（技术经济及管理专业论文）电力企业后备人才管理体系研究.pdf

华北电力大学硕 1 学位论文 中文摘要 后备人才是企 业的储备力量， 建设后备人 才管理体系， 搭建人才梯度对企业 的持续发展起到十分重要的作用。 在电力企业体制改革的大环境下， 电力企业现 有的 后备人才管理体系无法满足企业战略发展的要求。 本文在分析现有电力企业 后备人才管 理体系的基础上， 以 战略为导向， 提出按照现代人力资源管理理念从 管理体系的 管理基础和管理环节 两方面着手优 化。 文章着重论 述: 一、 根据企业战略实现后备人才 一 规划; 二、 引入职业生涯规 划，实现组织发展与个人发展的双赢; 三、 采用科学的测评手段选拔出有潜能的 后备人才;四、通过培训开发后备人才的潜能。 本文的创新体现在: 一、 后备人才管 理体系与 企业的战略相结合; 二、 从岗 位和素质两个角度， 优化电 力企业 后备人才管理体系。 三、 通过数学 模型的手 段 实现规划的科学性。 关键词: 后备人才，人才规划， 职业生涯， 人才测评 r e s e rv e d t a l e n t s a r e t h e r e s e rv e d i n t h e e n t e r p r i s e . s o b u i l d i n g t h e m a n a g e m e n t s y s t e m o f t h e r e s e rv e d t a l e n t s a n d b u i l d i n g t h e s t e p o f p e r s o n w i t h a b i li t y i s v e r y i m p o rt a n t f o r t h e c o n t i n u i n g d e v e l o p m e n t o f t h e e n t e r p r i s e . 玩t h e e n v i r o n m e n t o f t h e e l e c t r i c p o w e r e n t e r p r i s e r e f o r m , t h e e x i s t i n g m a n a g e m e n t s y s t e m o f t h e r e s e rv e d t a l e n t s i n t h e e l e c t r i c p o w e r e n t e r p r i s e d o e s n o t s a t i s f y t h e n e e d o f t h e s t r a t e g y . a n a l y s e d t h e f a c t o f t h e m a n a g e m e n t s y s t e m o f t h e r e s e rv e d t a l e n t s i n t h e e l e c t r i c p o w e r e n t e r p r i s e , d i r e c t e d b y t h e s t r a t e g y , t h e t h e s i s o p t i m i z e s t h e s y s t e m b y t h e t w o w a y s o n t h e c o n t e m p o r a ry h u ma n r e s o u r c e , t h e b a s e o f t h e ma n a g e me n t s y s t e m a n d t h e l i n k s o f t h e m a n a g e m e n t s y s t e m . t h e t h e s i s e m p h a s i z e s f o u r s i d e s . a t f i r s t , t h e p l a n n i n g o f t h e r e s e rve d t a l e n t s b a s e s o n t h e s t r a t e g y o f t h e e n t e r p r i s e . s e c o n d , c a r e e r m a n a g e m e n t i s i m p o rt e d t h e s y s t e m t o a c h i e v e t h e b o t h i n t e r e s t o f t h e o r g a n i z a t i o n a n d t h e i n d i v i d u a l . t h i r d , t h e p e r s o n n e l t e s t i s u s e d t o s e l e c t t a l e n t s . f o u rt h , t r a i n i n g i s t h e w a y t o d e v e l o p t h e t a l e n t of t h e r e s e rve d t a l e nt s . t h e n e w p o i n t s o f t h e t h e s i s i n c l u d e t h r e e s i d e s . t h e m a n a g e m e n t s y s t e m o f t h e r e s e rv e d t a l e n t s i s t i e d c l o s e l y w i t h t h e s t r a t e g y o f t h e e l e c t r i c p o w e r e n t e r p r i s e . vie w i n g t h e p o s i t i o n a n d t h e c o m p e t e n c y , t h e t h e s i s o p t i mi z e s t h e s y s t e m o f t h e r e s e rv e d t a l e n t s i n t h e e l e c t r i c p o w e r e n t e r p r i s e . t h e m a t h e m a t i c m o d e l i s u s e d t o i m p l e m e n t r e a s o n a b l y t h e p l a n n i n g o f t h e r e s e rve d t a l e n t s . wu t n o ( t e c h n o l o g y e c o n o mi c s a n d ma n a g e me n t ) d i r e c t e d b y p r o f . g u o j i n g s h e n g k e y wo r d s : r e s e rv e d t a l e n t s , t h e p l a n n i n g o f t h e r e s e rv e d t a l e n t s , c a r e e r ma n a g e me n t , p e r s o n n e l t e s t 华北电力大学硕 1 学位论文 中文摘要 后备人才是企 业的储备力量， 建设后备人 才管理体系， 搭建人才梯度对企业 的持续发展起到十分重要的作用。 在电力企业体制改革的大环境下， 电力企业现 有的 后备人才管理体系无法满足企业战略发展的要求。 本文在分析现有电力企业 后备人才管 理体系的基础上， 以 战略为导向， 提出按照现代人力资源管理理念从 管理体系的 管理基础和管理环节 两方面着手优 化。 文章着重论 述: 一、 根据企业战略实现后备人才 一 规划; 二、 引入职业生涯规 划，实现组织发展与个人发展的双赢; 三、 采用科学的测评手段选拔出有潜能的 后备人才;四、通过培训开发后备人才的潜能。 本文的创新体现在: 一、 后备人才管 理体系与 企业的战略相结合; 二、 从岗 位和素质两个角度， 优化电 力企业 后备人才管理体系。 三、 通过数学 模型的手 段 实现规划的科学性。 关键词: 后备人才，人才规划， 职业生涯， 人才测评 r e s e rv e d t a l e n t s a r e t h e r e s e rv e d i n t h e e n t e r p r i s e . s o b u i l d i n g t h e m a n a g e m e n t s y s t e m o f t h e r e s e rv e d t a l e n t s a n d b u i l d i n g t h e s t e p o f p e r s o n w i t h a b i li t y i s v e r y i m p o rt a n t f o r t h e c o n t i n u i n g d e v e l o p m e n t o f t h e e n t e r p r i s e . 玩t h e e n v i r o n m e n t o f t h e e l e c t r i c p o w e r e n t e r p r i s e r e f o r m , t h e e x i s t i n g m a n a g e m e n t s y s t e m o f t h e r e s e rv e d t a l e n t s i n t h e e l e c t r i c p o w e r e n t e r p r i s e d o e s n o t s a t i s f y t h e n e e d o f t h e s t r a t e g y . a n a l y s e d t h e f a c t o f t h e m a n a g e m e n t s y s t e m o f t h e r e s e rv e d t a l e n t s i n t h e e l e c t r i c p o w e r e n t e r p r i s e , d i r e c t e d b y t h e s t r a t e g y , t h e t h e s i s o p t i m i z e s t h e s y s t e m b y t h e t w o w a y s o n t h e c o n t e m p o r a ry h u ma n r e s o u r c e , t h e b a s e o f t h e ma n a g e me n t s y s t e m a n d t h e l i n k s o f t h e m a n a g e m e n t s y s t e m . t h e t h e s i s e m p h a s i z e s f o u r s i d e s . a t f i r s t , t h e p l a n n i n g o f t h e r e s e rve d t a l e n t s b a s e s o n t h e s t r a t e g y o f t h e e n t e r p r i s e . s e c o n d , c a r e e r m a n a g e m e n t i s i m p o rt e d t h e s y s t e m t o a c h i e v e t h e b o t h i n t e r e s t o f t h e o r g a n i z a t i o n a n d t h e i n d i v i d u a l . t h i r d , t h e p e r s o n n e l t e s t i s u s e d t o s e l e c t t a l e n t s . f o u rt h , t r a i n i n g i s t h e w a y t o d e v e l o p t h e t a l e n t of t h e r e s e rve d t a l e nt s . t h e n e w p o i n t s o f t h e t h e s i s i n c l u d e t h r e e s i d e s . t h e m a n a g e m e n t s y s t e m o f t h e r e s e rv e d t a l e n t s i s t i e d c l o s e l y w i t h t h e s t r a t e g y o f t h e e l e c t r i c p o w e r e n t e r p r i s e . vie w i n g t h e p o s i t i o n a n d t h e c o m p e t e n c y , t h e t h e s i s o p t i mi z e s t h e s y s t e m o f t h e r e s e rv e d t a l e n t s i n t h e e l e c t r i c p o w e r e n t e r p r i s e . t h e m a t h e m a t i c m o d e l i s u s e d t o i m p l e m e n t r e a s o n a b l y t h e p l a n n i n g o f t h e r e s e rve d t a l e n t s . wu t n o ( t e c h n o l o g y e c o n o mi c s a n d ma n a g e me n t ) d i r e c t e d b y p r o f . g u o j i n g s h e n g k e y wo r d s : r e s e rv e d t a l e n t s , t h e p l a n n i n g o f t h e r e s e rv e d t a l e n t s , c a r e e r ma n a g e me n t , p e r s o n n e l t e s t 丫 7 1 2 8 9 4 声明 本人郑重声明: 此处所提交的硕士学位论文 电力企业后备人才管理体系研 究 ，是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进行的研究工作 和取得的研究 成果。 据本人所知， 除了文中 特别加以 标注和致谢之处 外， 论文中 不包括其他人己经发表或撰写过的研究成果， 也不包括为获得华北电力大学或其 他教育机构的学位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的 任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学 位 论 文 作 者 。 : 丈 嚼。 期 : 、 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电 力大学有关 保留、 使用学位论文的规定， 即: 学校有 权保管、 并向 有关部门送交学位论文的原件与复印件; 学校可以 采用影印、 缩 印 或其他复制手段并 保存学位论文; 学校可允许学位论文被查阅或借阅; 学 校可以学术交流为目的， 复制赠送和交换学位论文: 同意学校可以用不同方式 在不同媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 储 签 名 : 一 -三 旦 一 。 师 签 名 : a 日期 : 7w.y - ; .l 厂日期:l m 了、 . / 华北电力大学硕 1 : 学位论文 第一章问题的提出和研究的必要性 现代管理科学普遍认为要搞好一个企业需要 四大资源: 人力资源、经济资源、 物质资源和信息资源。 在这四大资源中， 人力资源是最重要的资源。 后备人刁 是企业 未来生产管理骨干的人力资源储备力量，后备人才的成长直接关系到企业的发展， 因此， 从战略角度有规划地培养后备人才， 挖掘后备人才的潜能， 充分调动后备人才 的积极性、主动性和创造性成为增强企业生存和竟争力的关键要素。 为了维持企业的正常运转， 需要建设后备人才管理体系， 搭建人才梯队， 保证 关键岗位员工在有流动的情况下企业能够照常运转，不会因为某些员工缺岗，导致 影响企业业务。更重要的是培养有潜力的员工，使企业不断有优秀人才补充到关键 岗位，提高整个企业的管理水平。 后备人才的界定 本文中的后备人才是指:为了电力企业战略的发展 ，通过选拔 、培养、任用几 个环节，本着 “ 优中择优 ”的原则，从组织内部选拔出在某个领域有发展潜质，待 发展成熟后补充到组织关键岗位上去的人才 。关键岗位是指对企业发展具有重要意 义、在生产经营中具有关键作用的岗位。 因此后备人才一般包括如下特征: 1 、作为企业关键岗位的后备军，后备人才的培养周期比较长，一旦培养成熟 就成为人才市场上不易获得的稀缺人才，同时也是企业的核心人才。 2 、经过知识的积累、实践工作的锻炼具有较高的知识、技能和能力，拥有企 业发展所需的某方面 ( 包括管理、技术、生产)的综合素质。 3 、对个人的成长有强烈的成长发展愿望。 4 、良好的历史绩效记录。 2电力企业后备人才管理体系研究的必要性 后备人才管理体系是人力资源管理中的重要组成部分。 在电 力企业体制改革的 环境下，搭建人才梯队 ，优化后备人才管理体系成为新时期新的研究课题，研究的 必要性可以从以下几个方面说明: 华北电力大学硕 1 : 学位论文 第一章问题的提出和研究的必要性 现代管理科学普遍认为要搞好一个企业需要 四大资源: 人力资源、经济资源、 物质资源和信息资源。 在这四大资源中， 人力资源是最重要的资源。 后备人刁 是企业 未来生产管理骨干的人力资源储备力量，后备人才的成长直接关系到企业的发展， 因此， 从战略角度有规划地培养后备人才， 挖掘后备人才的潜能， 充分调动后备人才 的积极性、主动性和创造性成为增强企业生存和竟争力的关键要素。 为了维持企业的正常运转， 需要建设后备人才管理体系， 搭建人才梯队， 保证 关键岗位员工在有流动的情况下企业能够照常运转，不会因为某些员工缺岗，导致 影响企业业务。更重要的是培养有潜力的员工，使企业不断有优秀人才补充到关键 岗位，提高整个企业的管理水平。 后备人才的界定 本文中的后备人才是指:为了电力企业战略的发展 ，通过选拔 、培养、任用几 个环节，本着 “ 优中择优 ”的原则，从组织内部选拔出在某个领域有发展潜质，待 发展成熟后补充到组织关键岗位上去的人才 。关键岗位是指对企业发展具有重要意 义、在生产经营中具有关键作用的岗位。 因此后备人才一般包括如下特征: 1 、作为企业关键岗位的后备军，后备人才的培养周期比较长，一旦培养成熟 就成为人才市场上不易获得的稀缺人才，同时也是企业的核心人才。 2 、经过知识的积累、实践工作的锻炼具有较高的知识、技能和能力，拥有企 业发展所需的某方面 ( 包括管理、技术、生产)的综合素质。 3 、对个人的成长有强烈的成长发展愿望。 4 、良好的历史绩效记录。 2电力企业后备人才管理体系研究的必要性 后备人才管理体系是人力资源管理中的重要组成部分。 在电 力企业体制改革的 环境下，搭建人才梯队 ，优化后备人才管理体系成为新时期新的研究课题，研究的 必要性可以从以下几个方面说明: 华北电力人学硕 1 _ 学位论文 1 、 适应电力企业改革，满足战略发展的客观要求。 电力系统改革方案于 2 0 0 2年底尘埃落定，两大电网、五大发电集团、四大辅 业集 团同时挂牌成立 ，电力行业终于实现了酝酿 己久的拆分计划。这次电力企业改 革是为了形成新的运行机制:政企分开、资产重组、政府职能转变和市场监管的有 机组合。 在电力企业的改革后新的经营模式下， 迫切需要一批生产技术、 市场营销、 资本运作 、管理等方面的人才充实到关键岗位，电力企业的生产经营和企业文化特 点决定关键岗位的任职者通过内部培养产生，这就对后备人才管理体系提出了迫切 的要求并寄予殷切的期望。 笔者通过调研了 解到，电 力企业现有的后备人才管理体系沿袭了行政机关的做 法 。在电力企业 改革的大环境下，现有的后备人才管理体系无法满足企业战略发展 的要求，在后备人才管理中反映出诸多不能与战略匹配的地方。 因此为了适应电力企业战略发展的需要，为不断输送优秀人才提供制度保障， 后备人才管理体系的研究工作提到重要的议事日程，在新的形势下需要充分吸收现 代人力资源管理理念进一步优化后备人才管理体系， 使整个体系更加科学化、系统 化。 2 、保证关键 岗位人才供给的连续性。 关键岗 位是企业的核心岗 位，对生产经营发挥着重要作用，由于升迁、 退休、 离职等原因，关键岗位会出现人员空缺。 由于后备人才的培养进度、后备人才的数量规模、后备人才的专业知识结构符 合企业发展需求直接关系到关键岗位人才的供给，同时也是后备人才管理体系研究 的内容 ，因此后备人才管理体系是人才供给的保证，能确保关键岗位任职者的连续 性。 3 、优化电力企业的人员结构。 随着 时代的进步和科学技术的发展 ，知识的更新速度很快，目前在电力企业存 在某些关键岗位的任职者不能完全胜任，由于多种现实原因，不可能马上调整，只 能进行通盘考虑和周密安排逐步解决。 后备人才管理体系通过后备人才的培养将优秀的人选不断补充到企业的关键 岗位，通过这个过程的逐步调整， 可以实现整个电力企业合理的人力资源结构。 4 、为员工 的个人发展提供空间，激励广大员工。 完善的后备人才管理体系应该包括职业生涯管理，让后备人才了解公司提供给 员工的职业发展通道，给员工更多的发展空间，使企业成长和员工个人成长同步， 从而激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围。 5 、提高关键岗位对企业价值观的认同，促进企业文化的建设。 华北电力大学硕 学位论文 电力企业的生产经营和企业文化特点决定了其后备人刁管理体系中明确规定 通过内部储备满足关键 岗位人员需求的方式，这种方式有利 3员工与企业在共同目 t o 、 基础上形成趋同的价值观。认同组织的价值观和行为规范的后备人员晋升到关键 岗位，对组织的忠诚度也会较高。 同时后备人员是目前工作中表现优秀的员工，也是企业未来的骨干人才，后备 人才在企业中是排头兵，在工作中起到模范带头作用， 后备人才对企业文化的认可 会影响和带动更多的员工，从而使得整个企业紧紧地团结在一起， 达到以企业文化 促进企业发展、增强向心力的 目的。 华北电力大学硕 卜 学位论文 第二章电力企业后备人才管理体系的现状研究 笔者通过调研和科研项 目 实践了解到电力企业现有的后备人才管理体系的现 状 ，可以用以下几个方面概括: 2 . 1借鉴行政机关的后备人才管理模式，建立了较为完善的后备人 才管理制度，但缺乏战略指导，基础管理欠缺。 目前， 电力企业沿袭行政机关的做法将后备干部和后备专业技术人才分开管理， 后备干部归干部处管理，后备专业技术人才归人力资源资源部管理。 对于后备人才的管理在选拔、培养、考核任用都从制度上形成了 管理流程。集 中来讲:后备人才选拔的流程:民 主推荐和民主评议、人力资源部 ( 或干部处) 考察、 领导班子集体讨论正式确定名单。后备人才的培养:理论培训和实践两个 环节。 理论培训主要有中青年干部培训班，实践包括交流、轮岗、挂职。后备人 才的考核主要是日常工作的考察。管理流程结合信息技术形成了管理信息系统， 实现了 后备人才的 动态管理。 按照战略人力资源管理的理念审视现行的后备人才管理体系会发现 ，现行的管 理体系没有遵照战略分解的流程。 优化电力企业后备人才管理体系还得从分析企业的战略开始，在企业战略分解 形成人力资源战略，在人力资源战略的指导下制定后备人才规划，最后形成后备人 才管理制度。 2 . 2现有的后备人才培养是组织层面的培养，未将职业生涯规划导 入管理体系实现组织和个人共同发展。 目前后备人才培养主要是从组织层面角度考虑 ，选择了做领导就不做专家，对 后备干部的培养采取的是对上公开对下保密。另一方面，现在 电力企业在工资设计 中通常管理类岗位的工资落入高工资等级，而技术生产类型岗位则一般很难进入高 工资等级。技术人员在工作了一定年限后，报酬就很难再提高，向上已 没有提升空 间了，这在一定程度上打击了专家技术型后备人才的工作积极性。 职业生涯规划在组织和个人之间搭起一座桥梁，职业 生涯规划导入后备人才管 理体系之后通过搭建管理、技术生产双轨式的员工发展途径，解决现有的单通道发 展狭窄、众人挤 “ 管理独木桥”的问题。同时对员工加强职业生涯的培训，帮助员 华北电力大学硕 卜 学位论文 第二章电力企业后备人才管理体系的现状研究 笔者通过调研和科研项 目 实践了解到电力企业现有的后备人才管理体系的现 状 ，可以用以下几个方面概括: 2 . 1借鉴行政机关的后备人才管理模式，建立了较为完善的后备人 才管理制度，但缺乏战略指导，基础管理欠缺。 目前， 电力企业沿袭行政机关的做法将后备干部和后备专业技术人才分开管理， 后备干部归干部处管理，后备专业技术人才归人力资源资源部管理。 对于后备人才的管理在选拔、培养、考核任用都从制度上形成了 管理流程。集 中来讲:后备人才选拔的流程:民 主推荐和民主评议、人力资源部 ( 或干部处) 考察、 领导班子集体讨论正式确定名单。后备人才的培养:理论培训和实践两个 环节。 理论培训主要有中青年干部培训班，实践包括交流、轮岗、挂职。后备人 才的考核主要是日常工作的考察。管理流程结合信息技术形成了管理信息系统， 实现了 后备人才的 动态管理。 按照战略人力资源管理的理念审视现行的后备人才管理体系会发现 ，现行的管 理体系没有遵照战略分解的流程。 优化电力企业后备人才管理体系还得从分析企业的战略开始，在企业战略分解 形成人力资源战略，在人力资源战略的指导下制定后备人才规划，最后形成后备人 才管理制度。 2 . 2现有的后备人才培养是组织层面的培养，未将职业生涯规划导 入管理体系实现组织和个人共同发展。 目前后备人才培养主要是从组织层面角度考虑 ，选择了做领导就不做专家，对 后备干部的培养采取的是对上公开对下保密。另一方面，现在 电力企业在工资设计 中通常管理类岗位的工资落入高工资等级，而技术生产类型岗位则一般很难进入高 工资等级。技术人员在工作了一定年限后，报酬就很难再提高，向上已 没有提升空 间了，这在一定程度上打击了专家技术型后备人才的工作积极性。 职业生涯规划在组织和个人之间搭起一座桥梁，职业 生涯规划导入后备人才管 理体系之后通过搭建管理、技术生产双轨式的员工发展途径，解决现有的单通道发 展狭窄、众人挤 “ 管理独木桥”的问题。同时对员工加强职业生涯的培训，帮助员 华北电力大学硕 j 丁 学位论文 _ 充分挖掘 自己的潜能、认识 自己的长处 ，定准职业发展途径，达到主观为个人， 客观为企业的目的，实现组织和个人共同发展。 2 . 3 现有后备人才管理 中各个环节已经程序化，但还未将现代人力 资源管理中的一些新的方法引入实践。 2 . 3 . 1后备人才的选拔 现在后备人才选拔的流程:民主推荐和民主评议、人力资源部 ( 或干部处)考 察、领导班子集体讨论正式确定名单 。整个选拔流程完全从组织层面考虑，过程中 也没有透 明公开。 现有的选拔是根据员工以前的工作表现和其他人对他的评价决定的，关注的是 过去的能力表现，以过去预测将来，在实践中有时会 出现一些问题，如有的员工在 低层次的岗 位千得不错，但是提拔到高层次岗 位后就表现平平，原因在于他不具备 高层次岗位的能力。还有一种情况是有的人在技术岗位表现突出，但是提拔到管理 岗位后就很一般，原因在于将技术型人才错误地当成管理型人才使用。所 以在选拔 后备人才时需要借助人才测评手段充分考察一个人的潜能，科学预测，将最合适的 人选推选到相应 的岗位。 2 . 3 . 2后备人才的培养 目前后备人才的培养有理论培训和实践两个环节。理论培训主要有中青年干部 培训班，实践包括交流、轮岗、挂职 。实践环节取得了较好的效果，对于理论培训 环节按照培训需求、培训计划、培训实施、培训效果评估四个步骤看，培训需求分 析和培训效果评估两个步骤是薄弱环节，还需要改进方法进一步加强。 2 . 3 . 3后备人才的考核任用 现有的后备人才的考核主要是 日常管理的考察，注重在考察中培养。后备人才 的任用是 “ 组织任命” 后备人才管理体系应该是一个动态的管理体系，因此就需要通过考核引入竞争 实现优胜劣汰。在后备人才队伍中表现优秀的员工可以提拔到高层次岗位委以重 任，对于表现一般的继续培养，表现差的员工则淘汰出后备人才队伍。 后备人才的任用需要体现一定的层次，根据后备人才的成熟程度，分为近期可 进班 子 、经 过 几年培 养可 讲班 子 、中长 期培 养 的人 员。 当出现 职务 空缺 时，首先 考 华北电力大学硕 j 丁 学位论文 _ 充分挖掘 自己的潜能、认识 自己的长处 ，定准职业发展途径，达到主观为个人， 客观为企业的目的，实现组织和个人共同发展。 2 . 3 现有后备人才管理 中各个环节已经程序化，但还未将现代人力 资源管理中的一些新的方法引入实践。 2 . 3 . 1后备人才的选拔 现在后备人才选拔的流程:民主推荐和民主评议、人力资源部 ( 或干部处)考 察、领导班子集体讨论正式确定名单 。整个选拔流程完全从组织层面考虑，过程中 也没有透 明公开。 现有的选拔是根据员工以前的工作表现和其他人对他的评价决定的，关注的是 过去的能力表现，以过去预测将来，在实践中有时会 出现一些问题，如有的员工在 低层次的岗 位千得不错，但是提拔到高层次岗 位后就表现平平，原因在于他不具备 高层次岗位的能力。还有一种情况是有的人在技术岗位表现突出，但是提拔到管理 岗位后就很一般，原因在于将技术型人才错误地当成管理型人才使用。所 以在选拔 后备人才时需要借助人才测评手段充分考察一个人的潜能，科学预测，将最合适的 人选推选到相应 的岗位。 2 . 3 . 2后备人才的培养 目前后备人才的培养有理论培训和实践两个环节。理论培训主要有中青年干部 培训班，实践包括交流、轮岗、挂职 。实践环节取得了较好的效果，对于理论培训 环节按照培训需求、培训计划、培训实施、培训效果评估四个步骤看，培训需求分 析和培训效果评估两个步骤是薄弱环节，还需要改进方法进一步加强。 2 . 3 . 3后备人才的考核任用 现有的后备人才的考核主要是 日常管理的考察，注重在考察中培养。后备人才 的任用是 “ 组织任命” 后备人才管理体系应该是一个动态的管理体系，因此就需要通过考核引入竞争 实现优胜劣汰。在后备人才队伍中表现优秀的员工可以提拔到高层次岗位委以重 任，对于表现一般的继续培养，表现差的员工则淘汰出后备人才队伍。 后备人才的任用需要体现一定的层次，根据后备人才的成熟程度，分为近期可 进班 子 、经 过 几年培 养可 讲班 子 、中长 期培 养 的人 员。 当出现 职务 空缺 时，首先 考 华北电力大学硕 j 丁 学位论文 _ 充分挖掘 自己的潜能、认识 自己的长处 ，定准职业发展途径，达到主观为个人， 客观为企业的目的，实现组织和个人共同发展。 2 . 3 现有后备人才管理 中各个环节已经程序化，但还未将现代人力 资源管理中的一些新的方法引入实践。 2 . 3 . 1后备人才的选拔 现在后备人才选拔的流程:民主推荐和民主评议、人力资源部 ( 或干部处)考 察、领导班子集体讨论正式确定名单 。整个选拔流程完全从组织层面考虑，过程中 也没有透 明公开。 现有的选拔是根据员工以前的工作表现和其他人对他的评价决定的，关注的是 过去的能力表现，以过去预测将来，在实践中有时会 出现一些问题，如有的员工在 低层次的岗 位千得不错，但是提拔到高层次岗 位后就表现平平，原因在于他不具备 高层次岗位的能力。还有一种情况是有的人在技术岗位表现突出，但是提拔到管理 岗位后就很一般，原因在于将技术型人才错误地当成管理型人才使用。所 以在选拔 后备人才时需要借助人才测评手段充分考察一个人的潜能，科学预测，将最合适的 人选推选到相应 的岗位。 2 . 3 . 2后备人才的培养 目前后备人才的培养有理论培训和实践两个环节。理论培训主要有中青年干部 培训班，实践包括交流、轮岗、挂职 。实践环节取得了较好的效果，对于理论培训 环节按照培训需求、培训计划、培训实施、培训效果评估四个步骤看，培训需求分 析和培训效果评估两个步骤是薄弱环节，还需要改进方法进一步加强。 2 . 3 . 3后备人才的考核任用 现有的后备人才的考核主要是 日常管理的考察，注重在考察中培养。后备人才 的任用是 “ 组织任命” 后备人才管理体系应该是一个动态的管理体系，因此就需要通过考核引入竞争 实现优胜劣汰。在后备人才队伍中表现优秀的员工可以提拔到高层次岗位委以重 任，对于表现一般的继续培养，表现差的员工则淘汰出后备人才队伍。 后备人才的任用需要体现一定的层次，根据后备人才的成熟程度，分为近期可 进班 子 、经 过 几年培 养可 讲班 子 、中长 期培 养 的人 员。 当出现 职务 空缺 时，首先 考 华北电力大学硕 学位论文 虑从第 一层后备人员中选择人员晋升。在此基础上，将第二层次向第一层次、第三 层次向第二层次根据成熟度的变化滚动调整及根据需要进行其他调整，形成新一轮 的后备人员分层名单。后备人才的任用在程序上需要公开接受监督。 第三章优化电力企业后备人才管理体系的思路 结合电力企业后备人才管理体系现状的分析，在电力企业战略的指导下，将后 备人才管理体系放在现代人力资源管理的大平 台，提出如下优化后备人才管理体系 的思路: 电力企业战略 工作分析组织机构 人力资源规划 后备人才选拔 后备人才培养 后备人才考核任用 图 3 -1优化后的电力企业后备人才管理体系图 优化的后备人才管理体系分为两大部分，一部分是后备人才管理的基础，另 部分是后备人才的管理。 3 . 1电力 企业后备人才管理的基础 修建万丈高楼需要牢固的根基，搭建后备人才管理体系需要从后备人才管理的 基础 做起 。 华北电力大学硕 学位论文 虑从第 一层后备人员中选择人员晋升。在此基础上，将第二层次向第一层次、第三 层次向第二层次根据成熟度的变化滚动调整及根据需要进行其他调整，形成新一轮 的后备人员分层名单。后备人才的任用在程序上需要公开接受监督。 第三章优化电力企业后备人才管理体系的思路 结合电力企业后备人才管理体系现状的分析，在电力企业战略的指导下，将后 备人才管理体系放在现代人力资源管理的大平 台，提出如下优化后备人才管理体系 的思路: 电力企业战略 工作分析组织机构 人力资源规划 后备人才选拔 后备人才培养 后备人才考核任用 图 3 -1优化后的电力企业后备人才管理体系图 优化的后备人才管理体系分为两大部分，一部分是后备人才管理的基础，另 部分是后备人才的管理。 3 . 1电力 企业后备人才管理的基础 修建万丈高楼需要牢固的根基，搭建后备人才管理体系需要从后备人才管理的 基础 做起 。 华北电力大学硕 学位论文 虑从第 一层后备人员中选择人员晋升。在此基础上，将第二层次向第一层次、第三 层次向第二层次根据成熟度的变化滚动调整及根据需要进行其他调整，形成新一轮 的后备人员分层名单。后备人才的任用在程序上需要公开接受监督。 第三章优化电力企业后备人才管理体系的思路 结合电力企业后备人才管理体系现状的分析，在电力企业战略的指导下，将后 备人才管理体系放在现代人力资源管理的大平 台，提出如下优化后备人才管理体系 的思路: 电力企业战略 工作分析组织机构 人力资源规划 后备人才选拔 后备人才培养 后备人才考核任用 图 3 -1优化后的电力企业后备人才管理体系图 优化的后备人才管理体系分为两大部分，一部分是后备人才管理的基础，另 部分是后备人才的管理。 3 . 1电力 企业后备人才管理的基础 修建万丈高楼需要牢固的根基，搭建后备人才管理体系需要从后备人才管理的 基础 做起 。 华北电力大学硕十学位论文 后备人刁管理的基础以战略为源头，按照战略分解的原则和基于岗位的人力资 源管理体系 “ 因事设岗”的理念，首先根据 电力企业的战略确定企业的组织机构， 然后 由组织机构的设置决定企业各个部门、各部门岗位的设置 ， 在后备人才管理的基础工作中需要做好工作分析工作。 工作分析是人力资源管 理的基础，通过工作分析一方面确定工作的任务和性质是什么，另一方面从技能和 经验的角度确定雇佣哪种类型的人来承担这一工作。工作分析提供 岗位任职资格和 企业现有在职者的各方面情况。在后备人才管理体系中，工作分析的作用体现在: 1 、工作分析为人力资源规划提供基本信息。 2 、为职业生涯管理中建立职业发展通道的职种定义、职种的分析奠定基础 。 3 、工作分析是建立任职资格体系的基础。 4 、工作分析的成果岗位说明书记录了岗位对员工技能要求，提供 了培训 需求信息， 便于组织设计培训计划。 在企业战略的指导下， 根据组织机构设置和工作分析中所知企业人力资源的 综 合状况，制定人力资源规划。人力资源规划是对企业发展中所需的人力资源的一种 预先的统筹安排 。人力资源规划是在对企业内外的环境分析的基础上，对人才的需 求和供给预测，实现供给平衡，从而改善人力资源结构、保证关键岗位核心人才的 供给。 从企业战略到人力资源规划，奠定了后备人才管理的基础。后备人才管理的基 础是整个后备人才管理体系的基石，它为落实后备人才的管理明确前提和方向。 3 . 2电力企业后备人才的管 理 在后备人才的管理中主要有三个环节:后备人才的选拔、后备人才的培养、后 备人才考核任用 ，三个环节体现了 “ 选人、育人、用人”的流程。 优化的后备人才管理体系在后备人才 一 的管理中采纳了现代人力资源管理的先 进方法和手段。为了改变以组织单方面选拔培养的现状，实现企业和个人共同发展 的目标 ，职业生涯规划贯穿于整个后备人才的管理过程。在后备人才的选拔阶段采 用了 人才测评手段，改进选拔流程， 提高了 选拔的效率。在培养阶段将培训需求、 培训计划、培训实施、培训效果评估各个步骤落到实处。选拔和培养阶段充分将个 人和组织的意愿衔接起来，使 “ 人尽其才，物尽其用 ” 。在后备人才的任用上坚持 “ 任人唯贤”的原则，根据后备人才在考核周期内的考核成绩决定任用或继续培养 或淘汰出后备人才队伍。最后利用信息化的手段实现后备人才 一 的动态管理。 华北电力大学硕十学位论文 后备人刁管理的基础以战略为源头，按照战略分解的原则和基于岗位的人力资 源管理体系 “ 因事设岗”的理念，首先根据 电力企业的战略确定企业的组织机构， 然后 由组织机构的设置决定企业各个部门、各部门岗位的设置 ， 在后备人才管理的基础工作中需要做好工作分析工作。 工作分析是人力资源管 理的基础，通过工作分析一方面确定工作的任务和性质是什么，另一方面从技能和 经验的角度确定雇佣哪种类型的人来承担这一工作。工作分析提供 岗位任职资格和 企业现有在职者的各方面情况。在后备人才管理体系中，工作分析的作用体现在: 1 、工作分析为人力资源规划提供基本信息。 2 、为职业生涯管理中建立职业发展通道的职种定义、职种的分析奠定基础 。 3 、工作分析是建立任职资格体系的基础。 4 、工作分析的成果岗位说明书记录了岗位对员工技能要求，提供 了培训 需求信息， 便于组织设计培训计划。 在企业战略的指导下， 根据组织机构设置和工作分析中所知企业人力资源的 综 合状况，制定人力资源规划。人力资源规划是对企业发展中所需的人力资源的一种 预先的统筹安排 。人力资源规划是在对企业内外的环境分析的基础上，对人才的需 求和供给预测，实现供给平衡，从而改善人力资源结构、保证关键岗位核心人才的 供给。 从企业战略到人力资源规划，奠定了后备人才管理的基础。后备人才管理的基 础是整个后备人才管理体系的基石，它为落实后备人才的管理明确前提和方向。 3 . 2电力企业后备人才的管 理 在后备人才的管理中主要有三个环节:后备人才的选拔、后备人才的培养、后 备人才考核任用 ，三个环节体现了 “ 选人、育人、用人”的流程。 优化的后备人才管理体系在后备人才 一 的管理中采纳了现代人力资源管理的先 进方法和手段。为了改变以组织单方面选拔培养的现状，实现企业和个人共同发展 的目标 ，职业生涯规划贯穿于整个后备人才的管理过程。在后备人才的选拔阶段采 用了 人才测评手段，改进选拔流程， 提高了 选拔的效率。在培养阶段将培训需求、 培训计划、培训实施、培训效果评估各个步骤落到实处。选拔和培养阶段充分将个 人和组织的意愿衔接起来，使 “ 人尽其才，物尽其用 ” 。在后备人才的任用上坚持 “ 任人唯贤”的原则，根据后备人才在考核周期内的考核成绩决定任用或继续培养 或淘汰出后备人才队伍。最后利用信息化的手段实现后备人才 一 的动态管理。 华北电力大学硕 卜 学位论文 第四章电力企业后备人才的规划研究 电力企业后备人才规划意义体现在: 储备因为企业管理体系的变更、技术的革 新、 企业经营规划的扩大、 业务发展所需增加的人才; 储备现有关键岗位自 然减员、 政策性减员等原因而需补充的人才。 4 . 了电力 企业后备人才规划的流程 电力企业后备人才规划是企业人力资源规划的一部分，后备人才的规划需要遵 循人力资源规划的程序，首先分析电力企业的内外部环境，然后做好后备人才的需 求预测、内部供给盘点、确定后备人才候选范围，为后备人才的管理奠定基础。 电力企业属于高稳定、高收入的行业，成为就业的热点，很容易获