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劳动合同法实施后企业规章的制定和运用研究中文摘要 劳动合同法实施后企业规章的制定和运用研究 中文摘要 劳动合同法所秉承的向弱者倾斜的立法精神使企业劳动用工受到诸多严格规 制。未来企业劳动用工的模式必须从目前的消极、被动的管理转变到积极、主动的管 理。积极、主动的管理的关键一环就是要建立一套适合企业自身需要的规章制度。 企业劳动用工管理的重心应放在自身规章制度的制定和完善上。企业规章制度与 劳动合同、集体合同、法规政策共同构成了劳动用工管理的主要依据，所不同的是， 企业规章制度可以在更大范围、更深层次上体现企业的意志，使企业在劳动用工管理 中占据主动地位。如果企业没有规章制度或者规章制度不完善，必定会在劳动用工管 理中四处碰壁，也必定会劳动争议仲裁、诉讼中“栽跟头。 为帮助企业建立和完善劳动人事规章制度笔者将平时工作中所接触到相关劳动 争议仲裁及诉讼案件的的内容进行整理并吸收了在案件审理过程中企业普遍关心和 困惑的问题，综合各类企业在起草、审核、修订规章制度之的在遇到具体劳动争议案 件成败得失，推出了此篇文章，文中既有法律条文的解读，也有案例分析。 本论文由五章组成，论文的第一章对什么是规章制度做了介绍，通过对规章制度 的含义、特点、地位、效力等方面介绍，让读者明晰企业规章制度的内涵与外延。紧 接着第二章是对为什么要制定规章制度做了介绍，主要阐述劳动合同法的时代企 业规章制度的重要性。第三、四章是本文的核心内容第三章是企业规章制度的制定， 主要介绍规章制度制定法律要求、技术要求及应注意的问题，自然过渡到规章制度的 框架结构、制作要点及实例参考j 最后针对已经初步制定完毕的规章制度，如何进行 审查和修订，进而保证规章制度能够适时地服务企业。第四章是企业规章制度的运 用，主要介绍规章制度的执行与违纪员工的处罚。当员工违纪时，如果人力资源管理 者了解相关的法律和仲裁员、法官审理劳动争议案件的程序和思路，有利于保障公司 在处理意识就能采取正确的流程；并在第一时间保存相关资料甚至是搜集证据；同 时，避免管理者在与违纪员工进行面谈时处理不当，降低企业在下一步处罚违纪员工 时可能产生的法律风险。第五章是总结与展望，企业的规章制度是企业管理的重要手 劳动合同法实施后企业规章的制定和运用研究 中文摘要 段，是解决企业与员工劳动争议的重要依据，是企业内部的“宪法。制定一部合法、 有效、切实可行规章制度，为企业降低人力资源成本尤为重要。 关键词：劳动合同法企业规章制度制定和运用 l i 作者：年冬阳 指导老师：夏永祥 t h er e s e a r c ho ne n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ta n da p p l i c a t i o n0 f r e g u l a t i o ma 腑t l l ei m p l e m e n t a t i o no f t h el a b o rc o n t r a c tl a w a b s t r a c t t h er e s e a r c ho ne n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ta n d a p p l i c a t i o no fr e g u l a t i o n sa f t e rt h ei m p l e m e n t a t i o no f t h el a b o rc o n t r a c tl a w a b s t r a c t ”l a b o rc o n t r a c tl a w ”b yt h ew e a ki n e l i n e dt ou p h o l dt h es p i r i to ft h ee n t e r p r i s e s u b j e c tt os t r i c tl a b o rr e g u l a t i o n s f u t u r eb u s i n e s sm o d e lo fl a b o ra n de m p l o y m e n tm u s t b e f r o mt h ec u r r e n tn e g a t i v ea n dp a s s i v em a n a g e m e n to ft h ec h a n g et oa c t i v em a n a g e m e n t 。 p r o a c t i v em a n a g e m e n to fak e ye l e m e n ti st os e tu pt h e i ro w nn e e dt of i tas e to fr u l e sa n d r e g u l a t i o n s m a n a g e m e n tl a b o ra n de m p l o y m e n tb u s i n e s sf o c u ss h o u l db eo nt h e i ro w n r u l e sa n d r e g u l a t i o n so nt h ed e v e l o p m e n ta n dr e f i n e m e n to f b u s i n e s sr u l e sa n dr e g u l a t i o n sa n dl a b o r c o n t r a c t s ，c o l l e c t i v ec o n t r a c t s ，r e g u l a t i o n sa n dp o l i c i e sc o n s t i t u t et h em a i nl a b o ra n d e m p l o y m e n tm a n a g e m e n ti na c c o r d a n c ew i t h ，t h ed i f f e r e n c ei st h a tb u s i n e s sr u l e sc a l lb e w i d e r , m o r ec o m p a n i e sw i l lr e f l e c tt h eh i g h e rl e v e l ，s ot h a te n t e r p r i s e si nt h el a b o ra n d e m p l o y m e n tt oo c c u p yt h es t a t u so f t h em a n a g e m e n to ft h ei n i t i a t i v e i ft h eb u s i n e s sd o e sn o th a v er u l e sa n dr e g u l a t i o n so rr u l e sa n dr e g u l a t i o n sa r e i m p e r f e c t ，w i l lb et h em a n a g e m e n to fl a b o ra n de m p l o y m e n ti nt h ef o u rw a l l sa n dn od o u b t w i l lb et h el a b o rd i s p u t ea r b i t r a t i o n ，l i t i g a t i o ni nt h e ”f a l l ” t h e nw h yt h ec h a p t e ri st of o r m u l a t er u l e sa n dr e g u l a t i o n sm a k et h ei n t r o d u c t i o n ， m a i n l yo nt h e l a b o rc o n t r a c tl a w i nt i m et h ei m p o r t a n c eo fc o r p o r a t er u l e s a n d r e g u l a t i o n s t h i r d ，t h ef o u rc h a p t e r sa r et h ec o r ec o n t e n to ft h i sa r t i c l e ，t h et h i r dc h a p t e ri s t h ef o r m u l a t i o no fr u l e sa n dr e g u l a t i o n s ，f o r m u l a t er u l e sa n dr e g u l a t i o n si n t r o d u c et h em a i n l e g a lr e q u i r e m e n t s ，t e c h n i c a lr e q u i r e m e n t sa n ds h o u l dp a ya t t e n t i o nt ot h ep r o b l e m ，t h e n a t u r a lt r a n s i t i o nt ot h er e g u l a t o r yf r a m e w o r k , t h ep r o d u c t i o no fr e f e r e n c ep o i n t sa n d e x a m p l e s f i n a l l y , h a sc o m p l e t e dt h ei n i t i a ld e v e l o p m e n to ft h er u l e sa n dr e g u l a t i o n s ，h o wt o c o n d u c tt h er e v i e wa n dr e v i s i o no fr u l e sa n dr e g u l a t i o n st ob ea b l et og u a r a n t e et i m e l y s e r v i c e c h a p t e ri vi st h ea p p l i c a t i o no fr u l e sa n dr e g u l a t i o n s ，m a i n l yt h ei n t r o d u c t i o no f r u l e sa n dr e g u l a t i o n st oi m p l e m e n tp u n i s h m e n ta n dd i s c i p l i n ee m p l o y e e s k e yw o r d s ：l a b o rc o n t r a c tl a w , b u s i n e s sr e g u l a t i o n s ，f o r m u l a t ea l lu s e 1 i i w r i t t e n b y ：n i a nd o n g y a n g s u p e r v i s e db y ：x i ay o n g x i a n g 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行研究工作 所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含其他个人或集体已经发 表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学或其它教育机构的学位证书而使用 过的材料。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。本人承担本声明的法律责任。 研究生签名： 学位论文使用授权声明 e t 期：2 葶：! 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文合作部、中 国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的复印件和电子文档，可 以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内 容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括 刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办 理。 研究生签名： 导师签名： 日期：2 巧：。芏：! 多 日期：声蛆 劳动合同法实施后企业规章的制定和运用研究 1 导论 1导论 1 1 研究目的和意义 劳动合同法从2 0 0 8 年1 月1 日颁布施行以来，作为一部关系到亿万劳动者 和广大用人单位切身利益的重要法律，受到社会各界的广泛关注，得到广大职工群众 的普遍拥护。劳动合同法的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护劳动者的 合法权益，同时也有利于增强企业凝聚力，有利于促进企业长远发展，对于实现劳动 关系双方利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和谐稳定的劳动关系进而促 进社会和谐都具有十分重要的意义。应当准确把握劳动法的精神，贯彻保护弱者的原 则，以实现法律的实质公平。例如我省有一个法院最近审理了这样一起案件，某公司 与张某签订一份劳动合同，期限3 年，月薪3 0 0 0 元，并约定在合同期限内，张某不 得参加研究生入学考试，否则张某须支付违约金2 万元。当合同履行至第3 年时，张 某参加了研究生入学考试，公司即以张某违约为由，要求其支付2 万元的违约金。在 该案审理中，有一种观点认为这是双方经过自由协商而约定的条款，且并不违反法律、 法规的禁止性规定，应属有效。我们认为这种观点就没有把握住劳动合同与民事合同 的不同之处，没有考虑到劳动合同的附合性的特征。因为本案中，虽然合同约定劳动 者不得考研，但很显然，张某并非自愿放弃考研的权利，而是为了取得这份月薪3 0 0 0 元的工作而被迫同意订约。这样的约定应当说与劳动法保护劳动者，促进劳动者在人 格、经济等各方面获得自由、全面的发展，进而促进社会的整体进步与和谐发展的基 本宗旨是背道而驰的。因此，该合同条款违反了劳动法的基本原则，应认定为无效。 从这个案例来看，劳动合同法的颁布实施，对用人单位的人力资源管理来 说，既是机遇，但更是挑战。只有改变原来粗犷的人力资源管理模式，才能更好地适 应法律的要求，才能降低企业的人工成本。从劳动合同法颁布实施八个多月的情 况来看，绝大多数企业对法律的贯彻实施是主动的、认真的，通过开展宣传培训、规 范用工行为、完善劳动规章制度、加强劳动合同日常管理等措施，提高了人力资源管 理水平。但是，也有一些企业对法律的实施认识还不到位，社会上也还有一些不同的 认识，认为这部法律的实施会导致用工机制僵化、带来用工成本上升、影响就业和投 资环境等等。 劳动合同法实施后企业规章的制定和运用研究 1导论 本文收集了劳动合同法实施以来实践中提出的疑难问题，力图根据劳动合 同法实施条例的规定和劳动合同法的立法精神作出回答，以解决这些问题。 1 2 、研究思路 本文主要通过对劳动合同法及劳动合同法实施条例中法律条文的解读， 并结合企业具体实施过程中遇到的实际问题，分析得出企业劳动用工管理的关键是建 立和完善自身的规章制度，并合理运用企业的规章制度，提高人力资源管理水平，引 起传统人力资源管理者对法律知识的重要性和紧迫性的认识。 1 3 、研究方法 本文主要是采用了解读法律条文与案例分析相结合的研究方法。在大量收集相 关法律条文的基础上，将平时工作中所接触到有关劳动争议仲裁及诉讼案件的的内容 进行整理吸收并运用了目前国内已有的研究成果。通过综合各类企业在起取审核、 修订规章制度以及在遇到具体劳动争议案件时的成败得失，提出本文作者自己的见解 和观点。在法律条文解读中穿插具体的案例分析，更直观的了解法律条文的精髓与内 涵。 1 4 、创新点 1 本文以劳动合同法颁布实施为契机，在综合实践经验的基础上，成功的 建构起了一个具有前瞻性、实用性和普遍适用性的理论框架。 2 企业在劳动用工管理方面必须改变过去消极、被动的管理为积极、主动的管 理。本文通过研究，以期达到构建积极、主动的管理模式，为企业制定具有时代特征 的规章制度提供建议和参考。 3 企业文化的建设对规章制度的推行是有着举足轻重的意义，本文通过研究企 业的规章制度，认为只有融入企业文化的规章制度才是成功的规章制度，这样员工才 会有一种个人的成就感和归属感。 1 5 、不足 本文的研究不够全面，在全局的把握和细节的深入上还有许多不足，建构的体 力结构的准确性上可能还有些误差。而且，由于本人的知识结构和能力水平的限制， 在企业规章制度的特定问题上会遇到一些专业壁垒和障碍，使得本文只能对此简要概 2 劳动合同法实施后企业规章的制定和运用研究 l导论 括和分析，这些都可以在未来的学习中进一步改进和完善的。另外，由于精力和时间 的要求，一些细节问题还可以展开进行具体的分析，也是笔者今后关注的重点。 3 劳动合同法实施后企业规章的制定和运用研究2 企业规章制度相关文献综述 2 企业规章制度相关文献综述 2 1 企业规章制度概述 “规章制度”这个词本身的含义比较狭隘。从企业的“文件 这个角度来考虑， 企业内的文件包括程序性的，约束性的，技术性的等不同类型，与“法律”相比，在 企业的文件中，只有“规定性”的那一部分比较类似，在制定方法上的可借鉴性也多 一些，例如考勤制度，着装规定等等，这部分，也是最适合称为“规章制度 的。数 量更多的企业内部文件，例如业务流程，工作方法指引，作业方法与标准，各种技术 文件，标准或规范等等，都不适合用“规章制度这个词来概括。 2 1 1 含义 企业的规章制度，是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总 和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律 。“有社会就有纠纷，于是需要防 止和解决纠纷的场所、机构、程序以及相关规则”。1 企业的规章制度是体现企业与劳动者在工作中所必须遵守的劳动行为规范的总 和，也是企业行使劳动用工管理权的依据。依法制定的规章制度是企业内部的“宪 法”，是企业规范运行和行使劳动用工管理权的重要方式之一。 2 1 2 特点 规章制度、劳动合同、集体合同，都是确立劳资双方权利和义务的重要依据、规 范劳动行为的准则、协调劳动关系的重要制度，并成为企业调整劳动关系的三大支柱。 因此，从三者的目的来看，具有一致性，均是为调整企业劳动关系而存在的。 规章制度与劳动合同、集体合同的区别也是明显的，其具体区别主要可以体现在 以下几个方面： 1 、参与主体和制定要求不同。规章制度制定也是劳资双方共同决定的事项，需 要经过民主程序，最后通过平等协商程序确定。但是，规章制度制定时对劳资双方“共 决”的要求比较低。集体合同的制定需要劳资双方共同决定，其劳资“共决”的程度 比规章制度要高。我国集体合同制度的特点是：( 1 ) 是否进行集体谈判由双方选择。 1 棚濑孝雄著，王亚新译，纠纷的解决与审批制度，中国政法大学出版社，2 0 0 0 年版，5 页 4 劳动合同法实施后企业规章的制定和运用研究2 企业规章制度相关文献综述 劳动法3 3 条规定“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利等条项，签订集体合同”。集体谈判、集体协议不是作为职 工、企业的义务加以规定的：( 2 ) 集体协议由双方签订后，须报劳动行政部门审查， 劳动行政部门可依法宣布集体合同无效或部分无效：不经审查的集体合同不发生效 力。2 劳动合同法第5 l 条规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳 动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，可以订立集体合同。 集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”这里法律要求集体合 同草案应该提交职工代表大会或者全体职工“讨论通过。显然，集体合同所要求的 “讨论通过 比规章制度所要求的“讨论 在“共决”程度要高。劳动合同订立是劳 动者与用人单位的双方法律行为，缺少任何一方就无法订立劳动合同，劳动合同的内 容均由用人单位和劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则，共同确定，因此，劳资双 方在劳动合同事项上的“共决”程度更高，且是用人单位与单个劳动者进行“共 决 。 2 、内容指向不同。规章制度、劳动合同、集体合同都会涉及到劳动报酬、工作 时间、休息休假等内容。但是，三者的内容指向与侧重点是不同的。劳动合同中的内 容是企业与单个劳动者约定的事项。集体合同与规章制度的事项一般来说都是适用企 业和全体劳动者之间的事项。就同一问题而言，集体合同与规章制度的侧重点是不同 的。比如，对于工作时间事项的规定，集体合同侧重于工时标准以及延长时间的工作 要求，主要目的是对劳动者在工作时间上进行保护，而规章制度侧重于规定实行哪一 种工时制度、上下班时间以及违反规定的处理等，主要目的是要求员工遵守工作时间。 再如休假制度，集体合同和规章制度也都会涉及，集体合同主要侧重于为劳动者享有 各类假期提供保障，而规章制度主要侧重于员工请假的手续、要求以及违反的后果等。 3 、实施方式不同。规章制度的实施主要靠企业通过奖励和惩罚两种手段来落实， 在实践中，一般是通过教育为主、惩罚为辅的原则来督促员工遵守规章制度的自觉性， 维护正常的生产工作秩序。劳动合同、集体合同作为双方的协议，主要靠协议的约束 力来确保落实。 4 、效力范围不同。规章制度的内容是集体性的，它的效力范围也是整个企业， 对象是全体员工。集体合同的效力范围一般也是适用整个企业，针对特定群体的集体 2 范占江著，劳动争议处理概论，中国劳动出版社，1 9 9 5 年版，1 4 页 5 劳动合同法实施后企业规章的制定和运用研究2 企业规章制度相关文献综述 合同仅适用特定的群体，如企业内部的女员工权益保护专项集体合同仅适用企业内部 的女员工。劳动合同的效力仅适用于企业的单个劳动者，对其他劳动者无法发生法律 效力。 5 、效力等级不同。规章制度、集体合同、劳动合同的效力等级如何? 是一个非 常重要的法律问题，理清三者之间的关系对于处理劳动争议具有重要的指导作用。劳 动争议，亦称劳资争议或劳资纠纷，按通说是指“劳动关系双方当事人之间因劳动权 利和劳动义务发生的纠纷和争议 。3 首先，如果规章制度与劳动合同、集体合同规 定的事项不一样，那么三者具有同等的法律效力，因为从法律规定来看，规章制度和 劳动合同、集体合同都具有法律效力，三者对不同的事项作出不同规定的，各自在各 自的范围内适用。其次，如果规章制度与劳动合同、集体合同对同一事项作出规定且 规定的内容不一致定的，三者的效力哪个高呢? 对此，最高人民法院关于审理劳动 争议案件适用法律若干问题的解释( 二) 第1 6 条给出了明确的答案，即：“用人单 位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先 适用合同约定的，人民法院应予支持。 最高人民法院对于这个规定给出的原因是， 确定劳动合同和集体合同的优先适用效力，主要目的是为了防止用人单位、特别是企 业的经营管理者不正当行使劳动用工管理权，借少数人的民主侵害多数职工依法享有 的民主权利，从而倡导运用协商对话、集体谈判的机制建立和谐劳动关系，维护和推 行集体劳动合同制，促进劳动力市场管理秩序的规范。 2 1 3 地位 企业规章制度的效力在我国来源于法律的授权。劳动合同法第4 条规定，用 人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。可 见，制定企业内部的规章制度不仅是用人单位的权利，也是用人单位行使经营管理权 的具体体现，也是用人单位负有依法保障劳动者合法权益的义务的具体体现。换句话 说，只要用人单位依法制定了规章制度，它在本单位内部就有法律效力。工作中，对 于那些严重违反规章制度的劳动者，用人单位可以依据劳动法中“劳动者严重违 反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同 的规定，与 其解除劳动合同。 3 贾俊玲主编，劳动法学，中国广播电视大学出版社，2 0 0 3 年版，3 9 9 页 6 劳动合同法实旌后企业规章的制定和运用研究2 企业规章制度相关文献综述 俗话说“国有国法，家有家规 ，不同的企业有不同的规章制度。为了统一规范 所有劳动者的行为，提供一套可供遵循的准则以维护整个用人单位的纪律，单位势必 无法一一为个别劳动者分别谈判、缔结劳动条件，否则有害于单位的有效经营。在理 论上虽然可行，但对于双方均属不便。用人单位有必要将各种各样的劳动条件予以整 理、统一，规章制度由此而生。实践证明，无论从用人单位的运作、发展和强大来看， 还是从履行法定义务的角度看，建立和完善企业的规章制度都很必要。企业要做大做 强就得先建立规章制度。成功的企业都有一个共同的秘诀一建立适合本企业的优良 的规章管理制度。 2 1 4 效力 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一第十九条规 定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违 反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳 动争议案件的依据i 这条司法解释实际上赋予了用人单位规章制度以类似于法律的 效力，其理由如下： 。第一，企业规章制度是实现劳动过程的自治规范。规章制度的制订权是法律赋予 企业的用人权的重要组成部分，制订规章制度用以规范企业管理运作是企业行使用人 自主权的法律行为。只要企业规章制度不违反劳动法律法规的规定，法律就理应认可 其效力。因此，企业制订规章制度也称为“企业内部法 。 第二，企业规章制度是法律规范的延伸和具体化。劳动法规定，“用人单位 应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 这就是 说，企业规章制度应当依法建立，只有依法制订的规章制度才具有充分的法律效力， 这里的“依法 包括内容要依法即合法，也包括程序要依法即合法。依法制定的规章 制度是对有关法律法规所规定内容的具体细化是具体表现对国家法律法规的贯彻执 行。在此意义上，企业规章制度是实施劳动法律法规的必要手段，法律赋予了企业规 章制度以效力。 第三，企业规章制度是劳动合同的附件。在劳动合同订立时，劳动者有权了解企 业的规章制度，企业可在劳动合同中约定劳动者应当遵守劳动纪律，也应当按照本单 位的规章制度提供劳动条件和劳动待遇。劳动者与企业签订劳动合同后，就表明劳动 7 、 劳动合同法实施后企业规章的制定和运用研究2 企业规章制度相关文献综述 者承认企业规章制度并愿意受其约束。这样一来，规章制度实际上就成了劳动合同的 附件。法律赋予企业规章制度的效力，是强化劳动合同效力的必然要求。 然而企业规章制度要发生效力，必须完全具备法定有效要件： 第一，制定主体必须合法。企业规章制度只能由单位行政制定，但并非单位行政 中的任何一个管理机构都有权制定。一般认为，有权代表企业制定规章制度的，应当 是单位行政系统中处于最高层魄对企业的各个组成部分和全体职工有权实施全面和 统一管理机构，这样才能保证所指定的规章制度在本单位范围内具有同意性和权威 性。单位行政中的其他管理机构不具有制定规章制度的主题资格。 第二，内容必须合法。企业规章制度应当对有关法律所列举的必备事项作出具体 规定，其内容必须体现权利与义务一致、劳动纪律面前人人平等的精神，不得与法律 法规政策和集体合同的规定相悖。其中关于劳动条件和劳动待遇的规定，不得低于法 定最低标准和集体合同约定的最低标准；关于惩罚违纪职工、辞退职工或者解除劳动 合同的规定，必须同法定的罚则和情形相符，不得侵犯职工合法权益。劳动法规 定“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警 告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第三，制定程序必须合法。在制定企业规章制度的过程中，凡属于法定必要程序， 都必须严格履行。如法律规定应当征求职工意见，或者必须经过职工代表大会或全体 职工讨论的，都必须严格履行相应的程序。 企业规章制度依法制定后即在单位范围内对全体职工和单位行政各个部分都具 有法律约束力。这主要表现在： 第一，企业规章制度依法必须在本单位范围内全面实施，劳动过程中的各种劳动 行为和用工行为都必须受规章制度约柬全体职工和企业的权利义务都应当以规章制 度为依据。 第二，遵守企业规章制度是全体职工和企业的法定义务和约定义务，对模范遵守 劳动纪律的职工应当给予奖励，对违反劳动纪律的职工应当给予惩处，对违反规章制 度的企业也应当追究法律责任。 2 2 国外劳动法模式 世界各国的劳动法大致可以分为三种模式： 劳动合同法实施后企业规章的制定和运用研究2 企业规章制度相关文献综述 一是原始产业模式一一实行契约自由，只有劳动合同制度。这是资本主义原始积 累时期的普遍模式，显然不是劳动法的正确发展方向，但是目前在我国相当程序上仍 然存在着。如我国私营企业超时加班、克扣工资、工作环境恶劣、工伤事故严重、劳 动行政管理领域有法不依、执法不严的现象普遍存在。这些其实都是这种原始产业模 式的体现。之所以会产生这样的现象，很大的原因是由于我国在市场经济初建时期， 政府对劳动力市场的调控还很不规范。甚至很多地方政府为了招商引资，在资本与劳 动的关系上，过于倾向于资本，而忽视对劳动者权益的保护。 二是集体协商模式，由工会、雇主团体自行协商，各自维权。这种模式的优势是 劳动者可以团结起来与雇主对抗，可以采取罢工等方式维护自己的权利。不过其也有 缺点，就是发达国家工会过于发达，工人罢工过于频繁，导致企业投资减少，对经济 发展和扩大就业有消极影响。所以现在各国的趋势都是严格限制工会的发展壮大。如 美国的沃尔玛公司，就坚持不允许成立工会。在我国，工会虽然看似健全，但流于形 式，所以这种模式不可行。 三是政府主导模式。即将劳动合同制度与劳动基准法相结合。主要通过国家制定 强制性规范以及加强行政监察，保护劳动者的权益。其缺点在于不够灵活，国家的规 定往往滞后于市场。此外，政府往往亲资本，忙于吸引投资，而忽视对劳动者的保护。 但在我国，这也只能是唯一可行的选择。而法院审理劳动争议案件，最关键是就是要 把握好这些基准性的规定，正确地判断合同效力，合理维护劳动者权益。 劳动法在西方国家历经了私法公法化的发展进程，西方国家的劳动法设置普遍持有如 下观点：因为在企业与劳动者之间的较量实际上就是资本与劳动的较量，当今社会中， 很显然，资本是占有绝对优势的，正因为这样，企业与劳动者的谈判能力是不对等的， 所以如果把企业与劳动者仅仅视为平等的主体予以同等保护，其结果必然是非正义， 而不是正义。正因为此，需要劳动法的存在，给劳动者以倾斜保护，以通过这种表面 上看起来并不平等的方式，。来达到实质的平等。当然，现在有很多企业说，在现在高 科技的年代，往往劳动者并不处于弱势的地位，反而企业有可能成为弱势群体，因为 某些掌握特殊技术的劳动者往往会利用他的特殊才能来向企业提出种种不合理的谈 判条件。对于这种情况：一、这毕竟是少数现象，而非普遍现象。在目前，尤其劳动 力过剩的情况下，显然劳动者的弱势地位短期内是不可能改变的。二、劳动法对于劳 动关系的调整并不是机械的，而是可以灵活掌握的。对于这种特殊的劳动关系可以采 9 劳动合同法实施后企业规章的制定和运用研究 2 企业规章制度相关文献综述 取不同的调整方法，比如说对其的调整更强调契约自由原则的适用，例如对于高薪的 阶层，由于其享受较高的薪水，相应的，对于休假的规定，与一般的劳动关系相比， 可能就较为灵活，可以由双方当事人在劳动合同中自由约定，而不全部受劳动法关于 休假制度的强制性规范的约束。在国外，二般都有特殊的劳动法院来审理劳动争议案 件。在我国，虽然没有单独的劳动法院，但是劳动仲裁和诉讼程序的设置和一般的民 事诉讼程序还是有很大的区别的。而且，随着集体协商制度和集体合同的发展，从发 展的眼光看，在我国设立单独的劳动法院也不是没有可能的。 2 3 国内相关研究综述 劳动合同法( 下称新法) 于2 0 0 7 年7 月2 9 日通过全国人大审议，于2 0 0 8 年1 月1 日起正式施行，这是对1 9 9 5 年旌行的劳动法( 下称旧法) 的重要补充和 完善，对劳资双方的权利和义务进行了较多调整，尤其是提高了对员工的保护力度， 极大提高了企业的违法成本。因此，企业人力资源部门应在新法正式实施前，及早谋 划，审视企业用工制度和行为，展开法律“消隐 工程。新法与旧法在一定范围内存 在的差别。 2 3 1 旧法的相关规定： 1 、用人单位制定的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告， 责令改正，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。 2 、全民所有制企业的职工代表大会有权审查同意或者否决企业的工资调整方案、 奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法以及其它重要的规章制度。( 劳动法第八 十九条，全民所有制工业企业法第五十二条) 2 3 2 新法的相关规定： ( 1 ) 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度( 包括劳动报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等) ，保 障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。( 劳动合同法第四条) ( 2 ) 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳 动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切 身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方 案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 1 0 劳动合同法实施后企业规章的制定和运用研究 2 企业规章制度相关文献综述 ( 3 ) 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有 权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 ( 4 ) 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。 ( 5 ) 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由 劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 2 3 - 3 新旧法规定的主要区别： l 、单决过渡到共决 旧法无制定程序和公示的规定，公司法第十八条、最高人民法院关于审理劳 动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条有相关规定。制定规章制度，就用 人单位的权利而言，属于“单决权”，即用人单位有权单方作出规定，只需形式上听 听工会或职工意见即可。而新法的规定，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项，应当与工会或者职工代表平等协商确定，即由 “单决变成了“共决，新法要求用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接 涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以 严格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：经职代会或全体职工讨论， 提出方案和意见；与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主 程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中 。这是不分所有制的，对全民 所有制企业，按全民所有制工业企业法的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章 制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 2 、经济补偿的适用范围扩大 新法除重申用人单位违法的规章制度给劳动者造成损害应承担赔偿责任外，还规 定劳动者可以据此解除劳动合同并有权要求用人单位支付经济补偿：除了劳动者因 自身原因而提出辞职，或者用人单位依照新法第3 9 条规定的用人单位解除劳动合同 的6 种法定情形解除劳动合同不需要支付经济补偿金之外，所有因用人单位单方解 除、双方协商一致解除、劳动合同到期终止不再续签等情况，用人单位均需要向劳动 者支付经济补偿金。经济补偿金的上限：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、 设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿 的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二 劳动合同法实施后企业规章的制定和运用研究 2 企业规章制度相关文献综述 年。 3 、劳动合同的订立 在新法颁布前，不少用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同，形成劳动关系而没 有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系。事实劳动关系的存在致使 劳动者在和合法权益受到侵害时，无法寻求合理的保护。 用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：一是受降低用工成本的驱 动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济 补偿金等成本；二是现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅 是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚 款等一较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。 新法针对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定。 新法中，首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。应当说，该条规定的自用 工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间还是较为宽泛魄但超过这个时间仍未订 立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合 同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上处罚规则非常严厉。 ，( 1 ) 新法对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人 单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的 经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。 ( 2 ) 新法对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期， 超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按 无固定期限劳动合同确定双方的劳动关系。 可以预见，新法实施后，用人单位将不敢“玩火”不与员工签订劳动合同。对于 用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内 部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避 免与员工形成事实劳动关系。随着劳动合同法这个新规定的实施，那种认为“劳动合 同是保护员工合法权益的文件 的传统观点将发生变化劳动合同将逐渐成为“保护 用人单位和员工合法权益的文件，用人单位必须日益重视起劳动合同在人力资源管 理中的重要性。 1 2 劳动合同法实施后企业规章的制定和运用研究3 企业规章制度的制定 3 企业规章制度的制定 3 1 新法颁布对规章制度的影响 劳动合同法的主要内容是规范用人单位与单个劳动者之间如何签订、履行、 变更、解除、终止劳动合同等事项。此外，这部法律对规章制度也有很多新的规定。 1 、新法为规章制度制定提供了依据 劳动合同法第4 条第1 款规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。这一规定意味着建立、健全规章制度既是 用人单位的权利，也是用人单位的义务。同时，这一规定也为用人单位制定规章制度 提供了法律依据。 2 、新法使规章制度的性质发生了改变 劳动合同法第4 条第2 款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报 酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动 定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大 会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在市场 化的劳动关系中工会应当站在职工的立场上，是职工利益的代表，而不应是旁观者或 第三者，否则，就不应称之为工会。4 法律最后的用词是“平等协商确定 ，从这一 规定可以看出，用人单位在制定规章制度时已不再是自己能够单方面决定的了，需要 与工会或职工代表平等协商确定即规章制度制定由用人单位的“单决权”变成了与 工会或职工代表的“共决权 。 3 、新法赋予了规章制度很多权利 ： 劳动合同法第3 9 条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳 动合同： ( 一) 在试用期间被证明不符合录用条件的； ( 二) 严重违反用人单位的规章制度的； ( 三) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4 郑尚元著，劳动争议处理程序法的现代法，中国方正出版社，2 0 0 4 年版，2 8 页 劳动合同法实施后企业规章的制定和运用研究3 企业规章制度的制定 ( 四) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 劳动合同法第4 0 条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面 形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： ( 一) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作的； ( 二) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的；。 从劳动合同法第3 9 条、第4 0 条用人单位可以解除劳动合同的情形来看，很 多情况下都是把权力赋予用人单位在规章制度中规定，如试用期不符合录用条件， “录用条件 可以在企业的录用制度中予以明确；“严重违反用人单位的规章制 度，更明显的直接和规章制度有关；“重大损害 的界定标准也在用人单位，即用 人单位可以在规章制度中规定“重大损害的标准“劳动者同时和其他用人单位建 立劳动关系”( 简称“兼职 ) ，兼职的态度也是看用人单位的态度，即是否允许劳 动者兼职，关键看用人单位的规定，如果用人单位不允许员工兼职，可以建立兼职申 报制度。再如第4 0 条规定的可以解除劳动合同的情形，劳动者患病或非因工负伤的 医疗期届满解除劳动合同，看似和规章制度无关，其实是有关系的，如医疗期的工资 标准可以在规章制度中规定；劳动者不能胜任工作解除劳动合同的，同样也是看似与 规章制度无关，其实也是与企业的规章制度有关系，如劳动者不能胜任工作的界定可 以在用人单位的绩效考核制度予以明确。 由此可见，尽管劳动合同法对用人单位的用工给予了比较多的规制，但是， 法律也赋予了用人单位很多权力，这些权力都需要用人单位在规章制度中进一步明确 和细化。 1 4 劳动合同法实施后企业规章的制定和运用研究 3 企业规章制度的制定 3 2 新法对企业规章制度制定的要求 3 2 1 总体要求 1 、新法对规章制度制定程序提出了更高要求 劳动合同法第4 条第2 款规定，用入单位在制定、修改或者决定有关劳动报 酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动 定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大 会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。5 劳动合同法第4 条第4 款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的 规章制度和重大事项决定