（工商管理专业论文）人力资源稳定性的分析与管理策略.pdf

人力资源稳定性的分析与管理策略 研究生：唐剑导师：马新建叶思荣东南大学 摘要 人力资源是知识经济时代的第一资源，人才资源是企业生存和发展的重中之重。因 此人力资源管理己成为经济增长的决定性因素和企业竞争能力的关键性战略资源。企业 要想在竞争中获得优势，必须拥有人才，尤其是核心人才，而且要令其充分发挥作用， 凶此，留住核心人才，确保关键性人力资源的稳定性至关重要。本论文针对人力资源稳 定性进行了理论和实践的探讨，并根据分析的结果进行了相应管理策略的研究。本文共 分为六章：第一章为绪论部分，主要说明该课题的研究背景及我国人才流动的状况；第 二章阐述了人力资源稳定性分析的相关理论和方法，并在此基础上，结合实践提出了研 究模型的设想：第三章主要归纳了影响人力资源稳定性的宏观因素；第四章剖析了影响 人力资源稳定性的微观因素；第五章在人力资源稳定性分析的基础上提出了相应的管理 策略包括员工职业生涯规划，薪酬体系管理等；第六章运用本文的研究方法进行了实际 管理案例的实证研究，分析了t s l 制药公司员工离职的成因，并研究了相应的管理对策。 关键词：人力资源稳定性人才流动企业文化薪酬 t h e a n a l y s i sa n dm a n a g e r i a ls t r a t e g yo f t h e s t a b i l i t yo f h u m a nr e s o u r c e g r a d u a t e ：t a n gj i a ns u p e r v i s o r ：m ax i n - j i a ny es i - r o n g s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e ，t h ep r i m a r yr e s o u i c 2i nt h ee r ao fi n f o r m a t i o ne c o n o m y ，i sv i t a li nt h e s u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e s t h e r e f o r e ，i th a sb e c o m ead e c i s i v ef a c t o ri n e c o n o m i cd e v e l o p m e n ta n dt h ek e ys t r a t e g i cr e s o u m ei nt h ec o m p e t i t i v ea b i l i t yo ft h e e n t e r p r i s e s t og a i na l lu p p e rh a n di nc o m p e t i t i o n ，ac o r p o r a t i o nn o to n l yn e e d st oh a v e t a l e n t e dp e r s o n n e l ，b u ts h o u l dg i v et h e mt h eo p p o r t u n i t yt or e a l i z et h e i rf u l lp o t e n t i a l a sa r e s u l t ，i t i se s s e n t i a lt oe n s u r et h es t a b i l i t yo fk e yh u m a nr e s o u r c ea n dt op r e v e n tt h e c o r p o r a t i o nf r o mb r a i nd r a i n t h i se s s a yc o n d u c t ss o m et h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a ld i s c u s s i o n s o nt h es t a b i l i t yo fh u m a nr e s o u r c ea n d ，b a s e do nt h er e s u l to ft h ea n a l y s i s ，c a r r i e so u tt h e c o r r e s p o n d i n gr e s e a r c ho nm a n a g e r i a ls t r a t e g y t h ew h m ea r t i c l ec o n s i s t so f6c h a p t e r s t h e f i r s tc h 印t a ni n t r o d u c t o r yo n e ，d i s c u s s e st h er e s e a r c hb a c k g r o u n do ft h i ss u b j e c ta n dt h e s i t u a t i o no ft h ef l o wo ft a l e n ti n c h i n a c h a p t e rt w oe x p a t i a t e st h er e l e v a n tt h e o r i e sa n d m e a s u r e so ft h ea n a l y s i so ft h es t a b i l i t yo fh u m a nr e s o u r c e s ，w h i c h ，t o g e t h e rw i t hp r a c t i c e s ， l e a d st ot h ec o n c e p t i o no far e s e a r c hm o d e l t h et h i r dc h a p t e rc o n c l u d e st h em a c r e s c o p i c e l e m e n t st h a th a v ei n f l u e n c e dt h es t a b i l i t yo fh u m a nr e s o u r c e i nc h a p t e rf o u r , t h ew r i t e r a n a l y s e st h em i c r o s c o p i cd e m e n t st h a th a v es o m ee f f e c to nh u m a nr e s o u r c e b a s e do nt h e p r e v i o u sc h a p t e r s ，c h a p t e rf i v ep u t sf o r t has e r i e so fm a n a g e r i a ls t r a t e g i e ss u c ha st h ec a r e e r l a y o u to ft h es t a f f , t h em a n a g e m e n to ft h ep a ys y s t e m ，e t c i nt h el a s tc h 印t e r , t h ea u t h o r c a r r i e so u tac a s es t u d yo nt h ec a u s eo ft h es t a f fd e m i s s i o ni nt s lp h a r m a c e u t i c a lc o m p a n y , a n dp r o p o s e st h ec o r r e s p o n d i n ga d m i n i s t r a t i v ec o u n t e r m e a s u r e s k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c es t a b i l i t y f l o wo ft a l e n t c o r p o r a t i o nc u l t u r ep a y 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽找所知，除了文中特别加以致谢的地方外，论文中不包含其它人已经发表或撰 写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示 了谢意。 研究生签名 惩壶 日期：口母。限心 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子义档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被套阅和借阅，可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南人学研 究生院办理。 研究生签名：匿垒! !导师签名：! 丑夔：苤日期：j 些侈 东南大学坝j 一学位论文第一幸绪论 第一章绪论 随着人类社会的文明化，世界经济发展进入知识经济时代，必将成为全球经济一体 化。知识经济时代决定：高新技术发展迅猛，企业竞争激烈，人本管理显现，其关键点 为人才竞争。人力资源是知识经济时代的第一资源，人才资源是企业生存和发展的重中 之重。面对严峻的现实，企业如何取得优势及维持优势，每个企业家都深明一个道理： 吸引人j 、留住人才、培养人才、用好人爿， 能拥有市场经济的竞争主动权及强大的 核心竞争力。因此人力资源管理己成为经济增长的决定性因素和企业竞争能力的关键性 战略资源。一个不能或拙于开发与管理人力资源的管理者，要想有效地管理企业是行不 通的。 应该看到，企业问竞争越来越取决于企业核心竞争能力，但人才的社会化对企业要 不断地培育和发展自己独特的、不可模仿的核心竞争能力又将构成严峻的挑战。新时期 我国人力资源开发与管理工作所面临的挑战主要来自以下几个方面：一是员工个性的复 杂化、个体文化的多元化和个人价值取向的多样化对企业人力资源管理思想提出了新的 挑战；二是员工的快速流动与企业组织的相对稳定之间的矛盾更加突出：三是人才的社 会化与企业核心竞争能力独特性之间的矛盾加剧：四是员工发展所需要的资源对企业所 拥有或能支配的资源提出了挑战；五是企业外部环境变化的不确定性导致企业战略的多 变性对人力资源的需求和管理提出了更多的挑战：六是企业管理中介服务机构的蓬勃兴 起并不断发展完善，促使企业人力资源管理职能向专业化、社会化转变：七是创新越来 越受到重视，绩效考核将面临越来越多的困境；八是信息技术的广泛应用，要求人力资 源管理的形式不断创新；九是跨国公司的组织对人力资源管理提出了全新的挑战；十足 我国企业人力资源管理丽i 临着在学习借鉴现代西方先进思想的基础上进行理论创新的 艰巨任务。 由于历史的原因，我国的人力资源管理工作起步较晚，传统的人事管理已经不适应 现代市场经济发展的要求，已经成为制约我围企业管理水平提高的一个主要瓶颈。我国 企业的人力资源管理比发达国家起步晚3 0 到4 0 年，现在所运用的人力资源管理理论、 技术和方法基本上是学习和模仿西方发达国家的。中国是一个人u 大国，要想成为世界 强国，就必须把中国从人口大国变成人力资源大国，把中困人巨大的潜在能力转化为现 东南大学硕：t 学位论文第章绪论 实的工作能力，这是我国人力资源工作者+ 个空前的历史使命。要完成这使命，一项 重要工作就是结合我国的实际，在学习和借鉴发达国家经验的基础上创造出适应中国圉 情的、具有中国特色的人力资源管理新理论、新技术和新方法。这是中国人力资源管理 要迎接的一项最大挑战。正像有关学者所强调的那样，如果说中国企业不能在人力资源 管理、技术和方法方面有所突破，中国企业要和国际企业竞争，并创立中国的一流企业， 是很困难的。可喜的是，近几年来，我圜人力资源开发与管理在理论与实践方面都有了 很大发展，在认识、观念等方面有了新的突破，并在实践中逐步取代了传统的人事管理。 我国改革开放二十多年，国内经济状况发生了天翻地覆的变化，各行各业的企业无 论从数量、产权结构还是组织形式上都较以前丰富了许多，人才在企业间的流动也日趋 频繁和复杂。据北京某企业管理顾问有限公司对国内3 0 多个行业、近6 0 0 家企业的薪 酬福利调查，国内的人才流动比率正迅速上升，平均速度超过1 0 ，而且还有加速流动 的趋势。 1 国企 流动率超过1 5 ；去向：外企与民企。有关国企难以留住人才的话题已讨论了多年， 国企老总们也在努力改造企业的用人机制和分配体系，以期在人才市场上重新找回一些 国企老大的面子。然而在人才竞争的市场上，国企不仅依然分不到优质价低的好羹，而 且还在1 i 断地向外企、民企，甚至私企慷慨地输送着质高价优的人才。来自国企的样本 调查表明，不少企业人才流失率超过1 5 ，尤以专业人才和复合型管理人才流失比例为 高。那么这些国企人才因何流动呢? “铁饭碗”虽说早已变得“老土”，然而要扔掉它也 一定要有狠心。人们习惯说，国企人才流动的主要原因是“低工资”没竞争性，其实仔 细分析，很多人扔掉铁饭碗也未见得就是单纯为了得到泥饭碗里装的那半碗金子。凼企 人才流出的原因主要表现为，有些人，尤其是年轻人足冲着事业甚至是某种很“虚” 的东西而流动的。些员工表示，除了对目前收入1 i 满意外，主要是看不到自己在公司 的价值和发展空间，调薪、晋级均是熬资历，而且等来的结果更让人失望，长期下去自 己也被磨练得缺乏斗志，直到懒得连辞职的想法都快没了。年轻人有了发挥的舞台，暂 时钱少还是可以忍受的，关键需要被人认可和看到发展空间，被人承认价值。 其实国企因低工资造成人才流失只是表卣现象。国有企、l k 对人才的使用主要是忽视 了“以人为本”的用人之道，使有能力的人才难以得到相匹配的发展舞台。国企一向缺 乏反思市场经济条件下现代企业应具备的健全的企业文化，当一个人在人生最重要的生 存环境里物质上和精神上都得不剑满足时，自然要想到一句老话：人挪活。其实国企的 2 东南大学侦 。学位论立第一章绪论 老总们也大多理解流动员工的“不义之举”，他们自己何尝不是在暗自抱怨自己的价值 得不到承认呢。比如说，北京市规定企业老总的年薪最高不能超过员工平均工资的l o 倍。按照北京现在的水准，员工年平均工资也就是1 万多元，那么老总的年薪最高也不 过十几力i 元，大概只相当于外企一个普通的中层经理的水准，也难怪国企的老板自己心 罩不平衡。 目前我们还是得承认高薪对人才有极强的吸引力，而国企同时所面临的高成本中早 已难以承受人工成本之重，使其不可能在短时期内就以高薪留住人才。国企的经营者们， 在组合和计算人工成本时，不妨多分析一下员工的内心世界。通过员工满意度调查，得 出这样一个结论：员工最注重的是企业和自身的发展，其次才是收入水平是否提高等。 所以国企的经营者不仅要认真思考企业留人之道，还要深刻地反思自己的用人之道，所 谓“以人为本”不是一句时髦的口号，靠事业留人，让员工看到企业和自身发展的希望， 才是国企经营者亟须补充的人力资源管理知识，也是国企人力资源部门需要下功夫辅助 高层管理者的地方。 2 外企 流动率6 一7 ；去向：多在圈内流。有这样一位员工，在外企已干了1 3 年，共 换了6 家公司，平均每两年换一家。但从没离开过外企，也没脱离过老本行财务工 作，变化的是公司名称和越来越高的薪水，像他这样的流动频率在外企不在少数。有数 据显示，外企人才流动比率一直比较稳定，近几年保持在6 一7 左右，其中3 0 岁以 下、担任一般管理职务以下的员工流动率比较高；3 0 岁以e 、工龄长而且担任中层以上 管理职务的员工流动率较低；世界著名外资公司的人才流动比率略低于中小型外资公 司。外资企业的人才流动有一个特点：一般是肥水不流他人f f l 。这与外资企业薪资收入 具有竞争性，而且比较重视企业文化有关。不过近几年外企人才似乎有了更为广阔的流 动空间。不少曾在外企打工多年的白领们，纷纷“f 嫁”到民营企业，当然工资依然可 观，更重要的变化是在职位上有了一个较高的飞跃，有了更大的发展空间，也算是奔着 事业而去。 3 民企、私企 流动率居高不下；去向：多元而复杂。随着公司薪酬福利调查范围的不断扩大，从 收集上来的样本数据看，在薪酬水平上，民企、私企与外余之间的差距f 在逐渐缩小。 而由于民企和私企显现出的蓬勃发展态势， 个土生土长的企业类型人才阵地并不稳固， 令许多不安分的白领们蠢蠢欲动。虽然这两 从这罩流向外企的人才数量也相当可观，但 3 彖南人学顺1 学位论文第一章绪论 是民营企业和私营企业凭借令人心跳的发展速度，加之善于运用灵活的“挖墙脚”手段， 经常诱惑外企里某某领域资深人才，而且屡屡得手。虽然供养这样一批空降兵对这类民 营企、i k 和私营比较难，但是为了事业发展，也只好强撑着。这湿示出了民企和私企领导 魄力和灵活的用人机制，但是这两类企j i k 在管理上所暴露出的问题和急功近利的作风， 往往造成内部人才流动比率居高不下，而且去向复杂。这也是导致民营企业和私营企业 高层管理者困惑的原因之一。 4 热门行业 流动率领导“潮流”；去向：到处流。外企太和公司的行业调查报告显示，无论何 种类型的企业，专业人才和销售人员的流动比率都比较高。专业人才尤以j t 行业、医 药行业和金融业的研发人员为主，市场及销售人员流动率则普遍较高。很多公司的人力 资源部人员抱怨说，企业已经推出对上述人员的特殊奖励政策，结果还是留不住他们， 好像别人家的待遇总是比自己家的好。而在这类人员的流动中，人是挪活了，企业却麻 烦不断。研发人员所掌握的企业的技术机密、市场及销售人员手中的大客户都让企业高 层管理者忧心忡忡。可是由于这类人员在人才市场上的稀缺度高，人才价格也在不断攀 升，企业留才靠提高薪资福利待遇已是杯水车薪。如何针对这类人才设计职业发展通道 和激励机制，是各类企业应该认真思考的问题。 另外，中国目前经济发达地区的人才流动比率也比较高，从这些发达地区目前取得 的成绩不难看出，经济的快速发展导致了人才的高流动率，人才高流动率加速了经济的 快速发展，这是一对很般配的关系。但是对一个企业来说，面对日益激烈的人才竞争， 如何减少企业内部的人才流失，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常严峻的课题。 应当说，人才的流动是正常的，但应当控制在一定的比率。在这里，暂且不论企业 合理的人才流动比率应该是多少，我们认为对于任何一个企业家来说首先应该做到未雨 绸缪，根据企业的远景目标，认真研究企业人力资源规划，建立有效的激励机制并且努 力营造健康开放的企业文化，这样才町能把人才流失给企业造成的损失降到最小。而对 快速发展的企业，尤其是在以创新为核心竞争力的企业中保持一定比率的人才流动还是 很有积极作用的。随着人才的流进流出，企业的科技创新能力和管理能力所吸收的养料 更加充分而新鲜。企业人才的合理流动带动了知识与科技以及与外部的交流，“人挪活， 企业也活”应该是企业管理者追求的人力资源管理最高境界。 从我国目前企业总体人力资源管理现状看，存在的主要问题是：大多数企业的人力 资源管理还处于传统行政性人事管理阶段：企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策；人 4 糸南大学硕| 二学位论文第一章绪论 力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有诈多人力资源管理的功能远未完善；人力资 源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源；困f ! i 氽业在管理人力资源的过程 中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源 管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度、措施和技术手段；现行薪酬福利制 度难以有效激励员工努力工作，没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在分 配体系上的关系。 在明确企业人力资源管理面i 晦的挑战与问题之后，企业如何去建立自己的人力资源 管理系统呢? 首先应认识到现代企业人力资源管理是一个思想体系，一个企业政策、原 则和制度体系，一个严谨的组织管理体系，一个方法和操作体系。其次我国企业在人 力资源管理方面应采取以下对策：l 、制定合理规范的人力资源战略规划；2 、以经济利 益为驱动建立合理的薪酬分配制度；3 、全面引入竞争机制，提高企业的总体实力，造 就高素质的管理者，充分发挥个人才能；4 、建立激励约束机制和绩效考核制度，增强 竞争力；5 、形成规范化、市场化的人才流动体制；6 形成“客户中心型”的人力资源配 置新格局：7 、建立适应竞争发展的培训机制；8 、营造“以人为本”的企业文化，构筑 事业有成的职业环境。 人力资源是一种能动资源，人力资源是唯一具有创造作用的资源，而创新是一切组 织活动的生命，只有高质量的人才才能承担不断创新的任务。 人力资源是高增值性资源，且无法储存，人力资源能在使用过程中不断实现自我补 偿、更新和发展，对人力资源不断的投资、维持与提升，才能保持其价值。由此可见， 加强人力资源管理，彳能使企业立于不败之地。 东南人学坝 学位论文第二章企业人力资源稳定性分析的有关理论和模型 第二章企业人力资源稳定性分析的有关理论和模型 2 1 企业人力资源流动必要性的理论分析 为了实现企业人员队伍的整体优化，不断改善人员结构和人员素质，实行人员的合 理流动是完全必要的，对人才尤其如此。关于雇员流动的必要性，国外学者作了不少研 究工作，其主要学说有四种。 1 勒温的场论 美国著名的心理学家勒温( l e w i n ) 认为，个人能力和个人条件与其所处的环境直接影 响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的 场强函数关系。由此他提出了如下的个人与环境关系的公式： b = f ( p ，e ) 式中，b ：个人的绩效； p ：个人的能力和条件； e ：所处环境。 该函数式表示，+ 个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处 的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中f 如专业不对口、人际关系恶 劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人_ 才1 ，则很难发挥 其聪明才智，也很难取得应有的成绩。般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方 法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就是雇员流动。 2 兹的组织寿命学说 美国学者卡兹( k a t z ) 从保持食业活力的角度提出了企业组织寿命学说。他是在对科 研组织寿命的研究中，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的 情况有关。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线，如图2 1 所示。 该曲线表明，在一起工作的科研人员，存1 5 年至5 年这个期问里，信息沟通水平最高， 获得成果也最多。而在不到一年半的时间，成员信息沟通水平不高，获得成果也f i 多。 这是因为相处不到一年半，组织的成员之问不熟悉，尚难敞开心扉，畅所欲言；而相处 超过五年，大家己成为老相识，相互间失去了新鲜感，可供交流的信息减少。由丁，大家 过于了解和熟悉，在思维卜已经形成定势，会导致反应迟钝和认识趋同化，这时组织会 6 东南人学烦t ：学位论文 第二章企业人力资源稳定性分析的有关理论和模型 呈现出老化和丧失活力，这也就是其成员应该流动的时候了。卡兹曲线告诉我们：个 科研组织也和人一样也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1 5 年至5 年， 超过5 年，就会出现沟通减少、反应迟钝，即组织老化，解决的办法是通过雇员流动对 组织进行改组。卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了雇员流动的必要性，同时 也指出人员流动也不宜过快，流动间隔应人于2 年，这是适应组织环境和完成一个项目 所需的下限时间。一般而言，人的生流动7 次8 次是可以的，流动次数过多反而会 降低效益。值得指出的是，这一理论是针对科研组织提出来的，对企业不能套用。尽管 这一理论对分析流动的必要性有一定意义，我们不希望读者认为我们鼓励企业中的雇员 也在一生中流动7 次8 次。 y 1 5 年2 345 年x ( 年) p t ? 叫 o 2 l 够 的最佳年龄区 i 组2 成奇：年限 图2 1 组织寿命曲线 3 库克曲线 美国学者库克( k u c k ) 提出了另外一+ 条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度论 证了雇员流动的必要性，如图2 2 所示。 7 获得成果的数量和瘗号 组织内的信息突流水平 东南人学坝t 学位沦义第二章企业人力资源稳定性分析的有关理论和模型 卜一3 年 图2 2 创造力发挥程度变化曲线 时问x 库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力。发挥情况所作的统计绘出曲线的。图 中o a 表示研究生在3 年的学习期间创造力增长情况；a b 表示研究生毕业后参加工作 初期( 1 5 年) ，第一次承担任务的挑战性、新鲜感以及新环境的激励，促其创造力加速增 长；b c 为创造力发挥峰值区，这一峰值水平大约可保持1 年左右，是出成果的黄金时 期；随后进入c d 即初衰期，创造力开始下降，持续时间约为0 5 年至1 5 年；最后进 入衰减稳定期即d e 期，创造力继续下降并稳定在一个固定值，如不改变环境和工作内 容，创造力将在低水平上徘徊不前。为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门 和研究课题，即进行研究人员的流动。如图2 3 所示，创造力较强的时期大约有4 年 f a d ) 。人的一生就是在不断丌辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力的， 即走完一个s 型曲线，再走下一个s 型曲线。 4 中松义郎的目标一致理论 h 本学者中松义郎在人际关系方程式书中提出，处于群体中的个人，只有在 个体方向与群体方向相一致的时候，个体的才能彳会得到充分地发挥，群体的整体功能 水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工 作中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，特别是 在个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势 必下降。个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数 关系，据此他提出了“目标一致理论”，如图2 3 所示。 东南大学碘十学位论文第二章企业人力资源稳定性分析的有关理论和模型 个 人 方 向 0 图2 3 目标一致理论示意图 图中f 表示一个人实际发挥出的能力，f m e ，表示个人潜在的最大能力，9 表示个 人目标与组织目标之间的夹角。 上图表示出三者之间的关系： f = fm a x c o s0( 0 。o 9 0 。) 显然，当个人目标与组织目标完全一致时，0 = o ，c o s0 = 1 ，f = f m a x ，潜能得到 充分发挥；当二者不一致时，0 0 ，c o s0 l ，f fm a 】【，个人的潜能受到抑制， 解决这一问题有两个途径： ( 1 ) 个人目标主动向组织目标靠拢，或者组织向个人r 标方向靠近。个人要从实际出 发，自觉限制或改变自己的行为方向。引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移， 并努力趋于致。而企业一方则积极对个人进行生活和心理方面的关心，进行业务方面 的指导，使个体向群体方向转化。不过，这样做往往是相当困难的，如价值观上的差异 ( 对知识的尊重、对会钱的追求：对事业的忠诚) 难十弥合，人际关系上的矛盾( 任人 唯亲、排除异己、忌才妒能) 难以克服，业务努力方向上难于一致等( 如专业不对口， 一改专业就有可能丧失业务上的优势) ，总之一句话，个人目标与组织目标之间的差距 难以在短期内解决，因此这条路的可取性不高。 9 东南大学碗i j 学位论文第章企业人力资源稳定性分析的有关理论和模型 f 2 ) 进行雇员流动，雇员流动到与个人目标比较致的新单位去。如果不流动，企业 会感觉到雇员不尽力，雇员感觉到企业不容人，这时雇员就应该尽快实现流动，则， 对雇员和对企业都没有好处。当个人能够流动到一个个人的努力方向与组织的期望比较 一致的企业的时候，雇员就会如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的 行为容易受到组织的认同和肯定，从而形成良性循环。 以上四位学者分别从不同角度论证了雇员流动的必要性和必然性，但他们主要是从 雇员成长和激发创造力角度进行研究的。从宏观角度看，雇员流动是社会化大生产的必 然产物，是产业结构发展变化对人力资源合理配置提出的必然要求和解决途径。对我国 来讲，农村劳动力的转移，专业人才的合理配置，企业和地区人员结构的优化，只依靠 计划体制下的人员调配方式是远远不够的，必须冲破人才的单位所有制、部门所有制， 实行雇员的合理流动。 2 2 几种人力资源流动模型介绍 1 马奇和西蒙模型 比较早而且影响也比较大的关于雇员流失的总体模型 h 现在马奇和西蒙合著的企 业论中。马奇和西蒙模型被称为“参与者决定”模型。他们的模型实际上是由两个模型 共同构成的，一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是感 觉到的从企业中流出的容易性。 图2 4 列出了感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。雇员对工作的 满意程度及其对企 l k f u i 流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决定因素。工作满足 度是与雇员在工作中自我价值的实施、对工作巾各种关系的把握及对工作角色或及其他 角色的胜任程度等相一致的。j ：作中自我价值的实现取决于f 长的工作作风、所得报酬 的多少、雇员对1 作安排的参与程度、受教育情况及升迁和加薪的比率等。 0 东南大学硕十学位论文第二章企业人力资源稳定性分析的有关理论和模型 图2 4 决定雇员感觉到的流出的合理性的阑素 图2 5 给出了雇员所感觉到的流出的容易程度模型的决定因素。这些决定因素中， 马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量，他们胜任的职位的可获锝性以及他 们愿意接受这些职位的程度。这个雇员流出模型是基于如下几点假设的：( 1 ) 雇员对现有 工作是充分胜任的或称职的；( 2 ) 外在可供选择的企业的数量是雇员工作或职业能力的函 数：( 3 ) 雇员参与的能力及性格，包括性别、年龄、社会地位、工龄及专业特点：( 4 ) 雇 员可以看到的企业的数量。雇员看到的企业数量的多少，从企业的角度看取决于企业 地位、产品知名度、生产产值及增长率，以及企业能提供的具有较高社会地位的职位或 企业中拥有具有较高社会地位的人员等。从雇员的角度看，取决于雇员参与能力及水平， 雇员认知的企业数量的多少取决于个人接触具有不同特质的人或事的能力、个人的洞察 力及辨认事物的能力，以及雇员本身具有的探索倾向或偏好。 雇员具自糯的 个人的视野 倾恕出嗜盯 个人帕栅f雇员可以看到的俐娃t 量参与者的个人性格 、枞玉蝴 l 雇员感觉刊的崭l h 企业 的容易稃度 图2 5 决定雇员感觉到的流出的容易程度的因素 东南大学颁i 。学位论文 第二幸企业人力资源稳定性分析的有关理论和模型 马奇和西蒙模型是最早的试图将劳动力市场和个体行为融为体来考察和研究雇 员流失的尝试。雇员的许多心理或性格机制足连接雇员流失行为和经济、企业及人口等 变量关系的纽带。 令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验的调查研究。马奇和西蒙引用了大 量以往的研究成果来支持这理论假设。虽然这种方法可以很好地用来建立模型或提出 理论假设，但是，决不能并j 束代替事后对模型进行直接评估。在分析雇员流失时，简单 的两个变量之间的关系往往混杂于许多变量之中。除非将这些变量同时纳入一个模型来 讨论，否则，我们不能充分地评估各个变量所起的作用。 在对雇员感觉到的流出的合理性的决定因素的模型中，许多学者在以后的研究中发 现，下面的结论有实证支持： f 1 ) 雇员对工作不满是导致高流失率的充分但不是必要的条件。 ( 2 ) 模型中认为流出的可预测性与雇员工作满足度之间的假设是正确的。 ( 3 ) 雇员的工作角色及其他角色的和谐性与工作满足度有关，继而关系到雇员流出的 选择。 f 4 1 雇员的自我认知与工作满足度之问关系的假设是正确的，对雇员流出也是适用 的。 ( 5 ) 包括工作小组规模、报酬、受教育机会以及对企业内部流动可能性的预期的假设 都是正确的。 这些学者对雇员感觉到的流出的容易程度的决定因素的分析，有如下评价： ( 1 ) 关于失业水平与雇员流失率关系的假设是被大量事实所证实的。 r 2 ) 关于年龄、服务年限和专业化与雇员流出的假设也是适合的。 ( 3 ) 关于性别与社会地位的假设的证明不够充分，具有模糊性。 根据佩特曼对马奇和西蒙模型的研究，我们看到，并不是所有的假设都能够得到实 践的检验和证实。一些研究者认为，在马奇和西蒙的第个模型中，即在雇员感觉到的 流动的合理性模型中，用工作满意度作为雇员流出指数是恰当的；但是在其第二个模型 中，即在感觉到的流动的容易程度的模型中，以雇员预知工作机会的可行性及雇员个性 特征促进或阻碍改变工作作为雇员流出的指数是不恰当的。 杰克逊等人的研究认为，雇员改变工作的意愿在马奇租西蒙的两个模型中都起作 用。他们发现，雇员改变工作的意愿存感觉到的流动的合理性( 雇员对工作不满、雇员 的技术或专业水平得不到发挥、雇员的地位得不到认可) 模型中所起的作用，较之在感 东南大学硕1 一学位论文第一章企业人力资源稳定性分析的有关理论和模型 觉到的流出的容易程度的模型中所起的作用更人。值得注意的是，雇员流出的意愿并不 等于真正的流出，只是雇员流出的亚变量或替代变量。 马奇和西蒙模型为以后研究雇员流出奠定了坚实的理论基础。虽然有大量的实际经 验证明了该理论的许多假设，但是多变量的( 或连续性的) 具有决定性的指标仍然未得到 证实。马奇和西蒙模型对雇员流出研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引入雇 员流出过程的研究中来。 2 普莱斯模型 普莱斯是美国对雇员流失问题研究有卓越成就的专家。他建立了有关雇员流出的决 定因素和干扰变量的模型，图2 _ 6 给出于普莱斯模型。 普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素为：工资水平、融合性( 雇员在首属关系和 次首属关系中的参与程度) 基础交流( 直接影响雇员所担当的角色) 、正规交流( 通过正规 办公渠道传递的交流) 以及企业的集权化( 权力集中的程度) ，前四种决定因素与雇员流出 呈现正相关性，第五个因素，即企业的集权化与雇员流出呈现负相关性。 图2 6 普莱斯关于雇员流出决定的冈素及中介变量模型 普莱斯模型指出：工作满足度和变换工作的机会是雇员流失和其决定因素之问的中 介变量，工作满足度可以用来反映企业内雇员对企业持有好感的程度，得到工作的机会 显示出雇员在外部环境中角色转换的町行性。 普莱斯理论模型的前提条件是：只有当雇员变换工作的机会相当高时，雇员对工作 不满意才会导致流失。也就是说，工作满足度与工作机会的多少是相互影响和作用的。 东南火学硕i 一学位论文第一二章企业人力资源稳定一h 分析的有关埋论和模型 普莱斯模型的积极贡献在丁它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出 问题。从个体心理学角度讲，这一模型有一大缺陷，那就是它不能明确回答个人是怎样 认知和估计流出的影响因素和改变工作机会的。这一模型是在假设雇员能够相应地衡量 出各种决定因素的后果的基础上建立的。也就是说，雇员拥有选择新工作的知识和能力， 而且在寻找和实践新的工作时不受任何限制。这些假设忽略了个体价值观、知觉及衡量 过程的差异性。尽管如此，普莱斯明确给出了大量的个体人口学变量( 如年龄、工龄等) ， 这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的。 布鲁东用五例实证调查对普莱斯模型进行了核实。布鲁东发现，关于t 作满意和新 工作机会之间的相互作用关系并不存在。此外，人口学变量的影响完全不能从该模型中 得到解释。布鲁东的研究结果是，这些调查支持用工作机会来预测工作满意程度，但是 不支持用工作机会来预测雇员流出。 2 3 企业人力资源稳定性分析模型的设想 人力资源的稳定性取决于多种主观和客观因素，对企业来说，员工的流动包括流入 和流出，人力资源的稳定性不单单取决于对员工流出的管理，员工流入过程的管理也对 企业人力资源的稳定性有重要影响。本文讨论的人力资源稳定性分析模型着重针对企业 内部，关注的焦点是如何保持员工适度流动，留住对企业最有价值的员工，并对其形成 有效激励，确保整个员工队伍的稳定性和健壮性。因此，这一模型主要针对企业员工的 自愿流出的状况，而忽略了对员工流入的分析，以及员工非自愿流动的情况( 包括解雇、 企业并购、人员精简等情况) 。 在员工自愿流出的情况下，员工流动与否关键取决于员工意愿。员工之所以选择流 出可能出于社会、企业以及个人的原因，归结起来主要在于企业是否能够对员工有足够 的吸引力；在社会大环境下，员工对企业的相对满意度如何；以及相对于某个具体员工 来说，是否有更理想的j 二作机会。 另一方面，员工即便是还没有选择离开企业，但其忠诚度不高，有强烈流动倾向， 对企业没有归属感，身在曹营心在汉，那么对企业来说，不但不会得到该员工的应有贡 献，而且在某种程度卜还会带来极大的负而影响。 随着世界经济发展，总的趋势足企业从劳动密集型向知识密集型转变，员工所从事 的工作越来越依赖于员工的知识、经验、思考以及精力的投入，而不是简单的劳动投入 和时间投入。劳动力的概念对企业来说已经不仅仪是人力成本的概念，在考虑人力资源 4 东南人学颤t 学位论文第二章企业人力资源稳定性分析的有关理论和模型 管理问题的时候，更多的企业意识到人力是成本的同时，也是企业不川+ 或缺的一种资源， 甚至于对于某些企业来说，人力资源也是一种无形资产或资本，因此，人力资源稳定性 管理直接关系着企业的生存与发展。 企业并非一定要留住每一位想要挽留的员工，从企业经营的角度出发，企业要追求 利益最大化，企业人力资源管理的目的在于在有限的条件下，以有限的运行成本获得最 佳的人力资源配置。那么，员工流动管理的目的就是确保企业员工流动在合理的范围之 内，掌握和管理员工的流动倾向，并对其进行有效干预，例如：针对核心员工降低流动 倾向，对流动倾向大的员工所处的岗位预先做好应急准备等。 人力资源稳定性分析模型旨在寻求员工流动倾向和各种企业可调节因素之间的关 系，为企业控制员工流动提供帮助。以下为本文提出的人力资源稳定性分析模型。 图2 - - 7 人力资源稳定性模型 该模型指出：在对应的环境条件( 宏观因素、微观因素) 下，员工流动倾向的大小 取决于员工对在该企业内实现的个人综合价值与其他雇用机会可能会给他带来的综合 价值的主观评价和比较。这种所谓综合价值的大小客观上是员工从企业获得的广义报酬 与员工的广义付出的比值；就如同企业追求自身价值最大化+ 样，员工也在追求自身的 价值最大化。 值得注意的是，这个模型所提出的广义报酬是一种更广泛的报酬形式，是指企业能 够给予员j i = 的综合利益，而不仅仅指员工得到的薪资。这种广义报酬包括了工资、福利、 ls 东南大学硕j 学位论文第一二幸企业人力资源稳定性分析的有关理论和模型 职位、工作环境、带薪假期、晋升机会、社会地位以及人际关系等多重利益。如何衡量 广义报酬呢? 可以根据企业的具体情况，将这砦利益形式逐项列出，请有关专家和典型 员工共同对其进行评价、打分，而后忽略其中的次要形式，抓住关键利益形式，对其分 析比较就不难找出规律，建立一个实际而有效的评价参考体系。根据这个评价参考体系， 就可以对企业员工的广义报酬进行评估了。 员工的广义付出是指：员工劳动强度、工作时间、经验、知识和名誉等多种付出形 式。同样也可以采用综合打分的办法对广义付出做出评价和估值。综合价值就是广义报 酬与广义付出的比值。 根据公平理论，在一个企业内，员工并非一昧看重报酬的绝对多少，更多的员工会 看重企业对待员_ _ l = 的公平程度。原则上，在同一个企业内，员工的综合价值客观上应保 持基本的一致性。即同样的付出应当拥有同样的回报，不过这里的付出和回报是指广义 付出与广义报酬，而不仅仅指劳动和相应的工资。例如，在一种简单的典型情况下：不 同技术等级的员工做了同样的工作，得到同样的工资，但技术等级高的员工会认为不公 平，原因是他的：= 作完成的质量更高，他付出了更多的经验，而没有得到更高的报酬。 如果以公平理论为依据，在同一个企业内部，员工的综合价值应当基本一致，接近 一个常数，那么广义报酬与广义付出的关系可以用一条斜率为综合价值的直线表示。企 业员工综合价值的数值原则上应接近这条直线。如图2 8 所示：综合价值位于直线上 方的员工a 通常情况下应当较综合价值位于直线下方的员工b 具有更高的工作满意度 和更低的流动倾向。 广：；c 报酬 图2 8 综合价值线 6 j “义付出 东南人学坝t 。学位论文 第一章企业人力资源稳定性分析的自关理论和模型 在现实的企业中，综合价值线通常不是一条直线，图2 9 给出了两种典型的情况： 曲线a 比较接近于反映出传统的大型固有企业的员一综合价值的状况，在该类企业中， 高素质的核心员工的综合价值处在相对较低的水平上，这是传统围氽优秀岛素质人才流 失的根本原因。曲线b 反映了现代高科投企业的典型状况，在现代企业中，尤其是以核 心人力资源为竞争手段的高科技企业中，人力资源政策应当在兼顾公平的原则下适度的 向企业核心员工倾斜。 广义报酬 图2 9 不同企业的综合价值曲线 人力资源稳定性模型中有关要素如表2 1 所示： 表2 1 影响与员j ：流动倾向的关键因素 广义付出 1 ：资 福利 职位 上作时问 广义报酬工作条件 声望 晋升机会 人际关系 培训 劳动 时间 经验 广义付f l ； 知识 名誉 责任 宏观因素衬会经济发展水平 尔南人学硕 ：学位论文第二章企业人力资源稳定忖分析的有关理论和模型 丰十会经济环境 社会保障制度 行业因素 报酬与激励 企业文化 组织目标 微观冈素 成长机会 个体因素 生活质量 个人目标 能力 个人价值取向 家庭 文化 员工自愿流动的过程是追求个人综合价值最大化的过程。就如同企业追求利益最大 化一样，员工总是趋向于追求个人综合价值的最大化，所谓员工综合价值可以用员工广 义报酬与广义付出的比值来衡量，员工倾向于以最少的付出获取最大的回报，包括显性 的回报( 工资，奖金，职位等) 和隐性回报( 培训、经验、社会关系等) 。不同企业之 间对于不同员工重视程度不同，加之自身条件的差异，能够为员工提供的条件有所不同； 另外，员工由于个人条件和不同价值取向的作用，对同样的雇佣机会会有不同的工作满 意度。因此，实际员工的流动倾向是在影响人力资源稳定性的宏观和微观因素及个人价 值取向的