（工商管理专业论文）青岛飞洋职业技术学院教师绩效管理系统研究.pdf

青岛飞洋职业技术学院教师绩效管理系统研究 两晏 党的十- l 3 c 作出“优先发展教育，建设) v j j 资源强国”的战略部署，作为高等教 育的一支重要力量，我国的民办高等教育发展迅速，民办高校在校生已占普通高校本 专科在校生的2 0 8 。国家中长期教育改革和发展规划纲要( 2 0 1 0 _ 2 0 2 0 ) 也指出要 大力支持民办教育，然而我国民办高校在面临发展机遇的同时，大多精力都放在应对 挑战、解决问题方面。众所周知，民办高校教师的素质直接决定了民办教育教学的质 量，民办高校发展的关键就是要建立一支素质优良、结构合理、激励有效、稳定上进 的教师队伍。而要建立这样一支教师队伍，民办高校必须制定科学合理的教师绩效管 理体系，设计有效的绩效考核内容、考核程序和考核方法。 本文采用了文献分析、理论探讨、个案研究相结合的研究方法，以民办高校青岛 飞洋职业技术学院教师为研究对象，参考了人力资源管理、绩效管理、组织行为学、 管理学等方面的专著、期刊，认真阅读了民办高校及企业关于绩效管理方面研究的文 献，针对青岛飞洋职业技术学院在绩效管理中存在的各种问题，利用工作中的实际操 作，分析各种因素，运用数学方法将定量分析与定性分析很好的结合，形成简便可操 作的考核体系，对其人力资源管理、绩效管理机制进行了系统| 生的研究。 本文认为，当前青岛飞洋职业技术学院首先要做的就是应从传统的人事管理转变 为人力资源管理，由简单的绩效考核转变为系统的绩效管理。从工作分析、编制职务说 明书开始，转变管理理念和职能，这是绩效管理有效实施的前提。绩效管理是绩效计 划、绩效监控与辅导、绩效考核、绩效反馈与结果应用四个阶段循环改进的过程，绩 效管理是与学院的发展战略紧密结合的，是为实现学院发展战略服务的，要站在学院 战略高度对绩效进行管理。在绩效考核过程中，使用3 6 0 度绩效考核方法，由直接领 导、同事、教师自己、学生、教学督导五个考核主体参与考核。基于建立关键绩效考 核指标体系的原则，本文建立了青岛飞洋职业技术学院教师绩效考核的指标体系，主 要针对思想政治、教学工作、科研工作、社会服务和文化传承创新等内容展开进行。 最后，本文结合青岛飞洋职业技术学院实际，提出了绩效管理系统实施的保障措施。 本文共分五部分，第一部分为绪论，介绍论文的研究背景和意义、国内外研究现 状、本文研究思路和方法等；第二部分就论文相关的基本理论进行了阐述；第三部分 分析了青岛飞洋职业技术学院教师绩效管理的现状、存在问题，并进行了归因分析： 第四部分针对存在问题，对青岛飞洋职业技术学院教师绩效管理进行系统设计；最后 部分为本文的研究总结。 关键词： 青岛飞洋职业技术学院；民办高校；绩效管理；关键绩效指标 0in g d a of eiy a n gv o c a t io n ai t e c h nic aic oiie g e t e a c h e rp e r f o r n 莨 m a n a g e m e n tr e s e a r c h p e r t o r m a n c ea a n a g e m e n tr e s e a r c l l a b s t r a c t t h e17 t hp a r t yc o n g r e s sm a d es t r a t e g i cp l a no f ”g i v e sp r i o r i t yt ot h ed e v e l o p m e n to f e d u c a t i o n , c o n s t r u c t st h ep o w e r f u ln a t i o no fh u m a nr e s o l l r c e s ”，a sam a j o rf o r c ei nh i g h e r e d u c a t i o n , t h er a p i do fc h i n a sp r i v a t eh i 曲e re d u c a t i o nd e v e l o pr a p i d , p r i v a t eu n i v e r s i t i e s s t u d e n t sh a v ea c c o u n t e df o r2 0 8 o f t h eo r d i n a r yu n i v e r s i t ys t u d e n t s ”l o n g - t e r me d u c a t i o n r e f o r ma n dd e v e l o p m e n tp l a n ( 2 0 1 0 2 0 2 0 ) ”a l s op o i n t so u tt h a tt h a tw es h o u l dv i g o r o u s l y s u p p o r tp r i v a t ee d u c a t i o n , b u ti nt h ef a c eo fd e v e l o p m e n to p p o r t u n i t i e s ，t o om u c he n e r g yi s o nt h ec h a l l e n g e sa n ds o l v i n gp r o b l e m s a sw ea l lk n o w , t h eq u a l i t yo ft e a c h e r si np r i v a t e c o l l e g e sa n d u n i v e r s i t i e sd e t e r m i n e st h ep r i v a t ee d u c a t i o n , t h eq u a l i t yo f t e a c h i n g t h ek e yt o t h ed e v e l o p m e n to fp r i v a t eu n i v e r s i t i e si st oe s t a b l i s hah i g l a - q u a u t y , r e a s o n a b l es t r u c t u r e ， i n c e n t i v e sa n de f f e c t i v e ，s t a b l ea n dm o t i v a t e dt e a c h e r s a n dt oe s t a b l i s hs u c hat e a c h e rt e a m , p r i v a t e u n i v e r s i t i e sm u s tm a k eas c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l et e a c h e rp e r f o n n a n c em a n a g e m e n t s y s t e m , d e s i g n e f f e c t i v ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nc o n t e n t ,a s s e s s m e n t p r o c e d u r e s a n d e v a l u a t i o nm e t h o d s t h i sp a p e rc o m b i n e st h el i t e r a t u r ea n a l y s i sa n dt h et h e o r yd i s c u s s i o na st h er e s e a r c h m e t h o d , w i t hq i n g d a of e i y a n gv o c a t i o n a l & t e c h n i c a lc o l l e g ea st h es t u d yo b j e c t , r e f e r e n c e sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t , p e r f o r m a n c em a _ r l a g e m e n t , o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , m a n a g e m e n ta n do t h e ra s p e c t so fm o n o g r a p h s , p e r i o d i c a l s , m a g a z i n e s ，r e a ds o m eo ft h e p r i v a t eu n i v e r s i t i e sa n db u s i n e s s e so np e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , f o r av a r i e t yo fp r o b l e m so f q i n g d a of e i y a n gv o c a t i o n a l & t e c h n i c a lc o l l e g ea tt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t u s i n g p r a c t i c a lw o r k , a n g l i c i z i n g v a r i o u sf a c t o r s , 咖m a t h e m a t i c a lm e t h o d st oa n a l y z e q u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v ea n a l y s i so fg o o dc o m b i n e t of o r mas i m p l eo p e r a t i o n a le v a l u a t i o n s y s t e m , c o n d u c t sas y s t e m a t i cs t u d yf o rt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t , p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tm e c h a n i s m t h i sp a p e rb e l i e v e st h a tt h ef i r s tt h i n gq i n g d a of e i y a n gv o c a t i o n a l & t e c h n i c a l c o l l e g es h o u l dd oi st ot r a n s f e rt h et r a d i t i o n a lp e r s o n n e lm a n a g e m e n ti n t oh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t , t h es i m p l ep e r f o m a a n c e a s s e s s m e n ti n t ot h es y s t e m a t i c p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t s t a r t i n gf i o mt h ej o ba n a l y s i sa n dj o bd e s c r i p t i o np r e p a r a t i o n , w h i c hi sa p r e r e q u i s i t ef o rt h ee f f e c t i v ei m p l e m e n t a t i o no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t i saf o u r - s t a g e c y c l eo fi m p r o v e m e n tp r o c e s so fp e r f o r m a n c ep l a n s ， p e r f o r m a n c em o n i t o r i n ga n dc o u n s e l i n g ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , p e r f o r m a n c ef e e d b a c ka n d r e s u l t so fa p p l i c a t i o n p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti st i g h t l yi n t e g r a t e dw i t ht h ed e v e l o p m e n t s t r a t e g yo fc o l l e g e ，i ss e r v i n gf o ra c h i e v i n gt h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yo fc o l l e g e ，s h o u l d m a n a g et h ec o n e g ef i o mc o l l e g es t r a t e g i c i nt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o c e s s ，u s i n g 3 6 0 - d e g r e ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e t h o d , t h ed i r e c tl e a d e r s h i p ，c o l l e a g u e s ，t e a c h e r s t h e m s e l v e s ，s t u d e n t s ，t e a c h i n gs u p e r v i s i o no f f i v em a i na s s e s s m e n t sp a r t i c i p a t e s b a s e do nt h e p r i n c i p l eo fe s t a b l i s h m e n to fk e yp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，t h i sp a p e re s t a b l i s h e st h e e v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mo fq i n g d a of e i y a n gv o c a t i o n a l & t e c h n i c a lc o l l e g et e a c h e r s p e r f o m m c ea p p r a i s a lw h i c hm a i n l yf o c u s e so ni d e o l o g i c a la n dp o f i t i c a lw o r k , t e a c h i n ga n d r e s e a r c hw o r k , s o c i a ls e r v i c e sa n dc u l t u r a li n h e r i t a n c ea n di n n o v a t i o n 。f i n a l l y , t h i sp a p e r c o m b i n e st h er e a l i t yo fq m g c l a ! of e i y a n gv o c a t i o n a l & t e c h n i c a lc o l l e g ea n dp r o p o s e d s e c u r i t ym e a s u r e so f t h ep e r f o l m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mi m p l e m e n t a t i o n t h i sp a p e ri sd i v i d e di n t o f i v ep a r t s ，t h ef i r s ti st h ei n t r o d u c t i o nw h i c hd e s c r i b e st h e r e s e a r c hb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c e ，r e s e a r c hs t a t u s ，r e s e a r c hi d e a sa n dm e t h o d so ft h i s p a p e r , t h es e c o n dd e s c r i b e st h eb a s i ct h e o r y ；t h et h i r dp a r ta n a l y s i st h ef a c to ft e a c h e r p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，p r o b l e m s ，a n da t t r i b u t i o na n a l y s i so fq i n g d a of e i y a n g v o c a t i o n a l & t e c h n i c a lc o l l e g e ；t h ef o u r t hp a r td e s i g n st e a c h e rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e mo f q i n g d a of e i y a n gv o c a t i o n a l & t e c h n i c a lc o l l e g ef o r t h ee x i s t i n gp r o b l e m s ；t h el a s t p a r t yi st h es u m m a r yo f t h i sp a p e r k e yw o r d s ：q i n g d a of e i y a n gv o c a t i o n a l & t e c h n i c a lc o l l e g e ；p r i v a t ec o l l e g e s ； p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r 青岛飞洋职业技术学院教师绩效管理系统研究 1 绪论 1 1 选题背景、研究意义 1 1 1 选题背景 党的十七大作出“优先发展教育，建设人力资源强国 的战略部署，高等教 育进入大众化阶段，教育的发展极大地提高了全民族的素质，推进了科技创新、 文化繁荣，为经济发展、社会进步和民生改善作出了不可替代的重大贡献。我国 实现了从人口大国向人力资源大国的转变。民办教育是教育事业发展的重要增长 点和促进教育改革的重要力量，截止2 0 0 9 年底，全国共有民办高校6 5 8 所( 含独 立学院3 2 2 所) ，本专科在校生4 4 6 1 4 万人，普通高校本专科在校生2 1 4 4 6 6 万 人n 1 ，民办高校本专科在校生已占普通高校本专科在校生的2 0 8 。 然而，就是这些对我国高等教育发展有重大贡献的民办高校在与国办高校的 竞争中，在很多方面尤其是师资水平方面仍有较大的劣势。众所周知，一所高校 的教师水平和教学情况是高校的生命根本，对于民办高校来说更是如此，因此如 何设计一套高效的、能够激发教师工作热情的民办高校教师绩效管理系统，是民 办高校能否健康持续稳定发展的最根本因素乜3 。 作为一所民办高校，青岛飞洋职业技术学院( 前身为青岛飞洋经贸进修学院) 始建于1 9 9 9 年，当年被山东省教育厅批准为高等学历文凭考试试点院校；2 0 0 2 年，经山东省人民政府批准、教育部备案，成为民办专科层次的全日制普通高等 院校，实行董事会领导下的院长负责制。下设信息自动化学院、建筑工程学院、 机电数控学院、交通学院、外国语学院、商学院、管理艺术学院、创业管理学院、 公共学院9 个二级学院，共开设3 7 个社会紧缺热门专业。学院以教书育人为建 校宗旨，以高等职业教育为主要业务，从严治校、科学管理，坚持办学的公益性； 坚持以质量求生存，以特色谋发展，以就业市场为导向，实现零距离就业为目标 的办学宗旨。学院取得的成绩得到社会各界的广泛认可，连续多年被青岛市政府 授予“社会力量办学规范化学校”、“社会力量办学先进集体”、“青岛市民办先进 教育集体”、“青岛市十佳诚信学校”等荣誉称号，2 0 0 9 年学院被评为“中国六 十年社会就业突出贡献院校”、“影响青岛2 0 0 9 十大教育机构”、“青岛市社会组 织发展促进会2 0 0 8 2 0 0 9 年度优秀会员单位”；先后获得“2 0 1 0 青岛年度发展典 1 青岛飞洋职业技术学院教师绩效管理系统研究 范企业”、“2 0 1 0 年度城阳区消防工作先进单位”、“消防安全四个能力建设 验收达标单位”、“山东省高校学生食堂管理工作达标单位”、2 0 1 1 年青岛市十优 创业孵化基地等荣誉称号。 面对数量众多并连年增加的普通高校( 见表卜1 、图卜1 ) ，青岛飞洋职业 技术学院作为民办高校处在更加激烈的市场竞争环境下。尽管在2 0 0 4 年，学院 跨入了万人大学；2 0 0 6 年，在校生突破1 6 万人；但2 0 0 7 年后，生源逐渐趋于 下降，加上国办高校的快速扩招，学院发展遇到生源和办学定位的新选择、新考 验。院领导清醒的认识到，因循守旧的管理和发展模式已经无法适应当前的发展 需求，为此学院组织专家团队分析行业竞争力，研究发展新战略。而与新战略相 适应的绩效管理也势在必行。然而，学院的绩效管理一直没有形成科学有效制度， 没有建立健全绩效考核机制。学院自成立以来制定的规章制度很多，然而真正落 到实处的很少，造成了吃大锅饭，一等、二靠、三观望的人大量存在，多干少干 一个样，干与不干一个样。由于缺乏必要的绩效管理和激励机制，学院员工的归 属感不强、主人翁精神缺少、责任感缺失、荣誉感不强，这些问题的存在严重阻 碍了学院的发展。 表1 - 12 0 0 0 年至2 0 1 1 年高等教育学校( 机构) 数量统计表 普通高等学校 研究生 本科 专科( 高职)成人 民办其他 培养机构合计高校 高等教育总计 高校 民办 机构 合计高职 高职 2 0 0 0 年1 0 4 15 9 94 4 21 8 47 7 21 2 8 2 2 0 0 1 年 1 2 2 55 9 76 2 83 8 66 8 61 2 0 2 2 0 0 2 年7 2 81 3 9 6 6 2 9 7 6 75 4 81 1 36 0 7 2 0 0 3 年7 2 01 5 5 26 4 49 0 8 7 l l 1 5 55 5 81 1 0 43 9 3 4 2 0 0 4 年7 6 91 7 3 16 8 41 0 4 78 7 22 0 85 0 511 8 74 1 9 2 2 0 0 5 钲7 6 61 7 9 27 0 11 0 9 19 2 12 1 74 8 11 0 7 74 1 1 6 2 0 0 6 年7 6 71 8 6 77 2 0 1 1 4 7 9 8 12 4 14 4 49 9 44 0 7 2 2 0 0 7 年 7 9 51 9 0 87 4 0l1 6 81 0 1 52 5 94 1 3 9 0 64 0 2 2 2 0 0 8 年 7 9 62 2 6 31 0 7 9 1 1 8 4 1 0 3 62 6 44 0 0 8 6 64 3 2 5 2 0 0 9 年 7 9 62 3 0 51 0 9 0 1 2 1 51 0 7 12 7 9 3 8 48 1 24 2 9 7 2 0 1 0 年 2 3 4 71 1 0 81 2 3 9 2 0 1 1 年 2 4 1 01 1 2 91 2 8 1 3 5 4 2 青岛飞洋职业技术学院教师绩效管理系统研究 口普通高校 本科高校 口专科( 高职) 图1 - 12 0 0 0 年至2 0 11 年普通高等学校数量统计图 在此背景下，笔者结合工作实践，积极探索适合青岛飞洋职业技术学院发展 新战略的绩效管理系统，争取通过加强教师队伍的管理，使学院在发展上迈入新 的篇章。 1 1 2 研究意义 笔者通过m b a 课程的学习，深刻体会到绩效管理是人力资源管理的基础工 作，在青岛飞洋职业技术学院有效地实施绩效管理，不仅可以提升学院的绩效水 平，还可以推动其他人力资源管理环节的有效实施。本文拟借鉴国内外先进的管 理理论，运用人力资源管理、战略管理、战略性绩效管理等相关管理理论和方法， 对青岛飞洋职业技术学院的绩效管理进行探讨，建立一套切实可行的绩效管理系 统，充分调动教师的积极性、主动性、创造性，确保学院战略目标的实现。 在由创业期向成长期过渡的过程中，类似的问题几乎在所有的民办高校中都 存在。因此，对这一问题的诊断和定位、解决思路和系统的设计，并在管理实践 中不断修正和完善，具有重要的理论和实践意义。 目前很多高校尤其是民办高校仍然停留在传统的人事管理日常事务中，还没 有真正步入人力资源管理的轨道上。因此，通过对本校的人力资源管理进行深入 3 青岛飞洋职业技术学院教师绩效管理系统研究 研究，实施绩效管理，不仅可以加强教师队伍的管理，提高管理效率，增强学校 的活力，而且对于研究者本人，既有利于深化对人力资源管理学科的认识，又有 助于更好地从事这方面工作。 1 2 国内外研究综述 长期以来，绩效管理的研究一直停留在绩效考核这一环节，并致力于减少考 核误差和提高考核的精度，学者们探讨了考核工具、考核者的角色、考核中的情 感因素、考核者的认知；o n - r 过程等对绩效考核结果的影响，引出了大量的研究进 一步探讨绩效本身的结构，个人绩效的决定因素和前件因素等问题口3 。近期学者 们普遍意识到，绩效管理是一个复杂的系统，从而就有了对绩效管理流程、模式、 影响因素、作用发挥、实施原则等有关问题的研究。 我国关于高校教师绩效管理的研究始于上世纪8 0 年代中期，当时所研究内 容主要是“教师的教学工作”。发展到9 0 年代，我国已有5 0 0 所高校不同程度地 开展了教学评估，评估的重点主要是课程评估和教学质量评价，至此，高校教师 的绩效考核体系开始走上规范化的轨道h 1 。我国义务教育法、教育法、教 师法、高等教育法等法律的颁布与实施也为我国教师绩效管理的发展提供了 法律保障。 经过多年的经验积累，高等教育工作者对高校教师的绩效管理系统已有了深 刻的认识。特别是近些年来，随着高等教育的快速发展，教育改革的不断深入， 专家学者们对高校教师绩效管理做了进一步理论和实践上的研究探索，并取得了 丰硕的研究成果。 1 2 1 绩效管理思想的起源 绩效管理首先应用在企业管理中，当时只是开展了绩效考核，随着社会进步、 经济和管理理论及实践的发展，众多管理者和研究者们开始意识到单一的绩效考 核的局限性和缺陷。现代的绩效管理正是在对传统意义上单一的绩效考核进行改 进和发展的过程中逐渐形成和发展起来的，目前绩效管理已经形成了一套比较完 整系统的管理体系。 l e ec ( 1 9 9 7 ) 指出，伴随着管理理论和实践的不断发展完善，绩效考核在 管理中的各种局限和不足逐步显现出来，它不能对团队和员工在工作过程中的实 4 青岛飞洋职业技术学院教师绩效管理系统研究 际绩效进行公平公正的评价，并缺乏一线员工的参与，缺乏有效的管理机制对优 良的绩效予以肯定拈1 。 f a n d r a y ( 2 0 0 1 ) 认为，传统意义的绩效考核已经不再适应当前严酷的市场 竞争的需要，为了顺应潮流发展，应该用现代的绩效管理代替原来的例行性绩效 考核阳1 。 钱滔( 2 0 0 7 ) 指出，由绩效考核转变为绩效管理，是战略性绩效管理、战略 性人力资源管理倡导的新理念。绩效管理与绩效考核有着本质性的区别，绩效管 理是现代的、系统的人力资源开发方式，而绩效考核却是传统的、简单的人事考 核方式。 1 2 2 绩效管理的涵义 国家人力资源和社会保障部( 2 0 0 2 ) 对绩效管理的定义是：为实现组织的发 展战略和远景目标，采用科学有效的方法，通过对团队或个人的工作表现、工作 态度、工作成绩，以及员工综合素质的系统监测、考核、分析和评价，不断改善 员工和组织的行为，充分调动起员工的积极性、主动性和创造性，提高员工的综 合素质，挖掘出员工职业生涯中发展至高一级的潜力，而进行的有计划且尽可能 客观公正的评价活动过程1 。台湾学者李汉雄( 2 0 0 2 ) 指出，绩效管理是通过人 力资源管理各项活动的开展将组织战略目标转换成每个员工个人绩效目标的制 度与方法阳1 。佘慧睨( 2 0 0 5 ) 认为，绩效管理是指组织通过科学的方法和制度确 保组织和其各个子系统的绩效成果能够与组织战略目标始终保持一致，并促进组 织战略目标得以顺利实现的活动过程n0 l 。冯三生、王莉( 2 0 0 6 ) 指出，绩效管理 是进行人力资源管理的关键工具，它处在人力资源管理与开发体系的核心地位， 是通过设计完成的绩效管理系统，建立科学、合理、有效的绩效管理标准、指标 体系，选择恰当的绩效考核方法，对员工的价值创造及价值增值过程进行管理和 客观评价，以此引导员工不断提升绩效水平和能力，帮助组织引导全体员工集中 精力于组织战略目标和远景的实现n 。 1 2 3 高校教师绩效管理 国外初期对教师的考核采用的是奖惩性的考核方法，即通过对教师的现实表 现进行简单考核，给出结果，这种考核方法的缺陷在于方式上的自上而下和其终 青岛飞洋职业技术学院教师绩效管理系统研究 结性，很难调动一线教师的积极性，而且经常会挫伤教师们的感情。二十世纪八 十年代以来，一些发达国家开始研究和推行发展性教师考核体系，以英国为首， 构建了发展性教师考核的基本框架，改体系以教师自我考核为主，相关方共同参 与，给教师充分展示自己能力和成就的机会，它的目的是促进教师专业发展。国 外高校对教师的考核是多元化的，各国有不同的运作模式，比如澳大利亚的部分 高校以教学工作占教师工作业绩的比重为主进行考核，以此引导教师提高教学质 量和工作积极性。梅西大学不仅考核教师的教学工作，还配合开展教师培训，将 促进帮助教师提高能力更新知识作为考核的重要指标。国外对教师的考核有一点 是相通的，很多大学都将教师在教学工作中的主体地位作为重点来考核，并且在 考核过程中重视考核者与被考核者双向的信息交流，倡导在和谐平等宽松的氛围 中开展考核，进行同行考核、专家考核、学生考核都是建立在彼此信任的基础上 的n2 | 。 国外高职院校绩效管理有以下几个特征，首先是它处在健全的法律环境下， 学校实施绩效管理有法可依，从而保证了高职教育兼顾学校利益和社会公共利 益。其次，政府的作用得到了有效发挥，政府不仅仅是监管，更主要是给予引导 和支持。再次，绩效管理理念在不断地改进，目前以发展性教师考核为主。最后， 绩效管理的重点是沟通，切切实实地将沟通体现在绩效管理的全过程中，主管领 导与教师能不断地进行信息交流n 3 。 美国学者林达达林( l i n d ad a r l i n g ) 、汉姆德( h a m m o n d ) 等人于2 0 世纪 8 0 年代提出了教师绩效考核的四个基本标准，即教师的职业发展、人事决策、 学校发展、学校地位判断n 引。 t h o m a sg c a l d e r o n 和b r i a np a t r i c kg r e e n ( 1 9 9 7 ) 指出，在高校教师绩 效考核中，应综合考虑以下九方面的信息：( 1 ) 课程教学大纲；( 2 ) 课程年级 分布；( 3 ) 教师的课堂评价；( 4 ) 教学演讲的视频录像：( 5 ) 学生评价：( 6 ) 同 事的课堂观察；( 7 ) 考试；( 8 ) 秘密信息；( 9 ) 毕业生校友的来信n 引。 2 0 0 1 年，h r o l a n dw e i s t r o f f e r 等人在认真分析了教师教学、科研和服务 产出的质量和数量的基础上，开发了教师绩效考核的结构化模型，设计了绩效产 出质量的分配权重，分析了绩效产出数量的测量标准。此模型得出，一个教师的 6 青岛飞洋职业技术学院教师绩效管理系统研究 绩效工资分配应与其所在二级学院( 系) 的总体绩效业绩成比例关系n 创。 2 0 0 7 年，l a u r al a n g b e i n 采用回归分析的方法对美国大学四年的数据进行 了研究，研究表明，学校所实行的考评制度对学生考核教学有积极的、深刻的影 响，表现在对教师和课程以固定的效果和预期的等级进行控制，在绩效难以衡量 的情况下，表明学生对教师的考核与教师的绩效工资可能有不可预料的多种因素 的影响n 7 。 2 0 0 1 年，浙江工贸职业技术学院何向荣老师负责的教育部规划课题“高等 职业技术学院绩效管理模式研究( 全国教育科学十五规划，该课题于2 0 0 5 年 顺利结题) ，尝试将企业绩效管理理论、人力资源管理理论引入到我国高职教育 的管理模式中，通过设计高职院校教师胜任特征评价问卷，探索出高职院校教师 的胜任特征模型，并以此模型分析了高职院校教师的胜任特征与其工作绩效和组 织公民行为之间的联系，以此为基础，何向荣提出了我国高职院校的绩效管理新 模式n 引。 刘正德著的高等学校教师考核工作刍议、张小华著的论教师考核、李 佑颐著的高等学校教师绩效评估系统设计、高广学等著的对教师绩效评价 的思考等对高校教师绩效考核在概念上，定性地作了简要阐述，并列举了考核 的重要性、目的和意义，考核原则，考核指标，考核方法、过程。虽对考核有了 较为整体的认识，但是仍没有深入地对整个绩效管理体系作出系统地分析n 9 | 。 徐桂洪( 2 0 0 6 ) 指出，建立富有有竞争力的、高效的高职院校教师绩效管理 体系，要求高校的高层领导及一线教师必须提高对绩效管理的系统认识，同时应 结合高校实际构建科学的绩效管理体系，这就要求应根据高职院校的特色定位， 构建与特色定位相适应的绩效考核指标体系瞳0 | 。 王杰法( 2 0 0 7 ) 针对当前高职院校教师绩效管理中普遍存在的问题进行了分 析，王杰法认为高职院校教师绩效管理的考核步骤应从遵章守纪、教学任务、教 学规范、教学质量、科研成果及综合表现六大关键绩效指标进行考核，这样既符 合当前高职教育发展的规律，也符合国家对高职院校师资队伍建设和发展提出的 各项要求瞳。 徐继红、卓安妮、李升泽等人把平衡计分卡同绩效考核指标联系在一起，设 青岛飞洋职业技术学院教师绩效管理系统研究 计了基于平衡记分卡的高职院校教师绩效考核模型和考核方案，以提高教师的教 学质量和竞争力乜副。他们认为，平衡计分卡法源于绩效考核，又高于绩效考核， 将绩效考核的地位上升到组织的战略层面。利用平衡计分卡作为战略工具，将先 进的绩效管理体系导入民办高校的人力资源管理系统是一项复杂的工程。该体系 具有明显的层次结构，必须以学院战略为核心，在实施的任何一个步骤都必须紧 紧围绕战略进行，不然会造成较大的损失。 华中科技大学刘凌云在基于博弈论的高校教师绩效考核研究中指出，考 核中可以看到由于不同类型的博弈存在，人们的主观因素无时无刻不在影响绩效 考核的公平性客观性，考核结果本应该以绩效好坏来排序，却扭曲为以人际关系 的亲疏来排序。分析后发现，制度的设计会影响教师的具体行为，博弈现象的发 生总是在特定的制度范围内，所以说，设计出一套科学的绩效制度，或者说设计 出能让人们说真话的绩效制度是我们的出发点和落脚点1 。 虽然国内外对企业员工绩效管理和国办高校教师绩效管理已有了一定研究， 但对民办高校教师的绩效管理研究论述并不多，笔者作为一名民办高校人力资源 从业者，通过借鉴前人的研究成果，对所在学院教师的绩效管理开展研究就尤为 重要。 1 3 研究的对象与方法 教师绩效管理是民办高校绩效管理的最重要的组成部分，是现代人力资源管 理的基础，是民办院校规范办学、提升管理水平的必由之路。在民办高校人力资 源管理中，教师绩效管理和教师待遇是最敏感的问题。它是对教师在一定时期内 对民办高校贡献的全面测量。在教师待遇、教师评价以及教师贡献的连环反映中， 重点和难点都在于如何进行有效的教师绩效管理。 本文以青岛飞洋职业技术学院教师绩效管理为研究对象。 本文运用人力资源管理理论，采用了文献分析、理论探讨、系统分析、个案 研究相结合的研究方法，研究源于实践，又高于实践，既有理论的前瞻性，又有 对实践的总结归纳，针对青岛飞洋职业技术学院在人力资源管理中的实际问题， 对青岛飞洋职业技术学院人力资源管理、绩效管理机制进行了系统性的研究，突 出了绩效管理在民办高校战略中的重要地位。 青岛飞洋职业技术学院教师绩效管理系统研究 1 4 研究的思路与架构 1 4 1 研究思路 青岛飞洋职业技术学院作为一所民办普通高校，同大多数民办高校一样将主 要精力放在了招生工作上，而在人力资源管理尤其是教师绩效管理方面做的比较 欠缺，多数还没有建立起一套系统的、科学的教师绩效管理体系，由此导致教师 工作积极性普遍不高等，严重地影响了人才培养工作。本文以青岛飞洋职业技术 学院教师现行绩效管理的现状和存在的问题为立足点，结合绩效管理相关理论知 识，重新设计了青岛飞洋职业技术学院新的教师绩效管理体系以及相关实施保障 等措施。 1 4 2 研究架构 本文的研究架构如图卜2 所示 首先，说明了在民办院校发展举步维艰的大环境下，青岛飞洋职业技术学院 进行绩效管理的必要性和重要意义。 其次，介绍了绩效管理的相关理论知识。着重指出绩效管理的内涵、作用、 特征，影响因素等和战略性绩效管理的含义，系统模型和工具。 再次，从青岛飞洋职业技术学院教师结构着手，结合绩效管理的相关知识， 描述性的指出了青岛飞洋职业技术学院现行的教师绩效管理体系存在的问题，并 对其出现这种问题做了简要的分析。 第四，针对青岛飞洋职业技术学院现行的教师绩效管理体系存在的问题，结 合建立绩效管理体系的影响因素与原则，从绩效计划、监控与辅导、绩效考核、 考核结果反馈与结果应用等方面构建青岛飞洋职业技术学院教师绩效管理系统。 最后，笔者进行了研究总结，试图找出本研究的不足，加以修正，使新的绩 效管理体系能够真正有效的在青岛飞洋职业技术学院实施下去，推动学院人力资 源管理的发展和完善，实现学院深远发展。 9 青岛飞洋职业技术学院教师绩效管理系统研究 图卜2 论文的研究架构图 1 5 本章小结 本章首先阐述了本文的选题背景和研究意义，面对激烈的竞争环境，青岛飞 洋职业技术学院因循守旧的管理和发展模式已经无法适应当前的发展需求，设计 一套科学有效的教师绩效管理系统迫在眉睫。确定了研究对象之后，本章对国内 外绩效管理作了较详尽的文献综述，并介绍了本文的研究思路与架构，在研究中 将采用文献分析、理论探讨、系统分析等方法。 1 0 青岛飞洋职业技术学院教师绩效管理系统研究 2 相关理论概述 2 1 人事管理向人力资源管理的转变 2 1 1 传统的人事管理 一直以来，我国企业对人员的管理一般称为人事管理，这种传统的人事管理 是人力资源管理发展的第一阶段，它是对人事关系的简单管理。是以从事社会劳 动的人员和相关的事为对象，在一定管理思想和用人原则的指导下，运用计划、 组织、控制、监督、协调等手段，形成人与事之间、人与组织之间、人与人之间 相互关联的一种状态，以实现组织目标的一系列管理行为活动的总和。 传统的人事管理工作内容。早期的人事管理工作只限于招聘人员、保管档案、 缴纳社保、记录考勤、发放工资等较琐碎的具体工作，后来才涉及到工作分析、 绩效考核、薪酬管理、相关人事制度的制定、员工培训组织与实施等。 传统的人事管理工作性质。传统的人事管理大部分属于事务性的行政工作， 活动范围十分有限，以短期目标导向为主，主要由人事部门的普通职员来执行， 很少涉及企业高层的战略性决策。 传统的人事管理在组织中的地位。由于人事活动通常被视为低层次的、无需 特殊性专长的、技术含量低的工作，因而人们并没有意识到人事管理工作的重要 性，人事管理仅限于执行层次的工作，没有任何决策权瞳。 2 1 2 现代人力资源管理 现代人力资源管理是以人为中心的人本主义管理，管理的基本任务是对资源 的有效配置，管理是通过别人把事情办好。 2 1 3 人力资源管理与人事管理的区别 与传统的人事管理相比，企业的人力资源管理是一种更深入和更全面的新型 管理形式，两者有根本的差异，主要体现在以下几个方面( 详见表2 1 ) ： ( 1 ) 人力资源管理的观念不同。现代人力资源管理视人力为资源，而传统 的人事管理视人力为成本。 ( 2 ) 人力资源管理的模式不同。现代人力资源管理多为“主动开发型”的 策略式管理，而传统人事管理多为“被动反应型”的操作式管理。 ( 3 ) 人力资源管理的重心不同。现代人力资源管理以人为中心，而传统人 1 1 青岛飞洋职业技术学院教师绩效管理系统研究 事管理以事为中心。 ( 4 ) 人力资源管理的方法不同。现代人力资源管理是联系的全过程的动态 管理，而传统人事管理只是孤立的片面的静态管理。 表2 - 1 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 项目现代人力资源管理传统人事管理 观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担 目的保障组织长远利益实现保障组织短期目标的实现 模式以人为中心以事为中心 视野广阔、远程性狭窄、短期性 性质战略、策略性战术，业务性 深度主动，注重开发被动，注重管好 功能系统，整合单一，分散 内容丰富简单 地位决策层执行层 工作方式参与，透明控制 与其他部门关系和谐，合作对立，抵触 本部门与员工的关系帮助，服务管理，控制 对待员工的态度尊重，民主命令似的，独裁式的 角色挑战，变化例行，记载 部门属性生产与效益部门非生产，非效益部门 参见余凯成，程文文，陈维政编人力资源管理 2 2 绩效管理