低、竞争激烈而受到不断的冲击和压力。 综合以上中小型软件企业运作和发展过程中的一般特征，不论是研发投入、 无形资产的构成，还是为客户提供个性化产品、二次丌发，直至企业的营销、成 功案例的打造、为企业保持优势而持续不断的创新，都凸现了核心员工自始至终 的重要作用。这也提示我们在中小型软件企业运营全过程中，都必须充分激励这 些员工，和员工一道成长、发展，由小到大，由弱到强。 2 2 青岛万纬员工分析 2 2 1 青岛万纬简介 青岛万纬软件有限公司成立于2 0 0 0 年，现注册资会2 0 0 万元，其主要业务 涉及软件开发、门户网站建设、系统集成等方面。公司于2 0 0 1 年被青岛市政府 认定为青岛市高新技术企业、青岛市民营科技企业。并于2 0 0 2 年通过国家“双 软认定”以及“信息工程c 级”资格认定，通过a a a 级信誉资格认定，并成为青 岛市软件出口联盟成员，是青岛市软件园重点支持的软件企业。先后获得青岛市 “科技三项基金”、“软件重点新产品”支持单位等称号。2 0 0 4 年1 1 月，公司 被信息产业部政府上网工程中心评为“首届全国地市电子政务调查优秀应用示范 企业”。 万纬公司人力资源优势是拥有一支稳定优秀的技术团队，聚集了大批资深的 工程设计与开发专业技术人员、企业信息化咨询顾问和项目开发管理专家，建立 了规模化的开发、咨询、销售和服务体系，有着丰富的开发经验。同时公司的开 发人员都至少有2 年以上的开发和系统设计经验，丰富的经验也保证了公司能够 提供一流解决方案与高品质的产品。公司现有总人数6 0 人，其中硕士6 人，本 科以上学历的人员占8 0 ，各部门先后有2 0 余人参加过各类培训。其中微软架 构师2 名，o r a c l e 数据库工程师o c p 2 名，j a v a 认证工程师2 名，系统分析员4 两北1 ：业人学m b a 论文 名，高级程序员1 2 名，荚工设计师5 名，程序员多名。 力纬公司以政府、企业信息化建设为己任，不仅致力于为用户提供专业、全 面、量身订制的管理软件和应用解决方案，还积极倡导先进的经营管理思想，引 领政府、企业在全球一体化的经济体系中以数字革命提升其领导力与核心竞争 力。近几年来，公司基于多年的开发经验和广泛的市场调研，坚持以技术创新为 导向，研发满足社会信息化需求、有着广阔前景的高技术成果转化的软件系列。 万纬开发了代表先进管理理念的协同办公系统等软件，在协同办公领域，万 纬已经成为一家具有相当竞争力的软件厂商。作为国内协同办公的积极倡导者， 万纬将与所有的业界同仁共同开拓和推广协同办公系统在中国的应用，为中国的 信息化建设做出自己的贡献。 万纬与国内众多的政府机构、金融机构和商业企业有着全面的紧密合作，结 成了广泛的战略联盟。同时每年在青岛各大高校举行“万纬杯”软件设计大赛， 即培养了广大学生对软件行业的热爱，也充分利用校园的科技优势提供坚实的技 术支持。 万纬以青岛为总部，目前下设北京办事处与济南办事处。同时，又与全国各 地几十家企业建立了合作关系以更好地为客户服务。广泛的客户基础为万纬提供 了宝贵的经验，从而更好地为现有和将来的客户服务。 2 2 2 青岛万纬员工及其工作、需求分析 a 青岛万纬的员工特征 中小型软件企业作为知识密集型高科技企业，决定了其人才结构中高素质人 才和年青人居多。根据目前国内软件企业现状，中小型软件企业的人力资源特征 主要表现在以下三个方面： ( 1 ) 人员年轻。牛小型软件企业是年轻人聚集的地方，软件公司往往充满了 活力和激情，般的中小型软件企业平均年龄均不会超过3 0 岁。 青岛万纬软件有限公司员工年龄最大的3 5 岁，最小的2 3 岁，其中3 卜3 5 岁的员工共1 1 名，大部分人集中在2 5 3 0 之间，共3 9 名，2 5 岁以下的共有1 0 名。 年龄分布图如下( 见图2 一1 ) ： 两北- 亡业人学m b a 论文 图2 - 1 万纬员工年龄分布图 ( 2 ) 知识层次高。学历高是中小型软件企业共同的特点，本科以上学历大都 占到企业人数的8 0 以上。 青岛万纬软件有限公司员工中硕士6 人，本科4 0 人，专科l o 人，专科以下 4 人。 学历分布图如下( 见图2 2 ) ： 图2 2 万纬员工学历分布图 ( 3 ) 流动性强。 员工流动性强，这是大多中小型软件企业的共同特征，同样也是万纬领导人 的头等难题，也是由于激励不足而导致直接后果之一。年纪轻、高学历，加上现 西北工业大学m b a 论文 在技术人才供需矛盾突出，容易产生较高的流动。 原因之一是由于激励考核体系不合理。 大多数软件公司内职称体系单一。开发人员分两个体系，一个是技术体系， 即程序员一级、程序员二级等，另一个是管理体系，即项目经理，高级项目经理 等。每一个人走单一体系，只有唯一身份。有些人在技术体系上非常出色，调整 到管理体系后，其技术能力发挥不出来，不利于员工的职业生涯发展。大多数 i t 从业人员在5 年内均有跳槽的经历，大多通过流动来实现工资的增长及自我 价值的实现，稍有不满，这些自认为出色的年轻人便会离开公司扬长而去。 青岛万纬软件有限公司在员工流动性问题上也遇到这种烦恼。在本文中我们 试图通过多重职业通道的建立改变或减弱这种对公司不利的流动性。 原因之二是由于年轻的知识型员工们易心高气傲，易受到环境的影响，当周 边越来越多的人因为各种原因变换工作时，员工对企业的忠诚度会减弱。特别是 当企业中其他研发人员看到自己原来的同事因流动到其他企业而获得丰厚的待 遇或者发展得更好时，可能就会动心，就会有想法，工作积极性、热情必然受到 影响，甚至就会产生也要走的念头。 他们有时会把个人的需要放在第一位，甚至是唯一考虑的因素。而且，许多 人尝试去“控制自己的生活”，这表现在很多人选择能够提供自己个人偏好的企 业去工作。他们的思维方式由“组织要我贡献什么”转变为“我想贡献什么”以 及“我应该贡献什么”。毕竟，越来越多的人认为工作成为一种个人生活方式。 如果能力足够的话，他们会试图改变自己不满意的状态。所以，激励应充分了解 这些，尽力建立归属感和凝聚力强的组织文化。 原因之三是激励的难度也客观存在的。 现在大部分程序员都受过高等教育，让他们从事程序员的工作，第