（工商管理专业论文）人民银行鄂尔多斯市中心支行人力资源管理体系研究.pdf

摘要 中国人民银行自2 0 0 4 年银监分离后，职能行使发生了很大的变化。为了适 应这种职能的转化，2 0 0 6 年开始对分支机构进行了一系列的人力资源管理方面 的改革，在员工录用、岗位培训和薪酬管理等各个方面大力引进了现代企业人 力资源管理的理念及手段，同时加强和扩展绩效管理等方面的工作。但由于开 展时间相对晚，并且相对应的理论和管理方面的研究都很薄弱，并没有形成系 统的理论框架，对基层人民银行的人力资源管理也是停留在人事及劳资关系的 管理和简单的培训，没有实现真正的人力资源管理。 鄂尔多斯地区作为近些年经济相对发展迅速的地区，经济的发展同时使得 人民银行员工的思想受到了很大的冲击，目前中支是人心思动，对于工作相对 表现出来工作责任心不强、办事效率也相对低下，严重影响了基层央行的履职 能力。作为中央银行的基层机构，鄂尔多斯市中心支行近些年也推行了比如说 竞争上岗、绩效挂钩、活工资考核等激励措施，但成效甚微。在实践中，这些 考核方案要不流于形式，要不对于员工的积极性刺激不够，不能达到预期效果。 现在“干多干少一个样、干与不干一个样、干好干坏一个样”这种体制问题仍 然得不到解决，甚至现有的问责制甚至会对一些岗位的积极性造成一定的挫伤。 本文试图分析鄂尔多斯市中支现有的人力资源管理现状，并在其基础上， 对存在的问题进行分析，就人员的配置、培训体系、薪酬管理的建立提出自己 的看法，同时参照国外银行先进的激励机制，提出建立有效激励机制的对策， 并利用职位分析方法，提出推行与岗位工作强度、风险责任、技能要求、工作 业绩等密切相关的激励机制方面的建议，为解决激励措施不能解决的体制问题 提出一些思路和操作途径。 关键词：人力资源，职位分析，薪酬结构，绩效管理 a b s t r a c t p e o p l e t sb a n ko f c h i n ab a n k i n gs i n c e2 0 0 4a f t e rt h es e p a r a t i o n ，l se x e r c i s e dn a s u 1 1 d e r g o n eg r e a tc h a n g e s t oa d a p t t ot h i st r a n s f o r m a t i o no ft h ef u n c t i o n ss i n c e2 0 0 6 c 商e do u tas e r i e so fb r a n c h e s o fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tr e f o r m ，s t a f f r e c m i t m e n t ，t r a i n i n ga n dr e m u n e r a t i o no fm a n a g e m e n tp o s i t i o n s i na l la s p e c t so r - b i - i n g i n gi nt h em o d e me n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tc o n c e p t sa 1 1 dt o o l s ， w h i l es t r e n g t h e n i n ga n de x p a n s i o no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n d o t h e ra s p e c t so r t h ew o r k h o w e v e r ，t _ h et i m et oc a r r yo u tr e l a t i v e l yl a t e ，a n dt h ec o r r e s p o n d i n gt h e o r y a n dm a r i a g e m e n tr e s e a r c hi sv e r yw e a k ，a n dn os y s t e mo ft h e o r e t i c a lf r a m e w o r k ，t h e p e o p l e sb a n kg r a s s r o o t sh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti ss t u c ki nt h em a n a g e m e n to f p e r s o r h l e la 1 1 dl a b o rr e l a t i o n s ，t r a i n i n ga n ds i m p l e ，t h e r e i sn or e a lh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t o r d o sr e g i o na sar e l a t i v e l yr a p i dd e v e l o p m e n ti nr e c e n ty e a r s o fe c o n o m i ca r e a s ， e c o n o m i cd e v e l o p m e n t ，w h i l ep e o p l e sb a n ke m p l o y e e st h o u g h t m a k e sag r e a t1 h 巾a c t b vt h ep r e s e n t b r a n c h e di sp e o p l ew a n t e da c t i o n ，w o r k i n g o u tf o rr e l a t i v e d e r f o m l a r l c eo ft h ew o r ki sn o ts t r o n gs e n s eo fr e s p o n s i b i l i t y ，w o r ke f f i c i e n c y 1 s r e l a t i v e l v1 0 w ，as e r i o u si m p a c to nt h eg r a s s r o o t sl e v e lt h ec e n t r a lb a n k s a b i l i t yt o d e r f o mt h e i rd u t i e s g r a s s r o o t so r g a n i z a t i o n sa s t h ec e n t r a lb a n k ，b r a n c ho ft h e 0 1 d o sc i t v i nr e c e n ty e a r sh a si n t r o d u c e ds u c ha sc o m p e t i t i o n ，p e r f o r m a n c e r e l a t e d i 1 1 ( ：e n t i v e s ，s u c ha sl i v i n gw a g ea s s e s s m e n t ，b u tw i t hl i t t l es u c c e s s i np r a c t i c e ，t h ea s s e s s m e n tp r o g r a m o re l s eam e r ef o r m a l i t y ，o re n t h u s i a s mt b r t h es t i m u l u so ft h es t a f c a nn o ta c h i e v et h ed e s i r e dr e s u l t s n o w ”r f l o r e o rl a s sak i n d o fd r va n dd oak i n d ，g a n h a o g a l l l l u a iak i n d ，”t h i ss y s t e mr e m a i n su n r e s o l v e d ，e v e n t h ee x i s t i n ga c c o u n t a b i l i t ya n de v e ns o m ejo b sw i l l h a v eac e r t a i na i r l o u n t o t e n t h u s i a s m c o n t u s i o n k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ，j o ba n a l y s i s ，p a ys t r u c t u r e ，p e r f o 1 1 a 1 1 c em a n a g e m e n t i i 第一章绪论 1 1 研究的背景 第一章绪论 中国人民银行成立于1 9 4 8 年，并于1 9 8 3 年开始行使国家中央银行职能。 在经历1 9 8 4 年剥离国有四大商业银行；1 9 9 8 年参照美联储格式，成立九大跨省 区市分行后；於2 0 0 3 年，参照西方分业监管的有关理论，按照国务院机构改革 方案的相关规定，将对银行、金融资产管理公司、信托投资公司及其他存贷款 金融机构的监管职能分离出来，成立了中国银行业监督管理委员会。银监职能 分离后，基层行保留的9 项直接检查权主要依托货币信贷、调查统计、支付结 算、货币金银、外汇管理、国库等部门。 时至2 0 1 0 年，从人民银行专门行使中央银行职能以来，虽然总行及其各级 分支的职能随着经济改革的推进而多次相应调整，但仍然存在实际上的职能不 清，权责不明，管理方式落后的现象。当前表现最为突出的是岗位设置不合理? 。 作为中央银行的基层机构，鄂尔多斯市中心支行近些年也推行了比如说竞争上 岗、绩效挂钩、活工资考核等激励措施，但成效甚微。在实践中，这些考核方 案要不流于形式，要不对于员工的积极性刺激不够，不能达到预期效果。现在 “干多干少一个样、干与不干一个样、干好干坏一个样”这种体制问题仍然得 不到解决，导致新员工对于工作相对表现出来工作责任心不强、办事效率也相 对低下。鄂尔多斯地区作为近些年经济相对发展迅速的地区，经济的发展同时 使得人民银行员工的思想受到了很大的冲击，人心思动，从2 0 0 4 年，银监分离 后至今，全辖区共调离人员2 2 人，其中全日制本科以上学历者2 0 人，后本学 历人员2 人，都为中支各业务部门骨干人员，很多员工对个人发展前景即央行 的未来发展趋势感到困惑，工作积极性受到很大程度的挫伤。 人民银行人力资源管理研究的现状。在期刊、互联网、人民银行内部刊物 上刊载的一些关于人民银行人力资源管理的文章，由于受篇幅等因素的限制， 只提出了一些建议，并未做深入的研究讨论。这些文章的主要观点如下： 以人为中心，逐步推进传统人事管理向现代人力资源管理转变( 温江 勇，组织人事工作参考，2 0 0 4 i 0 ) 一文中指出，人民银行人力资源管理存 第一章绪论 在的问题有：一是人事管理参照执行党政机关、事业单位、商业银行的部分制 度，缺乏整体性的前瞻性；二是现在参照其他金融机构开始推行绩效考核，但 机制尚不完善，难免流于形式：三是人力资源规划与内部相关制度不匹配，如 行员录用的指标限制、人员出口不畅的限制等问题。提出的建议有：一是建立 科学的绩效评估和激励制度，拉开不同职位、职务的工资差距，恰当地设立奖 励目标；二是加强人力资源的培训与继续教育，提出了自我开发与脱产培训l 相 结合，注重利用科技手段进行培训；三是营造积极向上的现代央行文化氛围， 提出了树立“人高于一切”的价值观，努力形成积极的文化、情感和心理环境， 增强团队意识。 如何做好新形势下基层央行的干部教育培训工作( 化越，组织人事 工：作参考，2 0 0 4 7 ) 一文提出，基层人民银行培训工作存在的问题有：一是 工：学矛盾突出：二是师资紧缺，经费不足；三是培训效果注重不够，缺乏跟踪 监测和评估。提出的建议有：一是合理制定培训规划；二是大力推广网络培训； 三是加强师资力量培训；四是严格培训考核。 浅谈人民银行的人力资源开发与管理( 李思敏、刘朝阳，南方金融， 2 0 0 3 7 ) 一文中，引入了经济学和管理学的有关内容，是一篇有一定理论深度 的文章。他们指出了人力资源的稀缺性和不可替代性，提出了重视人的价值的 “以人为本”的管理理念。他们建议建立“双重职业生涯路径”，向专业技术 人员提供与管理人员相等的发展机会。关于绩效考核，他们认为绩效管理应该 与员工的薪酬制定、培训、晋升等相联系。同样，他们也看到了培育央行文化 的重要性，“在日常管理中如何去激励员工的创造力、团队合作精神、灵活性 和创新能力，就要求培育和保持一种自主与协作并存的央行文化”，“良好的 央行文化氛围要以尊重知识、尊重人才为中心”，建立一种彼此信任、理解和 支持的关系。 总体看来，就人民银行的人力资源管理研究而言，较成熟的理论研究缺乏 针对性，而针对我国央行的研究文献又欠缺理论性和系统性。 1 2 研究的目的及意义 人民银行隶属于国务院，但人民银行员工管理方法不同于一般的公务员管 理模式，从而导致人民银行基层员工与当地地方公务员薪酬上存在很大的差异， 2 第一章绪论 而与金融机构方面的差异更加明显。这种差别在经济发展迅速的鄂尔多斯地区 尤其明显，导致一个重要的后果，就是业务骨干大量流失，并且在职人员工作 责任心不强，工作缺少积极性。在这种情况下，基层人民银行人事部门的当务 之急就是如何挽留员工，提高员i t 作积极性，而挽留员工的主要手段就是进 行岗位改革、建立合理的薪酬标准及有效的激励机制，调动员工的工作热情， 增强员工的成就感和归属感，并且做好培训等土作，增强员工的成长感，从而 改变人员流失、工作积极性差的局面，充分调动职工的工作热情，打造一支积 极肯干、能干的队伍。 1 3 思路及总体框架 现代人力资源管理有十大职能模块，职能模块包括： 广 广- 1r 1 r _ 一 l 战略规划系统if 职位管理系统il 胜任能力系统fi 招募与配置系统j l_一l_j l _ j i 绩效管理系统lf 薪酬管理系统i 培训开发系统i l 再配置与退出系统ii 员工关系管理系统ff 知识与信息管理系统l 各个模块之间的整合情况见图卜1 。 图卜1 人力资源管理模块系统整合图 - ) 第一章绪论 本论文试图从分析中支人力资源现状，从人员配置、培训体系、绩效考核、 薪酬管理，重点是绩效管理方案对基层央行员工的激励作用方面分析现有的激 励机制中存在的不足，同时，利用人力资源管理的相关理论及激励机制的相关 原理，利用实证分析和规范分析相结合；参考国内外相关资料和情况进行比对 分析；综合案例运用岗位模型进行素质、能力、绩效分析。 考虑到中国人民银行的特殊性及鄂尔多斯的地方特点，提出有效的改革思 路，找到可行的管理方法，旨在为加强和改进基层人民银行的人力资源开发与 管理提供科学的决策依据。 论文以下内容主要分三个章节进行阐述： 第二章主要是阐述人民银行鄂尔多斯市中心支行人力资源管理体系分析中 要用到的相关理论知识。 第三章对中支现有的人力资源管理体系从人员配置、培训、绩效考核、薪 酬结构等几个方面进行分析，发现现实中存在的问题。 第四章主要针对在上一章中提到的问题，提出对应的解决方法。 4 第二章相关理论概述 第二章相关理论概述 2 1 人力资源及其特征 2 1 1 人力资源的内涵 资源是一个经济学术语，它泛指社会财富的源泉，是指能给人们带来新的 使用价值和价值的客观存在物。在各种资源中，人力资源是最活跃最特殊的资 源，人力资源是企业的重要的战略资源，它支撑着企业的整体的经营战略。对 于人力资源，国内外学者有着不同的观点。当代著名管理学家彼得德鲁克， 在1 9 5 4 年出版的管理实践中首先提出了“人力资源”的概念，但并未给 人力资源下定义。 他认为：“和其它所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”。而i v a n b e r g r 认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知 识。国内学者郑绍廉从整个社会经济发展和宏观角度对人力资源进行界定，认 为：人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说 是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总 和。它包括数量和质量两个方面。人力资源与人才资源的区别在于，人才资源 是指人力资源中具有创新意识、创造能力的资源。 2 1 2 人力资源的特征 马克思说过，人本身单纯地作为劳动力存在，也是自然对象，是物，不过 是活的、有意识的物。正因为人是这样一种特殊的物质存在，所以这种资源较 之于其他物质资源具有鲜明的个性特征。 l 、生产过程的时代性 一个国家的人力资源，在其形成过程中受到时代条件的制约，人一生下来 就置身于既定的生产力和生产关系中，社会发展水平从整体上制约着人力资源 的素质。他们只能在时代提供的条件前提下，努力发挥其作用。 2 、开发对象的能动性 5 第二章相关理论概述 这是人力资源的一个最重要的特征，是人力资源与其他一切资源最根本的 区别。人是有思想、有感情的，具有主观能动性，能够有目的、有意识地进行 活动，能动地认识自然和改造自然，并能有意识地对所采取的行为、手段及结 果进行分析、判断和预测。这种意识不是低级水平的动物意识，而是对自身和 外界具有清晰看法、对自身行动作出抉择、调节自身与外部关系的社会意识。 人力资源的能动性主要表现在以下三个方面： 自我强化。这主要表现为通过教育和学习活动增长自己的知识和能力。 知识和技术创新。人的劳动过程也是使自己的知识和能力提高的过程。 是对社会规律和自然规律的认识不断深化、知识和技术不断创新的过程。在这 一过程中，人类不断地进行创新和发明，创造出越来越多的社会财富，也推动 了人类历史不断向前发展。 功利性投向。趋利弊害是动物的一种本能，但动物只能被动地接受周围 环境的影响，而不能主动选择、积极适应。人则不仅拥有而且也能自主地支配 自身的人力资源，以一定的功利性目的为依据，有目的、有意识地控制和选择 人力资源的投向，决定或指导其对专业、职业、工作单位等问题的选择和变动。 3 、人力资源具有再生性 自然资源被消耗后一般不会再生，人力资源在生产过程中被消耗后，通过 营养补充和适当的休息，其劳动能力会再生出来；人力资源的再生性还表现为 人类生生不息的人口再生产，随着人类的不断繁衍，劳动者不断地被生产出来。 4 、人力资源具有时效性 自然资源和资本资源通常不受时间限制，无论何时对其进行开发利用都是 有效的。人力资源是有生命周期的，人力资源的个体是由弱转强，然后再由强 转弱，人力资源的利用势必受这个周期的影响。人的生命中只有一段时间可视 为人力资源组成部分，人力资源是不能长久存放的。 5 、组织过程的社会性 在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来 发挥作用，这是人力资源社会性的微观基础；群体组织结构在很大程度上又取 决于社会环境，即取决于社会的政治、经济、科技、教育等管理体制，从宏观 角度来讲，社会环境构成了人力资源的大背景。人力资源的形成、开发、配置 和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。因此，从本质上讲， 人力资源是一种社会资源。 6 第二章相关理论概述 6 、人力资源具有高增值性 目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资 源。在现代市场经济国家，劳动力的市场价格和人力资源投资收益率不断上升， 同时劳动者的可支配收入也不断上升。与此同时出现的还有一种变动，就是高 质量人力资源与低质量人力资源的收入差距也在扩大。人力资源的这些特征决 定了企业要想有效地利用其所拥有的人力资源，就必须对其进行有效地管理。 2 2 人力资源管理及其主要内容 人力资源管理承担着根据企业经营战略实施的不同阶段和不同时间及时提 供合乎质量和数量的劳动力，使企业抓住有利时机，有效地实现战略所提出的 任务。因此，人力资源管理是企业经营战略管理的重要组成部分。 2 2 1 人力资源管理的内涵 到目前为止，关于人力资源的管理，还没有形成一个普遍令人们接受的定 义。管理学家及研究人员从各自角度出发来解释人力资源管理。赵曙明先生认 为人力资源管理的定义可分为三类。第一类是由彼得德鲁克，巴克等人提出， 比尔莱文和舒勒等人所发展的人力资源管理概念。他们认为，人力资源管理 是管理人员具有的一种广泛意义上的普通管理职能。其目的是为了对工作场所 的个体进行适当的管理，具体包括：理解、维持、开发、利用和协调一致。 人力资源管理的这一定义建立在“人本主义”管理哲学基础之上，把组织 中的人力资源作为组织的一种有价值资源，而不是把他们看成组织应该最大限 度减小的成本开支。 根据这种人本主义的观点，舒勒在管理人力资源一书中对人力资源管理做 了如下定义：人力资源管理是利用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效 管理，其目的是实现个人、企业和社会的利益。第二类是由海勒曼、彼得森、 德斯勒等人提出的。他们认为人力资源管理是人事管理的一个新名称，是由专 业人员从事的员工管理。德斯勒认为人力资源管理就是人事管理，他的定义如 下：人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌 握的各种概念和技术。 。第三类是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞等人提出的，他们是员工至 7 第二章相关理论概述 上学说的信奉者和多元主义的拥护者。斯托瑞认为，从本质上讲，人力资源管 理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方法。他们认为，人 力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段 的人力资源管理。 目前比较公认的观点是：人力资源管理就是研究组织中的人( 力资源) 及 其关系的调整、事( 工作) 及其关系的衔接、人与事的配合，以充分开发人力 资源，挖潜人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、 技术、方法和工具。 简而言之，就是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。人力 资源管理贯穿人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测和规划、工作分 析和设计、人力资源的维护和成本核算、人员甄选录用、合理配置和使用、人 员的智力开发、教育培训、激励等。因此，人力资源管理不仅要考虑人的因素， 还要考虑工作的因素，是一个系统工程。 人力资源管理的实质是人的管理，是人的能力、个性、情绪、价值以及人 性：的综合开发与利用；人力资源只可利用，不可拥有；人力资源的拥有者是人 自身，资源只有被使用才有价值因此，重新认识人的本质特征，是保证人力资 源管理有效实施的前提。对于人的管理，首先要正视人、尊重人。正视人、尊 重人表现在正视和尊重人的社会属性、精神属性和自然属性三个方面。单纯依 靠主人翁精神、大无畏精神、敬业精神、无私奉贤精神等来要求员工并不完全 符合人的本质属性。 人力资源管理与传统的人事管理有着本质的区别。传统的人事管理以“事” 为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务的管理方式。而现代的人力资 源管理是以“人”为核心，是把人作为活的资源来加以开发。人力资源管理己 被提到企业战略的高度，更加注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事 与职匹配，使人、事、职取得最大化的效益。具体而言，二者的差异主要体现 在以下几个方面： 8 第二章相关理论概述 图2 1 人事管理与人力资源管理的区别 2 2 2 人力资源管理的发展演变 劳动者与劳动成果的分离是人力资源管理产生的根本原因。1 9 世纪末简单 粗暴的管理方式使劳资纠纷日益激化，劳资矛盾引起社会普遍重视，改革雇佣 关系的呼声越来越高，泰勒倡导的科学管理运动应运而生，泰勒制是“经济人” 观点的典型体现。资本家运用泰勒制把人改造得适合工作，把生产线上的工人 变成了机器的一部分，工人丧失了创造性和技能，工作处境依旧悲惨，劳资纠 纷、冲突依然激烈。 在这种情况下，以梅奥为代表的组织行为学派出现了。这时的管理理论开 始从过去的“以人适应物”转向“以人为中心”，在管理层中一反过去层层控 制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性，这种理论以“社会人”的 假设为基础。 。 9 第二章相关理论概述 2 0 世纪8 0 年代，随着经济的高速发展和全球经济的一体化，各国的经济发 展从追求大规模、高产量转向追求高附加价值。具有高附加价值的产品多是知 识含量高的高科技产品，市场的竞争转为知识的竞争和人才的竞争，与此同时， 人力资源管理的研究也日益活跃。 到2 0 世纪9 0 年代，人力资源管理的作用更是提高到了战略的高度，人力 资源管理成为组织战略管理的重要组成部分。现代人力资源管理目标在于尽人 之智，充分发挥人的主观能动性。 2 2 3 人力资源管理对企业发展的作用 1 、人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分企业中的战略是指组织为 自己确定的长期发展目标和任务以及为实现这一目标而制定的行为路线、方针 政策和方法。企业战略作为整体经营活动的指引，决定着企业的长远发展方向。 快速变化的外部世界使得战略在企业管理中变得越发重要，越来越多的高层管 理者认识到企业战略目标的完成离不开人力资源管理部门的配合，同样人力资 源管理活动也必须与企业的基本经营战略、发展战略、文化战略等相互配合才 能发挥最大效用。 因此，企业的人力资源管理不仅仅是一种人事管理的专业活动，更重要的 是与经营相联系，是在战略指导下的一种专业化的管理活动：通过参与决策， 根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实现相 应的人力资源管理活动：从实践操作看，更加关注员工目标与组织目标的一致 性，强调系列人力资源管理活动的协同作用；从绩效管理层面，集中在组织绩 效的获取上，集中在组织持续竞争优势的获取上，人力资源管理部门的绩效与 组织绩效整合成一个整体。 2 、科学化的人力资源管理是推动企业发展的基本动力 人力资源和物质资源两个因素中，决定的因素是人而不是物。特别是在当 今世界，生产力水平和科学技术高度发展，人在操纵现代化的技术设备方面的 作用更加明显。对于一个企业来说，有没有活力，并不取决千资金是否雄厚， 生j 声设备是否先进，规模是否宏大，而在于如何科学地管理人力资源，充分发 挥人的积极性、主动性和创造性。 在一定的物质条件下，人力资源管理好了，人的积极性、主动性和创造性 得到充分发挥了，企业就有强大的活力，资金和设备就会得到合理的利用，生 1 0 第二章相关理论概述 产出更多更好的产品，从而提高劳动生产率；否则，再好的设备，再好的原材 料，也不会生产出数量多，质量好的产品来。所以，科学的管理应该是以人力 资源管理为中心，做好对人的管理，以发挥人的积极性、主动性和创造性为根 本，推动企业的发展。 3 、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才 所谓知识经济就是指建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费基础上 的经济。知识经济在资源配置上，以智力资源、无形资产为第一生产要素，通 过知识、智力对自然资源进行科学、合理、综合、集约的配置，而不是依赖于 土：地、矿藏、石油等己经短缺的自然资源。现代的人力资源管理通过获取、整 合、保持和激励、控制和调整、开发等职能的充分发挥和执行，高度重视“人” 的：工作，不仅表现在对员工的管理和控制上，更重要的表现为如何找到人与事 的最佳结合点，提高员工对企业的满意度和忠诚度，使企业赢得人才。 4 、要获得人才并留住人才，必须要有良好的人力资源管理 企业中的员工是有思想、有感情、有尊严的，人力资源管理“以人为中心”， “人本管理”的概念决定了人力资源管理必须为劳动者创造一个适合他们需要 的劳动环境，使他们安于工作，乐于工作、忠于工作，并能积极主动发挥个人 劳动潜能，为企业创造出更有效的生产经营成果。企业通过处理好物质奖励、 行为激励以及思想工作三方面的关系，保证员工旺盛的工作热情，创造员工充 分发挥自己特长、专长的平台和空间，使员工能够努力学习技术、钻研业务， 不断改进工作，从而实现个人价值和企业战略的共赢，达到企业用人、留人的 长效机制。 2 2 4 人力资源管理的主要内容 人力资源管理通常包括以下主要内容： ( 1 ) 职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程， 以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息 的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。 ( 2 ) 人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策 措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要 时能获得所需要的人力资源。 ( 3 ) 员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、 1 1 第二章相关理论概述 选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。 ( 4 ) 绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进 行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培 训、晋升、计酬等人事决策提供依据。 ( 5 ) 薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬 结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。 ( 6 ) 员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的 满足或限制，引起员- i - 4 , 理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努 力。 ( 7 ) 培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、 工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。 ( 8 ) 职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展 规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。 ( 9 ) 人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力 资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。 ( i 0 ) 劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业 文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常 开展。 1 2 第三章人民银行鄂尔多斯市中心支行人力资源状分析 第三章人民银行鄂尔多斯市中心支行人力资源状分析 3 1 鄂尔多斯市中心支行组织及结构概述现 3 1 1 组织结构 作为国务院直属机关的分设部门，人民银行鄂尔多斯中支属于处级机关， 相比政府机构要低一个等级。中支现有1 2 个职能科室，4 个党群工作机构( 其 中有两个为合署办公) ，2 个直属单位，共1 6 个部门。中支下设7 个县支行，2 0 0 7 年一2 0 0 9 年，中支积极响应上级行号召，对辖区条件成熟的7 个县支行先后进行 了内设部门和岗位优化整合。其中2 个县支行的整合模式为无人民币发行业务 行，整合后设立了“两部两室”，即综合办公室、综合业务部、金融管理部、纪 检监察审计室；其他5 个县支行整合模式为办理人民币发行业务行，整合后设 立了“三部两室”，即综合办公室、综合业务部、金融管理部、保卫部、纪检 监察审计室，就中支来讲，其组织结构见图3 - 1 。 图3 1 人民银行鄂尔多斯市中心支行组织结构图 第三章人民银行鄂尔多斯市中心支行人力资源状分析 如图所示，人民银行鄂尔多斯市中支现配备行长一名，兼中支党委书记， 主管行内各项事务，对组织人事部门及内部审计部门行使直接管理；分管行长 三人，分管各业务科室；纪检书记、工会主任各一人，分管纪检监察及宣传群 二 两个部门；两个副行级调研员分管货币金银及事后监督两个职能部门；共有 科室1 6 个，其中科长1 6 人，副科长2 1 人，主任科员1 5 人，副主任科员1 8 人。 各部门人员配置如下图3 2 。 蠹獭鬟孛心 慧蛾塞囊豳豳豳幽豳糊豳幽豳豳幽孳7 簧埔盘鼷嶷鬟薯簟雹瞄豳幽簟警蹬誓簟豳豳避蕊 事后鏊誉串垂羁黑黑黑黑黩襄： 舞管衰抟墨囱圈瞄霉 匿i 髦瓣 慑卫秘囊圉凰舅霸圉离曩曩曝1 4 煮嚣黠蛋糕置墨圈圈豳翻曩11 调登篷诗筏墨豳圈墨盔溺盟豳孳3 簧箍薅赞镁嘲冒露圈嘲 辩莪箨皇豳豳豳瞳7 瞻芾挺曩墨圈墨f 赢羲嚣工枣i 墨豳圈墨圈圈1 0 越黢 攀墩霉皇曩墨雷f 办登室 3 1 2 人员结构 1 7 图3 2中支部门人员配置 截至2 0 1 0 年底，中支全辖共有干部职工3 6 9 人，其中中支机关1 8 6 人，与 1 9 9 9 年人数基本相当；7 个县支行1 8 3 人，较2 0 0 1 年县支行人员录用冻结时减 少1 0 2 人。目前县支行职工数在3 0 人以上的有2 个，2 5 - 3 0 人的有2 个，2 5 人 以下的有3 个。若剔除中支借调支行人员和个别人员离岗养病等因素，实有职 工数不足2 0 人的支行有2 个，县支行人员呈现严重不足和逐年减少的态势。 1 、年龄结构构成 从人员年龄结构上看，中支机关职工平均年龄4 3 岁，其中行级领导平均年 1 4 第三章人民银行鄂尔多斯市中心支行人力资源状分析 龄4 7 岁。符合提前退休条件人员5 4 人，其中女职工2 4 人。机关人员3 6 4 5 岁有9 0 人，占4 8 4 ，4 6 岁以上有6 8 人，占3 6 6 ，而3 5 岁以下的仅有2 8 人，占1 5 。所辖7 个县支行职工平均年龄4 4 岁，其中实职行级领导4 5 岁，虚 职行级领导5 2 岁。符合提前退休条件人员4 3 人，其中女职工2 5 人。支行人员 3 6 4 5 岁有1 0 5 人，占5 7 4 ，4 6 岁以上有6 9 人，占3 7 7 ，而3 5 岁以下仅 璃9 人，占4 9 。 i 量- 1 2 0 i1 0 0 i i 蔓誊8 0 叠?6 0 i 一 4 0 ?一j2 0 _ | _ _ 二0 。 亡， ， ； ： j ! 。童 i e ， j 毒； _ _ ； ；i 娶穗潍t 蔓量 ， ：? _ j = _ = 攀? r i 二_ 卜置 蒯蕊挲 墨卜- = 卜j 藤m 9 s 岁以下j j 暑警懑岁。薹i 如岁以上蓦重i 蓑篓；i 叠囊_ _ _ 至爹i 一垂 o _ _ - ：0 _ 。 量i _ _ _ 曼一_ j = 曩曩= ! _ = _ ：一垂誊 。叠誊一型j 图3 - 3 中支年龄机构 县支行年龄结构 1 2 0 ，_ _ 1 o o， 8 0 6 0 点冀雾缮麓糍i 。4 0， 唾麓赫赫黼鞘_ _ j _ = _ _ = _ i 2 0 ， 0一量 蔓叠 ：= _ 1 一 _ 孵黧露曩墨两 。：。 l露鲤 攀攀攀攀攀黟 m b 鞠翟$ 器蒜黼嚣虢黼g # 籀睛辅艘蜷割鲍辫捌 j i 、r o z c 出i 、j 1 ：曩j - 2 ：- c t 士、_ j 兰 i 蔓j ； i 曩。薯_ ? 曩_ j ! ；= 誓：i 叠_ 。 图3 4 县支行年龄结构 2 、学历及专业结构 从人员学历和专业技术结构看，截止2 0 1 0 年底，中支机关大学本科以上学 1 5 第三章人民银行鄂尔多斯市中心支行人力资源状分析 历共有1 2 9 人，占6 9 4 。其中全日制本科2 7 人，仅占1 4 5 。所辖7 个县支 行大学本科以上学历共有7 0 人，占3 8 3 ，其中全日制本科4 人，占2 2 ； 大专以上本科以下学历共有8 2 人，占4 4 8 ，且大专学历全部为后期函授取得。 从辖区中级专业技术职务聘任情况看，已聘人员3 4 1 人，占应聘指标的9 2 4 。 所形成的7 6 的指标空余主要是支行人员不符合人总行聘任条件( 计算机、英 语未通过国家统一考核) 未给予续聘所致。另外全辖己聘专业技术职务经济系 列占7 5 7 ，会计、政工、工程、档案各占7 6 、1 5 5 、0 9 和o 3 。 3 1 。3 管理体系 人民银行鄂尔多斯市中支接受人民银行天津分行及人民银行呼和浩特中支 两级机构管理，其中，人事权力归属于天津分行，而财务权归属于呼和浩特中 支；各部门接受上级所对应的科室领导情况见下表： 表3 1中支管理体系表 上级部门被领导部门 呼和浩特办公室、呼和浩特保密委员会办公室 天津分行组织人事处、呼和浩特组织人事处 组织人事科 呼和浩特宣传群工部、呼和浩特离退休干部处、呼和浩特工会办公室宣传群工部 呼和浩特纪检监察部门 纪检监察室 天津内审处、呼和浩特内审处内审科 呼和浩特科技处 科技科 呼和浩特货币信贷处、呼和浩特金融稳定处货币信贷科 呼和浩特征信管理处、呼和浩特调查统计处、呼和浩特金融研究处 调查统计科 呼和浩特会计财务处、呼和浩特反洗钱处、呼和浩特支付结算处会计财务科 呼和浩特保卫处保卫科 呼和浩特国库处国库处 呼和浩特外汇综合处、呼和浩特经常项目管理处、呼和浩特资本项目管理处外汇科 呼和浩特支付结算处、呼和浩特事后监督中心事后监督中心 呼和浩特货币金银处 货币金银科 呼和浩特营业部、呼和浩特支付结算处、呼和浩特清算中心 营业室 呼和浩特后勤服务处 后勤服务中心 1 6 第三章人民银行鄂尔多斯市中心支行人力资源状分析 3 2 鄂尔多斯市中支人员配置 3 2 1 人员的获取及甄选 人民银行人员录用采用“凡进必考”的进人机制。总体录用的方式与公务 员录用方式相近，主要流程如下：各级人民银行机构根据自身业务需要，提出 人员需求，总行人事司在汇总这一需求并核实更正后，通过总行信息服务窗口 对大众进行告知。 社会上具有大学本科以上学历者均可通过网络报名并确定报考志愿( 报考 的地区及专业) ，报名确认后，可参加总行统一组织的初试( 笔试) 。笔试合 格者可根据所报辖区( 人民银行共分9 大辖区) 参加当地组织的复试( 面试) ， 人员根据综合成绩进行录用，并按照报考的进行分配。根据2 0 0 9 年总行人事司 规定，地市一级中支的录用人员至所在单位后，必须在县一级支行工作一年， 以作见。习考核。 3 2 2 人员的配置及途径 总体来说自2 0 0 2 年中组部颁布的领导干部选拔任用工作条例后，人民 银行总行制定的有关干部选拔任用指导意见、监督细则等规定，各级人民银行 也开始探索适合自身的干部竞争上岗办法。 鄂尔多斯市中支人事部门在人员岗位配置的过程中，也曾进行过全员竞聘 上岗等相应的尝试，但由于种种的原因，最终成果聊聊。目前，中支的人员配 置仍然采用过去的人事部门统一调配的流程。当某部门出现岗位缺口时，由该 部门主管提出人员需求，人事部门采用“就近原则”，即从本期招收的新入行 员中选择专业对口或接近的配备到该部门，如新入行员中没有相关或相近专业， 则选择专业相近的部门进行人员调配。原则上把握重要业务优先的原则。 在干部选拨时，人事部门曾经两次全员竞聘失败后，中支中层干部的提拔 采用以下的流程：由中支党委根据任职年限、资历等确定后备干部名单，由人 事部门组织，全行员工采用不记名投票的方式对候选干部进行投票、打分。最 终得分7 0 + 领导考评得分为该候选干部的最终得分，考核得分靠前者可获得 晋升。 在人民银行人事司的工作规程中，对于人员的轮换有着明确的要求，处级 1 7 第三章人民银行鄂尔多斯市中心支行人力资源状分析 及处级以上干部在一个任期结束后，必须轮换：每个岗位必须每三年进行一次 轮换。但具体到个分支机构时，这一规定形同虚设，不论是从工作的延续性还 是其他原因考虑，一个任期结束后，往往各岗位仍然任他风吹浪打，我自岿然 不动。 以鄂尔多斯市中支为例，中支党委书记从2 0 0 4 年任职至今，虽然已经近两 个任期，并且年龄已经超出处级要求5 5 岁以下的标准，上级部门在任用时仍然 以工作需要连续性，该同志工作成效显著为由对其进行留用。再以中支信息部 门为例，因为工作对于任职资格的特殊要求，该部门的工作人员基本不可能或 得去别的部门工作的机会，或得晋升的途径及晋升方向也相对狭窄。 其实，中支的大部分员工，如无重大的部门调整或人事新政策的出台的话， 往往最终的结果是“从一而终”，即入行时什么部门，那么就一直待在该部门 直至资历足够老，任职年限足够多时，就可或得晋升或挂个虚职到纪检等部门 “养老”直至退休。人民银行的人员退出采用内部退养、提前退休、因病退休 等渠道。一般情况下，提前退休、因病退休都需员工本人提出要求，最终报天 津人事处批准。 对于中支人事部门来说，更头疼的问题在于他们对于人员的录用及辞退没 有决定权，对于工作中表现不突出或消极怠工的员工没有辞退的权利，这一点 大大影响了员工的工作积极性。 3 3 鄂尔多斯中支人力资源培训情况 3 2 3 培训的目的 人民银行现有的培训的主要分为岗前培训及日常培训两个方面。 1 、岗前培训 人民银行目前的岗前培训主要采用集中培训和录取当地培训两种方式：集 中培训基地位于郑州金融管理干部学院，从2 0 0 1 年至2 0 1 0 年，共举行过3 次 岗前集中培训，培训中主要包括以下几个方面：金融知识培训，会计知识培训， 人民银行职能及相关制度；培训完成后，经考核后发结业证书。 2 、日常培训 自2 0 1 0 年，由于缩减公用支出，总行开始变更培训模式，暨变现场集中培 第三章人民银行鄂尔多斯市中心支行人力资源状分析 训模式为网络培训模式，利用视频会议及网络培训平台。培训的内容主要包括 各种业务系统的使用、各种事务性培训。2 0 1 1 年，总行利用远程培训系统开展 了人民银行员工综合知识学习培训及考核工作，课程主要包括央行必备知识( 中 国特色社会主义理论与核心价值体系、办公基础知识、人民银行履职法律基础 知识) 、金融知识、货币政策基础知识与主要业务、金融稳定基础知识与主要业 务、经济金融前沿、综合知识与能力。培训采用学分制，主要针对地市中支进 行全员培训。 3 3 2 培训的方法 人民银行的内部培训，主要采取以下几种方式。 l 、传统的培训方法 总行采用的传统培训方法主要有：集中式课堂培训，一般以年初制定的各 种培训计划以及各类大型会议为主；自我指导学习法，是目前人民银行主要的 在职培训方法，即依靠员工自我学习为主，主要依靠职工的主观能动性。 2 、新型的培训方法 近年来，随着内联网络的建立及完善，总行先后开发了远程网络培训i 系统、 电：视会议系统，依托这两个系统进行一些事务性会议及职工的知识培训。 3 3 3 培训的考核 人民银行目前的培训仍然缺少考核这个环境，只有少数的培训，比如说新 z , , f t 大学生的岗前培训，最后有结 _ l k n 试，但测试的结果一般不作为员工的