（工商管理专业论文）中石化江西石油分公司劳动用工管理研究.pdf

摘要 摘要 在企业劳动用工环境同趋复杂、劳动法律法规不断完善、市场竞争更加激 烈、技术进步不断加快、企业改革不断深化的形势下，劳动用工面临许多新的 问题和矛盾。加强劳动用工管理，构建和谐劳动关系成为企业经营管理工作中 越来越重要的一项管理任务。 在这种社会背景下，在研究过程中，本人参考了大量有关文献资料，查看 了江西石油分公司历年资料与台账，对搜集到的相关资料数据进行了统计分析， 本着理论分析与实证研究相结合要求，结合石油行业特点、企业发展战略等， 依据中国石化销售企业江西分公司的实际情况，详细分析了江西石油分公司在 用工管理方面的现状，提出了新形势下的所面临的机遇、挑战和面临的困难， 提出了建设性的建议，以及有关的策略和方法，以求能提高江西石油分公司劳 动用工管理水平，能使人力资源工作更上台阶。 关键词：劳动用工；管理；现状；建议 a b s t r a c t a b s t r a c t n o w a d a y s ，t h ee n t e r p r i s ee m p l o y m e n te n v i r o n m e n ti sb e c o m i n gi n c r e a s i n g l y c o m p l e x ，l a b o rl a wi sp e r f e c t e dc o n s t a n t l y ，m a r k e tc o m p e t i t i o ni sg r o w i n g f i e r c e r , t e c h n i c a l p r o g r e s s i sa c c e l e r a t e d u n c e a s i n g l y ，e n t e r p r i s e r e f o r mi s d e e p e n e d c e a s e l e s s l y i np r e s e n ts i t u a t i o n ，e m p l o y m e n ti sf a c i n gm a n yn e wp r o b l e m sa n d c o n t r a d i c t i o n s s t r e n g t h e n i n gt h em a n a g e m e n to fl a b o re m p l o y i n ga n dc o n s t r u c t i n g h a r m o n i o u sl a b o rr e l a t i o n si sb e c o m i n gm o r ea n dm o r ei m p o r t a n ti nt h ew o r ko f e n t e r p r i s em a n a g e m e n t u n d e rt h i ss o c i a lc o n t e x t ，i nm yc o u r s eo ft h es t u d y , ib yc o m b i n i n gt h e o r e t i c a l a n a l y s i sa n de m p i r i c a lr e s e a r c h ，v i s i t e dm a n a g e r s ，v i e w e dt h e h i s t o r i c a ld a t aa c c o u n t ， c o l l e c t e dr e l e v a n td a t ac o m b i n e dw i t hs t a t i s t i c a la n a l y s i s ，r e f e r e n c e dt ot h er e l e v a n t d o c u m e n t a t i o n , t od i a g n o s ep r o b l e m se x i s t e d c o m b i n i n gw i t ht h ec h a r a c t e r i s t i c so f p e t r o l e u mi n d u s t r y , t h ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ts t r a t e g ya n dt h ea c t u a ls i t u a t i o no f s i n o p e cs a l e sc o m p a n yj i a n g x ib r a n c h ，ia n a l y z e dt h ej i a n g x ib r a n c ho f o i li nt h e e m p l o y i n gl a b o rm a n a g e m e n ta s p e c t sp r e s e n ts i t u a t i o ni nd e t a i l ，p o i n t e do u t t h e o p p o r t u n i t i e s ，c h a l l e n g e sa n d d i f f i c u l t i e sw h i c hw ew e r ef a c i n gu n d e rt h en e w s i t u a t i o n ，b e s i d e s ，ip r o p o s e ds o m ec o n s t r u c t i v es u g g e s t i o n sa sw e l la st h er e l e v a n t s t r a t e g i e sa n dm e t h o d s w h a t id i di si no r d e rt or a i s et h ej i a n g x io i lb r a n c ho fl a b o r m a n a g e m e n tl e v e l ，a n dm a k e t h ew o r ko fh u m a nr e s o u r c e se v e nb e t t e r k e yw o r d s ：l a b o r ；m a n a g e m e n t ；p r e s e n ts i t u a t i o n ；s u g g e s t i o n s 第1 章绪论 1 1 选题背景及意义 1 1 1 选题背景 第1 章绪论 在企业劳动用工环境日趋复杂、劳动法律法规不断完善、市场竞争更加激 烈、技术进步不断加快、企业改革不断深化的形势下，劳动用工面临许多新的 问题和矛盾。加强劳动用工管理，构建和谐劳动关系成为企业经营管理工作中 越来越重要的一项管理任务。 党和国家历来很重视用工制度的建立和发展，建国以来发布了许多用工制 度方面的法律、法规和相关政策规定，不断推进着用工制度的改革。1 9 9 4 年的 劳动法的颁布和实施，为现代企业劳动用工制度的建立和维护奠定了法律 基础，提供了法律保障，企业的运作要完全纳入市场轨道，企业的劳动用工关 系也必然要纳入市场化轨道，通过市场调节达到企业劳动力资源的合理配置， 劳动用工制度建设也迈入了市场化、法制化、规范化的轨道。但是，由于我国 社会f 处在由计划经济向市场经济转轨的转型时期，劳动用工制度及相应的配 套措施正处在急剧变化之中，在这种特定的环境下，各类型的劳动合同纠纷层 出不穷，现有法律、法规对r 趋复杂的劳动合同关系的调整也明显地力不从心， 法律调整的漏洞只渐显现。随着我国经济的发展，灵活的用工形式增多，用工 主体多样化，用工形式多样化，如劳务派遣用工、非全时用工、包工头、承包 工、民办非企业单位用工等。这些新的用工形式在劳动法中没有规范或规范较 少，出现了法律的真空。缺乏约束的结果就是权利维护的缺位。法律是反映社 会现实的，是社会关系的调整器，劳动法实施过程中日益显现的弊端严重滞后 于现实需要，就有必要立法予以调整。2 0 0 5 年全国人大常委会劳动法执法检查 情况也表明，由于对劳动合同有关规定不具体，对用人单位合同义务的规定也 不够，使劳动合同签订率偏低、内容不规范，严重的影响了劳动者合法权益的 保护和劳动合同制度的全面实施。在近几年的全国人大会议上，不少人大代表 提出议案与建议，要求细化劳动法对劳动合同的规定，尽早出台一部劳动合同 法，专门规范市场经济条件下的劳动合同制度，要求对劳动合同的订立、履行、 第1 章绪论 解除、终止，以及相应的法律责任等做出明确具体的规定。这些就是我国要出 台劳动合同法的背景。顺应时代要求，新的劳动合同法于2 0 0 8 年1 月1 日 起正式实施。 新劳动合同法规定了三种法定用工，即：全同制劳动合同工、劳务工 和非全日制用工。结合不同用工形式的特征分析：全f 1 制劳动合同工与用人单 位的劳动关系相对稳定，但用人单位承担的用工成本高：实用劳务工，用工单 位的用工灵活性较高，但劳务派遣岗位受到法律限制；非全日制用工是一种用 工更加灵活、用工风险相对较低的用工形式，但员工队伍稳定性相对较弱。企 业可以按照三种用工形式的特点，结合各岗位工作需求，选用与企业需求相适 合的用工形式。 1 1 2 选题意义 中国石化即s i n o p e c 公司是中国最大的炼油企业和成品油销售企业，江 西石油分公司是其直属的分公司，主营业务是成品油销售，是江西省成品油供 应的主渠道。中国石化的企业组织结构类型为事业部制，江西石油分公司为油 品销售部。油品销售企业属于劳动密集型商业服务企业，截至2 0 1 0 年底，该省 用工总量达到l 万，全日制劳动合同工为2 3 8 3 人，全f 制劳务派遣工也即劳务 派遣机构与江西分公司签订协议派遣到江西分公司工作的人员达到7 2 0 1 人，其 他非全同制用工也就是以小时计酬为主，每天工作不超过4 小时，每周累计工 作不超过2 4 小时的人员将近为1 0 0 0 人。销售网点遍布城乡各个角落，用工需 求量大、人员分布很广，分布在全省各个乡镇。加油站零售网点的人员达到7 0 0 0 人，占到用工总量的7 0 ，人事费用率高是企业的重要特征。在我国劳动法体 系越来越完善的今天，油品销售企业如何提高劳动生产率，维护企业稳定，更 好地做好用工管理工作，是一个重大课题。面对新劳动合同法的实施，江 西石油分公司的日常用工管理中存在的直接用工风险、混岗风险、劳务派遣风 险、工作超时风险和隐性用工风险等问题，存在着很大的风险。 在这种社会背景下，本论文依据中国石化销售企业江西分公司的实际情况， 详细分析了江西石油分公司在用工管理方面的现状，提出了新形势下的所面临 的机遇、挑战和面临的困难，提出了建设性的建议，以及有关的策略和方法， 以求能提高江西石油分公司劳动用工管理水平，能使人力资源工作更上台阶。 第1 章绪论 本论文结合实际在多种用工形式方面进行了一些探索研究分析，一是为提 高劳动生产率和市场竞争力，建议对部分生产辅助简单劳动岗位的人员全部实 施身份置换，并通过社会劳务机构组织劳务派遣形式使用，其岗位今后新增人 员也将采取这一用工方式。二是根据石油企业存在较大的临时性、季节性岗位 空问，在临时性、季节性岗位实行了灵活性的用工形式。 本论文针对用工形式带来的不同身份而使得同工同酬的原则要求得不到无 法落实的情况，建议完善相关改革配套政策。劳动保障制度对规范劳动关系， 维护企业和劳动者双方的合法权益有着十分重要的作用。可以看出，劳动合同 法对企业用工的规制越来越严格，同时也给企业劳动用工管理提出了更高的 要求。要适应新变化，企业劳动用工管理必须转型，应由原来的消极、被动、 事后、缺位管理转向积极、主动、事前、到位管理。这一转型的具体体现就是 企业要有一套适合自身实际的规章制度。 本文针对现行用工制度的现状，建议加快国有企业内部改革。目前，石油 企业中的绝大多数员工基本上仍然执行的是相对固定化的用i n 度。现行用工 制度的改革对多种用工形式的发展起着重要的影响和作用。石油企业通过实施 改制分流等措施，适时置换国有职工的身份，从根本上将国家人变为企业人。 上市单位要按照建立现代企业制度劳动用工的要求，以控制用工总量、降低人 工成本、提高劳动生产率和市场竞争能力为目标，搞活骨干员工的用工制度。 对部分简单劳动岗位实施改革减员后可通过劳务派遣形式解决。 本文建议在企业现有用工制度改革后，还应对多种用工形式进行理清和理 顺工作。所谓理清是将根据不同工作和岗位需要，对长期使用、人才租赁、劳 务输出、灵活用工等多种用工形式分别制定管理办法，使各种用工方式都能够 独立正常运行，并充分发挥出各自的优势。所谓理顺是要围绕建立企业用工新 机制的总体目标，结合多种用工形式的特点，在各种用工形式之间建立起一个 相互联通的结合点，形成一个形式多样、制度灵活、相互联系、共同发展的有 机整体和有效运行机制，提高企业用工的总体效益和水平。 1 2 论文研究思路与方法 通过对中石化江西石油分公司用工情况的调查分析，结合江西石油分公司 现状提出可行性建议，有针对性的提出完善其用工管理的措施，为江西石油分 第l 章绪论 公司建立科学有效的人力资源管理机制提供参考。在研究过程中，本人参考了 大量有关文献资料，查看了江西石油分公司历年资料与台账，对搜集到的相关 资料数据进行了统计分析，本着理论分析与实证研究相结合要求，结合石油行 业特点、企业发展战略等，对江西石油分公司用工管理进行有针对性的完善。 1 3 解决的关键问题与创新点 本论文在劳动法和新劳动合同法的基础上，结合江西石油公司的 实际情况，特别是在江西石油公司新的利润增长点的业务领域出现的用工矛盾， 予以分析，提出了建设性的建议，以及有关的新的策略和方法。 本论文的主要创新点在于加强劳动用工管理的方法和措施上：在确定用工 总量时，加油站特别是偏远加油站的定编不能仅仅以销量为唯一标准，要考虑 n d l ：i 油频率等工作量的大小和繁重；在选择用工形式上，建议严格按照法律所 规范的只能是临时性、辅助性和可替代性的岗位才能使用劳务派遣工，这样才 能人尽其才，维护企业的稳定，增强企业的凝聚力和竞争力。 4 第2 章相关理论 第2 章劳动用工管理相关理论 2 1 人力资源管理理论 2 1 1 传统人力资源管理理论 1 9 世纪英国著名机械和数学专家查尔斯巴贝奇对机器的制造程序和工作 时问进行了课题研究，他的这项研究为后来的“科学管理”奠定了基础，在他 的理论研究中包含了人力资源管理理论的雏形，他提出：在工厂中，工人与工 厂的所有者之间存在共同的利益点，工厂的工人可以按照其对工厂做出的贡献 而获得一部分生产利润，工人的报酬应当与其工作能力、工作性质、对工厂的 贡献和对工作提出的合理化建议等相联系。巴贝奇鼓励工人提高职业道德，主 张工人应该通过努力不断提高生产技术，指出工人与工厂之间彼此依存，利益 一致，提出工人与工厂所有者之间应该去除隔阂共求发展哪。 2 0 世纪初，传统管理理论的主要代表人物泰罗提出了“科学管理”管理制 度，主要是对工人的操作方法和工人的劳动时间进行了系统地研究，他提出： 工厂应该实行标准化管理，工人不能凭经验办事，工厂的管理问题都应当用科 学的方法进行研究，从而解决实际问题。泰罗的“科学管理”理论的提出标志 着传统管理理论逐步形成，他的“科学管理”理论方法推广后，有效地提高了 工厂的劳动生产率，此方法被称为泰罗制，介于泰罗本人对人力资源开发与管 理方法做出的重要贡献，人们将其称为“科学管理之父 罾。 1 9 3 2 年美国哈佛大学教授乔治埃尔顿梅奥加入到对霍桑工厂的试验当中， 他通过大量试验，改变原有认为人与机器相同的观念，激起对人的因素的兴趣， 从而提出了与泰罗制不同的观点，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们 的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件， 而是工作中的人际关系，首次将心理因素溶入到企业的管理当中。霍桑实验的 结果由梅奥于1 9 3 3 年正式发表，书名是工业文明中的人的问题，这标志着 两方管理理论发展的哲学方法论 j ，管理科学文摘2 0 0 4 0 6 圆许软曼，永远的尜罗nl j ，企业管理 2 0 0 5 0 2 5 第2 章相关理论 人际关系学派的创立，为“行为科学”的产生与发展奠定了基础 。 2 1 2 现代人力资源管理理论 进入2 0 世纪5 0 年代，随着世界工业化进程高速发展，人类社会物质文化 同益丰富，人们开始重新审视人在企业生产过程中的重要作用。“行为科学 是 从不同的角度研究人的行为的学科，诸如心理学、社会学、人类学、经济学等， 是人际关系研究的重要成果之一，涉及多种应用科学和理论科学，运用类似自 然科学的实验法和观察法，也运用社会科学的社会调查法，研究人在工作环境 中的行为规律。“行为科学 贯彻了以人为本的思想，其认为：企业成败的决定 因素是人；企业应以人力资源为首要资源，高度重视对人力资源的开发和利用； 企业管理的任务主要是处理好人群关系，调动人的积极性，提倡以人道主义的 态度对待工人，通过改善劳动条件，培训劳动者的生产技能，调动工人的积极 性，进而提高劳动效率；鼓励员工参与企业管理，将员工个人目标和企业组织 目标相结合，发挥员工的积极性和创造性，这些思想有利于推动生产发展和社 会进步。 美国行为科学家马斯洛于1 9 4 3 年在人类激励理论论文中所提出了著名 的马斯络需求层次理论，亦称“基本需求层次理论 。马斯络需求层次理论 表述为：人的行为是由动机决定的，而动机是由需要决定的，该理论把需求分 成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依 次由较低层次到较高层次排列。当较低层的需要得到满足时，其他的需要才能 成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因 素了，它就失去了对行为的激励作用。马斯洛理论注意到了人与人之间的相互 关系，做好了人的工作，才能从人的行为的本质中开发出无穷的动力，他提出 要引导员工为自己的需求而努力工作，同时要员工把个人的奋斗旨标同公司的 经营目标结合在起来，不断提高员工的劳动效率，从而确保企业获得发展动力， 取得最大限度的利润 。 进入2 0 世纪7 0 年代，权变理论在人力资源管理理论中逐渐形成体系。权 乐村，现代管理科学的形成和发胜( i i ) 川，数量经济技术经济研究1 9 8 8 0 5 西丰毅，现代管理理论中的行为科学简介【j 】，科学管理研究1 9 8 2 0 4 马斯洛( m a s l o w ，a h ) 著，许金声，程朝翔译动机j j 人格 m 华夏；l ；版社，1 9 8 7 郭方叨，论需要层次理论在人力资源管理中的应用f j 】，经营管理者2 0 0 8 1 5 6 第2 章相关理论 变理论强调：企业的管理者们无论具体管理哪项工作，都必须以人力资源管理 活动的经济效果对企业负责，同时，又必须以所提供的职业生活质量对其下属 员工负责。 1 9 6 4 年美国心理学家佛隆提出了期望理论。期望理论 认为，当人们有需 要，有达到目标的可能，其积极性才会高。期望理论用等式表示是：激励力= 效 价x 期望值。激励力是指动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，也就是 为达到高绩效而做出的努力的程度；效价是指个人主观做出的对某一预期成果 或目标的吸引力的估价；期望值是指个体对现实目标可能性大小的估计。显然， 如果要提高激励水平，就要提高效价和期望值。 1 9 6 7 年美国行为学家亚当斯在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础 上提出公平理论。公平理论认为 ，员工都有评估自己的工作投入和所获报酬之 间是否平衡的倾向，只有获得公平的对待，才能使职工感到满意和起到激励作 用。而报酬是否公平，员工不仅只看所获报酬的绝对值，更注重报酬的相对值， 员工会进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。当 员工感到自己的产出投入比和其他人的产出投入比不平衡时，就会产生不 公平和心里紧张，导致他们的心理失衡，为减轻或消除这种心理失衡，员工会 采取某种行动来恢复心理平衡，比如不在那么努力或离开工作场所等，如果报 酬公平，员工就会获得满足感，从而起到激励员工的作用。 2 1 3 人力资源管理与经营管理的关系 经营管理的要素包括静态要素和动态要素，静态要素包括经营方式等1 1 种，分别是人力管理、企划管理、市场管理、会计财务管理、生产管理、采购 管理、信息管理等，这些因素不是成不变的，而是随着企业环境的不断变化 而变化，只要是企业规模水平相当，那么它们之间的效益就不会有大的差别， 这些因素在短期内不会造成的企业之间经营成果大的差异。动态要素主要是鼓 励员工积极主动的参与到企业的经营当中，从而扩大企业的经营成果，包括意 志管理、合作管理、沟通管理、管理能力管理等，这些因素在经营过程中对企 业产生的影响很大，但由于其形态不明显，很容易被忽略，这些动态要素正是 。庸i ! 东，程勇，陈祝新韩培市，论权变理论及其发展i j 】合肥t 业大学学报( 社会科学版) 1 9 9 0 0 2 卿袁勇j 基奚因泉，期塑理论述评 j 。南京理工人学学报( 社会科学版) 2 0 0 0 0 3 李兴修，于世芬。公卜理论评析 j ，牛东经济管理2 0 0 2 0 6 7 第2 章相关理论 属于人力资源管理的范畴。 马克思主义的基本理论指出：生产力是推动经济和社会发展的基本动力， 人是生产力中最基本、最活跃、最关键的因素 。现代企业是一个有机的整体， 构成企业这个有机体的各类物质要素中人的因素是最重要的，人的活动赋予了 其他物质成为企业要素的属性，如果没有人正确地、合理地、有目的地、科学 地掌握和使用各类物质，它们就不会起到影响企业发展应有的作用。人力资源 管理是经济增长的重要基础。在相同的企业环境中，企业发展的水平，获得经 济效益的高低，与企业的员工能力，特别是与企业管理人员的素质关系密切， 企业人员的高素质是提高企业经济效益的基础条件。如果企业拥有一支素质好、 能力强、富有开拓精神、善于管理的经营者和觉悟高、品质良、业务精、勤劳 上进的员工队伍，才能有效地提高企业的经营业绩。 2 2 劳动用工相关理论 2 2 1 劳动组织 劳动组织是在集体劳动中合理安排使用劳动力，提高劳动者的劳动效率的 形式，方法和措施的统称，可分为社会劳动组织和企业劳动组织。企业劳动 组织指在劳动过程中，按照生产的过程或工艺流程科学的组织劳动者的分工与 协作，使之成为协调统一的整体，合理的进行劳动，正确处理劳动者之间以及 劳动者与劳动工具，劳动对象之间的关系，不断的调整和改善劳动组织的形式 创造良好的劳务条件与环境，以发挥劳动者的技能与积极性，充分利用和新的 科学技术成就和先进经验，不断提高劳动效率1 2 。 2 2 2 劳动用工 劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单 位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动1 3 。 邓晓辉，马克思主义幕奉原理概论i m 】，经济科学m 版杜，2 0 11 “陈云卿，新的劳动组织和劳动报酬形式 j 】，管理科学文摘1 9 9 1 0 7 。 ”杨则正，先进的公司劳动组织方法f j 】，管理科学文摘1 9 9 4 1 1 “李雄，我困劳动合硝制度对劳动用工制度影响的几个重要问题【j 】，法制论坛2 0 1 1 0 2 3 第2 章相关理论 目前在劳动用工方面，主要有两种性质的用工，即劳动用工和劳务用工。 劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的 成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动，劳动用工适用中华人民共和国合 同法及其他相关规定、解释；劳务用工则是用人单位和劳务人员或者劳务输 出单位签订以完成特定工作为目的的劳务合同，由劳务人员或者劳务输出单位 自行管理、自行组织生产劳动，完成合同约定工作，获取劳务报酬，劳务用工 适用中华人民共和国民法通则、中华人民共和国合同法等法律法规。 根据劳动部印发的关于贯彻执行 若干问题的意 见第二条之规定b ，“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间只要形成 劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有 偿劳动，适用劳动法。新劳动合同法第三条规定1 6 ，“本法所称劳动关系， 是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的 劳动而产生的权利义务关系。”由此可见，判断单位用工的法律性质是属于劳动 用工还是属于劳务用工，其标准是：劳动者在事实上是否已成为用人单位的成 员，并在用人单位管理下为其提供有偿劳动。 2 2 3 劳动关系 劳动关系是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的一种社 会经济利益关系。劳动关系的理论研究起步较早，马克思等人的研究是劳动关 系理论研究的历史渊源。当代劳动关系理论就是在马克思等人研究的基础上形 成和发展起来的0 7 。作为一项成熟的理论，2 0 世纪4 0 年代当代劳动关系理论真 正丌始和形成。当代各学派包括新古典学派、新制度学派、人事管理学派、组 织行为学派和新马克思学派等纷纷提出了自己学派劳动关系的理论体系。同时， 当代劳动关系领域内的学者们之间的直接对话尤其是邓洛普与罗斯之间的争论 对劳动关系的理论发展做出了极大的贡献。此外，美国学者桑德沃提出的桑德 沃理论模型更是从理论上较为全面地分析和阐述了劳动关系的具体影响因素以 及劳动关系运作中紧张冲突的解决及其后果。桑德沃理论模型的提出标志着当 “宋海朋，企业如何做好劳务用工管理【j 】现代企业2 0 11 0 5 ”劳动部：关于贯彻执行 若十问题的意见，劳动保障世界1 9 9 6 0 1 ”因务院。中华人民共和国劳动合州法，民主泫制f i j 版社2 0 0 7 ”苑艏。周冰，沈j ：仓等，现代劳动关系辞a i m ，中困劳动社会保障 j 版社，2 0 0 0 9 第2 章相关理论 代劳动关系理论模型日渐成熟。 2 3 相关法律对劳动用工的规定 2 3 1 劳动法相关规定 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规 范总称。这些法律条文规范工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及 义务。我国的劳动法是中华人民共和国劳动法，于1 9 9 5 年1 月1 同起施行。 劳动法规定劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一 定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同 意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无 固定期限的劳动合同。劳动合同可以约定试用期1 3 ，试用期最长不得超过六个 月。 劳动法规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的 权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的 权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的 其他劳动权利。国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时 间不超过四十四小时的工时制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳 动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延 长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每f 1 不得超过三 小时，但是每月不得超过三十六小时1 9 。 劳动法还规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保 险费。社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。规定劳 动者在退休、患病、负伤、因工伤残或者患职业病、失业、生育的情形下依法 享受社会保险待遇。劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。劳动者享受社 会保险待遇的条件和标准由法律、法规舰定。劳动者享受的社会保险金必须按 时足额支付。 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守 ”中华伞因总工会法律丁作部编，中华人民共和固劳动法，法律j f 版社2 0 0 4 ”中华全国总t 会法律- t 作部编，中华人民共和固劳动法，法律出版社2 0 0 4 1 0 第2 章相关理论 劳动纪律和职业道德。 2 3 2 劳动合同法相关规定 劳动合同法规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。由此可见， 法律规定的劳动合同形式是书面的。但是，企业劳动用工与订立书面劳动合同 并不一定完全是同步的，有的订立书面劳动合同在先，实际用工在后；有的用 工在先，订立书面劳动合同在后。因此，法律充分考虑到了实践中的问题，放 宽了订立劳动合同的时问要求。劳动合同法第1 0 条还规定，已建立劳动关 系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之r 起一个月内订立书面劳动合 同2 0 。这就意味着，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自 用工之同起一个月内订立了书面劳动合同，其行为就不违法。这一规定既照顾 了现实情况，也有利于操作。 从企业管理的角度讲，企业裁员的类型主要分为，结构性裁员、经济性裁 员、优化性裁员，法律上所说的裁员是经济性裁员。劳动合同法规定的经济 性裁员与劳动法相比，无论是在实体条件还是程序条件方面都有所降低。 一是扩大了用人单位可以裁减人员的法定情形。劳动法规定2 1 ，用人单位只 有在濒临破产进行法定整顿期问或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人 员的，才可以裁减人员。劳动合同法除延续劳动法以上规定外，增加了 两种用人单位可以裁减人员的情形：( 1 ) 企业转产、重大技术革新或者经营方 式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的：( 2 ) 其他因劳动合同订立时所 依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。新增加的这两 类可以裁员的情形，是充分考虑n t 我国的现实情况，有利于企业适应企业结 构调整、参与市场竞争。二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。劳动法 规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况， 听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告2 2 。劳动合同法将劳动 法以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二 十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行2 3 。 ”圉务院中华人民共和国劳动合l 口j 法，民土法制i 版社2 0 0 7 “中o # 全国总t 会法律t 作部编，中华人民共和冈劳动法，法律出版 t 2 0 0 4 2 中华全国总t 会法律t 作部编， 中华人民共和国劳动泫，法律出版社2 0 0 4 ”国务院，中华人民共和困劳动合问法，民主法制i i j 版社2 0 0 7 第2 章相关理论 这就意味着企业裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，就可 以无须按照以上规定的程序执行。 劳动合同法规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解 除劳动合同。新法的这一规定与劳动法不同，劳动法规定，劳动者在试 用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，而现在新法考虑到用人单位工作 交接的合理需要，规定将劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合 同，变更为劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。 劳动合同法规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市 上年度职工月平均工资3 倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3 倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过1 2 年2 4 。由此可见，法律 对高收入劳动者的经济补偿金设定了两个限制条件：一是计算经济补偿金的工 资基数设限，即按照当地上年度月平均工资3 倍计算；二是计算经济补偿金的 工作年限设限，即最高不超过1 2 年，劳动者的工作年限超过1 2 年的，也按照 1 2 年计算。这一规定可以降低企业的人工成本，同时也可以合理调节高收入劳 动者的收入水平，促进社会公平。 一 “国务院，中华人民共和固劳动合同法，民主法制出版社2 0 0 7 1 2 第3 章江西石油分公司劳动用工管理现状分析 第3 章江西石油分公司劳动用工管理现状分析 3 1 江西石油分公司的基本情况 中国石化股份有限公司江西石油分公司( 以下简称江西石油分公司) 始建 于1 9 5 0 年1 0 月1 6 同，伴随着新中国成长壮大，特别是在党的十一届三中全会 精神指引下，实现了跨越式发展，取得了辉煌成就。到2 0 1 0 年底，公司下辖 1 2 个分公司，1 个全资子公司( 青山石化) ，l 所技工学校( 中国石化销售企业 培训基地) ，9 4 个经营部( 县支公司) ，1 0 0 0 多座加油站、3 0 多座油库和两条 成品油管道( 一条在建) 。员工一万余人。总资产6 0 亿元，其中固定资产3 8 亿 元，比1 9 9 8 年增长5 7 倍，成品油年销售总量达3 8 8 万吨，其中零售2 9 4 力吨， 比1 9 9 8 年增长5 4 4 ，年销售总收入2 1 7 亿元，比1 9 9 8 年增长6 8 倍，利税总 额9 8 l 亿元，比1 9 9 8 年增长1 5 倍。员工工资平均年收入2 4 3 万元，比1 9 9 8 年增长5 7 倍。公司立足于江西省，主要经营业务范围是汽油、煤油、柴油、 润滑油、燃料油及石化产品销售，非主营业务范围为易捷品牌超市。在江西成 品油市场占有率约9 0 。公司所处的行业属于规模经济行业，是中国石油化工 股份有限公司的直属分公司。 3 2 江西石油分公司劳动用工制度的改革发展历程 江西石油分公司作为中石化销售企业在集团公司领导下，积极贯彻党中央、 国务院推进国有企业改革、实施减员增效的精神，针对用工制度和用工总量中 存在的问题，结合经营体制、经营机制改革和管理模式的创新，有重点、有针 对性地实施减员分流，为提升企业核心竞争力，促进企业发展起到了决定性的 作用。 ( 1 ) 1 9 9 8 年企业重组，用工矛盾凸现，减员增效势在必行。根据党中央 和国务院决定，原1 2 个辖区市石油公司及其辖区内的地、县石油公司于1 9 9 8 年6 月成建制上划集团公司管理。企业重组后，机构臃肿庞大，员工队伍固化， 富余人员多，冗员包袱重，用工成本高，劳动效率低等问题凸现，严重制约了 企业的发展。减员分流，压缩用工成为提高企业效益，推进企业发展的必由之 第3 章江西石油分公司劳动用一【：管理现状分析 路，势在必行。 ( 2 ) 积极贯彻国家减员增效精神，1 9 9 9 年开始实施以协议解除劳动合同 为主要模式的减员分流工作。1 9 9 9 年9 月，中共中央发布了关于国有企业 改革和发展若干重大问题的决定，提出建立企业优胜劣汰的竞争机制，实行鼓 励兼并、下岗分流、减员增效和再就业工程。按照党中央、国务院国有企业改 革的方针和集团公司减员增效的工作部署，1 9 9 9 年销售企业依据劳动法规 定，开始实施以协议解除劳动合同为主要模式的减员分流工作。截止1 9 9 9 年 末，江西销售企业用工总量较上年下降6 。 。 ( 3 ) 2 0 0 0 年集团公司重组上市，零售网络迅速扩张，用工总量大幅增长。 2 0 0 0 年集团公司实施重组上市，江西石油分公司在实行股份与存续的分立中， 对正式职工继续通过协议解除劳动合同方式实施了减员。同时，为增强市场占 有率，拓展成品油销售网络，随着加油站收购和新建数量的成倍增长，其他从 业人员呈明显增长趋势。截至2 0 0 0 年末企业用工总量比上年末净增2 0 0 0 人， 是江西石油分公司用工总量最高的年份。 ( 4 ) 2 0 0 1 年以协议解除劳动合同和改革用工形式为重点，大力推进正式 职工减员分流，用工结构发生了质的变化。中国石化在境内外成功上市后，面 对同益激烈的市场竞争和销售企业劳动效率低、人工成本高的巨大压力，按照 集团公司有关政策，江西石油分公司积极实施减员分流规定，截至2 0 0 1 年末， 企业用工总量较上年降幅5 8 ，其中正式工降幅3 5 3 。正式职工在用工总 量的权重由上年度的6 9 4 下降到4 7 6 。多年的以正式职工为主体的用工形 式发生了本质的变化，其他从业人员成为员工队伍的主体。 ( 5 ) 2 0 0 2 - - 2 0 0 3 年，通过经营体制、经营机制改革和协议解除劳动合同、 变更劳动关系等多种方式持续推进减员分流，压缩用工总量。为实现销售企业 续减员，以推动地县一体化改革并为经营管理体制改革创造条件，2 0 0 2 年1 0 月召开了销售企业减员增效工作会议，会议明确：通过适当的协议解除劳动合 同、改革用工方式、规范劳动合同管理、实施小站改革和改制分流等形式，继 续精简富余人员，油品销售事业部下发了文件，明确了严格控制用工总量的若 干要求，下达了2 0 0 2 年、2 0 0 3 年木用工总量和j 下式职工减员计划，同时还出 台了关于加强小型加油站改革的指导意见。为使政策具有连续性，在j 下式职 工减员的补偿补助标准上，明确按2 0 0 1 年补偿补助标准的8 0 执行( 含2 0 0 3 年减员) 。在销售企业的共同努力下，2 0 0 2 年至2 0 0 3 年继续保持了持续减员 1 4 第3 章江西彳i 油分公司劳动用t 管理现状分析 的势头，用工总量较2 0 0 1 年末降幅1 6 左右。 ( 6 ) 2 0 0 4 年、2 0 0 5 年以市县一体化改革和改制分流为主要方式，继续推 进减员分流。江西石油分公司根据市县一体化和经营管理体制改革以及非上市 实现“五减四无”改革目标的要求，按照总部有关减员的规定以改制分流、市 县一体化改革、协议解除劳动合同为主，辅以内退移交社保、改革用工方式等 继续推动了正式职工减员。市县一体化改革变原来的省、市、县三级管理体制 为省、市两级管理，撤销了县级公司，压缩了管理人员，建立了垂直化、专业 化的管理体制。按照主辅分离的改制分流精神，将运输、物业、检维修、宾馆 等业务进行改制分流，经济补偿标准为一年工龄一个月工资标准。按照集团公 司协议解除劳动合同补偿金逐年下浮的规定，2 0 0 4 年协议解除劳动合同经济补 偿金为2 0 0 1 年标准的7 5 ：2 0 0 5 年协议解除劳动合同经济补偿会为2 0 0 1 年 标准的7 0 。 ( 7 ) 2 0 0 6 年至今通过小型加油站委托管理、规范劳动关系、完善工时管 理，压缩和控制用工总量，规避用工风险。低量低效的小站是造成销售企业用 工总量大、人均劳效低的主要症结，而且存在着潜在的用工风险。为解决小站 用工问题，在充分总结小站改革经验教训的基础上，确立了小型加油站委托管 理改革思路，在全系统推行小站委托管理，并初步取得了减员、降本、增效、 控制用工风险的成效。2 0 0 7 年劳动合同法颁布后，为了全面规范用工管理， 防范法律风险，江西石油分公司开展用工调查活动，对用工管理中存在的问题 及时确定了整改思路，在劳动合同法实施之前，全面规范劳动关系，强化 了用工基础管理，有效地防范了用工风险。针对部分加油站存在的无效营业时 间长、无效工作时问长、存在劳动超时风险的问题，通过优化加油站营业时间、 优化排班方式，在不突破用工总量的前提下妥善地解决了加油站劳动时间长的 问题。 经过近十年的劳动用工改革，江西石油分公司员工队伍发生了显著变化： 一是在零售网络不断扩张，经济效益不断增长的情况下，用工总量较重组时得 到了有效的控制，企业劳动效率明显提升；二是用工结构发生了较大的变化， 劳务工成为用工队伍的主体；三是员工队伍综合素质明显提升；四是在职员工 收入有了明显改善。多年来的减员分流对于提高企业核心竞争力，促进企业发 展发挥了积极的作用。 第3 章江西石油分公司劳动用1 ：管理现状分析 3 3 江西石油分公司劳动用工管理职责以及相关流程 3 3 1 江西石油分公司劳动用工管理职责 江西石油分公司劳动用工管理职责是加强和完善劳动合同管理；完善用工 模式、规范劳动用工行为；完善制度体系，加强劳动规章制度建设；维护企业 和职工的合法权益，构建和谐劳动关系。 ( 1 ) 加强和完善劳动合同管理 首先是完善劳动合同管理办法。依据劳动合同法，结合我们江西当地政 府有关规定和本单位的实际情况，参照上级单位的管理办法，制定出本单位劳 动合同管理办法，履行规定的民主程序后发布实施。制定的劳动合同管理办法 内容合法、规定翔实、流程清晰、具有可操作性。 其次是规范劳动合同内容。采用的都是内容合法、条款齐备的劳动合同书， 一般是上级单位的示范文本，或者是政府相关部门统一印制的劳动合同书。在 劳动合同法实施前与职工订立的劳动合同，一般不再重新订立，劳动合同书中 与劳动合同法规定不一致的条款、不齐备的内容，通过签订补充协议作为劳动 合同书附件、变更劳动合同书相关内容等方式进行妥善处理，或者根据情况重 新订立劳动合同。公司与职工新订立劳动合同、续订劳动合同全部使用新的劳 动合同书。 最后加强劳动合同管理。在劳动合同法规定的时限内，与除劳务派遣用工、 非全同制用工以外的用工签订书面劳动合同，坚决杜绝不签订劳动合同直接用 工的行为。按照规范推进用工市场化的原则，做好劳动合同期满后的考核和续 订工作，特别是首次订立的劳动合同期满后的考核、续订和终止工作。根据石 油石化行业的生产经营特点，对在岗职工是否存在双重或者是多重劳动关系进 行清查，对存在双重或多重劳动关系的提出改正要求，对拒不改正的按规定解 除劳动合同。 截止到2 0 1 0 年江西石油分公司所有长期劳动用工人员全部签订了劳动合 同，正式职工与江西石油分公司签订f 式书面合同，且合同版本统一采用中石 化总部法律事务部门拟定的劳动合同范本。同时督促人力资源公司与劳务派遣 用工签订正式用工合同，并且合同版本必须与政府相关部门统一规定要求一致。 新进职工入职第一个月全部签订劳动合同，且安排专人对首次订立劳动合同的 1 6 第3 章江两石油分公司劳动用：f ：管理现状分析 新职工的工作情况进行跟踪考查，做好首次订立劳动合同期满后的考核、续订 等工作。 ( 2 ) 完善用工模式、规范劳动用工行为 首先是完善用工模式。根据劳动合同法规定的用工形式。结合江西石油分 公司生产经营特点，在以劳动合同工为主要用工形式的基础上，在符合劳动合 同法规定的临时性、辅助性、替代性的岗位以使用劳务工为主，对适于非全r 制工作的岗位要加大非全f 1 制用工的使用力度。 其次是合理构建劳动合同期限构架。从事主营业务技术含量较高岗位工作 的劳动合同工，首次一般与其订立3 5 年期限的劳动合同。劳动合同期满，工 作需要且考核合格的，可与其续订劳动合同。从事阶段性岗位的劳