（工商管理专业论文）中油某公司人力资源规划研究.pdf

中文摘要 。 中文摘要 在知识迅速更新的经济时代，人力资源是关系到企业未来发展和企业战略目标 的实现的重要因素，它在企业中的地位越来越重要了。人力资源规划作为人力资 源管理的基础工作，它是将企业战略与人力资源管理联系起来的纽带，这时更突 显其重要性。未来五年是中油某公司加快发展步伐、确立黑龙江地区竞争地位的 关键时期，公司若不进行人力资源规划就很难去应对企业所面临的激烈的市场竞 争。 本文在介绍了人力资源规划的相关理论，并阐述了人力资源规划的一般过程的 基础上，明确了本文将采用的供求预测方法。其次，详细介绍了中油某公司的运 营情况及人力资源管理现状，分析了中油某公司人力资源存在的问题及原因。接 着，结合中油某公司现状和科学的预测方法，对中油某公司未来人力资源的供、 需情况分别进行了预测。最后根据预测的结果和中油某公司现状制定了未来五年 的人力资源规划，并制定了评估流程及实施的保障措施。 本文试图通过对中油某公司进行人力资源规划的相关研究，得出对中油某公司 的有益启示，从而让中油某公司从战略的角度做好人力资源规划工作，这将有助 于增强中油某公司的核心竞争力，促进企业战略目标的实现。 关键词：中油某公司；人力资源；人力资源规划；人力资源预测 一黻 j 鲤必 a b s t r a c t n o w a d a y s ，h u m a nr e s o u r c ei sp l a y i n gam o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l ei nt h e b u s i n e s sa r e ae s p e c i a l l yf o rb u s i n e s sf u t u r ed e v e l o p m e n ta n ds t r a t e g i co b j e c t i v e a st h e b a s i so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t , h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n gc l o s e l yl i n k sb u s i n e s s s t r a t e g ya n dh u m a nl s o u r c em a n a g e m e n t t h ec o m i n g5y e a r sw i l lb et h ec r i t i c a l p e r i o df o rx xp e t r oc h i n ac o m p a n yt os p e e du pt h ep a c eo fd e v e l o p m e n ta n dt o e s t a b l i s ht h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g ei nh e i l o n g ii a n gm a r k e t i ts h o u l db ev e r yd i f f i c u l t f o r x x p e t r oc h i n ac o m p a n yt os u r v i v ei nt h ef i e r c ec o m p e t i t i o nw i t h o u tas u i t a b l e h u m a nr e s o u r c ep h n m g f i r s t l y , t h i sp a p e ri n t r o d u c e st h er e l e v a n to v e r v i e wt h e o r yo fh u m a nl e s o u r c e p l a n n i n ga n dd e c i d e st oa d o p t s u p p l ya n dd e m a n df o r e c a s t i n gm e t h o d s e c o n d l y , t h i s p a p e rd e t a i l st h ec u r r e n ts i t u a t i o no fxxp e t r oc h i n ac o m p a n y sh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta n da n a l y z e sh u m a nl e s o u r o e sm a n a g e m e n tp r o b l e m sa n dc a u s e s t h e n , t h ea u t h o rf o r e c a s t st h ef u r l r eh u m a nr e s o u r c e ss u p p l ya n dd e m a n ds t a t u so nt h eb a s i s o fc u r r e n ts i t u a t i o na n ds c i e n t i f i c f o r e c a s t i n gm e t h o d s f i n a l l y , a c c o r d i n gt ot h e f o r e c a s t i n gr e s u l t sa n dc u r r e n ts i t u a t i o n , t h ea u t h o rd e v e l o p st h ec o m i n g5y e a rh u m a n r e s o u r c e s p l a n n i n ga n df o r m u l a t e st h ee v a l u a t i o na n di m p l e m e n t a t i o ns y s t e m t h i sp a p e ra t t e m p t st oi m p r o v et h eh u m a nr e s o u r c e sp l a n n i n go fxxp e t r oc h i n a c o m p a n yf r o mas t r a t e g i cp o i n to fv i e wt h r o u g ht h i sr e s e a r c h n od o u b ti tw i l lh e l pt o e n h a n c et h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so ft h i sc o m p a n y , a n dt oa c h i e v ec o m p a n ys t r a t e g i c o b j e e t i v e s k e yw o r d s ：xxp e t r oc h i n ac o m p a n y ；h u m a nr e s o u r c e s ；h u m a nr e s o u r c e sp l a n n i n g ； h u m a nr e s o u l v 沱p r o j e c t i o n s 绪论 一、问题的提出 绪论 一个组织或企业要维持生存和发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行 人力资源规划研究。伍在科学技术迅猛发展和全球经济一体化的今天，组织内外因 素的变化也会更加剧烈。只有将人力资源规划提上日程，保证人力资源数量及质 量的企业才会更有竞争力，才能适应激烈的市场竞争环境。因此，如果一个企业 想长期稳定发展，就必须对人力资源需求和供给做出科学预测，并进行合理的人 力资源规划。 ：- 中油黑龙江农垦石油有限公司( 以下简称中油某公司) 自成立以来未制定科 学的入力资源规划，在人员的供给、需求、流出等方面也未进行过科学预测，在 人员的素质、能力等方面也没有明确要求。公司只是在每年年初根据上一年的工 作经验对当年的人力资源工作进行部署：在人员配备方面，公司根据工作实际情 况和需要，对公司各单位人员配置重新调整，以解决工作负荷不均，分工不合理 等问题；在人员补充方面，公司每年十月面向各石油院校的应届大学生进行外部 招聘，做为管理人才的后续储备。公司虽然在人员补充途径和招聘方法上做了一 系列规定，但后备人才培养做的仍很不够。每当发生人事变动，岗位出现空缺时， 没有后备人才的弊端突显，不利于工作的连续性和操作的有序性，严重影响了工 作效率；在人员培训开发方面，培训工作一直在做，培训内容的设置也经过不断 的推敲，但培训的效果如何，员工吸收了多少，又在实际工作应用了多少等后续 工作未足够重视。这让培训的价值大打折扣，仅仅成为一个过程；在员工薪酬激 励方面，公司工资分配采用“一岗一薪，易岗易薪一的政策，根据不同岗位的工 作量和技术含量给予不同的工资。在工资核发方面以公平、和谐为原则，适当降 低效益好的加油站、油库的工资系数，适当提高效益较差的加油站、油库的工资 系数，保证全体员工的工资之间没有太大的差异；员工职业生涯规划方面，人力 of 美】德斯勒人力资源管理嗍北京：清华大学出版社2 0 0 1 ：2 1 6 l 一 黑龙江大学硕学位论文 资源部未对管理人员制作职业生涯规划。其形式转换为每名管理人员都为自己制 作一份个人发展计划，包括短期计划和长期计划，并定期对计划的完成情况进行 认真回顾，总结经验和不足，由人力资源部掌握所有管理人员的完成进度，作为 员工考核和晋升的依据。个人发展计划是否能替代职业生涯规划仍有待商榷。 公司目前人力资源存在众多问题，主要体现在以下几个方面：一是从人员结 构来看，加油站操作人员结构性缺员突出；二是员工年龄结构不合理，老龄化问 题突出；三是人员流失现象较为普遍，并存在上升趋势；四是高技术员工匮乏， 缺少学科带头人；五是员工后备力量不足，人事调整缺乏效率。 众多问题出现的主要原因是人力资源工作缺少计划性，缺乏明确目标。因此， 制定科学的人力资源规划，以改善中油某公司人资源管理现状是当务之急。 二、研究目的与意义 ( 一) 研究目的 通过对中油某公司人力资源的需求和供给的预测，制定合理的人资源规划，从 根本上解决现存的人资源管理上的问题。明确人力资源工作的目标，改善中油某 公司人力资源结构，包括年龄结构、学历结构、职称结构等，改善培训现状，制 定更合理的薪酬激励制度，完善员工职业生涯规划。通过科学规划，为实现企业 战略目标提供有力支持。 ( 二) 研究意义 现将中油某公司人力资源规划研究的意义概述如下： 1 人力资源规划是中油某公司实现战略目标的客观需要 企业需要拥有与完成企业经营战略目标相适应的人力资源保障，为实现自己 的经营战略目标做铺垫。人力资源规划就是根据企业的战略需要对企业人力资源 供求关系进行战略性的预测；是在发展战略引导下，对企业将来一段时间所需的 人力资源发展规模制定的策略，以达到经营战略目标的需求。因此，人力资源规 划是中油某公司企业发展战略的重要组成部分，对中油某公司战略目标的实现起 着决定性作用。通过的人力资源规划，改善整体员工的年龄结构和知识结构，并 绪论 结合薪酬、培训、激励政策的实施来吸引、培养、稳定知识型人才，让企业无论 是管理人员还是操作人员都处于一个比较高的知识层次，提高全员综合素质，加 快企业的前进步伐，提高企业的综合竞争力。 2 人力资源规划是中油某公司增强市场竞争力的现实需要 雄厚的人力资源优势是一个企业在市场竞争中立于不败之地的必备条件。今 后五年是中油某公司加快发展速度、确立在同行业中的竞争地位的关键时期，公 司需要将制定合理的人力资源规划提上日程，否则很难及时应对国内外激烈的市 场竞争。 3 人力资源规划是中油某公司企业制度进一步完善的迫切需要 现代企业制度建设中人力资源管理制度是关键性制度之一，完成现代企业制 度建设的前提就是要建立并健全现代企业人力资源管理制度。科学的人力资源规 划将成为中油某公司进一步推进用工制度、薪酬制度、培训制度和人事制度改革 的重要指导。 中油某公司人力资源规划问题是本文研究的主题。之所以选择这个问题，主 要是由于注意到我国企业普遍没有进行合理的人力资源规划，这是我国企业人力 资源管理中较为薄弱的环节。尤其在一些国企中，人力资源战略和规划通常没有 得到应有的重视，这些可能出于竞争压力小、思想观念老化、传统管理的惯性以 及领导人任期限制等原因。由于缺乏相应的知识和方法，有的国企虽然能够意识 到人力资源规划的重要性，最终还是使得规划流于形式或缺乏操作性。因此，本 文选定中油某公司这个由两个国企合资成立的企业作为研究对象，围绕企业发展 战略制定出科学的人力资源规划方案。 三、国内外研究现状 ( 一) 国外研究现状及实践 人力资源规划从二十世纪六十年代开始才正式成为一项理论基础较深厚、较 独立的管理思想。从那时起，越来越多的研究者加入到人力资源规划的研究队伍 。皮卫华基于企业战略的人力资源规划研究一以a c 公司为例f d 】2 0 0 6 ：1 5 3 黑龙江大学硕士学位论文 中，通过理论思辨、实证研究、归纳总结等过多种方法，许多有价值的成果逐渐 浮现出来。通过研读国外人力资源规划的相关资料，可以发现国外人力资源规划 的研究主要关注发展历史、定义、内容和分析纬度、操作细节、规划的有效性、 对组织绩效的影响、与战略的整合等各个方面，相应的研究领域遍及医院、教育 系统、政府部门、军队以及企业等各类组织。可以说，国外尤其是在西方发达国 家，如美国、英国、德国，人力资源规划的理论研究是相当成熟的，如美国1 9 7 7 年就成立了人力资源规划与战略学会，专门从事人力资源规划的理论研究和推介， 并定期召开会议，召集人力资源规划领域的研究者和实践者一起讨论人力资源规 划所面临的问题和方向；美国人力资源管理权威杂志h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t 上经常出现研究人力资源规划的文献，再比如( h u m a nr e s o u r c e p l a n n i n g ) 期刊，专门介绍人力资源规划的研究成果和实践情况。这些都反应了 他们在这个领域的研究水平。回 在西方各国人力资源规划实践经过几十年的历史后，企业对规划越来越重视 了，人们对规划的必要性认识也趋于一致。例如，桑克在1 9 7 5 年对3 0 8 家英国公 司进行调查，发现8 8 的公司认为人力资源规划有必要。然而真正下功夫进行人力 资源规划并取得实效的企业并不多。调查的结果表明，即使在最大的公司中，也 只有1 2 的公司有正式的人力资源规划程序，且只有1 3 的公司把它看成是公司 战略的组成部分。 由此可见，未合理的规划员工和缺乏操作性强的规划模型是这 个问题产生的主要原因之一。 ( 二) 我国研究现状及实践 在我国国内一直以来沿袭的都是劳动人事管理，其基本职能主要是执行事务 性、文书性的雇佣与解雇。近几年，我国学术界、企业界才对人力资源管理逐渐 关注，且理论研究尚处于初期的借鉴阶段。中国企业在改革开放以前，除了年度 劳动工资计划及员工培训计划外，没有系统的人力资源规划。企业在高度集中的 计划经济体制下，既没有必要也没有条件进行人力资源规划。 。李联荣国有企业人力资源规划体系研究与设计f 】d 】2 0 0 7 ：1 2 。 a m e sw a l k e r h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g9 0 ss t y l e sp r e t i c e h a l i m 1 1 l c 1 9 8 2 ：1 1 8 绪论 2 0 世纪8 0 年代以来，随着市场经济的发展、企业自主权的扩大、国外先进 管理经验的引进，不少企业，尤其是管理基础较好的大企业开始制定中长期人力 资源规划。但从总体上讲，我国企业人力规划工作还相当薄弱。在中国企业集团 人力资源管理现状调查中发现：针对组织的发展目标和环境对组织的要求而进行 人力资源需求、供给设计，并通过有关的人力资源管理项目在供求两者之间进行 协调，已成为我国企业集团人力资源管理的一项基本工作。例如，6 7 7 的公司都 制定了基于工作分析的人力资源规划体系，5 4 8 以销售计划订单为依据，但也有 一些集团仅依赖于保持现有员工比率或估计等简单方法。随着我国企业管理者素 质的逐步提高，尤其是加入w t o 后，中国企业面临生存竞争的压力越来越大，已 经有很多企业的管理者认识到了人才对于企业的重要性。他们已经在制定企业战 略的同时，开始考虑企业人力资源问题，有了做未来人力资源需求和供给分析的 愿望，但由于缺乏行之有效的预测技术和模型，管理者也只能作罢。 四、论文研究的内容及方法 ( 一) 论文研究的主要内容 1 中油某公司人力资源管理现状分析 中油某公司主要从事成品油销售相关工作，其中包括八个销售区域，覆盖了 黑龙江大部分地区。中油某公司在员工队伍建设上，根据历年经验形成了自己的 管理体系，每年都会对各类人员设定任务目标，定期进行绩效回顾，并进行相关 培训和采取一些激励政策。本部分将对中油某公司的组织机构、经营现状及人力 资源管理现状进行描述，并找出其中存在的问题。 2 中油某公司人力赘源需求分析 人力资源需求分析作为人力资源活动的一个重要组成部分，对企业的发展特 别是人力资源的开发起着举足轻重的作用。因此，如何合理利用和配置人力资源、 发挥最大潜能、提高企业劳动生产率，就成为企业管理中的核心问题。人力资源 需求分析是一种战略决策，主要着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力， o 王金香供电企业人力资源规划及案例研究 d 2 0 0 5 ：坞 5 黑龙江大学硕士学位论文 持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与 企业组织长期效益相适应的人事政策。 本文在分析中油某公司人力资源现状时，主要借助于常用的人力资源基础理 论，并结合人力资源需求预测方法，进一步分析中油某公司人力资源需求的影响 因素，并建立预测模型，最后分别对公司各类员工进行总量需求的预测。 3 中油某公司公司员工流出情况分析 每一个企业都希望自己拥有忠诚度高的员工，特别是忠诚度高的专业人才，企 业吸引和挽留员工的能力是它最受欣赏的可信赖因素，因为员工的流失将会直接 影响企业人力资源的稳定性，仍至削弱企业的竞争力。中油某公司存在着人员流 失的问题，如果不加以控制将会对中油某公司未来的发展造成一定的影响。本部 分首先会统计中油某公司近几年的员工流出情况，包括流出员工的数量、结构和 流出形式，然后根据预测相关理论对中油某公司未来几年流出员工数量进行预测。 4 中油某公司公司员工供给情况分析 人力资源供给分析不但要需要分析企业内部人力资源的供给，还要分析企业外 部人力资源的供给。其中内部供给主要分析引起组织内部的劳动力变化的因素， 如员工的缺勤、调离岗位、人员离职、临时解雇和退休等现状，了解人员的流失 或消耗的规律，从而预测未来组织的人员供状况。外部供给方面主要分析企业外 部可能提供的人力资源供给数量和结构，以确定企业在今后一段时间内能够获得 的人力资源供给量。圆 本文借助于常用的人力资源供给预测方法和人力资源基础理论，分析中油某公 司人力资源内部供给和外部供给的影响因素，并分别对公司各类员工的内部和外 部供给进行预测。 5 中油某公司人力资源供需平衡分析 人力资源规划及其预测的目的是人力资源供求达到平衡( 包括数量和质量) 。 根据企业人力资源供求预测结果制定相应对策，力求企业未来的人力资源供求达 。狳剑人力资源规划全过程 j 人才资源开发2 0 0 6 0 5 期：6 3 。胡八一人力资源规划实务 m 北京：北京大学出版社2 0 0 8 ：1 2 2 、1 3 4 - 6 缮论 到平衡。在制定人力资源供求平衡对策的过程中，可能现实的情况不仅仅是供小 于求或供大于求那么简单，最可能出现的情况可能是企业的某些部门人力资源供 不应求，而另几个部门却是供过于求，也有可能是高层次人才供不应求，而低层 次员工的供给却远远超过其需求。因此，我们要根据实际情况制定出科学、实用 的人力资源规划，使各部门的人力资源不仅仅在数量上达到平衡，在质量上、层 次上、结构上均达到平衡。本部分将结合中油某公司人力资源现状分析、员工流 失预测及需求预测，对中油某公司进行人力资源需求差异平衡分析。 6 中油某公司人力资源规划的提出 中油某公司已经制定了相应的人才战略以提高员工队伍素质，围绕公司发展 战略，进一步推进入力资源相关制度的改革，为企业战略目标的实现提供了坚强 的人力资源保证。本部分将对中油某公司人力资源预测及需求差异平衡分析的基 础上进行中油某公司人力资源总体规划及具体业务的规划。 7 中油某公司人力资源规划的实施与评估 结合公司所处环境，全面分析人力资源规划实施过程中可能受到的阻力和影 响因素，并针对影响因素提出保障措施，以保障人力资源规划的顺利实施。最后 通过对人力资源规划的实施情况进行跟踪评估，及时调整人力资源规划的相关内 容，以保障企业战略目标的实现。 ( 二) 论文研究的主要方法 论文采用定量与定性相结合的方法进行研究。在对中油某公司人力资源进行需 要预测之前，根据工作内容对中油某公司管理人员和操作人员准确区分，然后分 别采用定量的模型和方法与定性分析的方法对操作人员和管理人员进行需求预 测。在对中油某公司人员流出进行预测时，在运用模型过程中主要采取定量的方 法。在对中油某公司人力资源供给进行预测时，内部供给方面采用了定量分析的 方法进行预测，外部供给方面采用了定性分析的方法进行预测。进而为公司的人 力资源规划提供有效的参考和指导。 黑龙江大学硕士学位论文 第一章人力资源规划理论综述 第一节人力资源规划的含义及作用 一、人力资源规划的含义 对于人力资源规划( h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g ，h r p ) ，每一个专家与学者都 有着自己独到的见解与论述。其中一种观点认为人力资源规划是指将管理的基本 理论应用到企业对劳动力需求的规划，是企业根据当前所处环境的变化以及企业 自身不断地发展壮大进而所制定出的本企业员工的需求计划。而另一种观点则认 为企业通过提供对人员的管理来应对企业不断变化的环境与未来发展。更多的观 点将人力资源规划理解为一个企业为了实现自身的经营与管理目标在整体超前与 量化的方面对人力资源的供给与需求进行相关的预测继而制定出有利于企业发展 的、合理的人事政策与措施，使人员的需求和拥有量在企业不断发展与壮大的过 程中达到互相平衡。 人力资源规划主要是为了保证组织实现以下几个目标：首先是要充分的利用 现有的人力资源，保证企业拥有一定规模的专业技术与优秀管理人才。其次是通 过人力资源规划来预测和判断在企业未来发展过程中的人员需求。最后是要建立 一支高素质、高技能的复合型人才队伍，进而来增强企业的核心竞争力，为企业 今后的发展做好铺垫。圆 二、人力资源规划的作用 由于组织所处的内外环境是不断变化的，组织的战略目标也需要不断进行调 整，因此组织对资源的需求人力资源需求也随之而变化，这种需求的变化必 然导致人力资源供需之间的失衡。人力资源规划的作用就是要根据组织目标的变 化和组织的人力资源现状，分析预测人力资源的供需，采取必要的确保措施，平 。王哲堂将军烟草集团有限公司人力资源规划 d 2 0 0 4 ：1 2 。王淑范人力资源规划及实施 j 饲料博览2 0 0 6 0 7 期：1 9 第一章人力资源规划理论综述 i i i i i 衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现。回 人力资源是企业具有决定性的要素资源，它在企业管理过程中起着举足轻重的 作用，它不仅仅具有一定的全局性，而且还能通过不断变化的人力资源政策来指 导具体人力资源管理活动有效的开展。其作用主要表现在以下几个方面： ( 一) 企业发展中人力资源需求的保障 对于不同的企业而言，每个企业都有其独特的生产环境与技术条件，因此不 同的企业对于人力资源的结构、质量甚至数量上的要求是不尽相同的。在当今市 场竞争日趋激烈的环境下，企业要想站稳脚跟只有不断地推陈出新，引进新技术、 研发新产品。而对于新技术的引进与新产品的研发将会给企业的硬件设备与员工 配比带来变化，因此这就需要企业根据实际情况进行人力资源的相应调整，以便 于企业员工快速的适应企业的新环境。企业在不断发展与壮大的阶段中需要方方 面面的人才，如何避免人才的短缺等相关人力资源配比的问题，将成为未来很长 一段时期企业发展的主要议题。企业可以借助于人力资源规划对未来员工在组织 中所可能的岗位进行预测与计划，从而减少企业在发展过程中所遇到的人员调配 困难。对于那些不使用人力资源规划的企业，其自身的发展将是盲目而缺乏计划 性的，将使企业危机重重，不利于企业的长期发展。 ( 二) 使人力资源管理活动规范有序 企业在人力资源管理时，通过人力资源规划可以确定各个岗位人员的需求量 与供给量，对各类岗位、各种专业技术人员进行合理调配，根据各个岗位的要求 安排人员组织相关业务的培训与再教育，实现员工的职务规划设计与岗位的有效 配置。因此，企业人力资源的管理将主要依托于企业的人力资源规划，它也将逐 渐成为企业人力资源部门聘用、教育培训、企业招聘以及企业人工成本控制的有 力工具。 ( 三) 提高人力资源的利用效率 企业通过人力资源规划可以控制企业的人员与职务结构，进而降低了企业的 人工成本减少了企业在发展过程当中所造成的不必要的人力资源浪费。企业员工 。李小勇1 0 0 个成功的人力资源管理 m 北京：机械工业出版社2 0 0 5 ：2 2 9 - 黑龙江大学硕士学位论文 的工资是企业人工成本当中最大的支出项目，企业组织中的员工配置情况在很大 程度上决定于一个企业的工资总额。企业在发展初期，员工的平均工资并不高， 但伴随着企业的不断发展与壮大，企业员工的职务职级也随之不断地晋升，员工 的平均工资逐渐升高，因此企业的人工成本也在很大程度上随之增长。企业通过 人力资源规划，可以预测并确定企业将来的人工成本，通过对企业人员结构的调 整与有效配置来降低人力资源的浪费，使企业的组织机构人员配比规范有序，进 而提高企业的经营效益与核心竞争力。 ( 四) 有利于协调人力资源管理的具体计划 企业制定相应的人事决策、人员调整、薪酬分配、培训教育计划以及企业的 发展战略等都是以人力资源规划为基础的。合理准确的人力资源供给与需求信息 是企业制定政策与战略的主要依据，企业通过引进与运用人力资源规划来使员工 的培训与招聘计划、薪酬与激励计划等人力资源的相关管理规划能够有效地开展 与进行。 ( 五) 使个人行为与组织目标相一致 企业人力资源管理要求在实现企业发展目标的同时来实现员工的个人价值与 目标。如果企业对于员工的薪酬以及员工的职业生涯发展规划方面给予更多的帮 助与支持，那么企业的员工也会更加努力的工作，为企业创造出更多的剩余价值， 企业最终也会实现经济效益的最大化。企业通过应用人力资源规划可以使本企业 员工认清自身和企业的发展方向，在工作中也会显得更加的积极与富有创新性， 使员工的个人利益与企业的发展相辅相成，这样的企业才会更具有活力与竞争力。 第二节人力资源规划的一般过程 借鉴人力资源理论和其它企业经验，企业人力资源规划的制定和实施过程主 要按以下六个步骤进行： 西张红a 企业人力资源规划研究e d 2 0 0 5 ：2 4 第一章人力资源规划理论综述 。 一、明确企业经营战略 明确企业经营环境和战略目标是人力资源规划制定与实施的前提。一个企业的 运营过程中将会采取各种措旌以实现其发展战略目标，而这些行为将会直接导致 企业人力资源的需求发生各种变化。因此，企业在人力资源规划制定前要系统而 又全面的分析企业自身的发展战略，使企业人力资源规划能够适应企业未来的发 展与变革。 二、现有人力资源盘点 企业人力资源盘点时关注的相关信息主要包括人力资源数质量、结构及分布状 况。这项工作不但需要人力资源管理信息系统，还需要企业职务分析的相关信息 来共同进行。 首先，企业需要建立完整的人力资源管理信息系统，包括员工个人和工作的相 关资料，以备管理分析时应用。如果企业尚未建立该信息系统，可与第二步工作 同时进行。具体的人力资源信息包括：个人的自然情况、录用资料、教育资料、 工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、安全与事故 资料、工作或职务现状。 其次，要结合职务分析的有关信息情况。职务分析明确指出了每个职位就有的 职务、责任、权力以及发履行这些职、责权所需要的资格条件，而这些资格条件 就是对员工能力和素质的要求。 最后，将所有的数据信息合理的标记与管理，最终录入到核心数据库中，建立 完整有效的人力资源信息资源库。回 三、企业人力资源需求与供给预测 这一阶段是人力资源规划中最重要、最有难度的一部分。在充分掌握信息并认 真分析信息的基础上，选择合适有效的预测方法，对未来某一时期的人力资源供 。胡八一人力资源规划实务 m 北京：北京大学出版社2 0 0 8 ：1 2 l l - 黑龙江大学硕士学位论文 +。 给和需求进行预测。预测的准确性，直接决定着整个人力资源规划的质量和可行 性。 四、制定人力资源规划 制定企业人力资源总体发展规划和业务规划，业务规划通常包含员工补充规 划、员工补偿规划、员工配置规划和员工职业生涯规划等。并对所制定的企业人 力资源规划进行评估，评估企业人力资源规划是否与企业经营发展战略相符合， 人力资源规划的投入与人力资源规划的收益相比较是否合适。 五、评估人力资源规划 企业的人力资源规划需要准确可靠地依据，因此企业需要对当初的预测结果进 行评估。通常这项工作是由本企业的领导及相关部门的主管与专家组成的评估小 组来完成的。在评估时还应考虑下面几个问题： 首先要注意预测的信息来源与质量是否具有可靠性和广泛性，同时还要注意信 息的误差与成因。其次是预测所考虑的主要影响因素与人力资源需求的相关度， 预测方法与使用的时间、范围，对象的特点、数据类型等方面的适应程度。 再次是人力资源规划者与有关部门之间信息共享与传递的简单与否，还有就是人 力资源规划在企业高层决策者心中的价值高低。最后是企业人力资源规划的实施 是否具有可行性，其评估结果是否能够与社会环境条件相吻合。 因此，企业要想使人力资源的预测达到准确可靠，企业必须使评估连续化。在 企业进行评估时一定要客观、公正的对待，进而保证其准确与有效。必要的时候 还要通过访谈等形式与企业基层领导及员工进行有效沟通，了解情况。回 六、执行人力资源规划和实施监控 企业在执行人力资源规划的同时，为确保在规划执行过程中对反馈信息的收 集，还需要制定一套报告程序。不仅要上报公司在岗员工数量和陆续新招聘的人 。杨维富，王仁理人力资源战略规划执行 m 中国出版社2 0 0 8 ：4 2 o 陈京民，韩松人力资源规划 m 上海：上海交通大学出版社2 0 0 6 ：3 0 胡八一人力资源规划实务 m 北京大学出版社2 0 0 8 ：1 5 第一章人力资源规划理论综述 i i i 员数量，还应上报预算和在岗人员费用的对比情况，进而来确定雇佣量和损耗量 之间的比率变化趋势如何等。 其中执行人力资源规划，从操作或技术层面上说没有什么困难。而收集反馈信 息的目的是为了将来规划的修订或调整有更可靠的依据，让人资源规划的制定可 行性更强。在人力资源的执行过程中，由于不可控因素的原因可能会出现一些突 发的问题，如果不通过对执行过程进行动态监控从而及时调整规划内容，人力资 源规划就失去了其指导意义，最终整个过程都只是徒劳。因此，收集反馈信息是 人力资源规划中很关键的一个环节。 第三节人力资源供求预测 一、人力资源预测的含义 企业人力资源预测对于企业的人力资源规划是非常重要的，它主要包括对企业 人力资源环境的了解，预测企业未来人力资源的供给与需求、以及分析企业人力 资源供需平衡等相关内容。它是以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发 点，结合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源的数量和质量的需求进行事 前估计，是企业人力资源规划的要点，其准确性对人力资源规划的成败有决定性 的作用。 二、影响人力资源供求的因素 人力资源预测是建立在企业人力资源现状、市场人力资源环境等基础之上的， 所以在企业进行人力资源预测时，一定要注意分析以下问题；一是市场上人力资 源的供求状况和发展趋势；二是本行业其他公司的入力资源政策与人力资源状况； 三是本行业的发展趋势和人力资源需求与供给趋势；四是企业的人员流动率及原 因；五是企业员工的职业发展规划状况。圆 。& bf r a n t z r e b h u m a n 佗嗽p l a n n i n g ：f o r e c a s t i n gm a n p o w e rn e e d s m p e r s o n a lj o u m a i 1 9 i 1 1 3 7 o 王洪亮齐鲁石化人力资源管理及预测分析系统 d 2 0 0 4 ：1 2 一1 3 黑龙江大学硕士学位论文 ( 一) 人力资源供给的影响因素 影响人力资源供给的因素很多，可以分为两个方面。一方面是组织内部因素。 如人员的退休、离岗造成人力资源供给的减少。内部员工的流动( 转岗、晋升、 降职等) 导致人力资源配置的变化等等。另外一个方面就是组织外部环境对人力 资源供给的影响。包括人口结构的变迁、经济景气状况以及就业市场状况等因素。 外部环境的预测与环境分析相类似，主要是根据环境变化分析其对人才市场的影 响，以及可能发生的变化。回 ( 二) 人力资源需求的影响因素 一个企业由于改组、扩充、职工退休、离职等内部因素，或投资环境、经济繁 荣或萧条的变化、市场需求和技术进步等外部因素，会使得企业在不同时期需要 不同的人力资源。 人力需求的主要因素有：社会经济因素；企业销售( 生产) 量；企业的政策； 对产品需求的改变；产品品种、规格等的改变：生产办法的改变：管理技巧的改 变等，如表1 1 所示：o 表1 1 影响人力资源需求的主要因素 企业外部企业内部人力资源 投资环境与经济气候 战略目标退休 市场需求账务状况 辞职 政治与法律 生产和销售预测合同终止、解聘 技术进步 新建部门或扩张休假 竞争者 工作设计或设备更新死亡 人力资源预测方法 ( 一) 人力资源需求预测方法 需求预测有定量预测和定性预测两种一般方法。 o 萧鸣政人力资源开发与管理 m 北京：北京大学出版社2 0 0 9 ：1 4 7 。胡八一人力资源规划实务 m 北京：北京大学出版社2 0 0 8 ：1 3 1 第一章人力资源规划理论综述 置i i i i i 葺i r- i i i i 宣i i 暑置宣暑置宣葺昌置置i i 暑置i 宣毒 1 常用的定量预测方法 ( 1 ) 时问序列预测法，又称趋势预测法。它是只以时间作为解释变量的单变 量模型，或者它假定人力资源需求量仅仅取决于过去人力资源的需求数值，并以 此为根据研究内部的规律。时序模型可以分为线性模型、指数模型、自回归模型 等。时间序列预测法有利于组织长期人力资源规划预测。 ( 2 ) 劳动生产率分析法。是一种通过分析和预测劳动生产率，进而根据目标 生产服务量预测人力资源需求量的方法。关键是如何预测劳动生产率。如果劳动 生产率增长稳定，预测就比较方便，使用效果也比较好。劳动生产率预i 贝8 可直接 用外推预测法，也可以对劳动生产率的增长率使用外推预测。该方法适用于短期 预测。 ( 3 ) 回归预测法。是一种建立在统计技术上的人力资源需求预测方法。与预 测趋势法不同，回归模型强调用统计方法建立人力和其它可量化的因素之间的关 系，这些因素可能和人力具有较明显的因果关系，也可能只认为他们之间存在着 相依关系，而不强调其因果关系。回归模型一般认为除人力数量外，其他的量均 为解释变量，而且认为这些量是确定性的，把全部随机因素都折合成影响人力的 系统干扰。这样，当预测年份的解释变量设定以后，就可以实现对于人力需求的 预测。回归模型分为线性和非线性回归模型。 2 定性预测方法 定性预测方法主要是依靠管理人员和专家的知识、经验、判断能力，以公正的、 系统的、逻辑的方法，对要预测的问题进行定性估测，然后将定性资料转换成定量 的估测值。圆常用的定性预测方法包括： ( 1 ) 经验预测法。经验预测法是最简单的预测方法，广泛应用于实际工作中， 经验预测法是由不同等级的管理人员根据自己过去的工作经验和对未来变化的估 计，预测企业未来人力资源需求的方法。由于经验预测法是以管理者的经验为基础， 所以又被称为“管理估计法。 。王勇，张蕾，常陆军等人力资源预测定量分析方法探讨 j 郑州工业大学学报1 9 9 9 0 4 期 。罗治钢，邓新明人力资源预测体系的探讨 j 中国人力资源开发2 0 0 4 0 8 期 1 5 - 一 黑龙江大学硕士掌位论文 ( 2 ) 现状规划法。专家预测法是指利用专家的知识、经验和综合分析能力， 以专家的分析、推测为基础，最终得出对未来人力资源需求的预测。 ( 3 ) 德尔菲法。德尔菲法是由美国兰德公司开发的一种预测方法，是专家预 测法中各专家互不见面的一种预测方法。德尔菲法采用匿名答卷或书信的方式，多 次往返征求专家意见，使专家能够充分发表自己的预测意见。然后对专家意见采用 各种统计方法，进行定量评价和处理，使预测结果更加准确。 ( 4 ) 驱动因素预测法。某些与企业本质特征有关的因素主导着企业的活动或运 营，进而影响人力资源需求。驱动因素预测法就是要找出这些驱动因素，并根据 这些因素预测人力资源的需求。其具体步骤是：第一，分析并确定起主导作用的 驱动因素。第二分析驱动因素与人力资源需求的内在关系。第三预测驱动因素的 变动。第四，根据预测的驱动因素变动和其与人力资源需求变动的关系，预测人 力资源需求状况。 ( 5 ) 销售力量估计。销量力量估计代表了另一种预测人力资源需求的判断方法， 这种方法非常适合用在出现由于导入新产品而产生增加新员工的需要时。当一个 新产品投入市场，销售人员被要求以他们顾客的需要和兴趣的知识为基础来估计 对这一产品的需求( 也就是预期的销售量) ，然后组织用这些信息去估计为满足这 种销售量将需要多少雇员。 ( 二) 人力资源供给预测方法 1 人力资源内部供给预测方法 ( 1 ) 过渡矩阵。过渡矩阵可以把组织内部人力资源流进行模型化，能显示出在 不同职位类型上的员工所占的比例( 或数量) 。这些矩阵以概率的形式简单地反映 各类工作变化的平均比率。 ( 2 ) 德尔菲法。在人力资源规划中，通常将德尔菲法用于人力资源需求预测方 面，但作为一种方法，它同样适用于人力资源供给预测。 ( 3 ) 人力资源盘点法。人力资源盘点法是对现有的人力资源数量、质量、结构 进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，对短期内人力资源供给做出预测，能 否清楚地、正确地认识现有的人力资源情况并影响到其他的人力资源管理工作。 ， 第一罩人力资源规划理论综述 2 人力资源外部供给预测方法 ( 1 ) 相关因素预测法。相关因素预测法是通过调查、分析和汇总，找出影响劳 动力市场供给的各种因素，分析各种影响因素对劳动力市场发展变化的作用方向 和影响程度，预测未来劳动力市场的变化和发展规律。 ( 2 ) 市场调查预测法。市场调查预测法是指企业人力资源管理人员组织或亲自 参与市场调查，运用科学的方法和手段，系统地、客观地、有目的地收集、整理、 分析与劳动力市场有关的信息，在掌握最新劳动力市场动态的基础上，预测劳动 力市场的发展规律和未来发展趋势。由于市场调查预测方法以调查得来的客观实 际数据为基础分析和预测，人为主观判断较少，这在一定程度上减少了主观性和 片面性。 本章小结 本章首先阐述了人力资源规划的含义、作用和一般过程，通过理论介绍让人们 更详细了解人力资源规划的内容和重要性。其次，简单介绍了人力资源预测的含 义，并详细介绍了了在本文写作中将要运用的预测方法，让大家更加清晰的了解 预测方法的具体过程，为之后的预测做好铺垫。 口杨维富，王仁理人力瓷源战略规划执行c m 北京：中国出版社2 0 0 8 ：4 2 黑龙江大学硕士学位论文 第二章中油某公司人力资源现状分析 第一节中油某公司发展概述 一、公司基本情况 中油某公司的前身黑龙江农垦石油燃料公司是一家历史悠久的国有企业，隶 属于全国最大的商品粮生产基地黑龙江农垦。由于公司库站建设早，基础设施陈 旧，资产质量较差，加之国企体制下的组织机构臃肿，员工素质和观念以及经营 机制等方面都存在着很多陈规陋习，使企业难以适应市场经济的要求。成品油资 源保障不力也经常成为企业经营不得不面对的障碍。而作为世界5 0 0 强企业的中 国石油，稳定在黑龙江市场的经营秩序，优化竞争环境，提高市场占有率，也成 为其发展的必然要求。因此，从战略发展的角度，中国石油与黑龙江农垦展开了 在成品油销售领域的洽谈与合作。由此，中国石油减少了市场壁垒，进一步稳定 和维护了市场，而黑龙江农垦则充分利用中国石油的资源优势以及品牌、先进技 术和成熟的管理经验来发展自己，建立合资公司便成为双方突破自身瓶颈的正确 和理想的选择。 中油某公司站在两个巨人的肩膀上实现跨跃式发展，成立五年来，管理水平 和盈利能力叠创新高，年利润由2 0 0 3 年的4 1 7 7 万元飞速增长到2 0 0 7 年的1 4 8 6 3 万元，成品油零售业务比例( 9 6 以上) 和人均创利能力( 1 0 万元年- 以上) 均名 列同行业销售企业前列，成为黑龙江垦区支柱型骨干企业，并被双方股东誉为“实 现合资战略双赢的成功典范 。 中油某公司是由中国石油与黑龙江农垦共同投资组建的公司，2 0 0 3 年1 月1 日正式运营。主要从事石油产品( 包括汽油、柴油、润滑油等) 的销售业务，同 时开展便利店经营等附属业务。公司现有员工1 6 0 0 多人，油库5 3 座( 现运营1 3 座) ，加油站1 5 7 座( 现运营1 4 4 座) ，遍及黑龙江垦区1 1 4 个农场及周边市、县， 担负着垦区工农业生产和人民生活所需石油成品油的供应任务，年销量5 0 余万吨， 第二章中油某公司人力瓷源现状分析 年利润逾2 亿元。截止至2 0 0 9 年底