（工商管理专业论文）海利公司员工岗位匹配和业绩考核研究.pdf

0 0 n m 0 3 杜昶 海利公一d 员t 岗位匹配和业绩考核研究 摘要 本文通过海利公司的内部和外部环境、人为资源现状全面分析， 一一运用员工岗位匹配管理和激励、工作分析、绩效评估等有关人力资源管 理理论，对海利公司员工岗位匹配管理营造人力资源优势和业绩考核机 制进行了研究分析。海利公司运用岗位工作分析明确职责：以生产经营 为导向，业务技能为核心，学以致用为原则进行教育培训、岗位拓展、 提高员工的业务技能素质，为员工岗位匹配提供了员工技能素质保障， 并发挥学习效应的作用；用薪酬、内部晋升激励员工工作积极性：新技 术、外部资源和员工岗位匹配是海利公司形成人员数量优势方法之一； 对生产辅助岗位的优化整合是精简企业人员，减少企业冗员的办法：设 冒i 临时岗位调节和缓冲岗位人员，避免人员精简引起的缺员损失。通过 员工岗位匹配管理，形成了高素质、精练的员工队伍。海利公司的业绩 考核是一个体系化的考核机制，通过公司目标分解量化为部门目标、明 确部门工作职责，对部门和个人业绩进行全方位的职能和业绩考核，考 核结果为公司人力资源管理开发服务，提高员工参与意识，为薪酬制度 服务增加对员工的激励作用，为人事决策提供依据。最后本文对海利 公司员工岗位匹配管理和业绩考核机制进行了总结。 关键词：人力资源 乙 岗位匹配业绩考核 l 7 0 0 n m 0 3 中f 昶海利公d 受t 岗位匹配和业绩考核研究 a b s t r a c t t h eh a i l i c o m p a n y sh u m a nr e s o u r c ea d v a n t a g ea n dp e r f o r m a n c e a s s e s s i n gs y s t e m a r es t u d i e d b ya n a l y z i n g i t se x t e r n a la n di n t e r n a l e n v i r o n m e n t sa n dh rs i t u a t i o n ，a n dw i t ht h eh rt h e o r i e s s u c ha s j o b m a t c h i n g ，m o t i v a t i o n ，j o b - a n a l y z i n g ，p e r f o r m a n c e a s s e s s i n g t h ed u t i e sa r em a d ec l e a ra n dd e f i n e d b yj o b a n a l y z i n g t h e t r a i n i n g s a r eh e l df o r o p e r a t i o n a n d a d v a n c i n ge m p l o y e e s a b i l i t i e s ，t h e t r a i n i n g sa l s oe n s u r ee m p l o y e e - j o bm a t c h i n ga n d b r i n gi n t os t u d y e f f e c t t h e w o r k i n g e n t h u s i a s mi se x c i t e d b ys a l a r y a n d p r o m o t i o n t h e n e w t e c h n o l o g i e s a n do u t s i d er e s o u r c e sa r eu s e dt o r e d u c et h en u m b e ro f e m p l o y e e s c o n f o r m i n gt h ea u x i l i a r yj o b si s a n o t h e rm e t h o do fr e d u c i n g e m p l o y e e s t h et e m p o r a r yj o b sa r eh e l df o rr e g u l a t i n ga n da v o i d i n gt h e w a s t i n gc a u s e db yl a c ko fe m p l o y e e s i nt h e s ew a y sa c a p a b l ea n de x c e l l e n t t e a mn o wc o m e si n t ob e i n g d i v i d i n gt h ec o m p a n y st a r g e ti n t ot h ed e p a r t m e n t s a n dd e f i n i n gt h e d u t i e so fe a c hd e p a r t m e n tf o r mt h e p e r f o r m a n c e - a s s e s s i n gs y s t e mw h i c h a s s e s s e se v e r yd e p a r t m e n ta n de v e r ye m p l o y e e t h e a s s e s s i n gr e s u l t ss e r v e h r m a n a g e m e n t ：a d v a n c i n g t h e s e n s eo f e m p l o y e e s p a r t i c i p a t i o n ， m o t i v a t i n g a n d p r o v i d i n g b a s i so f p e r s o n n e lm a n a g e m e n t k e y w o r d ：h u m a nr e s o u r c e ，j o bm a t c h i n g ，p e r f o r m a n c e a s s e s s i n g ! 型竖! ! ! ! ：塑 塑型竺：! 星二塑竺些墼塑些丝耋兰! 丛生 前言 松下公司在它的松下电气产业行动基准中写道：“本公司自创业以来就始终 ，轻持经营的根本在于人的观点，按照人尽其彳原则分配工作岗位，使每一个员 r 都能发挥其专长和自主性，公正诚实地丌展业务，努力促使员工在企业中自我实 现。”纵观世界上那些成功的企业，导致成功的因素多种多样，或是战略得当，或是 资金雄厚，或是产品新颖，或是文化优秀，或是服务优良。所有这些原因都和“人” 肓着密不可分的关系。 我们已处在个快速发展的时代，经济环境不断变化，在不断变化的环境下， 企业要维持自身的生存发展，首先要能拥有和合理酉己置。定的资源。这些资源当中， 人力资源是任何个企业都必需的起决定作用的最重要资源。 人力资源( 本文指企业内所有人员的总称) 是每个企业都拥有的资源，可为什 么有的企业成功，有的企业失败呢? 或许莱本斯坦( h l e i b e n s t e i n ) 讲的可给我们有 ， 所启示，“雇佣的工人人数与产量之间并不存在单一的关系，决定产量的因素不是机 器的台数、空间的大小、原料的数量，也不是雇佣工人的人数，决定产量的关键因 素是被雇佣的每个工人作出的努力程度和性质。”人力资源不在乎拥有量的多少，而 在于它的内涵性质。如何运用现代人力资源的有关理论进行有效、合理的开发管理， 提升企业人力资源的内涵性质，发挥人力资源最大的效用，愿本文能起到抛砖引玉 的作用。 o o n m 0 3 扎昶 海利公州员t 岗位匹酗和业绩考核研究 海利公司员工岗位匹配和业绩考核研究 1 海利公司现状分析 1 1 公司概况 宁波海利化工有限公司( 以下简称海利公司) 是1 9 9 3 年1 0 月由镇海化工发展 有限公司和香港中利有限公司合资注册成立的化工制造企业，注册在浙江省级经济 技术开发区宁波镇海经济技术丌发区，主要生产苯胺产品。镇海化工发展有限公司 是1 9 9 2 年镇海区政府为调整产业结构，利用镇海的化工资源优势和地理优势发展 化工产业成立的公司。香港中利有限公司是镇海旅港侨胞李先生为回报故乡注册在 英国处女岛，回大陆进行投资的公司。海利公司1 9 9 4 年5 月动工建设，1 9 9 5 年2 月建成投产，固定资产4 3 0 0 万元，年设计生产能力1 0 0 0 0 吨。2 0 0 0 年公司通过 i s 0 9 0 0 2 产品质量保证体系认证。经过几年不断的技术改造扩产，现在生产能力为 1 5 0 0 0 吨，2 0 0 1 年实现产销1 2 5 0 0 吨，营业销售收入9 3 0 0 万元，2 0 0 2 年产销目标 1 4 0 0 0 吨，营业收入超亿元。 1 2 公司的外部环境 1 2 1 政策环境 公司属中外合资企业，享受“二免三减半”的优惠政策。化工是镇海的支柱产 业，政府通过丌辟化工区改善发展化工的硬坏境，提高政府的服务功能，增加政策 支持力度来支持化工产业发展。中利公司董事长李先生是最早回当地来投资的侨胞， 宁波市政协委员。政府为表彰李先生投资家乡，支援经济建设的行为，授予他荣誉 市民称号，在政府有一定的影响力。政府为吸引更多外商投资，树立良好的投资形 象，政府领导对海利公司的发展十分关心，在政策和信贷方面给予了很大的优惠和 2 o o n m 0 3 扎昶海利公d 员t 岗位匹配和业绩考核研究 图1 1 海利公司组织机构 一3 型竺! 鲨塑 塑丝塑三堕型型些堑垦翌堕 1 3 2 工作流程 海利公司的工作流程是：供销部根据销售人员的市场信息，制订销售计划给生 产技术部。生产技术部按销售计划、库存量和生产情况编制生产计划，组织生产。 供销部再根据生产计划制订成采购计划，采购所需原材料。财务部按采购计划落实 资会，编制资金计划，要求供销部销售人员收回货款和银行融资。如图1 2 所示a 客户市场信息 销售计划 生产计划 图1 2 海利公司工作流程 公司的信息流程如图1 2 所示。为一个有外部信息输入的闭环系统。海利公司 是以市场为导向的制造企业，市场用户信息是信息流程的起点。在这个系统早，客 户、供应商、银行信息等外部信息从各个相关接口输入，相关部门经处理确认反映 到本部门的计划内，输入到相关的下一部门，作为下一部门的信息输入。 1 3 3 公司产品 公司的主要产品是苯胺，年生产能力1 5 0 0 0 吨。苯胺是一种重要的化工产品， 广泛用于染料、医药、农药、香料、橡胶助荆等化工行业，尤其是作为聚氨酯产品 的主要原料，占了整个苯胺用量的7 0 。另外苯胺还可作溶剂和其他化工原料。 苯胺的主要原材料是苯、硝酸、氢气。苯和硝酸反应生成硝基苯，硝基苯和氢 气反应生成苯胺。硝基苯也是一种化工产品，可市场需求量较小。许多企业氢气是 利用其它产品象烧碱的副产物，海利公司的氢气是用油催化裂解制得。原材料占苯 4 翻 圄丑丁匦 薹 一圆占 一 例 一 囹也 0 0 1 4 m 0 3 杜艇 海利公d 员t 岗位匹配和业绩考核研究 胺产品成本的6 5 7 0 左右，苯胺是一个规模效益十分明显的产品。苯胺的供需随二 十世纪8 0 年代西方经济复苏有了很大增加，年均增长率基本达到5 ，全世界生产 能力出1 9 8 8 年的1 3 6 力吨增加到1 9 9 5 年2 0 0 万吨。在国际市场主要生产、需求集 中在欧美国家，最大的生产企业有杜邦、巴斯夫、第一化学公司、拜耳公司。在亚 洲市场r 本的生产、需求量最大，同本三井油化是亚洲最大的生产企业。国内市场 在8 0 年代末期前一直是卖方市场，9 0 年代初形成了苯胺热，各地改建、新建了一 批苯胺生产装置，苯胺市场逐渐变成买方市场，吉化、南京化工厂是国内最大的苯 胺生产企业。产品价格、质量是国内市场竞争的主要决定因素。现在国内年生产能 力3 0 力吨，占世界第六位。国内需求和少量出口基本达到供需平衡。 1 3 4 海利公司人力资源现状 随着对人力资源性质与重要性认识的越来越清晰，海利公司采用了一系列的开 发管理措施、方法，和国内竞争对手比较，已形成了明显的人力资源优势，主要表 现在员工队伍年轻，人数精简，具有凝聚力和团队合作精神。2 0 0 1 年末，公司有员 工1 2 2 人，其中生产管理及操作员工9 1 人，行政管理人员1 4 人，营销人员7 人。 员工都具有高中以上学历，其中专业技术人员4 3 人，中高级专业技术人员1 7 人。 8 0 上员工为2 5 - 4 0 岁的年轻人。公司员工年流动率稳定在5 左右。 图1 1 海利公司员工变化状况 ! 型坚! ! ! ! ：塑 塑塑盆：! 鍪三登竺竖篓型塑鳖曼堕! ! 整 2 员工岗位匹配的原则及理论 2 1 员工岗位匹配原则 企簸的活动是由若干岗位合理、有序静工律维合丽成，由于社会分工翡越来 越细，不同职务岗位工作备不相同，对人员的知识、能力、性格、心理要求备不 致。从入员的特点看，心理学研究表明人与人的差异是普遍现象，表现在知识、经 验、熬力、健格_ | 二。缀兹，棂掘人不嬲豹特点，灸蛙如何通过工终分析、援聘、选 拔、调配等一系列的入力资源管瑗活动，分配给适合于他翡知识、能力、性格和心 理要求的工作岗位：或者如何根搌职务对人员的要求，配备合适的人员，这蹙都楚 企业员工岗位匹配管理工作内容，员工岗位匹配管理魑人力资源管理一项重要工作， 对企业充分发搀人力资源豹能动燃，提裹人力资源的利用效率，提毫金她的效率稠 市场竞争力有重要意义。 耨技术豹发展、枣场臻境豹变纯秘金她零身豹发嶷壮大会增期毅数王终嬲垃或 造成现有岗位的变动。企渡在人员配鬻时，应裰攒入力资源的特点，遂循以下琢粼； 2 1 1 因事设浅蹑剿 因凄设浅原则是指擞摄企业工作需要设立工作岚姣，然后擞掇 i 住岗经的嚣 要配置楣癍豹入爨。它餐岔二方藤内容：一是岚经豹设立，憝崮王 乍嚣要决定熬。 在企业活渤中，稚箍工作往质和工作内容差别设立工作岗位，做捌事事商入做，事 事有人管，使企业活动的各项内容都落实到各个工作岗位；另一方面，岗位人员由 岗位工传内容、性质来配麓能完成该岗位工作的人员。因事设岗是审场经济的产物， 它孬减少企蛰冤受，有剥予发挥入雯豹工俸秘极性，有零l 于傲到人尽其彳，提亵金 波的工作效率。西方陶家普遍采磺这入员岗位遥配方法，我国也币在走因事设岗 的企业人力资源管理道路。 一6 o o n m 0 3l l ：穗 海摹l 公硼赫t 岗位越配和监续考棱磷究 2 。l 。2 熊职楣适原则 根据员工的能力安排剿恰当合适的岗位，达到人尽其才、适才适用的目的。能 职糖适是现代管理学中的黄会原则。著名的只本企业家蚣下幸之助说过：“关键并不 在于焉这令人褥不耀那个入，褥往往在予怎样使爨己的每个部属都能得到最恰当靛 运糟，发挥最大的功能。”他还告诫淡；“将错误的入安排在错误的职位上，就是将 一个障碍物放狂企业成功的道路上。”法约尔在他的工业管理与般管理一书中 论及管理般原则“秩序”时提到：完善豹秩序要求位置适合予人，人也遁仓于位 置。英国格言说，合蘧豹入在合适豹位置上。久力资源翼有能动性，企数只裔稷据 员工的实际能力把他任用至q 合适的工作岗位上，彳肯2 证他发撵出鬣大的潜能，才能 最充分的利用他的聪明智慧和_ 干。荫则不仅会造成企业人力资源的巨大浪费，而 且会产生更严霆的后果。要做到员工岗位匹配的能及楣及原则，关键是要掌握岗位 的要求和知道嶷工靛憾况。 2 。1 3 员工满意蹶则 企业在以因事设岗和能职相道原则进行员工岗位匹配时还应遵照员工满意原 则。员工满意度是衡爨企炊人力资源开发与管理缕效豹熏要搬摭之一，具体反映在 企垃静工作生活震量( q w l ) 豹离低。所涪q w l 是指缀织中所有入员遴过与组织 目标稠适应的公开的交流渠道，育权影响决策改善自已的工作，进而导致人们更多 的参与感，更高的工作满意感和更少的工作压力的过程。我们在员工岗位匹配时应 充分考虑人力资源的复杂性，根掘人的价值趋向积理念糖享申、性掺特缝、能力瘩乎、 心埋素凌等因素和浅稼懿工作条释、工佟环境及葵它外部众多因素来篷配。魏安排 一个富于拣战性格的入从攀平淡、机械格式他的工作，一个不善于人际蓑系组织协 调的人安排到特别需要人际沟通协调组织的岗位的工作，会使人产生厌烦感，缺乏 热情，对工作失去信心，甚至产尘反感厌烦情绪，严蓬影烟工作质量和效率。人灼 性接、兴趣、，0 理、熊力等人豹内在嚣素帮岗位蠢关静人际沟逶、麓力要求、心理 素礁、岗靛安全、傈德等矫部因素相符合，员工对工作岗位感至满意时，员工就会 一7 o o n m 0 3f l ：昶 辩秘公t 受下辩 羹敬配帮妊缝考核研究 更好地融入到整个企业组织中来，能更好地认同缎织目标。当员工把组织目标看作 鑫邑鑫标对，能鼓内心深处激发出为臻织拼搏豹献身精神，霹使嶷工具套使会感帮 自蒙感，产生强大的驰动力和激黢无限的稍造力，工作积极努力，熬情充满活力， l 作效率、工作质量提高，工作更有信心，更满意，形成良住循环，产生更商的工 乍满意度。 影响员工工作满意度的一个熏要因素是人际关系。公司内部人与人椭处的念度 与媚互会终和服务的方式会影蛹员工满意度。员工是孬乐在其所，岗位是否吸弓1 人， 甘愿在该糍位努力奋斗和鞫谐浆入际关系密切相关。人静性格、表达接受理解能力、 信息接收技术、心理因素和沟通渠道等都可对入际关系产生影响。霍桑蜜验中的照 明实验结柴认为因管理人员和工人、工人和工人之间建立了良好的人际关系，促进 二二个实验小组产量都提高，表明人际关系比照明对提麓生产效率影响更大；淡话实 验使工入对金业豹不满情绪褥到发泄，心情努畅，工作积极性大增。一系列实验表 明，员工的士气，工捧积极性主要敬决予社会因素、心理因素、人际关系等。因就， 应根据员工自身因素和岗位因素，遵循员工满意原则进行员工岗位匹配。满意的员 _ 丁尚位匹配可增强员工的工作责任心期自我控制能力，发挥员工的创造力，提赢工 乍矮量和效率。 2 1 4 优化组合原则 优化组合原则表现在两个方面，一方面在岗位人员匹配时对人员要优化组合。 员工的能力有高低，兴趣有差别，性格也不仪摆嗣，各自具蠢不阉的往点和短处。 金避需要掇据员z 鹩钱力、兴趣、性格、优点霸短处，结含爨位鹃工作性质、内容、 职责，恰当匿配员工。 + 个组织的效能，虽然由每位员工的素质决定，德更依赖于 员工熬体结构的合理匹配，合理的员工结构不只可实现个人能力的简单相加和集中， 瓤可达到各扬其长、互补其短，产生超过个人能力总和的结果，产生裁的题大合力， 郡1 + 1 ) 2 。松下幸之勃在实践体中会捌“在人与久静缀合谰艴土，妇粟编缀恰当， l 糯l 就会大于2 ，力一调配不当，1 加l 甚至可能是负数。不仅要考虑他的才 - 8 o o n m 0 3 ：昶 海剥公t 骚下掰位琏甏和韭续考棱群究 智釉能力，更要注意人事的编组和调配。”“必须考虑员工之间的相互配会，如 此名能发撵个人豹聪明一+ 餐，这是人事管理上靛金科玉德。”崔史逸。琏褪零涎 巾，汉高襁刘邦在论及刨建霸泣时说：“运筹帷程之中，决胜干鼙之步 ，酱不如 子房；镇图家，执百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如蒲何；连百万之军，战必胜， 攻必取，器不如韩信：此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以耿天下也。”张孑房、 慕侮、韩镲这三位人杰，箨毒蘑长，缀合程一起，成就了汉朝霸业。 另一方面，岗位的设黉要优化组会。，工作岗位是根据企业工作需要设雹的，随 藿外部坯壤熬变化帮企业豹发展，在不同躲黔段王露要求会发生变化，缀畜黪王终 会因胬家政策黻稍、市场变仡、工作流程改变、娩务技术改避提高被薪的工作内容 代替，企业需要及时地调整工作岗位，进行优化组合，适应企业新的坏境、新的业 务流程、新的技术要求。 2 2 人力资源开发管理的有关工作和理论 2 2 1 工作分析 工作分袄趋指对菜个特定工彳# 的鹗确髋定，并规定其完成孩工律所需的行为过 稃。它是为了了解企业内各种工作的特点和能胜任工作的人员的特点。工作分析不 仅是企业员工招聘和选择的的提和准籀，而且是企业系列人力资源管理的婀提瓤 基础，甚至可巍悬人力资源铃理最基本的工具。j 乍分振的结果对人力资源管理的 每一方蘑工终都舂重螫意义。“工作描述”和“工作说贸书”缀戒t z 俸分桥的褥大 内容。可通过观察、问卷、实验、参与和谈话等方式，调查了解岗位工作信怠，编 写“工作描述”和“工作说明书”。 王缝氆渣：具体说明一个工作的住质特点和环境特点，它包括：职务名称、工作 活动和程睁、工你条件、社会环境、聘用条件等。 王连邋明盘：又称职务说明书，是说明从事某项工作的人员需必备的生理和心理 要求。包括象年龄、性别、学历、工作经验等般性要求。逐包括象观察能力、表 - 9 - ! 型坚塑堑塑 堑型釜：! i ! 三塑笙受璺塑壁塑壹堡! i ! 至- 达能力、创造娩力、领导决策能力等方面的心理要求。 土 ， 一 + 【住分析【r 一 圈j 、匿幂 t 。 亍 匾习区圈匪习 区盘查遁盐到 匿 卫 臣 盈 匿j 圃 匮j 卫 盏圃 匿圈硇 匮噩醚圈 匹耍圃 匝】卫 图2 1 工作分析：人力资源管理最綦零工具 资料采源：郫庆松主编，现代人力资源文汇出版社2 0 0 2 年i 片 2 2 2 激动理论 激励是攫为了特定约强躲瑟去影嘲人靠】豹内在瓣要或动规从露强化、弓| 导戏改变 久稍行为的反笈过程，简单遣浇就是谪动人们静秘极性的过程。激励露的虽然蔻强 化、引导戏改变人们的某种行动，事实上经常是一种精神力量或状念来加强、激发 推动积极性。激励是商重簧作用的管理活动，可能不直接对缎织利益窍贡献，却是 实现缌织毽摭豹最可靠保黠。美国逶鼹食熬豹总裁弗期克焱说过：“热霹以买到一令 久豹辩阉，可以纛稻个人到指定豹工佟岗位。你可淤买蓟按时箴按同计算的技术 1 0 f o n m 0 3 枉耦 海稠公t 撼下浅位蛙既和挂缝考核簪 究 操作，但你买不到热情，买不到全心全意的投入，你不得不去设法争取这些。”有人 磅究 ! 譬出缝论：翔果没有激融，一令人的能力发撂只不过2 0 到3 0 ；热果蠢效激 励，一个入的能力可以发挥到8 0 副9 0 0 。爵觅激精的重簧毪。鞫诧，入稻十分重 视激励的研究，产生了许多有关激励的理论。 ( t ) 玛斯洛的“需求理论”1 9 4 3 年马斯洛在入炎动梳理论中提逝了需 求层次理论。码斯洛把人类的需求分成5 个层次：生理需求、安全需求、社交需求、 尊重霰求和自我实现需求。五种需求以层次形式出现按序逐步上辨。人工作的动机 裁是为了满足震求，姿较低层次懿震求褥到满足瑟，_ 能产生更离层次豹需求，满 足蓬商层次的需求彳奇游励作埔。 ( 2 ) 赫茨德格酶“双因素理论”二+ 毽纪矗十年代未，荚国心瑾学家 赫茨馅格( e h e r z b e r g ) 通过调查研究彩响员工对工作满意度的因索，提出了t t 双因 素理论”。员工对工作满意是激励因素起作用，不满意是由于保健因素的缘故。保健 因素是出外界的工作环境引起的，激励因素由工住本身产生的，赫茨伯格认为：只 袁改善激融毽素么戆撼船煲工躲工佟满意发，提高工侔效率。改进保健毽素必能起 翻暂辩的安惑作甭，不一态髓超激励俸甭。 ( 3 ) 佛罗姆的期望理论1 9 6 4 年美戮繇鲁大学教授心理学家弗罗姆 ( v v r o o m ) 褥出了期整理论，认为入们能积极胰事某项工作怒因该工作或组织目标 会帮助人们达到自己的目标，满足自己某方面的需求。佛罗姆运用系统的期塑公式 来衡量人类动机强度。 m vxe 糙：激瓣力，个夫对工佟静羧极程度，对工作磊标鹩静欲望程度： v ；效价，工作结果辩个入的价值大小： e ：期望值，个人实现对实现工作结果的司能性判断。 效价和期望值是影昀激励的瓶个关键因索。 0 0 n m 0 3 耗耱 海牵l 公t 挺t 掰位敬配霹娃续考接磺究 ( 4 ) 公平理论2 0 擞纪6 0 年代美国心理学家亚当斯( j s 。a d a m s ) 提出的 公平理论认为，一令人对获褥豹成裁和报测，不仅关心绝对量，恧且逐关心相对爨。 人们会对取得的报酬和付蹦与周围参照系院较，认为公平彳会满懋，彳有激励作用。 哑当斯的公平理论第一次把报酬和激励联系起束，说明人追求公平。 另外，激励理论还有美国心理学家和管理学家波特( l w p o r t e r ) 和劳耪 ( e e l a w l a r ) 的波特劳勒激励模型；美国心理学家斯会纳( b e s k i n n e r ) 酋先提 出灼强化理论：美国心理学家海德( h e i d e r ) 酋先提出颠坦福大学罗期( l r o s s ) 等 发展熬癌爨理论及专门研突挫折屡入稍行必豹矬援理论。 ( 5 ) 激威原则 1 ) 激励应遵循公平原则，人人追求公平，公平在比较中得到，激励要考虑组织 内和组织终的公平性。 2 ) 应遵循及时原则，人的需求会随时间、条件变化，当需求时给予激励，才+ 能 起至8 据爆。 3 ) 应遵缀差别性原则。不同的人需求各不相同，每个人在不同时期的需求也不 一榉，要采用蠢羞别、灵港多样豹激墩方法。 2 2 3 绩效评估 绩效评估是一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，由主管或相关人 员对本人灼系统谬馀，来反殃员工工终的有效性及其来来工终潜姥，从两使员工本 人、缀织殆至社会受蕊，绩效评 蠢是入力资源开发管瑷静藿要环节和管理工爨。 续散谱估对龛业人力瓷源嚣发管理黪终髑： 1 ) 它可提高企业的效率和竞争力。许多企业组织都已意识到，员工表现对企业 豹生产效攀秘竞争力蠢j # 常重要的影购。运感科学的耘准秘方法，对员工錾王作成 效进行定藕鹤考核评价，全面系统遮了解员工鹩工俸情况，藏时麓现不怒稻存在的 1 2 旦型! 塑! ! ：篓 鲞翌叁：! 签三鎏笙登篷茎鉴堡耋堡登鉴 闽题，并提出改进意见，使员工的工作绩效不断掇高，同时提高公司的竞争力和生 ，。效率。 2 ) 为企业人力资源部f 1 提供规划决策依攒。现代企业的发展离不开“人”这重 簧资源谖索，企鼗发展熬规划、銎标都要入寒实残。企业发鼹战略援趔豹重要部分 就楚人力资源蹴划，涉及瓤入猿的雩i 谶、员工晌升迁、调确和薪酾等羹要人事决策， 这些都需要有精确的考核评价依据。系统全面的绩效评估可选择能力适当、业绩优 秀蚋人员到合适的岗位，也可对员工引导、明确努力方向。 3 ) 更好地进彳亍员工管理。绩效评估的目的是评价和帮助员工发展，评价和帮助 爨工发展慰员工管理的两个重要方甄。员工绩效反映r 其对组织茨作的贡献，通过 浮估渡员工明臼鸯组织所擞贡献的丈，l 、。逶避续效评估获褥提舞、调用、热薪、培 诫等激励，员工褥蜀自我实现的价值，提高对企照的忠诚度和满意度，有莉于对员 工的管理。另方面，可帮助员工的发展，绩效评估是对工作标准、计划和员工工 作行为的次审查，为管理人员矛h 员工增加一个沟通斐机，可使组织或上级了解员 工匏愿望，下辚熟悉缎织或上级懿工作嚣挺、篱- 求，健镬双方娶捧一致，浆合默契。 评估可强诧员工已有的芷确行为，发掰员工潜能。评估中揭示的问题和不足，证员 工看到发展潜力和机会，在以后的工作中发撵长处，改进不足，使整个组织工作绩 效进一步提高，员工孕导到自我激励和发展。 一1 3 3 岗位匹配对营造人力资源优势的研究 海利公司通过岗位工作分析，明确职责，优化组合、教育培训等人力资源开发 管理，进行员工岗位匹配管理，已形成了较大的人力资源优势。本章主要对海利公 司员工岗位匹配管理营造人力资源数量优势进行研究。 3 1 海利公司人力资源优势分析 海利公司人力资源优势和国内同业单位比较，主要表现为公司员工队伍年轻充 满活力、业务素质商、员工精简无冗员、开发创新能力强，特别是人员精练方面优 势尤为明显。公司2 0 0 1 年末员工人数为1 2 2 人，只有国内同业平均人数的6 0 。 图3 1 公司员工年龄分靠 图3 2 公司员工受教育程度 1 4 0 0 n m 0 3 札昶 海刺公州英t 岗位匹配和业绩考核研究 表3 1 公司和国内同业员工数比较 单位行政管理人员生产作业人员采购营销人员台计 公司性质 海利公司1 49 171 2 2合资 南京s 公司2 61 7 24 32 4 l合资 河南k 公司苯 o1 8 6o 1 8 6国有 胺布间 南京d 集团磷 o1 6 9 o1 6 9国有 肥厂苯胺下间 3 2 人力资源优势形成过程 公司人力资源优势自随公司的发展逐渐形成的，形成过程可分为三个阶段。 第一阶段：1 9 9 3 年公司成立时，员工只是实行行政和档案管理的人事管理制度， 还没有现在的“人力资源丌发管理”的说法，员工管理由公司办公室负责。但公司 在市场考察和产品经济指标分析时，联系到宁波是沿海经济发达地区，社会收入水 平较高，意识到产品的劳动力成本将会是影响产品市场竞争力的不可忽视因素。为 节省劳动力成本，降低产品成本提高产品市场竞争力，在公司成立时岗位设置、人 员配置方面就作了一次全面的分析，对项目设计单位设计提供的岗位和相关人员配 置进行了一次大胆的调整。 海利公司是南京一家具有甲级设计资质的国有设计院设计建设的。在公司档案 室的设计方案中，设计岗位员工配置为2 3 6 人。公司在分析产品市场、原材料供应 及周边相关行业等情况市场因素后，犬胆砍掉了运输部门、专业检修部门二大块； 压缩、整合了部分辅助岗位，临时聘请了批建，一时期急需的土木建筑方面的工程 技术人员和施工管理人员。通过这样系列的优化整合，1 9 9 5 年2 月公司建成投产 时，员工人数为1 5 7 人， 0 0 n m 0 3 耗昶 海利公，茹下粥位毪懿秘娃续毒嫉磅究 公司成立时，招收了4 0 多名大中专毕业，土，其他作业人员全郝是应届高中和职 离技校毕热生，年龄蘩本上在1 9 至2 3 岁，这部分爨王经过j 己年的瘗练，壤识学习 及优脆劣汰，成为公司生产、营销、管理的骨干力量，一些优秀大中专生逐渐扶生 产岗位充实到了各个行政、生产和营销工作岗位和管理岗位，形成了公司管理岗位 的= p 峰力量。公司管理层的四位成员郝是从当年捌收的生产一线大中专毕业生中逐 渐提拔主柬静，对公司豹生产、业务都j # 鬻熟悉。 繁二除段：1 9 9 5 年，宁波审开始实行企业劳动合同制度，海刹公司 乍为最早一 批维行劳动含嗣制度鹣企救，在9 月份完残受工数劳动合阂关系签锯王佟，为人力 资源市场纯配黉奠定了基础。第二次大的岗位调整、优亿缀合蹩由筛部因索推动静。 1 9 9 8 年9 月份，第一批3 年期劳动合同员工合同期满，刚巧一家阉际知名企业在化 工区内筹建一大型化工企业，大批招收生产熟练人员，工资福利待遇优厚。劳动合 嗣到期员工纷纷提出终止劳动合嗣的要求，公霹生产足乎陷入竣爨无法运转豹坟穗。 公司除挽留员工外全瑟系统缝分析了岗位工彳乍，评价员工的操作妲务水平、浅位鞭 责后，对岗位关联紧密、职责相似的生产岗位进行优化组合，削减辅助岗位生产人 员，充实到生产一线岗位，最终度过了这次外部因素造成的人员波动的影响。公司 员工人数糙篱到1 3 5 人。这次冲击使公司认识到人力瓷澡管理的莲要牲，开始了奏 雨意义上的入力资源开发管瓒工幸# ，公司入事管鬻由公司办猿立逛束，成立了入攀 部，为人力资源优势的形成起到了推动和促进作用。 第三输筏：1 9 9 8 年9 片这次入员冲击蠢，公司通过技术改造，局部采用新工 艺，又优化组合了3 个岗位。2 0 0 1 年9 月。公司为节约产品成本，进一步提高产品 市场竞争力，经研究评估决定接用公司外蒸汽，停用公司锅炉，撤销司炉工岗位。 司炉工岗位共蠢1 3 位员工，除优化鼍换其她岗位终，其余员工按劳动合弱嫂定瓣除 合闾。这怒公司利用静部环境有利条件弓| 发的第三次大的岗位员工优化整合。 3 3 优势产生的动因 3 3 1 市场竞争是第一推动力 1 6 ! 塑鳖箜整篓 塑型竺：! 丝三塑竺砦墅塑些丝耋量型塞 综观海利公司人力资源优势形成的过程，不难发现三次大的岗位调整、人员 整合都秘球场竞争这个因素紧密有关。 第一、三次大的整合是为了降低产品成本，提高产品市场竞争优势而实施的， 第一次是为了降低产品的王资成本。苯胺产品的工资成本国内占产品成本的3 - 5 。 1 9 9 5 年公弼建成投产辩为5 。3 ，隧着公司生产规模豹扩大带来豹产品工资戏本静降 低和社会工资水平提升对产品工资成本提高相抵消后，刮2 0 0 1 年工资成本占产品成 本的3 2 ，极大地提高了产品的市场竞争力。第三次岗位整合是为了降低产晶的能 托成本，提高产品市场竞争力。 第二次岗位调整、人员调酉己，体现了人力资源的市场性、流幼性。员工作为企 业螅人力资源，在本企业内可通过调朋、龌嚣等方法玎发管理，发挥其最大功效。 焉在索场经济环境中，入力姿源与其纯瓷源静区别，还在于裔其市场流动性，入力 资源不仅仪是像冀他资源样，只有企业可这择利用它，它遥可选择剥并l 企波。入 力资源和企业是互为资源，互生互长的，可随市场流动。企业问的竞争，不仪仅是 产品竞争，更重要的是对入爿+ 或人力资源的竞争。正是出于人力资源在市场经济环 境下的滚动性，造成了1 9 9 8 年l o 月公司大量熟练员工静流失。 3 3 2 公司发展的霞要 海利公司的投资建设，是看到浙江作为精细化工大省，具有匿大的苯胺消费市 场，年消费量在1 0 0 0 0 - t 5 0 0 0 吨，公司翥原拱料供应、交通运输、贴近露场等地理 优势。餐髓着菌家交遴运输设施建设的改善撬离，这优势正在逐渐淡纯。苯胺又 是个规模效益十分明显的、生产工艺成熟的产品，和国内同业相比，公司原设计生 产规模相对较小。海利公司在客观优势条件逐渐减弱的形势下不断发展壮大，分析 恩因是造就了支离素质媳员工队伍，终必核心能力，搜公司在枣场竞争中褥到不 断发燕。公司每年通避蠡主静技术剖叛、挖潜改造、带能降耗等措蘸使生产兢横逐 步扩大，产品成本、原材料消耗不断降低产晶市场竞争力不断提高。和资料数据比 较，现在公司的产品成本、原材料消耗已达到和接近囤际先进水平，处于国内领先 1 7 0 0 n m 0 3 扎昶 海利公t d 员t 岗位匹配和业绩考核耐f 究 水平。 表3 2 海利公司和国内外苯胺技术比较 装置能力消耗指标 食业名称生产t 艺 ( 吨) 硝基苯 h 2 ( 1 0 0 ) 催化剂 水( t t ) 汽( t t ) 吉化染料厂5 0 0 0 0流化床 1 3 3 78 0 5o 2 5 0 41 0 0自产甲衡 南京化t 厂 3 5 0 0 0流化床1 3 4 27 8 4o 3 0 53 2自产平衡 口本三井4 5 0 0 0同定床1 3 5 07 8 81 42 5 0 2 2 美国阿里斯特克9 1 0 0 0流化床 1 3 4 56 71 7 57 20 0 9 德国巴斯犬8 0 0 0 0流化床1 3 4 56 71 7 57 20 0 9 海利公司1 5 0 0 0流化床1 3 4 07 8 3o 2 53 6自产平衡 注：资料来源为1 9 9 9 年1 2 月2 2 曰中国化i 。报第无版 3 4 人力资源优势形成研究分析 研究分析海利公司形成人力资源优势的方法和措施主要由以下几个方面 3 4 1 岗位工作分析，明确工作职责 根据经营生产隋况和企业发展目标，进行系统全面的岗位工作分析是海利公司 人力资源优势形成的基础。岗位工作分析由人事部具体负责，每年全面系统的岗位 工作调查分析是人事部的一项重要工作内容。人事部通过对相关联岗位和人员的调 查，分析各个岗位工作的内容、技能要求、责任大小、工作强度、工作环境、安全 保健等情况，制订出各个岗位工作职责。如生产技术部经理职责： 在生产副总经理的领导下，具体负责公司的生产技术管理工作，指导下属 各车间的生产作业。 对生产安全负全面责任，降持“安全第。”的方针组织生产，负责签发安 全作业票，提出安全防范措施。 定期组织安全生产检查，对查出的问题向其责任部门签发限期整改通知单， 1 3 塑翌塑塑! ! ：塑 塑型坌! ! 塑工塑竺些堕! ! 唑丝堇壁盟 事后组织检验。 贯彻落实公司的质量方针和质量目标，贯彻执行产品质量标准。 根据公司供销部门的销售计划，制订或修改生产计划，及时下达到有关生 产车间，落实执行。 做好生产改造技术项目审核和编制改造实施计划，报送生产副总经理批准。 组织生产工艺技术文件的制订和修改，审核后报送生产副总经理批准后执 行。 深入生产现场，掌握生产作业动念情况。 负责做好每月的生产总结，报送生产副总经理。 工作分析为岗位优化整合，工作职责完善、明确，员工教育培训、业绩考评提 供了依据，同时为公司薪酬制度制订、员工加薪、人员调动和员工招收提供参考意 见。经过充分全面的工作分析，制订出合理的岗位工作职责，岗位人员目标明确、 职责清晰，在只常的工作中大家各司其职，做好岗位工作。又根据责、权、利统一 的原则，极大地激发了员工的工作热情，提高了工作积极性和工作效率，从而使整 个公司的效能得到提高。 3 4 2 激励 通过对员工有效的激励，提高工作的效率，增强公司的市场竞争力，激发员工 的工作积极性，充分发挥员工的聪明z l 智，挖掘员工的潜力是企业人力资源开发管 理的重要内容。海利公司十1 分注重激励员工的工作积极性，薪酬、晋升、精神鼓励 和后文所述的培训是海利公司激励员工的主要措施。 ( ：) 薪酬激励 员工的福利待遇对企业吸引人j + 、善用人j 和培养人j 功能卓越，而薪酬是福 利待遇中最重要的部份。海利公司的薪酬分岗位工资和奖励二种形式，是由员工操 作技能水平、业务水平和业绩考核确定，公司每年以员工的技能培训考核成绩和业 绩表现提升员工的薪水平。每年平均增幅在1 0 以上，2 0 0 1 年为1 3 。运用薪酬 1 9 ! 型坚! ! ! ! ：塑 塑型坌! ! 塑三塑竺些! 塑些丝查量! ! 型 制度激发员工在岗位认真学习掌握、熟悉操作业务，提高自身业务水平的积极性， 达到薪酬激励员工的真正作用。 奖励是公司针对生产经营作出努力和贡献的员工，是员工收入的重要部分，也 是公司运用考核办法提高员工收入的方法。奖励分月度和年度二种。月度奖励只对 生产线上的员工，根据当月产量、质量、安全生产状况等决定，占员工收入的三分 之一左右。年度奖励是对公司全体员工。和公司的年度经营目标完成情况相关，涉 及公司的安全环保生产、产品质量、产销数量、产品成本控制目标、资会运营要求。 员工会根据工作部门、工作岗位、职责大小、贡献多少得到年度奖励。年度奖励平 均占员工收入的四分之一左右。公司还不定期地对合理化建议和好人好事进行奖励， 体现奖励的及时性，不定期奖励增加公司和员工的沟通，及时了解生产经营和管理 工作中的问题、员工意见建议，改进提高公司效果，使每位员工都关心公司的生产 经营情况，和自身的切身利益密切相联，让员工感到和公司利益密不可分的关系， 极大地激励员工的工作积极性，提高公司的工作效率。 ( 2 ) 内部晋升制 海利公司职务晋升采用内部晋升制。内部晋升制是从生产部门调用、晋升到公 司职务空缺岗位。生产部门是内部晋升的基础，新招聘员工都进入生产系统熟悉公 司生产过程、产品质量状况后，根据岗位职务空缺和员工的能力、业绩水平进行内 部晋升。 从生产系统内部调用晋升制是十分符合海利公司目前的运作需要的，海利公司 是以市场为导向的生产型企业，许多管理工作是以生产为中心展开的。如产品成本 控制是以如何提高生产效率、节约产品原材料为重心。管理人员如不熟悉生产环节、 产品生产过程，就不能掌握影响生产成本的关键因素，对生产成本管理控制会没有 方向。自公司产品投放市场7 年以来，没有产品原因的客户抱怨，能和客户保持良 好的关系，形成一群忠诚的客户群，除公司有优质的产品外，和公司营销人员熟悉 产品情况有很大关系。营销人员都是在生产线上工作三年以上提升上来的，在产品 2 0 t 婚n m 3 l ：捉 海捌公越撼1 蝴垃匹泓秘业续考核研妊 营销过程中，能向客户详细介绍产品的性能，质量控制过程，能把客户对产鼎的要 求及时、准确地搜集反馈终生产和有关部门。 内部晋升制对人力资源管理的作用是让员工明白努力工作、提高业绩水平的效 爨，能褥到提势和发展的机会，对员工是弛极好的激励，员工会尽心尽力地工作。 内部晋升述熊增鸯髓员工对公司鞫公司发鼹鼙括豹议弼戆，融入到公司中柬。公司了 解员工情况，员工知j 谶公司的发展前祭，能很快地进入角色，节省公司的招聘、培 训成本。内部晋升制使各个层面的管理人员熟悉公司的运行情况，对内部沟通、协 调滞柬了方便，绘公司的镑理工作带来主动性。 ( 3 ) 糙神鼓励 公司除采用薪酬、内部晋升激励员工外，还十分注重对员工精神鼓励，每年组 织评选优秀员工、模范员工活动，把优秀员工、模范员工的先进潦迹在宣传栏公靠 学习；在员工大会上愍经理亲叁为他们壤裁大红花，颁发奖金；每年举行饯秀员工 和模范员工座谈会，还把突出久员上报政府缀织参加先进工作者、劳模评选活动， 到2 0 0 1 年止，公司已有宁波市级劳动模范、先进科技工作者二：人：区级劳动模范4 人次，先进科技工作者5 人次。 加强沟通营造和谐的气氛，增强公司合力。设置总经理意觅箱，增强公司和员 工的沟通渠道。员工的意见、建议除按组织程序反映，可通过总经理意见箱盛接向 总经理反映，每月总经理把收到的意见、建议归纳落实到各郝门。这几年鬏撂灵工 意踅、建议逐步改瞢了受工生活设施，公谶管理工 辛得笺细仡掘强，采纳了许多优 秀、合理的意见、建议。同时对摅出意见、建议的员工进行及时奖励，形成上下良 性互动，促进沟通，使公司和员工关系更融洽，配合更默契，员工工作情绪更高涨。 公司关心撼工的个人生活，向每位员工都赠送生r 蛋糕，员工结婚都统一送花 篮，在电视台点歌祝贺；对困难职工发放救助会，帮助度过难关。这些举措增加了 公司温馨爨和凝聚力，使爨工窍归属感，对激励爨工织投性越到了缀好懿辅助催纯 2 1 0 0 n m 0 3l i ：昶海利公州员t 岗位匹配和业绩考核研究 作用。 3 4 3 教育培训 培训教育是人力资源丌发管理工作的最重要内容。做好教育培训计划是顺利实 现培训的基础。每年的1 2 月1 0 前各部门根据经营、生产需要和员工业务能力要求 制订出培训计划，集中报到人事部，人事部结合下年度公司的