（工商管理专业论文）民营企业劳动关系评价指标设计与应用研究.pdf

倾i j 学仃沦之 摘要 劳动关系是影响国家经济发展的重要因素，也是影响企业劳动成本、生产率 和最终利润的直接因素。然而近几年来，我国劳动争议、劳动纠纷案件呈现上升 趋势，剧烈的劳动冲突不仅对企业和劳动者造成不利影响，而且会影响国家经济 的持续增长和社会安定。在这些案件中，民营企业由于其自身特点所占比重较大， 成为主要焦点。因此，解决民营企业劳动关系问题成为当务之急，对民营企业劳 动关系的评价及预警迫在眉睫。 本文首先对国内外关于企业劳动关系及劳动关系评价的研究进行了综述，总 结和借鉴学者们的研究成果。在此基础上，详细阐述构建劳动关系评价指标的基 本理论，深入分析民营企业劳动关系的特征和影响因素。在这些理论准备的基础 之上，本文对民营企业劳动关系评价指标进行了初设，尽可能将各种指标收入指 标集，从而避免漏掉重要指标。在初设指标的基础上本文应用指标鉴别力分析法、 相关分析法等客观方法对指标进行筛选，选择具有代表性、重要性的指标，避免 指标的重复与交叉。确定指标后本文应用属于客观赋权的因子分析法确定指标权 重，并对指标结构进行优化，形成完整的民营企业劳动关系评价指标。本文最后 对所设计的民营企业劳动关系评价指标进行广泛的应用，从而评价当前我国民营 企业劳动关系状况。 通过本文研究得到由工资报酬与劳动用工情况、劳动合同与组织管理情况、 社会保障与劳动争议情况3 个一级指标和2 5 个二级指标所构成的民营企业劳动关 系评价指标体系。通过对指标体系的应用，较好地评价了当前民营企业劳动关系 现状，从而验证了指标体系的科学性、合理性和可操作性。 关键词：民营企业；劳动关系；评价指标体系；因子分析 a b s t r a c t l a b o rr e l a t i o n si sa ni m p o r t a n tf a c t o rw h i c ha f f e c t i n g t h ec o u n t r y se c o n o m l c d e v e l o p m e n t i t a ls oad i r e c t f a c t o rw h i c h a f f e c t sl a b o rc o s t s ，p r o d u c t i v i t ya n d u l t i m a t e l yp r o f i t s h o w e v e r ，t h en u m b e r 。fc h i n e s el a b o rd i s p u t e c a s e si sr i s i n gi n r e c e n ty e a r s i nt h e s ec a s e s , p r i v a t ee n t e r p r i s e sb e c 。m e t h em a i nf o e u sb e c a u s e 。ft h e i r o w nc h a r a c t e r i s t i c sa n dp r o p o r t i o n s t h u s ，i t i si m p o r t a n tt oe v a l u a t ea n ds o l u t et h e l a b o rr e l a t i o n so fp r i v a t ee n t e r p n s e t h i sp a p e rf i r s tr e v i e w st h er e l e v a n tl i t e r a t u r ea b o u tl a b o r r e l a t i o n sa n de v a l u a t l o n b o t ho fd o m e s t i ca n da b r o a d o nt h i sb a s i s ，t h ec h a r a c t e r i s t i c sa n di n f l u e n c i n g f a c t o r s o fp r i v a t ee n t e r p r i s el a b o rr e l a t i o n sa lea n a l y z e d a f t e rp r e p a r i n gt h e s et h e o n e s ，t h l s p a p e rs e t sp r e l i m i n a r y i n d i c a t o r s t h ep r e l i m i n a r yi n d i c a t o r s a v o i dm l s s m ga n y i m p o r t a n ti n d i c a t o r d u r i n g t h ei n i t i a ls e to fi n d i c a t o r s ，i n d i c a t o r so fd l s c e i t l m e n t a n a l y s i s ， c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n do t h e ro b j e c t i v e m e t h o d sa r eu s e dt os e l e c tt h e r e d r e s e n t a t i v ea n di m p o r t a n ti n d i c a t o r s a f t e rt h a t ，f a c t o ra n a l y s i si su s e d t od e t e m l n e t h ew e i 曲to fi n d i c a t o r sa n di m p r o v et h es t r u c t u r eo fi n d i c a t o r s t h i sp a p e rf l n a l l y s h a p e st h ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mf o r l a b o rr e l a t i o n si np r i v a t ee n t e r p n s e s ，a n d w i d e l ya p p l i e st h ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mt oe v a l u a t et h el a b o r r e l a t i o n so fc u 仃e n t c h i n e s ep r i v a t ee n t e r p r i s e s t h r o u g l l 也er e s e a r c ho ft h i sp a p e r , t h ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mf o rl a b o r r e l a t i o n s i nd r i v a t ee n t e r p r i s e si sd e s i g n e do f 3l e v e li n d i c a t o r sa n d2 5s e c o n d a r yt a r g e t s t h e ，j l e v e li n d i c a t o r si n c i u d ew a g ec o m p e n s a t i o na n dl a b o r a n de m p l o y m e n tc o n d i t i o n s , l a b o rc o n t r a c t sa n do r g a n i z a t i o n a lm a n a g e m e n t ，s o c i a l s e c u r i t ya n dl a b o rd l s p u t e s t h r o u g ht h ea p p l i c a t i o no ft h ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m ，t h el a b o r r e l a t i o n so fc u r r e n t c h i n e s ep r i v a t ee n t e r p r i s e si s e v a l u a t e d t h ee v a l u a t i o nr e s u l t sh a v er e n e c t e dt h e s t a t u so fl a b o rr e l a t i o n sa n dp r o v e dt h es c i e n t i f i c ，r e a s o n a b l ea n df e a s l b i e k e yw o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e ；l a b o rr e l a t i o n s ；e v a l l u a t i o n i n d e xs y s t e m ；f a c t o r a n a l y s i s 硕 j 学位论文 插图索引 图1 1研究的技术路线图1 1 图2 1桑德沃劳动关系管理理论模型的分析框架1 4 v l 民。* 企业劳动关系订价指怀设计jj 一用研究 表1 1 表3 1 表3 2 表3 3 表3 4 表3 5 表3 6 表3 7 表3 8 表3 9 表3 1 0 表3 1 1 表3 1 2 表3 1 3 表4 1 表4 2 表4 3 表4 4 附表索引 国内外企业劳动关系评价指标对比9 民营企业劳动关系评价初设的指标2 6 初设指标的离散系数2 8 初设指标与评价目标之间的简单相关系数2 9 相关系数过大的指标对2 9 民营企业劳动关系评价筛选后的指标3 0 k m o 和b a r t l e t t 检验一3 2 解释总变异量3 3 旋转后的因子负荷矩阵3 3 一级指标权重3 4 工资报酬与劳动用工情况的二级指标权重一3 5 劳动合同与组织管理情况的二级指标权重3 5 社会保障与劳动争议情况的二级指标权重3 6 民营企业劳动关系评价指标体系3 7 8 0 家民营企业的基本情况4 0 东莞市瑞丰实业有限公司劳动关系评价数据表4 2 东莞市瑞丰实业有限公司劳动关系评价得分表4 3 8 0 家民营企业劳动关系评价结果统计4 6 v l i 硕l j 学位论文 1 1 研究背景与意义 第l 章绪论 1 1 1 研究背景 劳动关系是影响国家经济发展的一个重要因素。一个国家整体劳动关系的状 况影响该国在国际上的整体形象。新时期我国党和政府提出构建“和谐杜会”的 理念，落实到企业，就是要在平等合作、利益共享的基础上构建和谐劳动关系， 就是要让广大劳动者能在安全卫生的环境下有尊严地工作，分享企业利润和社会 发展成果，充分体现以人为本的基本理念，反映现代化建设和人的全面发展需要， 展示和谐社会基本特征。 劳动关系直接影响企业的劳动成本、生产率、最终利润。和谐劳动关系有利 于企业吸引人才、留住人才，有利于企业充分发挥人力资源优势。和谐劳动关系 还有利于企业招商引资，目前超过2 3 的跨国公司将劳动关系作为决定未来是否 继续投资的重要因素。当今时代，单纯依靠低工资的劳动力降低成本参与市场竞 争，已经越来越困难了，因此使企业劳动关系达到一定程度的和谐成为企业获得 相对竞争优势的重要源泉。 近几年来，我国劳动争议、劳动纠纷案件呈现上升趋势，剧烈的劳动冲突不 仅对企业和劳动者造成不利影响，而且会影响国家经济的持续增长和社会安定。 在这些案件中，民营企业由于其自身特点所占比重较大，成为主要焦点，而且民 营企业劳动关系在中国全部劳动关系中具有典型性，民营企业劳动关系解决得好 坏将直接影响我国经济建设和社会稳定，所以解决好民营企业劳动关系问题对我 国解决其他性质企业劳动关系问题无疑具有非常重要的借鉴和启示意义，处理好 民营企业劳动关系，有利于正确构建和谐劳动关系，构建和谐社会。因此，解决 民营企业劳动关系问题成为当务之急。2 0 0 8 年1 月1 日劳动合同法实施，这 是国家为解决近几年愈演愈烈的劳动关系问题做出的积极一步。在劳动合同法 出台后，民营企业劳动关系是否有所改善? 当自仃民营企业劳动关系状况如何? 存 在的最主要问题又是什么? 这些问题急需我们通过实际调查得出准确结论。通过 设计和应用民营企业劳动关系评价指标，既可以使评价民营企业劳动关系具有可 操作衡量的具体量化标准，从而清楚解决这些问题；又可以使民营企业构建和谐 劳动关系内容指标化，从而告别抽象与模糊，变成在实践中可操作、可衡量、可 对照的尺子和镜子。 民f i 企业劳动父系计价指标设计j t , i 用研究 1 1 2 研究意义 企业劳动关系状况体现职工队伍的和谐与否，而职工队伍的和谐是企业和谐 的支撑，和谐的企业又是和谐社会的基础。因此通过民营企业劳动关系评价指标 设计与应用研究来促进民营企业和谐劳动关系的构建具有十分重要的意义。 本研究是对我国企业劳动关系研究的深入和补充。目前，对我国民营企业劳 动关系的研究多是集中在对劳动关系现状的定性描述之上，缺乏一套科学工具对 民营企业劳动关系进行定量评价，因此提出改善劳动关系的对策缺乏针对性、适 用性和有效性。本研究借鉴企业劳动关系评价指标体系的研究成果，结合民营企 业劳动关系的特征，科学运用统计分析方法对现有指标体系进行完善，从而设计 针对民营企业劳动关系的评价指标体系，并应用该指标体系对民营企业劳动关系 实施具体评价分析，验证指标体系的科学性、有效性和可行性，为研究民营企业 劳动关系提供定量研究方法。 通过设计和应用民营企业劳动关系评价指标，从定量角度厘清在劳动合同 法出台之后我国民营企业劳动关系的现状及存在的问题，有助于从企业微观的 角度正确评价民营企业劳动关系，及时发现当前民营企业内部劳动关系存在的问 题，找出影响民营企业劳动关系的最主要因素，从而及时对民营企业劳动关系进 行预警，有助于企业有针对性地采取措施，有的放矢地解决问题，有效地改善企 业劳动关系状况，从而防止民营企业劳动关系发生进一步恶化，防止民营企业内 部爆发大规模的劳资冲突。民营企业劳动关系评价指标主要是民营企业用来衡量 本企业劳动关系状况，既可以追踪评价某一特定民营企业劳动关系状况，进行纵 向时间上的对比，判断本企业劳动关系是否有所改善；又可以比较同一时期同行 业同地区不同民营企业的劳动关系现状，进行横向不同企业之间的对比，为企业 的竞争策略提供建议。此外，民营企业还可以将其劳动关系评价结果予以公布， 进行宣传，作为其招商引资，引才、留才、用才的优势来源。 1 2 文献综述 1 2 1 企业劳动关系研究综述 国外对企业劳动关系的研究较早，劳动关系问题在西方一直被认为是一个最 重要的社会问题，受到政府与学术界的高度重视，相关研究非常丰富，相比国内 企业劳动关系研究，较深入也较成熟。因此通过对国外企业劳动关系研究的综述， 可以对研究我国民营企业劳动关系起一定的借鉴作用；通过对国内民营企业劳动 关系研究的综述，可以为进一步深入研究指明方向。 1 国外对企业劳动关系的研究 早在1 9 世纪上半叶，西方各学派就从不同角度提出对劳动关系的观点，形成 劳动关系理论流派。从1 9 世纪中叶开始，管理学也逐渐涉足劳动关系研究，提出 的理论和方案虽不是专门研究劳动关系，但客观上却起到改善劳动关系的作用。 随后劳动关系研究不断深入，劳动关系理论形成三种系统模型：邓洛普模型 ( d u n l o p sm o d e l ) 、克雷格模型( c r a i g sm o d e l ) 和动态系统模型( d y n a m i cm o d e l ) 【2 1 。 最近2 0 年，国外学者又对从微观层面探讨劳动关系对企业绩效的影响与效应产生 广泛兴趣，理论分歧的焦点集中在工会地位、员工参与等方面【3 】。随着知识经济 的兴起、经济全球化的发展，企业劳动关系也受到深刻影响，发生深刻变化，国 外学者从不同角度、用不同方法对企业劳动关系展开深入细致的研究，集中在对 企业劳动关系参与主体、影响因素和存在问题的研究。 ( 1 ) 对劳动关系参与主体的研究。劳动关系参与主体不仅包括劳方、资方，而 且包括外部干预的第三方。代表劳方的主要是工人和工会，相应的资方就是雇主 和雇主联合会，第三方主要成员是政府，有时还包括大量的民间组织和团体。 对工会的研究集中在集体谈判方面，例如对谈判战术和谈判力量关系的研究 ( b a c h a r a c h ，s a m u e lb ，l a w l e r ，e d w a r dj ，1 9 8 1 ) ；运用组织理论分析工会与管 理层之间的冲突，并设法建立一种“委员会”制度，调节工会与管理层的冲突 ( c a p e l l i ，p e t e r ，s h e r e r ，p e t e rd ，1 9 8 9 ) 。但也有一些研究关注工会滥用权力的问 题，r o b e r th e b d o n 和d o u g l a sh y a t t ( 1 9 9 8 ) 运用实证研究的方法调查了1 0 1 9 3 家加 拿大企业1 9 8 8 年的数据，研究发现：雇主和政策制定者都非常担心雇员和工会 可能会滥用这些拒绝的权力和匿名举报的权力，用以增强集体谈判的力量，而不 是用来改善工作现场，以提高工作的安全性或增强对雇员健康的保护。 c l e g g ( 1 9 9 9 ) 、b h a n c k e ( 2 0 0 0 ) 和m i l l w a r d ( 2 0 0 0 ) 等人指出了集体谈判的应用在2 0 世纪的最后二十年罩的减少情况，表现为集体谈判的减少，会员人数的下降，工 会组织本身变得混乱，年轻人对工会不感兴趣，雇主组织认可工会比率的下降等 垄车【4 】 可 o 国外学者大都认同政府为劳动关系运作建立了宏观的经济和社会框架。 p o o l e ( 1 9 8 6 ) 将政府的战略分为就业水平、劳动关系以及经济收益的分配三个层面。 f a m h a m 和p i m l o t t ( 1 9 9 5 ) 在他们的研究中强调了政府在实施战略时所起的两个主 要作用，他们把这两个作用概括为，通过实际例子来说明什么是模范雇主以及充 当产业和平维护者的角色。当雇员或雇主的利益或者是更广泛的公众利益受到某 一强势集团的威胁时，政府会对它们提供保护和支持，基于这一点他们认为政府 对劳动关系的干预是正当的。在s a l a m o n ( 2 0 0 0 ) 看来，代表资本家的利益或者是雇 主的利益，对一个执政党来说是理所当然的事，无论其政治思想如何。他认为， 无论一个政党具有怎样的政治理念，它都要考虑经济的稳定性以及雇主对政府的 信心。r o s e ( 2 0 0 1 ) 认为通常政府会通过创制一个雇主和雇员可以达成协议的法律框 架束进行干预1 4 j 。 民f y 企业劳动天系计价指标设计j 应用研究 ( 2 ) 对劳动关系影响因素的研究。包括宏观环境影响因素，诸如：经济、技术、 法律、市场、产业结构等，以及微观环境影响因素，诸如：雇佣条件、组织权力、 组织文化、员工参与、心理契约等。 s t e p h e n 和d a v i d p e e t z ( 1 9 9 8 ) 分析经济全球化对劳动关系的影响，认为全球化 带来了一种潜在的危险，即为了吸引外资，各国有可能竟相降低成本以至于达到 一种员工不可接受的最低工资，这无疑会加剧劳动关系紧张【5 1 。s p a r r o w ( 2 0 0 0 ) 研 究技术变化对劳动关系的影响，认为使用新技术的工作者往往被认为是从事高技 能工作，但他们的工资和工作环境却没有反映出这一变化【6 】。d a v i ds p e c t o r ( 2 0 0 4 ) 进一步研究指出企业外部商品市场、劳动力市场的竞争状况会影响雇佣率、工资 水平这些与企业内部劳动关系密切相关的因素，从而对企业劳动关系产生一定影 响【7 1 。 t h o r s t e ns c h u l t e n 等人( 1 9 9 6 ) 总结出四个对劳动关系有影响、使工作组织方式 发生变化的关键领域：工作任务、绩效控制、雇员参与、工作安全性【8 】。 o h m a e ( 1 9 9 4 ) 、a y e b ( 1 9 9 6 ) 、h o f s t e d e ( 2 0 0 1 ) 和s e n i o r ( 2 0 0 2 ) 等人研究组织文化对劳 动关系的影响，指出文化是建立在成员心中、隐含的基本假设上，如果劳动关系 和实践与这些假设相矛盾，便会引发激烈的劳资冲突【9 j 。t o r r i n g t o n 和j a c q u e s ( 1 9 9 8 ) 研究报酬公平对劳动关系的影响，认为收入过多或过少都会使员工感到不安，但 收入过少后果更为严重【1 0 】。s c h a l k ( 2 0 0 0 ) 基于跨文化的心理契约研究心理契约对劳 动关系的影响【l l 】。m a r t i nb e h r e n s 和w a d ej a c o b y ( 2 0 0 4 ) 通过研究员工参与对劳动 关系的影响得出结论，员工并不是变革的阻碍者，在员工有机会参与管理的地方， 往往是技术或组织变革更顺利的地方，因此员工参与是改善劳动关系的有效方法 0 2 o ( 3 ) 对劳动关系存在的问题研究。包括：不稳定雇佣、雇佣多元化、雇佣安全、 低成本雇佣、就业歧视等。 l a u r i eh u n t e r ( 2 0 0 6 ) 研究雇佣安全问题，指出企业应关心雇佣安全问题，减少 员工对企业的不信赖感，改善由此引发的公然反对的非合作雇佣关系【i3 1 。g e r a i n t h a r v e y 和p e t e rt u r n b u l l ( 2 0 0 6 ) 研究低成本雇佣制度，指出一个低成本产品市场策 略需要相应低成本雇佣关系，但良好的雇佣关系更能凝聚人心，企业管理应寻找 高质量服务和低成本操作系统的联合，通过员工关系的管理，提高组织承诺，增 强工作满意度【1 4 】。s h i g e y u k ik a j i k i 和m i h ou r a m o t o 等人( 2 0 0 6 ) 研究职业安全和健 康状态( o s h ) 对非常规性员工管理的影响，解决与雇佣多元化有关的问题，并指出 包含在雇佣契约中的职业安全健康状态( o s h ) 决定企业管理中的一些问题，应清楚 制定各种雇佣状念下的o s h 管理规则【1 5 】。a n am a r i as e i f e r t 等人( 2 0 0 7 ) 和m a r l e a c l a r k e 等人( 2 0 0 7 ) 研究不稳定雇佣问题，指出不稳定雇佣会造成员工压力过大，影 响员工心理、身体健康，不仅因为这种雇佣方式带来的雇佣不安全感，而且因为 4 一 硕i j 学位论文 这种雇佣方式对工作能力、从工作中获得的自豪感的负面影响，此外，不稳定雇 佣还削弱人际关系，这些都会导致企业内部劳动关系紧张【l 酬。 除了上述对企业劳动关系参与主体、影响因素和存在问题的研究以外，还有 学者专门研究中国企业劳动关系问题。g u t h r i e ( 2 0 0 2 ) 关注中国经济体制改革时期 中国的企业劳动关系状况，指出中国的经济改革给企业劳动关系带来一定的影响： 领导人进行改革专注于制度的变化；权威性的劳动政权制度由工会制定；流动的 劳动市场和工作机会给劳动者带来了讨价还价的机会【1 7 】。z h u 和w a r n e r ( 2 0 0 0 ) 基于 中国社会主义的视角提出劳资关系的新模式，总结出不同文化背景，经济、历史环 境，政策和社会因素决定了“具有中国特色劳动关系的现状【1 8 】。w a r n e r ( 2 0 0 3 ) 关 注中国新兴经济市场的就业制度，虽然国有企业工作体制上的“铁饭碗”制度和 “摇篮到坟墓”福利制度被取消，但与实施劳动市场驱动的合资企业相比仍然存 在差距【l9 1 。s i m o nc l a r k e 等人( 2 0 0 4 ) 研究指出：中国工会的主要作用仍是管理职能， 工会与企业的现有关系使得集体协商不能发挥应有的作用而阻碍了劳动关系的发 展【2 0 1 。 综观国外对企业劳动关系的研究，我们发现国外对劳动关系的基础理论研究 较为成熟，具有一定的指导意义；对现实劳动关系研究的视角广泛，方法众多， 具有一定的启发意义。国外早期对劳动关系理论的研究为研究我国民营企业劳动 关系奠定了基础，国外近期对劳动关系的研究又为研究我国民营企业劳动关系开 辟了视野。但是各国的劳动关系受国家性质、国情等的影响，存在差异性和特殊 性，所以在借鉴国外较成熟的理论，学习国外研究视角和研究方法时一定要考虑 我国实际，从我国国情和我国民营企业劳动关系现状出发，而不能照搬照抄国外 研究成果，否则就会出现“水土不服”。 2 国内对民营企业劳动关系的研究 国内对民营企业劳动关系问题的重点关注主要是在改革开放以后，民营经济 的蓬勃发展对国民经济增长和产业结构调整做出巨大贡献的同时，民营企业劳资 纠纷、劳资争议、劳资矛盾f 1 益突显，严重影响经济和社会稳定时才开始的。国 内对民营企业劳动关系的研究主要包括民营企业劳动关系的现状和特征，民营企 业劳资冲突产生的原因，民营企业劳动关系的影响因素以及协调民营企业劳动关 系的对策四个方面。 ( 1 ) 对民营企业劳动关系现状和特征的研究。沈琴琴( 2 0 0 7 ) 指出我国民营企业 劳动关系现状：民营企业成为当前劳动关系矛盾的重点；劳动报酬是劳动争议的 主要原因；民营企业劳动争议的矛盾对抗性较强；民营企业劳动争议的组织程度 较低【2 。王永乐( 2 0 0 6 ) 指出民营企业劳动争议案件主要集中在：工资水平低且存 在严重拖欠、扣押现象：劳动合同签约率低、执行面窄且不规范；劳动时问过长、 强度过大且缺乏应有的劳动安全保护；社会保险参保率极低；工会组建率低，员 民。汁企业芬动关系计价指标设计j 应用研究 工缺乏维权的j 下式渠道等方面【2 2 1 。李生林( 2 0 0 7 ) 指出中国民营企业劳动关系具有 其特殊性，即：劳动关系发展的不平衡；劳动关系发展的分层化；劳动关系的不 平等性；劳动关系的一致性。在民营企业劳动关系实践中，还存在劳动合同管理 不规范；劳动强度大，工时过长；克扣和拖欠工资；劳动保护差、工作环境恶劣、 工伤事故严重；社会参保率低；侵害劳动者其他方面的合法权益乃至人身权利等 问题【2 引。王玲( 2 0 0 6 ) 指出我国民营企业劳动关系存在的p - 题是：不重视和谐员工 关系的建立；侵害劳动者合法权益的现象较为普遍；大多数民营企业没有工会组 织，职工权利难以保障【2 4 1 。 ( 2 ) 对民营企业劳资冲突产生原因的研究。国内学者主要从政府监管力度、工 会作用、法律制度和管理体制、劳资双方素质因素、劳动力供给、劳资双方利益 差别等方面分析民营企业劳资冲突产生的原因。胡志鑫( 2 0 0 6 ) 指出劳资双方维权意 识的增强是近年来劳资冲突案件增加的一个重要原因【2 ”。肖颖( 2 0 0 8 ) 认为民营企 业劳动关系出现矛盾的主要原因是：劳资力量对比失衡，劳动者缺乏谈判力量； 制度保障缺乏，劳动者权益受损；工会作用弱化，集体谈判难以实行；民营企业 的生存环境恶劣，相对的“弱资本”与绝对的“弱劳动”之间的矛盾深化【2 6 1 。 ( 3 ) 对民营企业劳动关系影响因素的研究。王永乐( 2 0 0 6 ) 用实证分析民营企业 劳动关系的影响因素，研究得出结论：劳动收入和福利的满意度是影响民营企业 劳动关系满意度的首要因素；劳动考核制度和标准的公平合理性极大地影响员工 的工作热情；员工对企业劳动保障制度的满意程度对劳动关系也构成了很大的影 响；劳动条件或环境是影响员工对劳动关系满意度评价的又一重要因素【2 2 1 。胡星 ( 2 0 0 9 ) 指出劳动关系系统是现代社会系统中以劳动关系为基本关系所构成的包括 劳动关系的内部构成和外部环境因素交流互动的有机整合体，社会、经济和法律 系统构成劳动关系存在的基本的社会环境和社会条件。民营企业劳动关系主要受 劳动力供求结构及供求数量，民营企业对劳动关系的管理，劳动法律体系以及民 营企业的经济环境的影响。此外，民营企业所处的微观环境也在一定程度上影响 着企业劳动关系的状况【27 1 。 ( 4 ) 对协调民营企业劳动关系对策的研究。国内学者主要从政府、工会、企业 三个层面提出协调民营企业劳动关系的建议。国家：加强监管、完善法律法规， 建立健全劳动保障监察体制、劳动争议仲裁机制、三方协调机制、劳动争议处理 制度，完善社会保障制度；工会：推广集体谈判制度、工资集体协商制度与集体 合同制度；企业：营造良好企业文化、完善劳动合同管理、建立利益共享制度、 劳资双方民主沟通和对话制度、建立劳资冲突预警机制。除此之外，周裕全、苏 小玲( 2 0 0 7 ) 还指出应构建社会诚信，发展和规范劳动力市场，加大劳动者权益保障 宣传和劳动法制宣传教育的力度来促进民营企业劳动关系和谐【2 引。 国内研究民营企业劳动关系存在的问题主要是在新劳动合同法出台之前， 坝 j 学f 迂论文 而0 8 年1 月l 同劳动合同法的实施是国家从宏观层面出发解决近年来劳动关 系的突出问题做出的努力，在这步法律实施后，当前民营企业在劳动合同签订率、 加班及加班工资的发放、社会保障等方面是否有所改善? 当f i i 民营企业劳动关系 存在的突出问题又是什么? 这些问题急需我们做出进一步的调查研究。此外，目 前协调民营企业劳动关系的建议多是从宏观层面提出，而从微观层面提出的改善 民营企业劳动关系的建议又缺乏实际操作性。因此，如何在国家法律法规等宏观 背景下，从企业微观层面提出更具针对性、更具操作性的协调对策需要我们做进 一步的研究。 1 2 2 劳动关系评价指标研究综述 劳动关系是市场经济中的基础问题，在西方一直备受关注和重视，因此相关 研究比较丰富，研究者基于不同的目的，构建出了不同的评价指标。 m a r kr w 曲e r ( 1 9 8 5 ) 以美国某制造企业的2 5 个生产基地从1 9 7 8 1 9 8 0 年的数 据为研究对象，以员工抱怨率、缺勤率、员工受处分比例、员工满意度和员工意 见的被采纳概率作为劳动关系的评价指标【2 引。j r n o r s w o r t h y 等人( 1 9 9 0 ) 建立以流 失率、投诉数量、未解决投诉数量、未授权罢工数等指标构成的评价体系来研究 企业劳动关系对劳动生产率和生产成本的影响【3 0 】。h a r r yc k a t z ( 1 9 9 3 ) 建立由投诉 率、员工受处分比例、合同数量、谈判时间、缺勤率和劳资态度6 个指标构成的 劳动关系评价指标。他们借助这些指标来分析企业劳动关系与企业绩效的关系【3 。 j e f f r e yb a r t h u r ( 1 9 9 4 ) 以决策权的分散程度、员工参与状况、监督者和工人的数量 比、劳资冲突的解决、工资及其结构等作为企业劳动关系的评价指标，研究劳动 关系类型与企业战略类型之间的关系【3 2 1 。r o b e r tb u c h e l e 等人( 1 9 9 8 ) 以平均工作年 限、监督者和工人的数量比、工人最高最低收入比三个指标评价国家( 地区) 的劳动 关系，研究劳动关系对劳动生产率的影响【3 3 】。j o e lc u t c h e r - g e r s h e n f e l d ( 2 0 0 1 ) 建立 由冲突频率、冲突的解决、投诉的正式及非正式的解决、工作自主性、工作反馈 5 个指标构成的评价体系对企业劳动关系进行评价，从而将劳动关系分为传统型、 过渡型、变革型三类，并分别分析三类劳动关系对企业成本和生产率的影响【3 4 1 。 j o s e p hw a l l a c e 等人( 2 0 0 6 ) 以工作环境、工资标准、员工持股比例、工作重组、岗 位轮换、临时工雇佣、退休金计划为评价指标，来分析企业采取的经营战略如何 影响劳动关系1 3 引。 国内学者近几年开始涉足企业劳动关系评价的研究，提出评价企业劳动关系 的重要性以及如何进行评价的问题，从而针对企业劳动关系设计出各种评价指标 体系。 汪弘、邱羚( 2 0 0 1 ) 从企业就业状况、企业就业合同、工资及其分配、社会保障、 工会组织和企业经济效益等5 个方面，共筛选了2 6 个指标组成企业劳动关系的评 民t 7 企业劳动关系计价指标设计j 应用研究 价指标体系 6 1 。贺秋硕( 2 0 0 5 ) 整合了各种指标体系，构建出一套包含3 个层次的 指标体系，其中一级指标为就业及工资、劳动环境及保护、民主与发展前途3 个 指标【37 1 。詹婧( 2 0 0 6 ) 在对劳动关系内涵进行分析的基础上，运用模糊数学的理论 方法，设计和构建了企业劳动关系评价指标，包括收入评价，对管理层的评价， 对工会的评价，对岗位的评价，劳动合同签订情况，民主参与情况6 个一级指标， 2 5 个二级指标【3 8 】。姜颖、王向前、张冬梅( 2 0 0 6 ) 将劳动关系分为宏观和微观两个 层面，并分别提出两个层面劳动关系和谐度评估指标体系的构成。根据劳动关系 的构成要素和内容，设计微观层面即企业层面的劳动关系评估指标主要包括：劳 动合同制度，劳动标准制度，工会制度，集体合同制度，劳动纪律和规章制度， 职工民主管理制度，劳动争议处理制度【3 9 】。黄攸立、吴功德( 2 0 0 6 ) 基于对企业劳 动关系内涵的理解，从企业劳动关系管理行为和企业劳动关系管理结果两个方面 构建出包括基本业务管理，合作管理，冲突管理，员工利益保障，企业绩效表现 在内的两层次五模块共1 4 个指标构成的企业劳动关系评价指标体系【4 0 1 。赵海霞 ( 2 0 0 7 ) 在分析和谐企业劳动关系内涵和特征的基础上从权利安排状况，劳动关系建 立与调整状况，劳动关系主体行为方式状况，影响企业劳动关系和谐度的其他因 素四个方面构建企业劳动关系和谐度评价指标体系【4 。袁凌( 2 0 0 7 ) 结合转型时期 企业劳动关系的特点，设计包括就业、培训及工作环境，劳动合同与制度建设， 工资报酬分配，社会保障，工会与劳动争议在内的5 个一级指标，2 8 个二级指标 组成的转型时期企业劳动关系评价指标体系 4 2 】。王养成( 2 0 0 7 ) 构建劳动关系和谐 性多层次灰色综合评价模型，从劳动守法情况，劳动用工情况，劳动环境情况三 个方面构建指标体系 4 3 】。 将国内外学者构建的企业劳动关系评价指标进行归纳对比，如表1 1 所示。 国外学者构建的企业劳动关系评价指标，基本上都是基于某个研究目标、假设或 者在研究其他相关课题时临时确立的，只是他们研究过程中的一个中间变量，缺 少将企业劳动关系评价作为独立的研究对象进行专门研究，因此其研究深入度略 嫌不足。在研究劳动关系与企业绩效的关系方面，国外大多数学者把目光投向诸 如工会代表、集体谈判、工资水平等指标上，而且多以劳资冲突方面作为评价的 重点，其他方面关注较少，与国内学者构建的指标体系相比，评价指标相对较少。 国内学者将企业劳动关系评价作为独立的研究对象，设计的评价指标体系相对国 外而言，明显涉及面广，指标众多，但缺乏统一性。国内现有研究主要是从整体 角度出发设计评价指标体系来评价企业劳动关系，并没有结合不同性质企业的特 殊性。国内现有研究缺乏相应实证基础，缺少对评价指标的应用研究。 因此，有必要结合民营企业劳动关系的特征对现有企业劳动关系评价指标进 行完善，设计民营企业劳动关系评价指标，并应用到实际，证明其科学性、价值 性和可行性。 8 硕l j 学f 记论文 m a r kr w e b e r ( 19 8 5 ) j r n o r s w o r t h y 等人( 19 9 0 ) h a r r yc k a t z 等人( 1 9 9 3 ) j o d yh o f f c rg i t t e l l 等人( 19 9 4 ) r o b e r tb u c h e l e 、 j e n sc h r i s t i a n s e n ( 19 9 8 ) j o e lc u t c h e r - o e r s h e n f e l d ( 2 0 01 ) j o s e p hw a l l a c e 等人( 2 0 0 6 ) 汪弘、邱羚( 2 0 0 1 ) 姚先国、郭东杰( 2 0 0 4 ) 贺秋硕( 2 0 0 5 ) 詹婧( 2 0 0 6 ) 姜颖、王向前、张冬梅( 2 0 0 6 ) 黄攸立、吴功德( 2 0 0 6 ) 赵海霞( 2 0 0 7 1 袁凌( 2 0 0 7 ) 千养成( 2 0 0 7 ) 抱怨率、缺勤率、受处分比例、员i 二满意度、员1 ：意见 的采纳率 流失率、投诉数量、未解决投诉数量、未授权罢工数 投诉率、员：【受处分比例、合同数量、谈判时间、缺勤 率、劳资态度 工会代表性、参与管理、劳资冲突、工作场所氛围 平均工作年限、监督者和t 人的数量比、工人最高最低 收入比 冲突频率、冲突的解决、投诉正式及非正式的解决、工 作自主性、工作的反馈 工作环境、工资标准、员工持股比例、工作重组、岗位 轮换、临时t 雇佣、退休金计划 企业就业状况、企业就业合同、工资及其分配、社会保 障、工会组织和企业经济效益等5 个方面共2 6 个指标 工资( 包含奖金) 、持股比例、对管理层1 ：会等的满意 度、对改制方案的满意度、福利水平等 劳动者就业及工资状况、劳动者就业环境及受保护程度、 劳动者民主程度及其发展前途等3 个层次2 6 个指标 收入评价、对管理层的评价、对工会的评价、对岗位的 评价、劳动合同签订情况、民主参与情况等6 个一级指标 2 5 个二级指标 劳动合同制度、劳动标准制度、工会制度、集体合同制 度、劳动纪律和规章制度、职工民主管理制度、劳动争 议处理制度 基本业务管理、合作管理、冲突管理、员_ t 利益保障、 企业绩效表现五个方面共1 4 个指标 权利安排、劳动关系建立与调整、劳动关系主体行为方 式以其他影响企业劳动关系四个方面构建评价指标 就业、培训及j ：作环境、劳动合同与制度建漫、1 ：资报 酬分配、社会保障、j i ：会与劳动争议等5 个一级指标共2 8 个二级指标 劳动关系合法情况、实际劳动1 h ji ：情况、劳动关系运行 的环境状况二个类别共1 5 个指标 民f 企业劳动天系计价指标设计j 成用研究 1 3 研究内容与方法 1 3 1 研究内容 本论文在劳动关系理论基础之上，通过考察国内民营企业劳动关系的现状， 结合已有相关研究，提出民营企业劳动关系的评价要素，然后对这些要素进行分 析，确定各要素之间的相互关系并研究其对评价目标( 即民营企业劳动关系) 的贡献 度，从而得到一套完整的民营企业劳动关系评价指标体系。通过对评价指标体系 的实际应用，能够了解民营企业劳动关系状态，反映民营企业劳动关系存在的问 题，并帮助企业及时解决问题，促进劳动关系的和谐。本文的研究特色就在于结 合民营企业劳动关系的特征，系统全面地评价民营企业劳动关系状态，并综合运 用理论和实证研究方法，以期使研究结果更科学、可靠，具有可行性。 按照研究思路，本文的章节安排如下： 第一章为绪论。首先介绍研究背景和意义，包括当前国内民营企业劳动关系 现状、存在的主要问题以及建立一套更科学、客观、完整的民营企业劳动关系评 价指标体系的必要性和重要性。其次是对国内外企业劳动关系和劳动关系评价的 研究现状进行综述。通过综述，一方面总结前人研究成果和有益经验，另一方面 探求以往研究的不足，从而为本文提供参考和借鉴。最后介绍本文的研究内容和 研究方法。 第二章是基本理论，主要包括三个方面：一是阐述企业劳动关系评价的理论 基础，包括劳动关系理论主要学派的理论观点以及劳动关系系统理论。二是分析 民营企业劳动关系的特征，并从内部因素和外部因素两个角度对民营企业劳动关 系的影响因素及影响过程进行重点分析。三是探讨评价指标设计的原理，并根据 民营企业劳动关系的特点选择评价方法。 第三章是本文的核心，即民营企业劳动关系评价指标体系设计的具体过程。 遵循指标设计的一般原理，本章第一步是确定设计原则和流程；第二步是在文献 总结的基础上进行指标初设，在指标初设的过程中本着全面的原则，保证指标的 完整性，尽可能将各种指标收入指标集，从而避免漏掉重要指标；第三步是对初 设指标进行筛选和修正，这一步将要用到多种数学工具和统计分析方法；第四步 是对指标体系进行权重分配，从而得到一套完整的、可操作的民营企业劳动关系 评价指标体系。 第四章是实证部分，对评价指标进行应用研究。本章首先介绍了问卷设计和 数据来源，然后简单