（工商管理专业论文）人力资源会计在企业中的应用研究.pdf

中文摘要 摘要：在我们这个知识经济时代，人力资源成为影响经济增长、企业竞争力的首 要因素，因此越来越多的企业丌始关注其所拥有的人力资源信息，人力资源信息 的体现必然离不开人力资源会计。以人力资源为研究对象的人力资源会计将人力 资源视为会计的一项重要要素加以确认、计量、核算和报告，以满足信息使用者 的需求。为正确反映人力资源投资支出及其受益情况，为企业管理者和财务报告 使用者提供切实有用的信息及时反映人力资源的增减动态及其经济效果，为人力 资源规划、控制和合理使用提供可靠的依据，企业建立一套人力资源会计体系具 有很重要的现实意义。 本文通过查阅大量文献资料、借鉴分析国内外研究成果，对人力资源会计这 一分支的基本理论和方法做了系统而全面的阐述。从人力资源会计的国内外研究 现状谈起，介绍了人力资源会计的涵义、特征、目标及构成，介绍了我国汽车行 业人力资源会计现状，指出其当前人力资源会计研究中存在的问题，阐述了在汽 车行业实行人力资源会计的必要性和可行性，对某汽车销售公司的人力资源成本 和价值进行数据分析，提出目前存在的问题，并按科目和具体怎样进行账务处理 设计出一套可行的模型，最后运用己分析的人力资源会计模式来说明其在某汽车 销售公司中人力资源取得、人员开发和人力资源配置保持方面的实际应用情况。 论文共分为六大部分：引言，人力资源会计理论综述、我国汽车行业人力资 源会计发展现状分析、我国汽车行业人力资源会计模式研究、人力资源会计在某 汽车销售公司中的实证研究和总结。表5 个，参考文献2 l 篇。 关键词：人力资源；会计；成本 分类号：【请输入分类号( 1 2 ) ，以分号分隔。】 a b s t r a c t a b s t r a c t ：h u m a nr e s o u r c ei st h em o s ti m p o r t a n tf a c t o rf o re c o n o m i ci n c r e a s i n g a n de i l t e 叩n s ec o m p e t i t i o ni nt h i sf a s tg r o w i n g t i m e ，t h u sm o r ea n dm o r ee n t e 印r i s ei s t b c u s i n go nr e s e a r c h i n gh u m a nr e s o u r c ei n f o r m a t i o n h u m a nr e s o u r c ei n f o 加a t i o n c o u l dn o ts u r v i v ew i t h o u th u m a nr e s o u r c e a c c o u n t i n g h u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n g a s s t i m eh u m a nr e s o u r c ea so n eo ft h e v e r yi m p o r t a n te l e m e n t so fa c c o u n t i n gt o c o n n r m ，c a l c u l a t e ，c h e c ka n dr e p o r ti no l d e rt of u l f i l lt h en e e d s o ft h eu s 既i no l d e rt o l e a r ne x p e n s ea n db e n e f i to ft h eh u m a n r e s o u r c ei n v e s t m e n t ， i no l d e rt op r o v i d eu s e m l i n t o 肋a t l o na n dh e a d c o u n tc h a n g eo fh u m a nr e s o u r c et o e n t e r p r i s em a n a g e m e n tt e 锄 a n du s e ro ft h ef i n a n c i a lr e p o r t s ， i no l d e rt ob e t t e ru n d e r s t a n dt h eh u m a l lr e s o u r c ep l a j l a n dc o n t r o l ， i ti sr e a l l yi m p o r t a n tt ob u i l do n e s e ts y s t e mo f h u m a n r e s o u r c ea c c o u n t i n g ， i ti sr e a l l yi m p o r t a n tt ob u i l do n e s e th u m a nr e s o u r c es y s t e mf o rt h ee n t e r p r i s e t h r o u g hs e a r c h i n gs u b s t a n t i a ld o c u m e n t s ，r e f e r e n c i n ga n da n a l y z i n gt h er e s e a r c h o u t c o r u e so fh o m ea n da b r o a d ，t h ep a p e re x p a n d st h es e r i e st h e o r yo fh u m a l lr e s o u r c e a c c o u n t l n g s t a r t i n gf r o mc u r r e n tr e s e a r c hs t a t u so fh o m ea n da b r o a d ，i l l u s t r a t i n gt h e d e 虹m t l o n ，f e a t u r e s ， o b j e c t i v ea n ds t r u c t u r eo fh u m a nr e s o u r c e a c c o u n t i n g d e r a o n s t r a t m gc u r r e n ts t a t u so fa u t oi n d u s t r yi no u r c o u n t r y , i n d i c a t i n gc u r r e n tp r o b l e l l l o tt n er e s e a r c h ，s h o w i n gt h e n e c e s s a r ya n dp o s s i b i l i t yt oi m p l e m e n tt h eh 啪a i lr e s o u r c e a c c o u n t i n gi nt h i sf i e l d a n a l y z et h eh u m a nr e s o u r c ed a t ao fo n ea n t es a l e sc o m p a n v a n db u i l dam o d e lt os o l v et h e p r o b l e m l a s tb u tn o tl e a s tt od e m o n s t r a t eh o wt oa p p l y t h i sm o d e lt ot h ew h o l eh r p r o c e s s i h ep a p e rb a s e d0 1 1s i x p a r t s ：i n t r o d u c t i o n ，t h et h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e a c e o a n t i n g ，c u r r e n ts t a t u so fh u m a nr e c o u r s ea c c o u n t i n gi no u rc o u n t r ya u t of i e l d t h e r e s e a r c hf o rh u m a nr e s o u r c em o d e lo fo u rc o u n t r ya u t o f i e l d ，c a s es t u d yo fh u m a l l r e s o u r c ea c c o u n t i n gi no n ea u t os a l e sc o m p a n ya n d s u m m a r y k e y w o r d s ：h u m a n r e s o u r c e ；a c c o u n t i n g ；c o s t c l a s s n o ： 请输入分类号，以分号分隔。1 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 王云韵 签字同期： 厶矽年6 月z 2 r 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：七云栩 、 签字日期： 加司年6 月z l 同 新躲妒侈要 抖嗍：叫“肌佣 ， 致谢 本论文的工作是在我的导师姚家奕教授的悉心指导下完成的，姚家奕教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢两年来 姚家奕老师对我的关心和指导。 姚家奕教授悉心指导我完成了实验室的科研工作，在学习上和生活上都给予 了我很大的关心和帮助，在此向姚家奕老师表示衷心的谢意。 姚家奕教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷 心的感谢。 在实验室工作及撰写论文期间，马燕来、范继斌等同学对我论文中的人力资 源会计研究工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢家人我的父亲母亲，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成 我的学业。 序 在我们这个知识经济时代，人力资源成为影响经济增长、企业竞争力的首要 因素，因此越来越多的企业开始关注其所拥有的人力资源信息。以人力资源为研 究对象的人力资源会计将人力资源视为会计的一项重要要素加以确认、计量、核 算和报告，以满足信息使用者的需求。因此，企业建立一套人力资源会计体系具 有很重要的现实意义。本文论述了在汽车行业建立此体系的必要性和可行性，具 体分析其人力资源会计体系构成，并说明人力资源会计在某汽车销售公司中的实 际应用情况。 1 引言 1 1 研究背景 世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源的竞争推向人 力资源的竞争，对人力资源的取得、丌发和管理将是人类社会经济发展和企业发 展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资 源会计。汽车行业对此题目的研究还不是很普及，因而在此行业中应用人力资源 会计更具有必要性。 1 2 研究内容 本文综合运用人力资源管理学、会计学理论与方法，定性分析与定量论述相 结合，在借鉴分析国内外的研究成果，全方位、多角度、深层次地对鉴别和计量 人力资源数据的会计程序和方法“人力资源会计”这一学科的基本理论及方法进 行了系统而全面地阐述。介绍了我国汽车行业人力资源会计现状并分析在此行业 建立人力资源会计体系的必要性和可行性。具体分析了我国汽车行业人力资源会 计体系的构成，分析其人力资源成本和价值，指出其人力资源核算中存在的问题 并设计一套可行的会计模型。运用已描述分析的人力资源会计相关概念分析其在 某汽车销售公司人力资源取得、开发和配置保持一系列人力资源活动中的运用。 1 3 研究意义 研究人力资源会计是财务会计核算原则的需要。从会计核算原则考虑，现行 会计对人力资源的处理有诸多不妥。在快速发展的汽车行业，人力资源投资日益 增大，再将将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则，最终导致 会计信息严重失真。一方面，企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往 超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销， 而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化， 必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销 的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并 不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角 度而言，实行人力资源会计也很有必要。 研究人力资源会计是财务信息使用者的需要。知识经济时代的到来，使得人 力资源的因素对企业经营成败的影响越束越大，投资者对人力资源信息的需求也 越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。知识经济的发展 需要人力资源会计的相应发展。汽车行业是产业关联度高，规模效益明显，资金 和技术密集的行业，汽车行业的人才是企业赖以生存、发展的核心，但是由于目 前企业对人力资源投资、成本与价值的计量和未来潜在贡献的认识还不到位，忽 略了对人力资源的核算，致使大量优秀人才流失。所以说，人力资源会计作为提 供入力资源使用情况、入力资源投资的增减、人力资源创造价值大小的必要手段， 引入人才集中的汽车行业是非常必要的。 研究人力资源会计是企业内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计 入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经 济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管 理和控制对信息的需求。而人力资源会计将企业的人力资源当作资产，能更确切 地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果，为投资者和债权人提供更为可 靠、更全面的决策依据。 1 4 研究方法 历史文献分析法：主要通过查阅大量文献资料来支持论文的研究，其中包括 院系图书馆、校级图书馆以及国家图书馆的藏书和期刊；电子期刊的全文检索； 英特网的搜索引擎；各大专业网站等等。 数据分析方法：运用人力会计基本理论对某汽车销售公司的人力成本和价值 进行数据分析。 案例研究方法：说明人力资源会计在某汽车销售公司人力资源取得、开发和 配置保持方面的运用。 1 5 论文结构 全文分6 章 第一章介绍论文研究背景、内容、意义、方法和结构。 第二章介绍人力资源会计国内外研究现状及人力资源会计的相关理论，包括 人力资源会计的涵义、特征、目标及构成，并详细描述人力资源成本会计和价值 会计的涵义和计量方法。 2 第三章介绍我国汽车行业人力资源会计现状并分析在此行业建立人力资源会 计体系的必要性和可行性。 第四章具体分析我国汽车行业人力资源会计模式构成，包括人力资源成本分 析、价值分析，并指出当前在人力资源核算中存在的问题并设计一套可行的会计 模型。 第五章运用已描述分析的人力资源会计相关概念来阐述在某汽车销售公司人 力资源取得、丌发和配置保持一系列人力资源活动中的运用。 第六章总结并提出建议。 2 人力资源会计理论综述 2 1 人力资源会计的国内外研究现状 2 1 1 西方人力资源会计的发展 美国会计学家埃里克g 弗兰霍尔茨在他的人力资源会计一书( 1 9 8 5 版) 中将人力资源会计产生过程分为五个阶段：基本概念的产生阶段( 1 9 6 0 1 9 6 6 年) 、 人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段( 1 9 6 6 1 9 7 1 年) 、人力资源会计迅速 发展阶段( 1 9 7 1 1 9 7 6 年) 、理论和实务界对人力资源会计的兴趣下降阶段 ( 1 9 7 6 1 9 8 0 年) 、人力资源会计恢复活力阶段( 1 9 8 0 年至今) 。 1 基本概念的产生阶段( 1 9 6 0 - 1 9 6 6 年) 此阶段的主要标志是对人力资源会计产生兴趣并从其他相关理论中衍生出人 力资源的基本概念。人力资源会计产生受到许多相关理论发展的影响，其中影响 最大的是以美国经济学会会长西奥多舒尔茨为代表的有关人力资本的经济理论。 1 9 6 4 年，美国密歇根州立大学企业研究所赫曼森发表的人力资产会计一文， 是人力资源会计理论研究的起点。赫曼森最先提出人力资源会计的概念，后被引 入会计学研究之中。他指出，人力资源构成了大多数企业最有效的经营资产，为 使财务报表更为完善，对经理人员更为有用，其内容应当包括人力资源。1 9 6 5 至 1 9 6 6 年，美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究，认为需要对人力资 源费用成本及人力资源效益进行衡量与评价，并交密歇根州立大学社会研究所进 行试验。这一阶段的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。人力资源 会计的概念、人力资产的概念、将人力作为企业商誉一部分的概念、人力资源成 本和人力资源价值的概念等都是在这一阶段产生的。 2 人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段( 1 9 6 6 - 1 9 7 1 年) 这一阶段以开发计量人力资源成本模型( 历史成本和重置成本) 和人力资源价 值模型( 货币和非货币) 及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为一种 人力资源管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具所具有的现实和潜 在的用途。在此期问，大量的研究工作在密歇根大学进行。1 9 6 7 年，该大学成立 了一个研究小组，进行一系列有关人力资源的理论概念和方法的研究设计。该年 底，小组成员进行人力资源历史成本计量研究所在的巴里公司的年终结算中首次 报告人力资源会计的有关信息，这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程 碑意义的事件。这时人力资源会计开始试行，一些小型工业企业应用了人力资源 4 会计的程序和方法。总之，人力资源会计的基本概念、基本理论和基本技术处理 方法逐渐形成，在实践中开始被尝试。 3 人力资源会计迅速发展阶段( 1 9 7 1 - 1 9 7 6 年) 这个阶段学术界和实务工作者对人力资源会计的兴趣很大，使人力资源会计 得到迅速发展。在西欧、澳大利亚和日本都进行了大量的学术研究，会计和企业 管理刊物上陆续发表了很多篇如何计量人力资源，以及如何将人力资源会计纳入 传统会计制度的文章。这一时期发生两件在人力资源会计历史上具有意义的大事。 第一件是美国会计学会在1 9 7 1 - 1 9 7 3 年间成立了人力资源会计委员会，组织和支 持一些人力资源会计项目的开发。1 9 7 1 1 9 7 3 年陆续发表了有关入力资源会计的研 究报告，对人力资源会计做了充分肯定，极大地推动了人力资源会计的发展。第 二件是1 9 7 4 年，迪克逊出版公司出版了弗兰霍尔茨的人力资源会计。可见， 这一时期是人力资源会计的迅速发展时期，人力资源会计从理论到实践在全面发 展，迅速成熟，不仅发展了人力资源会计理论，而且也设计出人力资源会计的程 序和方法，例如历史成本法和现行成本法。 4 理论和实务界对人力资源会计的兴趣下降阶段( 1 9 7 6 - 1 9 8 0 年) 到了7 0 年代后期，需要更加深入地进行人力资源会计的研究工作并需要结合 企业的实际应用进行研究束解决人力资源会计进一步发展需要解决的问题，但因 为研究成本高、效益难以测量，因此缺乏企业的配合，入力资源会计的研究工作 进入了一个停滞不前的阶段。 5 人力资源会计恢复活力阶段( 1 9 8 0 年至今) 进入2 0 世纪8 0 年代后，由于现实的需要，人力资源会计在学术研究和实践 工作中都进入了一个新的前所未有的发展阶段。弗兰霍尔茨的人力资源会计 一书于1 9 8 5 年修订后再版，该书不但全面地介绍了人力资源会计这一领域的理论 和方法，而且还增加了相当的篇幅来介绍所列举的3 0 个人力资源会计的应用案例， 使该书成为人力资源会计学领域的一部权威性著作，弗兰霍尔茨本人也成为人力 资源会计研究领域的学术权威。 2 1 2 我国人力资源会计的发展 在2 0 世纪8 0 年代，人力资源会计开始引入我国。1 9 8 6 年，在我国出版了陈 仁栋翻译的弗兰霍尔茨的人力资源会计，在国内首次系统的介绍了人力资源会 计的内容。其后，报刊上发表了许多人力资源会计的文章。张俊瑞的关于人力 资源会计的几个问题一文在会计研究上发表后，人力资源会计的研究成为 中国会计学会“七五科研规划”和“会计研究”的主要课题之一。 进入2 0 世纪9 0 年代后，我国学者从以引进、介绍人力资源会计为主转向以 研究为主。在这段时期，先后出版了不少研究人力资源会计的专著：陈仁栋的人 力资源会计一书率先问世：“人力资源会计准则”列入了阎达五主编的会计准 则全书之中。徐国君的行为会计学从行为科学的角度研究如何对人力资源 进行价值核算和管理，它的劳动者权益会计则进行了人力资源会计新模式的 研究，提出了劳动者权益会计的理论与方法体系。刘仲文的人力资源会计介 绍了人力资源会计的基本内容，阐明了在我国研究和实施人力资源会计的必要性 和可能性，构建了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本理论框架和计量 方法，还对人力资源供给需求预测，人力资源投资与收益分析等方面的问题进行 了讨论。张文贤的人力资源会计制度设计对人力资源会计的基本理论和行业 会计制度的设计进行了研究，在人力资源会计的实施方面提出了新的思路。这段 时期，在学术刊物上也发表了许多有关人力资源会计的研究论文。 但是在我国，在人力资源会计的研究和应用等方面还存在许多启待解决的问 题。这些问题影响了人力资源会计理论系统的完善和人力资源会计在实务中的运 用。 2 2 人力资源会计的涵义 美国会计学会人力资源会计委员会为人力资源会计下的定义是：“人力资源会 计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。 随着知识经济时代的来临，人力资源已上升到第一资源的重要位置，是企业 成败的关键，如何运用好企业的人力资源，了解如何管理这些资源，一个新的概 念应运而生，就是人力资源会计。人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原 理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科， 是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科 发展的一个全新领域。美国密歇根大学赫曼森1 9 6 4 年首次提出人力资源会计这一 概念后，通过一大批会计学者长期努力的研究，到今天已逐步建立起一套较为完 整的人力资源会计理论体系，特别是知识经济的到来更为人力资源会计的推广创 造了契机，并初步在企业的实践中得到应用。 2 3 人力资源会计的特征 人力资源会计与传统会计对人力资源的核算相比具有明显的优势，它更完整、 6 更科学地反映了企业人力资源状况。它确认人力资源是第一资源而且是可以用价 值计量的资源，人力资源投资是构成人力资源资产的主体，是长期创造价值的源 泉，因此凡是用于人力资源的投资不应作为当期费用报销而应该资本化从而形成 人力资本，人力资源的所有者如同物质资源的所有者样，也应该拥有参与分配 的权益。人力资源会计承袭了传统会计学中的基本原理、基本方法，又在内容上 有所创新变化，构筑出一套完整的新会计体系。 2 4 人力资源会计的目标 企业人力资源会计的目标是由国家、社会或企业管理部门对某一企业人力资 源会计信息的需求决定的。企业入力资源会计的目标具体可包括以下几方面。 1 为企业制定经营管理决策及计算企业盈亏提供会计信息。 2 为企业各部门管理及有效利用人力资源提供会计信息。 3 为企业所有者提供企业人力资本保全情况。 4 为企业外部有关人员提供人力资源信息。 2 5 人力资源会计的构成 目前，随着会计学界对人力资源会计的研究同趋深入，普遍认为，完善人力 资源会计应包括以下几项内容。 人力资源成本会计，人力资源成本会计是较早提出来的，比较成熟的人力资 源会计模式。早在7 0 年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为： “为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。这种 开始意义的人力资源成本会计模式所做的探索为人力资源会计和财务会计的相融 合创造了条件。通过增设一些相应的会计科目，使人力资源成本的会计信息能够 在遵循公认会计原则的前提下通过传统会计程序变通取得。对人力资源投资形成 人力资源成本，这部分内容已经论证得较为全面，并且理论界基本达成共识。 人力资源价值会计，人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在 劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在劳动能 力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造出的外在价值却是可以计量。 对人力资源价值的计量可以以过去创造出的价值为计量基础，人力资源会计是对 人力资源本身具有的价值进行计量和报告。它所能反映的人力资源价值既可以是 人力资源过去创造的价值，也可以是人力资源将来能够创造的价值。 7 2 5 1 人力资源成本会计 1 人力资源成本涵义 人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效 益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费 用的总和。 2 人力资源成本构成 人力资源成本兼有经济学和会计学的双重含义，即包括人力资源的历史成本 又包括人力资源的重置成本，还包括人力资源的机会成本。人力资源的历史成本 是取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出，它反映的是人力资源的实际成 本。重置成本是指目前重置人力资源应该付出的代价。通常即包括为取得和丌发 一个替代者而发生的成本，也包括由于目前受雇的某一职工的流动而发生的成本， 如遣散费等。人力资源的机会成本是员工脱产学习期间不能为企业工作及其他活 动所带来的经济损失和员工在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企 业造成的经济损失等。 ( 1 ) 取得成本 取得成本包括：招聘成本，是为发布人力资源需求信息，吸引所需的内外人 力资源所发生的费用，这些费用主要有，发布广告的费用、请猎头公司的费用、 参加招聘展会的费用等，为吸引在校毕业生毕业后进入企业工作，与学生签订用 人合同后为其支付的培养费用向其发放的奖学金，让其实习的费用等，也应计入 招聘成本。 选拔成本，是对应聘人员进行甄选，评价，考核等活动所发生的成本。包括 应聘人员面试，测试的费用，面试往返交通的费用，对合格者背景调查的费用， 体检费用等。应聘人员要担任的职位越高，选拔的成本就越高。 录用成本，是从应聘人员中选拔出合格者后，将其录用为正式员工的过程中 所发生的费用，如录用手续费，存档费用，可能还有支付给外部被录用人员所在 单位的补偿费( 如被录用人员与原单位签有服务合同或培训合同，在服务期内将其 录用，对方同意调出时可能要为录用人员支付由于违约而必须承担的赔偿金等) 。 安置成本，是将所录用人员安排到确定的岗位上时所发生的各种费用。它包 括为安置录用人员发生临时住宿费，报到交通费等，向某些特殊人才支付的一次 性补贴等，录用成本和安置成本也与被录用人员的职务，重要性的不同及来源的 不同( 来自内部或外部) 而有所不同。 ( 2 ) 使用成本 使用成本包括：维持成本，是为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所 需的费用，包括职工的计时工资或计件工资，各种劳动津贴和各种福利费用。 奖励成本是为激励职工使其更好的发挥主动性，积极性和创造性，而对职工 做出的特别贡献所支付的奖金，它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥做 出的补偿。 调剂成本是为了调剂职工的生活和工作，满足职工精神生活上的需求，稳定 职工队伍并进而影响和吸引外部人员进入所发生的费用支出。调剂成本包括职工 疗养费用，职工娱乐及文体活动费用，职工业余社团开支，职工定期休假费用等。 ( 3 ) 开发成本 开发成本包括：岗前培训成本，是对上岗前的职工进行有关历史文化，规章 制度，业务知识，业务技能等方面的教育时所发生的支出。它包括培训和被培训 人员的工资，教育管理费，学习资料费，教育设备的折旧费等。 在职培训成本，是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的 费用，它包括培训人员的工资，培训工作中所消耗的材料费和在职人员参加业余 学习的图书资料费，学费等。 脱产培训成本，是根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生 的支出，脱产培训可以根据实际情况，采取委托其他单位培训，委托有关教育部 门进行培训或自己组织培训形式进行，根据所采取的培训方式，脱产培训成本可 分为内部脱产培i ) l l 成本和外部脱产培训成本，外部脱产培训成本包括培训机构收 取的培训费，被培训人的工资差旅费，补贴，住宿费，资料费等等。内部脱产培 训成本包括培训者和被培训者的工资，培训资料费，专设培训机构的管理费等。 ( 4 ) 保障成本 保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支 付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。 ( 5 ) 重置成本 重置成本包括为取得或丌发替代者而发生的成本，也包括由于员工的离开而 发生的成本。替代成本有个人替代成本和职务替代成本的双重概念，个人替代成 本是“用一个能够提供一组同等服务的人来替代目前雇佣的人而现在必须招致的 牺牲”，它是用另一个人提供同等的服务来代替某个人的服务的替代成本。而职 务替代成本则是“用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来代替职务 上的人员而现在必须招致的牺牲”它指的是替代既定职务的任何在职者所能提供 的一组服务的成本。一般来说，个人替代成本比职务替代成本高，替代成本由取 得成本，开发成本，遣散成本构成，其中取得成本，开发成本的内容与新聘用人 员所发生的取得成本，开发成本相同，遣散成本指因职工离丌而发生的成本，它 包括遣散补偿成本，遣散前业绩差别成本，空职成本。 9 3 人力资源成本会计核算 人力资源成本核算方法主要有历史成本法、重置成本法和机会成本法。 ( 1 ) 历史成本法 历史成本法也称为原始成本法、实际成本法。它是以企业取得、开发和使用 人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法，它反映的是企 业人力资源的实际成本。这种方法符合传统会计的核算原则和核算方法，提供的 会计信息具有客观性并易于验证。它是一种为人们所广泛接受并易于理解的人力 资源成本的核算方法。 ( 2 ) 重置成本法 重置成本是“重置现在拥有的或使用的某一项资源所必须招致的牺牲，”因而 人力资源的重置成本是指企业为重置目前所拥有或控制的人力资源所必须做出的 牺牲。人力资源的重置成本法，就是以现实的物价条件下企业要重新得到目前所 拥有或控制的己达到一定水平的某一员工或部分员工或全体员工所必须发生的所 有支出作为企业目前的人力资源的成本的一种核算方法。它反映的是企业为取得 和开发目前所拥有或控制的部分或全部人力资源而发生的实际成本的现实价值。 这种方法的不足之处在于：增加了会计核算的工作量：核算时，要按重置成本调整 人力资源成本的账面余额，将重置成本与原账面余额的差额作为人力资源损益计 入当期利润总额，同时对以后会计期间分摊的人力资源成本也要进行相应的调整， 这些都会导致提供的会计信息失真：重置成本的确定带有很大的主观性：脱离了实 际成本原则使人们难以接受。但重置成本法提供的信息可以作为企业管理者做出 人力资源取得决策和丌发决策时的参考。 ( 3 ) 机会成本法 机会成本是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行生产经营活动所带来的 经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业造成 的经济损失等。机会成本不是实际的支出，而是企业可能要为所做出的人力资源 决策承担的牺牲。如果将机会成本作为企业人力资源损益而计入当期损益，显然 也是不恰当的，也会造成会计信息的失真。机会成本法提供的信息也可以作为企 业管理者做出人力资源决策时的参考。 2 5 2 人力资源价值会计 1 人力资源价值的涵义 人出生后如果不接受知识教育和技能培训，他( 她) 所具有的劳动能力只是 l o 人的本能，称之为天然劳动能力，其价值量及其微小。人在成长过程中接受了来 自于社会、国家、企业、家庭的培养和投资，开发了人力资源所具有的潜在的创 造性劳动能力，人们正是运用这种能力在劳动过程中创造了价值，劳动将人的内 在价值转化为外在价值，同时也创造了新价值，即人力资源价值。 2 人力资源价值的构成 根据马克思劳动价值论： p = c + v + m( 1 ) p 为产品总价值；c 为物化劳动的转移价值，即补偿物质生产资料耗费的价值； v 为必要劳动创造的劳动力价值，即补偿劳动耗费的价值：m 为剩余劳动创造的剩 余价值，即生产者和生产资料相结合创造的价值。因此，劳动力的价值包含两个 部分：一是维持劳动力所有者需要的生活资料的价值；二是劳动者创造的剩余价 值。换言之，人力资源的投入，一方面可以生产出维持其自身能力的补偿价值， 另一方面创造出贡献形成企业利润。因此，人力资源价值由补偿价值和贡献( 剩 余) 价值两部分组成。就企业而言，人力资源的补偿价值表现为人力资源耗费的 工资、津贴、培训费、保险费、离职费等支出；人力资源贡献( 剩余) 价值体现 为人力资源为企业创造的新利润部分。 3 人力资源价值的货币计量方法 人力资源价值的货币计量的方法主要有：未来工资报酬折现法、经济价值法、 非购入商誉法、随机报酬价值法和完全价值法等方法。下面将列举文章后面分析 中用到的几种方法。 人力资源的成本计量方法并不能真实反映人力资源的内在价值。如在历史成 本法中，只是将人力资源招募的成本资本化作为人力资源价值，而招募成本仅仅 占人力资源价值的很小一部分，在人力资源形成过程中的许多成本得不到反映， 更没有反映人力资源的本质未来经济利益，没有揭示人力资源的真正价值， 因而这种计量模式受到了广泛的质疑。人力资源具有自然增值能力，其价值通常 大于它的成本。因此，价值计量模式更有利于反映人力资源的经济本质。 ( 1 ) 未来工资报酬折现法 1 9 6 4 年，郝曼森提出以效率因素对未来工资报酬折现模型进行调整。他认为 企业之间盈利水平的差异是由人力资源素质的差异造成的，因此可用反映本企业 盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数来修正原有的工资报酬折现模 型，按调整后的未来工资报酬折现值总额来确定企业对员工价值的评价。该模型 适用于个人价值的评价。 v 。= 乏：i ( t ) ( 1 + r ) 卜“ ( 2 ) 其中7v n - 年龄为r l 的员工的人力资源价值； i ( t ) 一员工第t 年的预计工薪收入； t 一该员工未来工作年限： r 一适用于该员工的收益贴现率； t 一员工退休年龄 调整后的未来工资报酬折现法： w = vxf ( 3 ) 其中：w 一调整后的人力资源价值 v 一未来工资报酬折现 f 一效率系数 f = ( 5 r f o r e o + 4 r f , r e l + 3 r f 2 r e 2 + 2 r f 3 r e 3 + r e , r e4 ) 1 5 ( 4 ) 其中：r f 一现实年度某企业的投资报酬率； r e 一现实年度全行业企业的投资报酬率。 该模型在员工报酬与企业价值之间存在确定关系的假设条件下，能够很好地 反映人力资源产出的价值。但未考虑到非人力资源因素影响报酬的情况，未包含 人力资源体现在企业剩余中的价值。并且它用一个职工在未来5 年内获得的工资 贴现来代表他的经济价值，低估了人力资源的价值。 ( 2 ) 经济价值法 将企业未来收益中由投资于人力资源所得的那部分视为人力资源的价值。在 人力资源的预计有效使用期内，企业各年预计净收益之和乘以人力资源投资额占 总投资额的比例。公式为： v n = ( r 。( 1 + r ) h ) h ( 5 ) 其中：v 一以未来盈余现值表示的群体人力资源价值； r 一折现率； r t 一第t 期的组织未来净收益； h 一人力资产占总资产的比例 该方法虽然体现了会计中的配比原则，但由于未来企业净收益、人力资源使 用年限具有不确定性，所以实用性较差。此方法适合群体价值的评价。 ( 3 ) 非购入商誉法 该方法把企业过去若干年中超过本行业平均盈利的部分作为商誉，然后乘以 人力资源投资额在总投资额中的比例，其结果作为企业人力资源的价值。 人力资源价值= ( 本企业实际净收益一企业总资产x 行业投资报酬率) 行业 投资报酬率 ( 6 ) 但由于商誉的计算不能完全代表其真实价值，所以其准确度值得怀疑；此外， 当企业的收益等于或低于本行业平均盈利时，所得的人力资源价值为零或者为负 1 2 值，低估了人力资源的价值。此方法适合于群体价值的计量。 ( 4 ) 随机报酬价值法 这种方法是弗兰霍尔茨于1 9 8 5 年提出的，他认为一个员工对企业的价值在于 他在未来时期能够为企业提供的服务，这种服务与其生产能力、在企业中所处的 职位相联系，并结合员工在未来时期处于何种服务状态的概率来计算个人服务价 值的数学期望。其计算公式如下： v = 罗 yrip ( r i ) ( 1 + r t ) “ ( 7 ) j 一_ - j 其甲1 ：v 表示人力资源价值； r i 为第i 种工作状态下预期服务的货币表现，即该种状态下能为企业 创造的价值； p ( r i ) 为员工处于r i 状态的概率； n 为该员工为企业服务期望年限； r t 为第t 年的贴现率。 随机报酬价值模型以人力资源为企业提供的服务所创造的价值来计量人力资 源价值，优点在于考虑了员工处于何种服务状态( 包括离职的可能性) ，是一个动 态过程模型。但是它也存在着局限性，主要是没有解决如何用货币计量来表现每 种服务状态下的服务，同时还有可能高估员工的服务年限；此外，此方法忽略了 其他资产对企业收益的影响，将企业收益完全归于人力资源的创造，也没有考虑 人力资源的补偿价值，因此也是一种不完全的价值计量方法。适合个人价值的评 价。 ( 5 ) 调整后的随机报酬价值法 该方法是人力资源计量模式之中比较理想的模式。刘仲文教授于2 0 0 4 年提出 了调整后的随机报酬价值模型。一切生产过程都是由资本资源、自然资源、人力 资源三种基本资源相互结合、相互作用的结果。因此，在分析企业效益时应考虑 这三种资源的相互作用以及人力资源在这三种资源中所占的比重。调整后的公式 为： v 2 r ik ；p ( r i ) 2 ( 1 + r 。) 。 ( 8 ) 在讦量每种工作状态下预期服务的货币表现r i 时，应进一步对r i 进行分析。 根据马克思的剩余价值理论，工人创造的价值包括工资和剩余价值，即v + m 。工资 用来补偿劳动力的消耗，剩余价值是由劳动力创造，因此在计量人力资源价值时 应该以v + m 为前提条件。但是，正如刘仲文教授所提出的，一切生产是由各种生 产要素共同作用的过程，在实际计算人力资源价值时，应按照人力资本和物力资 本的比例对剩余价值进行分割。即 r i = w i + m i * k i ( 9 ) 其中：w i 为第i 种状态下职工的预期工资；m i 为第i 种状态下职工所创造的剩余 价值；k i 为人力资本在总资本中的比例。 模型修改为： v = r i 。p ( ri ) ( 1 + r 。) ) ( 1 0 ) 其旱： 诘1 r i = w i + k i m i ( 1 1 ) 另外，随机报酬模型虽然考虑了职工离职和职位变迁等因素的影响，但是未 考虑职工的知识水平、工作成绩、工作经验、适应能力等非货币性因素的影响。 而入力资源价值计量的不确定性j 下是由于非货币性因素的影响，因此考虑到非货 币性因素，对随机模型要进行调整。在引进非货币性因素时可考虑采用模糊数学 的方法。在这方面可采用人力资源模糊计量模式，从素质结构、智体结构、能力 结构和绩效结构等四个方面来考虑，得出一个非货币性调整系数，直接与原模型 相乘即为调整后的随机报酬模型。公式如下： v = l r ip ( r i ) ( 1 + r 。) ( 1 2 ) 其币：k ；氓力资源报酬系数 l 一非货币性因素调整系数 调整后的随机报酬模型解决了随机报酬模型中将企业所有的收益都归于人力 资源所创造的价值的问题。其次，调整后的随机模型引进了非货币性因素调整系 数，克服了货币性计量的缺陷，对职工的价值进行了调整，更符合实际。其不足 之处在于，忽视了各种资产的使用不能等效地带来企业价值的增加。但调整后的 随机报酬模型由于具备了其他几种模型的优点，仍不为一种比较理想的价值模型。 ( 6 ) 调整后的完全价值法 此方法认为利润是由人力资本和非人力资本共同创造的，其中由人力资源创 造的部分形成人力资源价值。所以，调整后的人力资源价值等于人力资源的补偿价 值加上利润中属于人力资源的部分。其计算公式为： 人力资源价值= 人力资源的补偿价值+ 利润中属于人力资源的部分 ( 1 3 ) 本章论述了人力资源会计国内外研究现状，并介绍了人力资源会计相关概念， 着重描述了人力资源成本会计构成和人力资源价值的计量方法，下一章将具体分 析我国汽车行业人力资源会计发展现状，并论述在此行业发展的必要性和可行性。 1 4 3 我国汽车行业人力资源会计发展现状分析 3 1 我国汽车行业人力资源会计现状 因为受到很多因素的制约，目前人力资源会计在汽车行业中的应用现状并不 乐观。 首先当前人力资源会计研究存在很多问题，理论介绍性的文章很多，能指导 实践运用的文章很少。例如，在谈到人力资源会计计量模式时，大多数文章仅仅 详细介绍人力资源成本计量模式和价值计量模式，没有提出新的见解，即便有也 缺乏实践证明得出一个统一的应用方案，从而并没有一套可行的人力资源会计体 系模型可供企业参考和运用。 其次汽车行业缺乏应用人力资源会计的动力。 1 从财务会计中可基本得到企业所需的人力资源会计信息。因此人力资源会 计似乎不是目前必须应用的。 2 很难计量人力资源投资效益。目前的人力资源会计只能提供人力资源投资 支出方面的信息。然而这种信息对一个企业来说不够准确，也不够经济。这是因 为企业的收入主要是通过销售产品这种非人力资源来实现的，而在这个过程中， 几乎无法判定哪些是人力资源投资所获得的，哪些是非人力资源投资所获得的， 因而也很难确定人力资源投资的经济效益。 3 企业对人力资源的取得、开发和培训等费用，直接