（工商管理专业论文）交行西安分行客户经理薪酬体系设计.pdf

题目：交行西安分行客户经理薪酬体系设计 专业： 学员姓名： 导师姓名： 工商管理 张小峰 张红芳 学员签 导师签 季两妥 激励是激发、鼓励的行为，而薪酬激励无疑是激励中最普遍、最有效的种 形式。建立一套有效、合理的薪酬体系，对组织的竞争优势具有长远的影响。笔 者运用现代激励理论、薪酬理论，从薪酬的蠹外部影响因素分板着手，对交行西 安分行客户经理的薪酬现状进行研究，指如交行西安分行客户经理薪酬体系存在 的主要问题是：( 1 ) 薪酬水平在同业市场中不具有竞争优势( 2 ) 薪酬与本行的 发展战略不相适应( 3 ) 薪酬体系单一、薪酬结构不合理；( 4 ) 配套的绩效考核 制度不健全。其薪酬体系在人才的竞争中已经硬显处于被动地位，没有发挥有效 的激励 乍用，薪酬改革琶是刻不容缓。 鉴予此，笔者提出交行瑟安分行客户经理薪酬体系的设计思路，探索制定新 的薪酬方案。将薪酬设计与本行的战略旦标紧密结合，采取保障性薪酬和绩效薪 酬相结合的折中模式，对客户经理的职位进行重新划分并评价，形成新的职级体 系，并根据同业市场的薪酬调查结果和分行人力成本的要求，以此来确定薪酬等 级和标准。最后，为了使整个薪酬体系更加完善，又对配套的绩效考核作了简要 的论述。 本文理论联系实际，通过对交行西安分行的研究，将薪酬管理理论运用到 企业的实际工作中，基在推动企业建立和完善规范的薪测管理体系。尽管本文 主要是探索具体企业的具体解决办法，但其解决问题的思路和方法，能够对存 在类似问题的企业以启示和参考。 【关键词】银行客户经理薪酬体系管理制度 【研究类型】应用研究 t i t l e ：d e s i g nt h ea c c o u n tm a n a g e rs a l a r ys y s t e mo fb o c tt x 1 7a 建玲r a 稳c 珏 s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：z h a n gx i a o f e n g t u t o r ：z h a n gh o n g f a n g a b s t r a c t s i g n a s i g n a i n c e n t i v eb e h a v i o r sa r ef u l lo fe x c i t e m e n ta n de n c o u r a g e m e n t ，a n dw i t h n od o u b t ，i n c e n t i v es a l a r yi st h em o s tp r e v a l e n to rt h em o s te f f e c t i v ei n p r a c t i c e 。i tw i l lb eh a v el o n g - t e r me f f e c to nt h eo r g a n i z a t i o nc o m p e t i t i v e n e s s t ob u i l du pa ne f f e c t i v eo rr a t i o n a li n c e n t i v e s a l a r ys y s t e m f r o mt h e i n t r a * i n t e rf a c t o r s ，t h ea u t h o ra n a l y z e st h ei n c e n t i v ea c c o u n t m a n a g e rs a l a r y s y s t e m o fb o cx i a nb r a n c hw i t hm o d e mi n c e n t i v et h e o r ya n ds a l a r yt h e o r y t h ea u t h o rp o i n t so u t ，f o u rm a j o rp r o b l e m se x i s t ：( 1 ) s a l a r yl e v e lh a sn o t c o m p e t i t i v ea d v a n t a g ei nt h es a m ep r o f e s s i o n a lm a r k e t ；0 ) s a l a r ys y s t e m d o e sn o ta d a p tt o d e v e l o ps t r a t e g y ；( 3 ) s i n g u l a rs a l a r ys y s t e m a n d u n r e a s o n a b l es a l a r ys t r u c t u r e ；( 4 ) p e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o ns y s t e mi sn o t s o u n d 。i nw o r d s ，t h ei n c e n t i v ea c c o u n tm a n a g e rs a l a r ys y s t e mo fb o c x i a nb r a n c hi sp a s s i v ei nt h ec o m p e t i t i o na n dh a sl e s se f f e c t i v ei n c e n t i v es o t h a tt h er e f o r mo ft h ei n c e n t i v es a l a r ys y s t e mi so nt h er e q u e s t t h ea u t h o rp o i n t so u tt h er e s t r u c t u r eo ft h ei n c e n t i v ea c c o u n tm a n a g e r s a l a r ys y s t e mo fb o c x i a nb r a n c hs h o u l da c c o r do nt h eb a s i cp r i n c i p a lo f s a l a r yd e s i g n t h ea u t h o rt r i e sh i sb e s tt op u tf o r w a r dan e ws a l a r ys c h e m e c o n n e c ts t r a t e g yo b j e c t i v ew i t hs a l a r yd e s i g n ，t h es c h e m ea d o p t sam o d e l c o m b i n e dw i t hb a s i cs a l a r ya n dp e r f o r m a n c e - r e l a t e ds a l a r y , a n dc r e a t e sa n e wp o s i t i o ns y s t e mb yr e d e f i n i n go rr e a p p r e c i a t i n gp o s i t i o ni nb r a n c h ，a l s o d e f i n e ss a l a r yg r a d eo rs t a n d a r da c c o r d i n gt h es a m ep r o f e s s i o n a lm a r k e ta n d h u m a nc o s ti nb r a n c h a tl a s t , f o rp e r f e c t i n gt h es a l a r ys y s t e m ，t h ea u t h o rh a s 薹 ab r i e fd i s c u s s i o no np e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o n b yc o n d u c t i n gac a s es t u d yf o rb o cc o m p a n y , t h i sd i s s e r t a t i o nh a s r e l a t e dt h ea b s t r a c t t h e o r yt op r a c t i c a lw o r k t h ei m p r o v e ds a l a r y m a n a g e m e n ts y s t e mw i l lf u r t h e ra c c e l e r a t et h ei m p r o v e m e n to fo v e r a l l s a l a r y a l t h o u g ht h i ss t u d yo n l yg i v e sa d v i c e st oap a r t i c u l a rc o m p a n y , i t sm e t h o d o l o g i e sf o rs e t t i n gu pa ne f f i c i e n ts a l a r y s y s t e mc a nb eu s e d b ym a n yo t h e rb u s i n e s s e sa sw e l l k e yw o r d s a c c o u n tm a n a g e r o fb a n ks a l a r ys y s t e mm a n a g e m e n ts y s t e m r e s e a r c ht y p e a p p l i e dr e s e a r c h i l 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了鳃学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保 留并向匿家有关部f j 或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许 论文被查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课 题再撰写的文章一律注明作者单位为谣北大学。 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书面使用过的材 料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作 了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：彤嘭 0 年，避扩翻墨 1 导论 ， 选题的营豢及意义 交行琵安分行维建予1 9 8 9 年9 羁，律为薪燮商业银行，交行谣安分行在建 行韧麓，笼论在管理、避务发震，还慧员工福利待遇上都具有定熬优势。毽隧 黄墓态金藏改革步伐麴加快，将剽是螽部大开发战略翁实施，些区域缝、逢方 性商业银行相继成立，如招商、民生、华夏、福建兴业、上海漓发等银霉亍棚继成 立，他们在成长过程中既肖交行作为股份制商进银行可借鉴的经验，又有非国家 财政控股掰享有麓灵活性和自主权，同时燕子成立时间晚，因蔼没有政策性因素 所造成的历史包袱，轻装上阵，发展势头咄咄道入。加入w t o 艏，随着我豳金融 行监的全露开赦，外姿镶髻亍懿东强裁行、汇丰锻行也澄摇继在西安建立分行机褐。 另癸，辘羲谣帮大开发弓l 发麓嚣蒸地区投姿环境改善，基金、投资、霖殓等菲银 行金融业务也在谣安壹| 燕区蓬熟发展。所有这一萘刚外部环境翁变化，使餐各金融 企进之阕的竞争霹趋激爨。 市场竞争的背后是激烈熬人才竞争，外资锇行和蓊兴股份制商业银行为了在 市场上迅速站稳脚跟，在竞争中采取了“拿来主义的用人策略，将各家固有畿 监银行豹耩英人才作为他们猎取的对蒙，他们的离管人员、中层、甚至员工大部 分来爨各家国有商业锻行的业务骨干，造成了国有商业银行这几年人才流失严重 的现实。终为成立较晚韵交通镶行，在其人员绻构知识化和年轻化上占尽优势， 这无爨筏交行黧整务器于、筑秀人才成了务家壤行争夺翦对象。 在市场经济已经深入人心麴今天，骤个企监搛往了市场，哪个企业裁爨市场 的胜誊。企监能否摄住市场，归椴结底需要一批糟聪能干的销售人员有效邋开籀 市场。客户经理作为镁行鲢市场第一线，对寨商监镶行薅意，缝稍鳃流失，不 光是优秀员工的流失，更多意味精客户资源的流失和市场份额的下降。人才竞争 融经成为我国银行业鬻遍关注的焦点。这里，有效的人力资源管理就成为企业打 遥萁菝心竞争力翡重要手段。丽镑售队伍懿入力资源管理，受是童接关系捌企盟 市场誉株静实现，因就，如何对客户经瑗队伍进行有效的激励，就成了入力赘源管 楚中毖须考虑斡润题。 本课题壤于人力囊滚管灌研究范畴，萁徐蕊在予：透过瓣交行酉安分行客户 羔 经理薪酬体系的深入剖析，找出其存在的问题和主要矛盾，以及对目前企业竞争 爨带来蕊受瑟影桷。在深灭分耩阕题理装及其澎戚熏委缒基磷主，运蔫先进警理 理论劁：龟性地提l 船了构建多元化薪酬激励的瓣本思路，藉此| 以帮助交行褥安分行 构建栩实麓科学合理的激励机制，顺应激烈黝市场竞争，确保交行西安分行人才 战翳滤颁瘸实施。 同时该论文也描示了当前我图金融行业客户经理人才竞争的主要特点及其 存在的一系列闷题，并运用相关理论进行了剖析。因此他将对我国其它地区的商 韭灏行特爱是莺有捺媵意翌凝行静入方竞争策隆具有一意熬蹙鉴意义。 1 2 论文主要研究方法 本文的研究遵循发现闻题、分橱阉题和解决阔题的研究思路，采用理论与实 蔑紧密结合的醑究方法，对交行西安分行现抒客户经理薪麟分配藩系避行了深入 剖析，指出其存在的问题，并以先进管理理论为指导进行了两安分行客户经理薪 醚体系的重搞。 本文在研究方法上采雳蕊菠磷究与实器礤究耩结合、庭幢分褥与定餐分祈摇 结合、理论研究与调查研究相缡合，并采取了逻辑推理的分析方法和比较分析方 法；在谖鞯方法上采嚣了懿群法黜遮卷调查法。 3 研究思路、内容及基本框架 本文以注重实践为主导，燧用委托代理理论和管理激励理论，结合蹴地调研 分橱方法，夔交行懑安分行荛骛景，耩究分辨瑷行客户羟理薪酬体系存在懿瓣题， 探讨稀有效酶薪粼体系设计与激励系统，辩在使交行西安分行能够逶应未来金 融行业激烈竞争的需要，提升企业员工工作效率。 研究蠹窑：第一誉分舞导论，餐錾课题熬褥究背景，磷究方法、惑窑及愚 路；第二部分为薪粼体系，包措薪酬的理论、框架，以及形成本文的理论思路； 第三部分为分行基本情况、客户经理薪酬制度的变迁和薪酬现状的分析；第四 蒸分为薪蘸设计，也是本文翁核心疼客，提感了交行莲安分行客户经理薪臻蕊 设计时标、思路以及薪酬方案的具体内容；第五部分为实施薪酬制度的保障， 重点介绍与薪酬制度相匹配的绩效考核内嚣，最后对新的薪酬方案进行了展 鋈。 2 图1 - 1 基本框架图 3 2 薪酬体系的概述 2 1 薪酬体系研究的重要理论基础 2 1 1 委托代理理论 a 委托代理理论的含义 代理理论是指经由资本所有人授予代理权的代理人，于其代理权限内以所有 者名义和第三人所为的法律行为，而该行为直接影响所有者与第三人间所发生效 力的法律制度，而由此制度衍生的理论称为代理理论n 1 。它是研究委托人和代理 人之间委托与被委托、代理与被代理关系的理论。代理人是指那些为了谋取自己 利益而代替委托人从事各项活动的人。最早提出代理理论的学者是b e v e l 和 m e a n s ，而a l c h i a n 和d e m s e t z 以及j e n s e n 和m e c k li n g 则将代理理论发扬光大。 委托代理理论在研究代理人和委托人之间关系时设有如下基本假设： 有限理性假设：委托代理理论假设，代理人是自私自利的有理性的社会人。 信息不对称假设：委托代理理论假定，代理人相对委托人掌握较多的私人信 息，这些信息委托人不能无成本获取，而且这些信息可能是代理人行为选择的基 础。 目标函数不一致假设：由于委托人和代理人都是独立的社会人，所以只要他 们的身份不是合二为一的，两者的利益目标就会出现不一致。 委托人是风险中性的，代理人是风险厌恶的。 b 委托代理理论和薪酬激励 代理理论是有关于契约和激励如何用于激励个人实现目标一致的内容，它讨 论了在设计激励性契约时应该考虑的主要因素。代理理论是一种选择最好的激励 计划的方法。 现实的市场是不完全的，信息呈非对称状态分布。委托代理过程中常常会出 现两类基本代理问题：隐藏行动( 道德危害) 和隐藏知识( 逆向选择) 模型。所以， 该理论认为提高员工工作效率的关键是要改善组织管理中的激励规则，即建立敬 业激励相容的激励规则，使得每个员工都可以在其自由选择的目标下追求自我利 益时恰好实现组织的经营业绩目标 因此，在进行薪酬体系的设计时，也必须考虑到企业中存在的各种委托代理 关系，特别是针对企业经营者的薪酬设计。效率工资作为一种对员工的事前激励， 4 是影响员工工作行为的重要契约。这种高出“市场出清工资 的效率工资相当于 在雇主和雇员之间建立起契约关系，不仅可以吸弓| 优秀人才，还可以防止员工的 败德行为。因为员工在接受效率工资的条件下，如果不努力工作，就是对信属的 违背，这对他今厥在公司的发展造成不利影响；所以员工会衡量败德行为的利弊。 因此，这种契约关系会制约员工的行为、促进其努力工作。 2 1 2 管理激励理论 a 管理激励理论的内涵 广义的企业激励理论包括委托代理理论、信息经济学、契约理论、管理激励 理论等。在本节论文只研究狭义的激励理论，酃管理激励理论。它是在经验总结 和科学归纳的基础上形成的，以问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需 要为基础，侧重于对一般人性的分析。 按照研究侧面的不同和行为关系的差异，可以把激励理论归纳和划分为四种 不同的类型口3 ： 一是多因素激励理论，强调根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应 的激励方案。其中包括马斯洛的需求层次理论，赫兹伯格的激励一保健理论和阿 尔德弗静存在、关联、成长( e x i s t e n c er e l a t i o ng r o w t h ，e r g ) 理论。 二是行为改造理论，激励的基的是要改造和修正入筋行为，希望将环境设计 技术与道德抑制结合起来，使激励形式多样化。 三是过程激励理论，着重研究人的动机形式和行为目标的选择，将个人需要、 期望与工作目标结合起来，包括斯金纳的强化理论，洛克的目标设置理论、佛隆 姆的期望理论和亚当斯的公平理论。 网是综合激励模式理论，该理论认为激励力量的大小取决于诸多因素作用的 状况。 传统的管理激励理论主要从心理学和组织行为学的角度来研究激励的必要 性，认为激励是通过高水平的努力实现组织的意愿，两这种努力以能够满足个体 某些需要和动机为条件。但在这种必要性的研究之外，没有更多的关注激励方案 的具体设计及其激励效果的问题。其实，激励归根结底是在对管理的其他职能( 如 决策、计划、人力资源开发、指挥、控制) 履行状况进行评价的基础上促进其他 职能更好的开展的职能。因此，激励工作的真正科学性在于以企业经蒋管理工作 5 的性质和规律为依据，设置合理的激励机制和约束机制。因此，我们需要在管理 激励理论的指导下进一步研究企业薪酬体系的设计。 b 管理激励理论与薪酬激励 薪酬体系的设计必须建立在充分了解员工需求的前提下，因为多黧素激励理 论告诉我们，针对不网的需求设计不同的薪酬激励方式才可以达到好的激励效 果；同时，激励方式本身可以逐渐影响员工的心理和行为，所以薪酬激励应该是 动态的阳1 ，随员工心理和行为的变化而做出适当的调整；不仅如此，为了保证薪 酬体系真正起到作用，应该建立公平严格的考核制度，使员工可以感受到自己的 劳动付出与工作目标是紧密相连的，这样一来工作的积极性就得到了提高；最后， 薪酬激励的效果会受到众多因素的影蛹，所以进行薪酬体系设计时也应该考虑到 企业外部、企业内餐、员工自身等因素的影响。 2 1 3 行为经济学理论 新古典主义经济学家在分析经济问题时，忽视了人并非完全理性这一事实， 所以某些预期结果往往与事实不符。行为经济学家引入人的行为变量，对现有理 论进行修正，增强了传统经济学模型的解释力度，研究在复杂的、不完全理性的 市场中投资、储蓄、价格变化等经济现象，是经济学和心理学的有机组合。行为 经济学的许多理论都可以用来解释薪酬管理中薪酬指定者和接受者的行为，这些 理论为进行合理的薪酬体系的设计提供了基础。 a 互惠行为 互惠行为可以被界定为人们对友善或非友善行为的一种行为反应，一种行为 越被视为友好或不友好，则它越有可能被回报或者惩罚。互惠行为是非常普遍存 在的。当人们收到礼物时，他们徒往会做出互惠性反应。实验研究已经发现了积 极互惠和消极互惠两方面的证据：最后通牒博弈的结果表明当人们受到不友好行 为对待时往往会做出圆击。g u t h ，s c h m i t b e r g e r 和s c h w a r z e ( 1 9 8 2 ) 的研究表 明：与剩己主义相反，人们往往拒绝低价以惩罚不友善( 诚实) 报价。积极互惠 也已经被发现，比如f 投资博弈和货物交换博弈，作者研究了在实验室劳动市场 中互惠的影响，分析了企业工资支付和工人努力水平之间的强相关关系h 3 。 从这些行为经济学的研究成果可以看出，人们面对不友好的消极互惠行为 时，情愿拒绝；这可以用来解释员工面对不公平的薪酬待遇时选择放弃。而积极 6 互惠给我们的启示是，增强薪酬的激励作用，提高员工对薪酬体系的满意度，相 当予以高的薪酬水平换取了员工的满意，从而可以促使贸工做出积极的回报行 为，例如努力工作，对公司忠诚等。 b 浮动工资的解释 薪酬设计时往往将体系大致分为固定工资和浮动工资两部分，为什么要向员 工提供浮动工资? 首先，心理学家通过研究表明，脉冲式的变化是幸福的来源之一。其次，行 为经济学的“预期理论”证明了人们在面临“获得 的时候是“风险规避”的， 而在面临“损失”的时候是“追求风险”的。与偏好水平相比，在同等大小的损 失和收益之间，人们常常更讨厌发生损失。 2 。2 薪酬体系设计 2 2 1 薪酬体系的构成 关于薪酬的定义也有多种说法，一般来说，薪酬就是：员工从事某个工作需 要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，所以说薪酬包括各 种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和躐。 从雇员的角度来看，薪酬是鸯己所提供的服务的交换或者是对画满完成工作 的回报，反映了他们的技艺和熊力，或者是对他们所受教育和培训的报偿。从管 理者的角度来看，薪测不仅是一项主要的费用，还是影响程员工作态度、工作方 式、以及该组织业绩的因素。而从社会的角度，薪酬差异是衡量公平的标准。 除此之外，人们往往将薪酬简单地等同于工资，其实两者是有本质区别的。 其实，工资只是薪酬的主要形式，依据国家法律规定与劳动合同以货币形式直接 支付给员工的劳动报酬。广义的工资包括：基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动 分红；狭义的工资只包括：基本工资或标准工资。薪酬的货币形式即就是广义的 工资，当然薪酬除了货币形式之乡 ，还有股票期权、福利等形式。 传统薪酬体系一般有以下几个方谣构成：基本工资、绩效工瓷和激励性薪酬， 基本工资是雇主为已经完成工作丽支付的基本现金薪酬，反映的是工作或者 技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。 绩效工资是对过去工作行为和已经取得成就的认可。作为基本工资之外的增 加，绩效工资往往随着雇员业绩的变化而调整。 7 激励性薪酬也和业绩直接挂钩，是一种可变性薪酬，可以是长期的，也可以 是短期的。它可以与雇员的个人监绩挂钩，也可以与雇员和团队或者整个公司的 业绩挂钩，还可以与个人、团队、公司混合位一体的业绩挂钩1 。 2 2 2 薪酬体系设计的影响因素 各个企业的薪资永平都不一样，有许诲多多的可变因素影响着员工的薪资水 平，这些因素可以简单的分为三类：企业内部因素、员工个人因素和企业外部的 社会因素吲 企业外部的社会因素主要影响因素包括：劳动力价格水平、与薪酬穗关的法 律法规、现行工资率、社会经济环境、劳动力市场的供求关系、地区生活指数、 地区及行业差异等，这就要求我们在进行薪酬体系设计之前，必须对企业所在地 昀外部薪酬市场进行调查和分誊斤。 企业员工个人因素主要影响因素包括：岗位及职务差别、工作量、工作年限、 工作技能、资历水平、工作表现等，这就要求我们也要对企业内部管理制度、组 织结构帮岗位设置、入力资源现状、员工的薪酬满意度进行调查和分搴斤。 企业内部因素主要影响因素包括：人才价值观、企业远景、企业文化、薪酬 政策、企业经营状况、企业负担能力，所以我们还必须了解企业现行薪酬的优劣 戳及薪酬体系与企业经营战略的关系。 2 2 3 薪酬体系设计的内容与基本原则 薪酬体系的设计主要包括薪酬调查和薪酬方案的设计这两部分。在薪酬调查 过程中，要对企业内部的薪酬政策、员工对薪酬豹满意度等方面进行调查，同时 还要对企业外部的劳动力供求水平、地区经济环境等因素进行调查。结合两部分 的调查共同确定影响企业薪酬设计的主要内外部因素。 爨一方面，就要对薪琶 | 制度和薪酬方案进行设计。雪前我们可以选择的薪戮 方案主要有：职位技能工资、岗位薪点工资、提成工资制、谈判工资制、绩效工 资制、利润分享剖、工资奖金制和工资自治制等。当然企业在选择的时候，可以 将这些工资制度进行相互结合，取长补短。其中绩效工资制度的优点在于：它以 员工的客观工作结果为确定绩效工资的主要依据，将绩效工资与岗位相关的、预 期的企业基标结合起来考核，被考核者必须尽力完成与考核有关的工作，从两破 除分配上的大锅饭，论功行赏。不仅如此，设霞权重系数不同的各项考核指标的， 8 使被考核者明确自己工作的主次，抓住重点工作。同时，考核指标可以根据企业 经营范阐秘重点匏变化进行灵活麓调整，清晰地体现主管人员的愿望帮激励佟 用。 阕时，在薪酬体系设计中要注意以下几个原则1 。 ( 熏) 公平愿剃：包括态在公平( 邸与监绩挂钩) 戳及辨在公乎。 ( 2 ) 竞争原则：企业薪酬体系必须在市场上具有竞争能力，吸引优秀人才。 ( 3 ) 经济原则：薪酬体系的设计必须计算人力成本，考虑企业的经济效益。 ( 4 ) 激励原刘：主要和内部公平性褶对应，根据员工能力和贡献进行薪酬 核算，适当拉开收入麓距。 ( s 合法原则：薪酬体系必须和相关国家法文件摆致。 ( 6 ) 战路原剿：薪酬体系必须帮企照整体发展战略襁一致，能够将一些战 略意图体现在薪酬设计原则中。 2 。2 4 战略实旋与薪酬激励 薪酬管理的主要特性应该表现在“战昭毪静层谣上，并且与战略鼙标稳结合，是 为了“获取企业竞争优势”的西标管理。企业战略在具体实施的过程中，应该运 用合理豹续效考核制度帮薪酬制度达捌对员工翰有效激励，对员工行为、工作露 标与进度进行弓| 导，从露控制战昭嚣标豹逐步实现秘毯。此除段，实行诊断式的管 理控制，制定明确的计划，圈绕计划进行控制，健进战略旦标的有效实现。其中， 有两方蘸酶态容必须得到重视： 首先，企业的员工绩效评价体系设计得科学与否对企业战略目标的实现具有 极其重要的现实意义。绩效评价指标制定的主要依据是企业的战略目标和员工所 从事黪具体工彳乍，员工个人豹绩效评价指标一定要与企业的战略翟标和个人的岗 位相关，体现岗位说孵书所描述韵内容。如果不褥的岗位都使熠相同的评价指标， 那么对禁具体的鲻位来讲，就会造成有些应该评价的内容没有评价，有照不该 评价的内容却进行了评价。这就违背了绩效评价蕊公平、公正性原则。 其次，绩效考评实施的过程应该与薪酬体系挂起钩来。通过系统的方法、原 理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，审核评价指标和实际业 绩，冀结果直接作用予薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等。其中，奖金是 一种重要的管理控制方法，它直接与业绩相关，能够鼓励并激发员工努力实现组 磐 织的目标。员工一般会在受到奖励的作业上付出大量努力，耐谯未受到奖励的作 监上会少些。 2 3 本文研究的理论基础 本文以薪酬管璞熬基本原理为基础，结合娄挠代理理论、管理激励理论、行 鸯经济学遴论瑟往缺点，影裁了鑫身熬囊论基稿，撬怠了综合运震三顼理论瓣概 念。具体来说就是，擞委托代理理论建立客户经瑗薪酬的激励瓣束枫制，邋过管 理激励理论确立了客户经理在等级工资和绩效工资上强化激励闲素，弱行为经济 学理论主要运焉于解决客户经遵薪酬制度中裸毽性薪戮与激励性薪溺豹结构毙 例，发挥辫金的“杠杆效应”。 委托代理理论认为在银行的信贷过程中存在藿镶行私客户经理之间黪铸感 罢 均衡，在这一委托代理关系孛，森可能会窭现代理入豹道德风险，这势必导致西 后的信贷风险。据此锻行在实际操作过程中对尝户经理建立激励约束机制，显得 毒 鬻重要。采取类似予僳黢公司养老保险裁度憋“瑟瑟铡薪酬”以及拜风羧调整 蕊资本溺摄之续效浮 鑫，作为对客户经理长鬻激励麓有效手段，羽不仅裁减少风 险而且能产生长期效谶，避免“短视”现象n 1 1 。 管理激藏理论搔逛，商业银行作为企遂，更多瓣是追求利澜最大化，黼客户 经理作为锻行剩润的避接体现着，在他们的薪酬设计中，疲侧黧于对他们贡献度 的奖励，在薪酬设计上立足岗位，强化绩效考核，增大浮动薪酬比例，最大限度 调动客户经遵斡工佟热祷藉工终积极注，在其鑫交迭撵魏器标下追求叁我利益遥 大纯黔阉时，以实瑗缀织的经营业续霹标 行为疑济学理论揩导我们薪酬铡度中保健性薪酬与激励性薪酬的结构地恻 是藜蘩铡度有效发挥激磁性功鹱鹩关毽。对管理者来瀵，既然薪戮毒l 度设计熬覆 本目的悬发挥薪金的“杠杆效应”，即以固定的工资支出取褥较大的剥润产出。 但薪酬支出的数量与激励力度并不定成正比，现实中还有其他一些因素也在影 嚷羞薪酬潮度功笺翁发挥。荛蔑，我们必须送分不同客户经理的等级，结合保健性 薪酬与激励性薪酬有针对性地设计薪酬制度，最大限度地发挥薪酬制度的激励功 能。 舞以，本研究嚣主要王捧是在深入研究薪蘸理论、了瓣交行蘸安分簟亍客户羟 理业务饕景和人员稳成熬基础上，以实用、可操作性强的薪酬体系为设计辫标， 1 0 进行薪酬方案的分析和初步设计。 3 交行西安分行客户经理薪酬体系现状分析 3 交行西安分行背景介绍 交行始建于1 9 0 8 年，是中国早期四大银行之一，也是中国早期的发钞行之 一。1 9 5 8 年，除香港分行仍继续营业外，交行国杰业务分别并入当地中圜人民 镊行和中国人民建设银行。为适应中国经济体制改革和发展，1 9 8 6 年交行作为 金融改革的试点，经囡务院批准重新组建，1 9 8 7 年重新组建后的交行正式对外 营业，成为中国第一家全国性的困有股份制商业银行。2 0 0 4 年6 月，按照国务 院批准的深化股份制改革整体方案，交通银行j t 曩, n 完成了财务重组。2 0 0 4 年8 月，交通银行成功引进全球第三大银行香港上海汇丰银行这一战略投资者， 入股比例为1 9 9 ，汇丰银行成为继财政部之后的第二大股东。2 0 0 5 年6 月2 3 离，交通银行在香港联交所成功上市，成为中霞内地第一家赴境外发行上市的商 业银行和图际资本市场中的一员，标志着交通银行的股份制改革迈出新的坚实的 一步。2 0 0 7 年5 月，交通银行成功在匿蠹上市。 截至2 0 0 6 年末，交通银行共有境内分行9 9 家，营业网点超过2 6 0 0 个，分 布在1 4 3 个城市。在纽约、东京、香港、新加坡、首尔设有分行，在伦敦、法兰 克福设有代表处。与全球一百多个圜家和地区约9 0 0 家银行建立了代理行关系。 目前，锻监会已正式批准交行筹建法兰克福分彳亍和澳门分行。现有员工6 万多人。 目前，交通银行的注册资本3 9 0 7 0 亿元。股权结构为：财政部2 1 7 8 ；汇 丰银行1 9 。9 ；国家社傈基金1 2 1 3 ；中央汇金公司6 。5 5 ；公众股份和其他 非流通股份3 9 6 4 。截至2 0 0 6 年底，交通银行资产总额达人民币1 7 1 9 4 8 3 亿 元，比年初增长2 0 8 0 ；实现净利润人民币1 2 2 7 4 亿元，比上年增长3 2 7 1 。 交行已发展成为一家瓷产规模较大、盈利能力较强、机构网络健全、具有一定雷 际影响和民族品牌的大型国有股份制商业银行，步入成熟的发展期。 交通银行西安分行重新组建于】9 8 9 年9 月9 日，是交通银行设在陕谣省的 一家省级分行，在省凌共有5 l 家支行，其中在薅安市内有5 0 家支行，在戚阳市 设立1 家异地支行，同时还在榆林设立了业务部；共有自助设备达1 8 3 台，离行 自助区9 个，已形成较为完备的服务网络。截至2 0 0 6 年末，全行人民币存款余 额近2 1 8 亿元，各项贷款余额1 3 6 亿多元，实现拨备居利润3 ：6 亿多元。 交行西安分行内设处室2 2 个( 剔除合暑办公的部门，实际内设处室2 0 个) ， 1 2 其中公司业务部、私金业务都和藿际监务部为业务管理、推动部门，与5 2 家经 营部门一起，均矮监务前台；计划处、财会处、授信管理处、风险资产管理处翻 稽核室为专业管理处室，属业务中台控制都f l ；计算机中心、帐务中心和放款中 心为后台支持部门；办公室( 党委办公室) 、人事教育处( 党委组织部) 、研究开 发室、行政处、监察塞、保卫处、工会办、基建处和党委宣传部为行政后勤支持 部门。 3 2 交行西安分行客户经理薪酬制度基本现状 3 。2 。 交行疆安分行客户经理祷凝介绍 客户经理是银行内部个特殊的工作群体，是银行深入市场的触建，在银行 的市场化经营中占据着异常重要的地位。在整个银彳亍经营体系中处于最前沿部 位，是直接接触客户的人员，也是银行产晶进入市场的销售平台。同时，客户经 理又是银行与客户之间的桥梁和纽带，负责建立和维系银行与客户的关系。在一 定程度说，客户经理是一种“资源”，具有稀缺性。哪家银行拥有的这类资源多， 哪家镊行就能争取到尽哥麓多的客户。对一家银行来讲，稳们是镶行效益的主要 创造者。 交通银行莲安分行客户经理序烈主要分为掰部分，一部分为客户经理管理序 列，如分行的公司部、授信邦、风险部、支行行长；一部分为客户经理营销序列， 如分行业务拓展部全体和支行公司科全体。客户经理管理序列主要进行业务指导 和管理工作，保障业务的有序健康发展，而客户经理营销序列主要担任分行的各 种发展性指标，销售产品，拓展份额。 交行西安分行现有职工1 2 0 0 余入，英中公司客户经理序列有1 8 7 人，人员 分布为客户经理管理序列鞠入，客户经理营销序列1 4 7 人，占沈为1 5 s 。客 户经理分管的存款量占到全行存款戆6 5 以上，贷款占到9 0 戬上，蔼中闻业务 收入5 0 以上靠客户经理完成，所以说，西安分行熬业务指标翦7 5 以通过绩 效考核的方式分解到客户经理的身上，客户经理的业续提井就是分行业绩的提 升。客户经理在银行的业务发展中具有举足轻重的作用。 3 2 。2 客户经理现有薪酬的市场水平 薪蘸市场调查分为外部薪酬市场调查帮凑部满意度调查驻麓。其中外部薪醚市 场调查主要调查阕行业竞争对手企业的薪酬项雾构残霸藜酬水平，敷绦证薪酬浚 1 3 计的外部公平性和竞争性。而内部满意度调查主要是对企业内部员工进行调查， 调查他们对现有薪酬福利制度的满意度以及他们所期望的薪酬构成和水平，将员 工的意图体现在薪酬体系设计过程中。 为了全面了解亵安地区霜业的实际薪酬水平，做到有的敖矢，合理确定鸯身 的薪醐策略，今年上半年本人曾通过同业的朋友和同学等关系，对西安地区其它 商业银行客户经理的薪酬水平进行了调查，如袭3 一l 所示： 表3 - 1 西安地区商业银行客户经理年收入调查情况表单位：万元 。 银行 嘏茁 a 银行b 银行c 银行d 银行e 银行交行 一缀客户经理 1 51 21 087 8 二级客户经理 王21 08667 三级客户经理 986556 见习客户经理 7654 5 ( 注：表内数据通过非正式渠道调查所得，数据存在误差，因涉及商业机密，故隐去银行名 称，以字母代替) 蠢上述调查可以看出，交行客户经理的薪酬在市场上处于中下等水平，尤其 在高职等的客户经理土，交行的薪酬更不具竞争性，同时从交行内部的薪酬等级 来看，各职等之间没有拉开差距，对内不具公平性。 3 2 3 客户经理现行薪酬的构成情况 交行西安分行客户经理现行的薪酬系统主要由工资、奖金和福利待遇三块构 成，其体情况如下： 工资部分实行行员等级工资制。在交行系统，一直执行着9 3 年工资制度改 革后金融行业普遍执行的行员等级工资刮，这种工资体制比较接近现在事业单位 的工资体制。等级工资以行员所任职位的等级以及行员个人的品位因素( 工龄， 职称、任职年限、学历) 为依据，经职位列等和行员列等后确定交行职位等级共 分十三等，行员等级可在职位等级上下浮动，工资等级于行员等级一一对应全行 采用统一的工资薪点表，等级工资数额等于基准工资额与薪点数的乘积。随着时 间的推移，与当前的岗位分工、各岗位工作要求及其岗位贡献已经有很多的不匹 1 4 配之处。 奖金部分主要包括综合考核奖金和平均奖金。综合奖金根据客户经理每季度 考核结果发放，平均奖金又称过节费，主要由分行按照是否在编职工进行差额发 放，正式职工几无差异。 福利部分主要包括岗位津贴、车补、房补和法定牵 、贴。岗位津贴按客户经理 等级逐月发放，不同等级客户经理享用不同等级标准，此津贴只在分行客户经理 和科技人员中采用；车补按照岗位和职务的不同核定每月车补，客户经理基本参 照分行科级干部的标准执行，无客户经理等级之分，不论车补费用是否用于客户 营销，员工按照岗位和职务核定的金额每月享用；货币化分房政策是分行从2 0 0 1 年停止福剃分房后实行的，起算标准按照职务核定，不同职务的员工居往不同的 面积，客户经理在每年年终视分行剩澜完成情况进行兑现，金额较多，在员工报 酬系统中占据重要位置：法定补贴，包括按工资总额的1 4 、2 、1 5 分别集体 福利费、工会经费、教育费。 由上述三部分组成的员工报酬系统，最大的缺点是固定收入占员工收入的比 率大大超过了货收入的比率，整个报酬系统的绩效灵敏度较低，造成薪酬体系之 能够履行其劳动回报的职能，却不能够发挥其现代管理中更为重要的职能，即激 励员工努力工作，创造更好的组织绩效。 3 。3 交行谣安分行现行薪酬体系存在的问题及剖析 3 3 1 薪酬满意度调查 为了进步了解交通银行西安分行全体客户经理对现行薪酬制度及其分配 方案的真实想法以及他们对薪酬体系改革的期望，为本文的薪酬体系改革提供现 实基础和导向，作者在西安分行客户经理中特地组织了客户经理实地访谈和问卷 调查( 见附件1 ) 。 访谈主要是诲闻察户经理关于薪酬制度和分配方案的主观感受，滴卷调查是 在访谈的基础上，更深入地挖掘客户经理对现行薪酬政策以及对薪酬的满意度n 3 1 问题。其中薪酬政策包括薪酬结构、薪酬水平等方面，对薪酬政策的调查可以检 验薪酬体系是否符合设计原则，从而发现现行体系的不足之处。通过薪酬满意度 调查可以充分了解并把握好客户经理的薪酬心态，针对各种苗头及时做出各种战 略性的调整，避免抱怨、消极心态、人员流动及劳资纠纷现象的出现。 1 5 a 问卷设计 润卷中的闻题主要集中在客户经理对现行薪酬的满意度、公平感、考核制度 对薪酬满意度的影响等等。 b 问卷调查与回收 闻卷调查调查时间为2 0 0 7 年8 胃，对象为交通银行西安分彳亍客户经理，包 括支行的行长、营销经理、外勤行长、客户经理，问卷通过客户经理访谈现场答 卷和电子邮件的形式，共发出问卷1 0 0 份，回收阀卷8 6 份，回收率为8 6 ；经 过筛选得到有效闻卷7 l 份，有效率为7 1 。需要说襄的是，客户经理填写闻卷 的时候存在部门集中填写，其中有较多完全雷同的答案，这是造成有效回收率较 低的主要原因。 c 调查问卷的简要数据处理 首先我们针对客户经理薪酬水平的总体满意度进行了分析，结果如表3 1 所 示。 ( 1 ) 根据问题5 ：对于现有的报酬体系，您是否感到公平t 图3 - 1 薪酬体系的公平性 爹 厂 爹 蓼 厂 i 蠹 ， ， 墓 蒌 ， 罄 i 尹 馨 ：一霞 ， 摹 爹 转 荔 筻 矗嚣l f = 萄赫一 f 瓣掣谢l 珏啊孽群獭萋* g 辨多$ # 爹q 秽 镶公平比较公平一般不太公平缀不公平 由图3 1 可知，4 2 8 和3 8 s 的员工认为薪酬体系不太公平和一般公平， 由此可知员工对薪酬体系的公平性评价不高。 ( 2 ) 根据闻题6 ：根据您的工作业绩，您对您所获得的报酬满意度为? 对 数据进行处理，得到以下的结果： 1 6 辐弘蕊弱惦5 o 表3 - 2 ( 相对于业绩) 员工对报酬的满意度 态度人数百分比( ) 非常满意 l圭4 比较满意 91 2 。6 一般2 53 5 2 不满意 2 23 王9 很不满意 1 41 9 。? 由表3 2 可以看出，相对于业绩，员工对报酬感觉一般的占3 5 。2 ，感觉不 满意的占3 1 9 ，还有1 9 7 的员工很不满意。由此我们认为交通银行西安分行 雇员工对业绩薪酬的满意度较低。 ( 3 ) 根据问题7 ：您认为我行目前的报酬体系是否存在以下问题( 可多选) ： 得到如下的处理结果： 表3 - 3报酬结构的激励性 问题 人数 百分比( ) 报酬结构很难起到激励员工的作用5 8 8 1 7 由表3 - 3 可知，认为掇酬结构缺乏激励性的比侈| j 高达8 1 7 ，说明此澜题已 经非常严重了。 根据分析结果，8 1 7 的员工认为蔫酬结构缺乏激励性，并且这与客户经理 对报酬不满意度密切相关。可见交通银行西安分行客户经理普遍很希望获得激励 性强的薪酬，为此论文在后面的薪酬体系改革过程中提出了基于绩效导向的薪酬 策略。 ( 4 ) 根据问题7 ：您认为我行目前的报酬体系是否存在以下问题： 对数据进行处理，得到以下的结果： 表3 - 4 平均主义和论资排辈现象 问题人数百分比( ) 平均主义、“大锅饭 现象 3 44 7 9 交行内部的论资排辈现象严藿 4 9 6 9 o 1 7 由淡3 4 可知，霄4 7 。9 的员工认为交行内有严重的平均主义“大锅饭 的 现象，论资捧辈的现象更为严重，共有s 9 嚣酌员工选择了这个闲题。 ( 5 ) 根据