（技术经济及管理专业论文）管理心理学在企业人力资源管理中的应用与评价研究.pdf

华北电力大学硕士学位论文摘要 摘要 本文主要研究管理心理学在人力资源管理中的具体应用，首先阐述了管理心 理学和人力资源的基本理论知识:然后详细分析了两者之间的关系，并找到具体 的结合点; 此后， 本文结合人力资源管理的四个重点即选才、 用才、 育才、留才， 把管理心理学的重点内容应用到人力资源管理的实践中;最后根据上述工作，建 立了企业人力资源管理综合能力的评价指标体系，并运用模糊综合评价法和层次 分析法相结合的原理， 对企业的人力资源管理能力进行评价，因此本文的研究具 有一定的理论和实际意义。 关键词:管理心理学，人力资源管理， 模糊评价，a h p abs tract a i m i n g f o r t h e a p p l i c a t i o n o f m a n a g e r i a l p s y c h o l o g y i n h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t o f e n t e r p r i s e , t h i s p a p e r e l a b o r a t e s t h e b a s i c t h e o r i e s o f m a n a g e r i a l p s y c h o l o g y a n d h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t , t h e n p a rt i c u l a r l y a n a l y z e s t h e r e l a t i o n b e t w e e n t h e m , a n d fi n d s o u t t h e c o m b i n e d p o i n t i n a s p e c i f i c w a y . h e n c e f o r t h , b a s 吨 o n f o u r p a rt s c o n t e n t s o f t h e h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t , n a m e l y t h e c h o i c e s a n d t h e u s i n g a n d t h e t r a i n i n g a n d t h e k e e p i n g , a p p l i e s t h e a d m in i s t r a t i o n p s y c h o l o g y p r i o r i ty c o n t e n t t o t h e h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t p r a c t i c e . f i n a l l y , a c c o r d i n g t o a b o v e - m e n t i o n e d w o r k , b u i l d s u p t h e b u s i n e s s e n t e r p r i s e h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t t o s y n t h e s i z e t h e e v a l u a t i o n i n d e x s i g n s y s t e m o f a b i l i t y , a n d u s e s t h e m e t h o d w h i c h c o m b i n e t h e f u z z y c o m p r e h e n s i v e e v a l u a t i o n m e t h o d a n d t h e a n a l 殉 h i e r a r c h y p r o c e s s t o g e t h e r , e v a l u a t e s t h e h u m a n r e s o u r c e o f t h e b u s i n e s s e n t e r p r i s e t h e r e f o r e t h i s p a p e r h as t h e c e r t a i n t h e o r y a n d a c t u a l s i g n i f i c a n c e . wa n g l i u ( t e c h n o l o g y e c o n o m y a n d ma n a g e me n t ) d i r e c t e d b y p r o f . l u j i a n c h a n g k e y wo r d s : m a n a g e r i a l p s y c h o l o g y , h u ma n r e s o u r c e m a n a g e m e n t , a f u z z y e v a l u a t i o n , a n a l y t i c h i e r a r c h y p r o c e s s . 幽乡口口 尸ah 月 本人郑重声明:此处所提交的硕士学位论文 管理心理学在企业人力资源管 理中的应用与评价研究 ， 是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间， 在导师指导 下进行的研究工作和取得的研究成果. 据本人所知，除了文中特别加以标注和致 谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 华北电力大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同 志对本研究所做的任何贡献均己 在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学 位 论 文 作 者 签 名 : _ 11 才 日期: 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了 解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即:学校有 权保管、并向有关部门 送交学位论文的原件与复印件; 学校可以采用影印、缩 印 或其它复制手段复制并保存学位论文: 学校可允许学位论文被查阅 或借阅; 学校可以学术交流为目 的， 复制赠送和交换学位论文; 同意学校可以 用不同方 式在不同 媒体上发表、 传播学位论文的 全部或部分内容。 ( p密的 学位论文在解密 后遵守 此规定 ) 作者签名: ” 师 签 名 几户 皿一 日期: 日期 : 华史 , z . 华北电力大学硕士学位论文 第一章 引言 1 . 1 选题背景 面对由组织结构调整、信息化和跨国公司迅猛发展带来的全球化，人的因素日 益突出，如何搞好人力资源开发，已经成为世界各国竞争中必须考虑的首要问题。 各国的竞争更主要表现为人力资源素质高低的竞争。 我国虽然是世界上人口数量最 多的国家，但是，在素质和能力上均能适应参与全球化竞争要求的人力资源始终是 短缺的。因此，系统探讨提高员工 ( 包括管理者和职工)素质的人力资源开发理论 基础及其管理对策，是心理科学和管理科学研究面临的重大课题之一。 此外， 管理科学本身的发展也迫切要求心理学家不断提供如何适应科技进步和 社会变化的新知识，因此，需要我们从新的视角，开展人力资源管理的心理学问题 研究，从人的心理学层面来研究如何更好的做好企业的人力资源管理工作，促进人 力资源管理理论的发展。 1 . 2 管理心理学研究概述 1 . 2 . 1 国外研究概述 把心理学直接应用于工业生产领域是在二十世纪初期，创始人是 “ 工业心理学 之父”阂斯特伯格( h u g o m u n s t e r b e r g ) . 他关注人的心理素质，选择适应于工人体 力、心理特征的工作条件，以达到最好的生产效果。 但由于研究还缺乏社会心理学 和人类学的观点和论据，理论显得单薄， 而真正推动管理心理学产生的应该是由梅 奥) ( e h o n m a y o ) 领导的“ 霍桑实验. a 2 0 世纪5 0 年代中期， 美国斯坦福大学教授、 著名心理学家莱维特( h . 7 . l e a v i tt ) 首次以“ 管理心理学”命名出版了他的专著。而在他之前，所有研究心理学在工业 企业中应用的著作，都是以 “ 工业心理学”命名的。将工业心理学更名为管理心理 学， 标志着管理心理学的正式诞生，也是工业心理学难以继续包容管理心理学丰富 内涵的必然反映。 西方管理心理学的发展，从工业管理心理学的提出到正式以管理心理学命名， 大概经历了三个重要阶段。即古典管理心理学阶段、 行为管理心理学阶段和现代管 理 心 理 学 阶 段 2 古典管理心理学阶段大概从2 0 世纪初到2 0 年代. 其理论研究的中心是如何通 过改进工作条件、 建立工作规范， 加强管理的科学性来提高工作效率。 5 0 年代中期 麦克雷戈尔( d . m e g r e g o r ) 将这种理论称为x理论， 或者叫做 “ 实利人” 理论。 它 1 华北电力大学硕士学位论文 贬低或忽视了人的自 我价值感，将人比作挣钱的机器。 行为管理心理学阶段大约从 2 0 世纪 2 0 年代到4 0年代，这一阶段理论研究的 特点是以人的行为为中心，研究如何通过满足人的需要、调整人的行为、改善人际 关系来激发人的积极性、创造性，继而最终提高工作效率。麦克雷戈尔对这一阶段 总结出y理论， 认为正确而有效的管理方式应该建立在对人性及人类动机了解的基 础上。每个人都有 “ 自我实现的愿望” ，并且有高度的想象力、创造力，可以解决 许多实际问题， 和团体、组织所要达到的目 标是相一致的， 对于目 标有极大的动力 和自 动控制能力。这就是雪恩的 “ 自我实现人”的假设。 现代管理心理学阶段大致从 2 0 世纪5 0 年代至今， 这一时期的理论研究更强调 从心理学和社会学的角度来研究管理， 强调社会环境、个性发展以及人际关系对提 高工作效率的重要性。 1 . 2 . 2 国内研究概述 我国管理心理学的发展是从引进、 翻译国外早期心理学著作而开始的。陈立先 生在 1 9 3 5年出版的 工业心理学概观一书，第一次从环境、疲劳、休息、工作 方法、事故与效率，以及工业组织、激励与动机等重要方面，系统论述了中国工业 心理学和管理心理学的基本问题。该书的出版对 2 0 世纪 3 0 年代至 4 0 年代乃至以 后的管理心理学发展和演变都产生了重要的影响， 是我国管理心理学发展的重要里 程 碑 33 十一届三中全会后， 工业部门感到需要运用心理学的知识来调动企业管理人员 和职工的积极性，在这种时代背景下，我国的管理心理学研究开始得以正式开展。 1 9 8 0 年，中国心理学会筹建了 “ 工业心理学专业委员会” ，在其首次专业会议上明 确指出我国工业心理学分为工程心理学和管理心理学。 从2 0 世纪8 0 年代起，翻译出版了一些国外较有影响的著作，如夏恩的 组织 心理学 、麦柯米可等的 工业与组织心理学以及一些以 “ 组织行为学”命名的 其他著作。并开展了广泛的管理心理学培训，帮助各类企业的管理千部掌握现代管 理知识与方法。同时陆续成立了有关管理心理学研究与应用的学术团体和机构。 如 1 9 8 5 年成立了 “ 中国行为科学学会” ，中国工业经济学会也成立了行为科学组，全 国初步形成了一支以理论工作者与企业管理干部相结合的研究与应用队伍， 为管理 心理学的发展进一步奠定了群众基础. 从2 0 世纪后期到2 1 世纪初， 科技的日新月异加深了经济全球化的范围和深度。 管理心理学的研究也面临着新的机遇和挑战，面向全球竞争的社会经济结构调整、 科技创新和跨国公司的迅猛发展给世纪之初的管理心理学带来了新的课题。 在这种 新的社会经济条件下，物质资本的作用不再突出，而人的因素的作用日益显著，人 华北电力大学硕士学位论文 已逐渐成为一种特殊的资源。 最大限度地开发人力资源， 成为世界各国在全球化的 框架下增强经济竞争力的重要途径. 管理心理学对如何管理人的心理学层面研究的 深入，对人的能力的分析评价等理论的发展对企业的选人、用人、育人等都起到了 很好的理论支持，管理心理学在企业人力资源管理中的应用也必将更加的深入，管 理心理学和人力资源管理的关系更加的密切。 1 . 3 企业人力资源管理研究概述 1 . 3 . 1 国外研究概述 人力资源管理是现代工商管理整个系统中的一个重要组成部分， 也是管理学中 的一个崭新和重要的领域。 1 9 5 4 年， 著名管理学家彼得 . 德鲁克( p e t e r . f . d r u k e r ) 在其 管理的实践一书中首先提出了“ 人力资源”的概念，认为人是具有企业其 它资产所不具有的 “ 特殊能力”的资源。但是由于在那个时代，人们更多关注的是 传统的竞争要素，如自然资源、资本、技术等对社会财富的贡献力，因此，在后来 的 2 0多年时间里，人力资源概念并没有得到企业界的关注，人力资源管理理论研 究进展也不大叼 。 在彼得 德鲁克提出“ 人力资源”的概念以后，巴克、比尔、莱文和舒勒等人 对人力资源管理内涵作了进一步阐释。 他们认为， 人力资源管理是管理人员所具有 的一种广泛意义的普通管理职能， 人力资源管理的职能对于组织的成功来讲，与其 他管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重要的，其目的是为了对工作场所的 个体进行适当的管理，具体包括:理解、维持、开发、利用和协调一致。人力资源 管理的这一内涵是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一理念基础之 上 5 7 2 0 世纪8 0 年代以来，随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力 资源管理活动对企业的重要性日 益增强，它开始引起人们的高度关注。 作为员工至 上学说的信奉者和多元主义的拥护者，英国管理主义学派的代表斯托瑞等人认为， 从本质上讲， 人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理 方式。他们认为，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是 作为工具或手段。人的主体性得到了重视，主张人的全面发展，人的发展是人力资 源管理的重要方面，是管理的基础，是促进企业发展的重要动力。良好的人力资源 管理有助于为企业达成以下目 标:协助组织达成发展目标与愿望; 有效地运用人员 的能力与技术专才; 促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能: 满足组成成员的自 我实现感与增加成员的工作成就感;发起并落实组织变革; 提高组织成员的工作生 活品质:协助企业负责人做出正确决策。 华北电 力大学硕士学位论文 1 . 3 . 2 国内研究概述 迄今， 人力资源管理理论已被学术界和企业界所广泛接受，人力资源管理理论 与实践已经得到了很大的发展。 2 1 世纪社会经济的发展主要依靠知识， 知识的创造 者与知识的载体人将取代企业所拥有的其他资源 ( 如土地、原材料、房屋、机 器等)成为最重要的战略性资源。同时，技术革命和经济全球化迅速改变着企业的 经营环境，企业的人力资源管理面临着环境等各种不确定性的挑战，因此与之相适 应，传统的人力资源管理研究也需要为迎接新的挑战做出调整。 . 面对经济全球化和知识化的挑战下，人的主体性和人的发展需要的增强，以及 企业经营环境的变化使人力资源管理出 现了 新的趋势团: 第一，人力资源管理和企业的战略规划联系越来越紧密。人力资源管理己经不 是简单的人事管理工作，不再是单纯的招聘人才，培训人才，设计薪酬等具体的事 务性工作总和的代称.企业的发展，对优秀人才的需要更加的迫切，企业人才的发 展对企业的发展起到了更加重大的作用， 一个企业的竞争力归根到底是人才素质的 竞争，所以人才问题成为企业发展的重大战略问题。人力资源管理工作的重要性空 前的提高，越来越多的为企业的战略计划制定做出贡献。 第二，对知识型员工的管理在人力资源管理中的重要性逐步突出。知识经济的 到来，使知识型员工的价值逐步增大，成为企业都在极力争夺的重要资源，如何更 好的管理企业的知识型员工将成为摆在任何企业人力资源管理部门的一个重要的 现实问题，因此，研究对知识型员工的管理的重要性正在逐步突显，人力资源管理 部门应该结合本企业的实际和人才的客观主观需要来更好的管理知识型员工， 留住 人才并使其更好的发挥作用，为企业发展做出更大的贡献。 第三，创建学习型组织成为人力资源管理的一个重要内容。创建学习型组织是 企业适应知识经济发展的需要，是增强竞争的必要手段。学习组织的建立和组织学 习是分不开的， 人力资源管理对员工的学习承担主要的责任，因此，在知识经济发 展的今天组织学习， 培养人的学习意识、学习能力是非常重要的， 通过学习提高素 质， 从而创造更大的价值，可见，创建学习型组织必将成为人力资源管理的重要内 容之一。 1 . 4管理心理学在企业人力资源管理中应用的意义 从 1 9 7 8 年开始， 我国心理学者开始系统地引入国外管理心理学的理论和方法， 相继完成了管理心理学的学科基本建设。 在应用研究方面， 根据国家科技进步和社 会经济转型的需要， 近年来完成了一系列有重要影响的科研课题，产生了较大的社 会效益和经济效益。 管理心理学应用与企业人力资源管理领域的研究也取得了重大 华北电力大学硕士学位论文 的成果。根据经济全球化和信息化的要求，开展基于中国文化、历史和社会背景社 会经济转型期企业人力资源管理的心理学方面的研究， 据此建构相应的心理行为解 释和预测模型，为我国政府、 企业及其它组织的人力资源管理决策和发展提供科学 依据和对策。 管理心理学应用到企业人力资源管理领域的实践， 促使这一研究的发展， 对我 国国有企业的人力资源发展有重要的现实意义。目前国有企业的人力资源管理状况 有待改善和提高， 而把管理心理学和人力资源管理的结合正是国有企业进行人力资 源管理改革的一种很好的途径， 而这一实践随着理论研究的深入也必将取得很好的 效果19 1 。为此，建议采取如下管理措施: 第一、 加大对于管理心理学在人力资源管理中应用研究理论研究的投入， 通过 重大项目的资助，稳定科研教学队伍，吸引国外人才，采用多种方式为发展我国的 人力资源管理理论研究服务。 第二、根据社会经济转型、 信息化或国家安全目标，适时组织国家重要部门的 重大人力资源管理决策项目， 使管理心理学研究成果能够直接为国家人力资源管理 服务。 第三、 加强国有企业人力资源管理状况的研究， 促进人力资源管理实践的发展， 特别倾向管理心理学在管理实践中的应用，关注企业员工的个体差异和需求差异， 增强国有企业的人力资源的素质。 第四、资助人力资源管理和管理学相结合的科学的实践基地， 选择典型的企业 作为组织依托，更好的开发管理心理学对人力资源管理发展的促进作用。 华北电力大学硕士学位论文 第二章 企业人力资源管理的基本理论 2 . 1 人力资源管理的基本概念 人力资源管理 ( h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t ) 是指一个组织对人力资 源的获 取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。从彼得 德鲁克提出“ 人 力资源”的概念至今，不同的学者形成了许多不同的概念认识，主要的观点有: 舒勃( s c h u l e r ) 提出人事与人力资源管理在于透过各种管理功能， 促使人力资源 的有效运用，以达成组织的目 标。 谢尔曼( s h e r m a n ) 、伯兰德( b o h l a n d e r ) 和斯内尔( s n e l l ) 提出人力资源管理是 传统人事管理的延伸与扩展，它使人事管理的功能( 如:招聘、甄选、培训、薪酬 等) 于组织内部每一个人以及组织的战略性和规划性目标之间形成一种动态的互动 关系。 孙健敏提出人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持 和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究组织中人与人关 系的调整、 人与事的配合、以充分开发人力资源， 挖掘人的潜力， 调动人的积极性， 提高工作效率，实现组织目 标的理论、方法、工具和技术。 黄卫伟提出人力资源管理的基本目 的是建立一支宏大的高素质、 高境界和高度 团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制， 为公司的快速成长和高效运作提供保障。 戴乐瑞( d e l e r y ) 与道特( d o r y ) 提出人力资源管理是组织为了实现其所制定的 竞争战略， 必须采取的不同的人力资源管理活动来达成， 而不同的竞争策略需要不 同的人力资源管理活动来配合n 0 7 总结以上， 本文认为人力资源管理是指根据组织的发展目 标选择具有合适个性 的人才，并使个性组织化和组织个性化。 个性组织化是指具有不同个性的人才在组 织中不断的适应组织的文化、发展等， 使个体融入组织，为组织的发展壮大发挥个 性的作用。 组织的个性化，是指组织发展过程中要关注人才的个性发展， 促进人才 个性的发挥，潜能的开发等， 使人才能更好的为组织创造价值。这两个过程是相互 联系相互制约的， 人力资源管理就是要兼顾这两个进程，并使之平衡发展，很好的 促进组织的发展。 2 . 2 人力资源管理的主要分类 关于人力资源管理的理论众多，不同的学者有不同的观点，形成不同的理论体 华北电力大学硕士学位论文 系， 从产生到现在也根据学科的发展和社会需要的发展而产生不同的理论体系。 这 些众多的理论可以根据不同的标准进行归类划分， 这样便于更好的掌握人力资源管 理的理论体系，本文根据不同的标准进行了划分，并进行简单的论述。 2 . 2 . 1 根据发展阶段划分 根据人力资源管理的发展阶段不同特点来划分，主要的理论体系阶段包括: 物 质资本管理、制度管理、人际关系管理及行为管理、人力资本管理、能本管理、人 文管理六个阶段。 1 . 1 8 世纪末到1 9 世纪末主要的是物质资本管理理论阶段。这个阶段的主要特 点是一切以工作或生产为中心， 把人看成机器， 忽视人性的存在， 人完全是服从管 理， 不存在个性的发展， 这种管理理论在资本主义初期为资本主义的迅速发展提供 了帮助，但是对人的发展是非常不利的，也容易激化矛盾。 2 . 1 9 世纪末到 1 9 2 0 年左右是人力资源管理的制度管理即科学管理理论时期。 这个时期的理论研究注重科学实验， 科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合 理的方式来完成一项工作， 这种最好的工作方式最有效率， 其速度最快， 成本最低。 3 . 1 9 2 0 年左右到2 0 世纪7 0 年代是人力资源管理的人际关系管理及行为管理 阶段。人际关系管理主要是由 梅奥主持的 霍桑试验( h a w t h o r n e e x p e r i m e n t )研究， 发现了组织的成员的默认的契约，人际关系在管理中起着重要作用; 行为管理主要 代表人物有马斯洛( a b r a h a m h -ma s l o w ) 及其 “ 人类需求层次论” ，赫茨伯格 ( h e r z b e r g ) 及其“ 激励因素一保健因素理论” ， 麦格雷戈( d o u g l a s m c g r e g o r ) 及其. x 理论” 和“ y 理论” ， 大内( wi u i a m g - o u c h i ) 及其“ z 理论” ， 布莱克和莫顿( b l a c k 人力资本投资增长 水平决定人类经济和社会发展的未来; 人力资本投资收益率远高于物质资本投资收 益率;人力资本投资核心是提高人口质量， 教育投资是人力资本投资的主要部分， 教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号; 摆脱一国贫困 状况的关键是致力于人力资本投资， 提高人口 质量。 对人力资源要素作用进行计量 分析的是美国经济学家爱德华 丹尼森( e d w a r d - f - d e n i s o n ) ，其著名的研究成果为， 通过精确的分解计算， 论证出1 9 2 9 -1 9 5 7 年间美国的经济增长中， 有 2 3 % 的份额要 归因于美国教育的发展。 这一阶段的学者普遍认为企业文化成为重要的企业经营理念; 人力资本经营是 为了实现人力资本价值增值而进行的市场投资和运作的活动， 它通过对人力资本使 用价值的运用来创造、使用、保存并转让知识技能和智力，把人力资本不同方面同 华北电力大学硕士学位论文 知识经济，信息技术等各方面协调起来，从而合理开发、配置、管理人力资本，实 现资本最大增值，以实现企业价值最大化。 5 . 能本管理阶段。能本管理是现代企业人力资源管理的精髓， 是人力资源管理 方案的基本出发点。现代经济运动中， 人力资源的现实能力是其直接动力，也是企 业竟争实力的基石，因此，能本管理成为企业人力资源的基础理念。 6 . 人文管理阶段。 在人本管理的基本要素中，文化是一项重要要素，从这个意 义上说， 人本管理也可以是人文管理。 企业文化之所以作为人本管理的文化背景是 因为企业文化有其管理中的特殊功能: 导向功能、 约束功能、 凝聚功能、 激励功能、 辐射功能等。 2 . 2 . 2 根据研究内容的侧重点划分 根据研究内容的侧重点不同分为战略型人力资源管理理论、 描述型人力资源管 理理论、规范型人力资源管理理论。 1 . 战略型人力资源管理 卜 1 2 1 是把人力资源管理视为一项战略职能，以“ 整合” 与“ 适应”为特征， 探索人力资源管理与企业生存与发展的关系.虽然战略型人力 资源管理研究本质上是战略性的，但相关文献对 “ 战略”有着多种不同的认识。 如伦格尼克 霍尔( l e n g n i c k h a l l ) 的战略型人力资源管理主要关注企业战略与 人力资源管理之间的相互作用、 相互依存的关系。 舒勒和杰克逊( j a c k s o n ) 的战略型 人力资源管理则是针对波特的三种一般竞争战略， 提出与之相联系的人力资源管理 战略， 强调每一种不同的竞争战略需要不同的人力资源管理政策组合。 德利瑞和多 蒂( d e l e ry a n d d o t y ) 的 战略型 人力资 源管理则干脆指认一些人力资源管 理工作具有 战略性，其中包括:内部职业机会、正规培训系统、结果导向的评估、利润共享、 雇佣保证、员工参与和工作描述。 更多的战略型人力资源管理研究者则关心各种人力资源管理实践与企业绩效 之间的关系，并认为由于这一关系对企业的生存与发展是至关重要的，因而这一关 系是战略性的。战略概念的不同， 导致战略型人力资源管理领域存在着多种不同的 观点，同时也预示着研究者需要对新兴的战略型人力资源管理给予更多的关注。 2 . 描述型人力资源管理理论。 描述型人力资源管理理论的特点是通过描述提供 人力资源管理的概念性框架，并对人力资源管理内容和可能结果进行广泛的分类。 这一理论强调开放系统，力图将人力资源管理引入更广泛的研究领域， 并表述一些 相互关系。 其能够对人力资源管理所包含的变量进行全面的把握，但无法提示人力 资源管理的本质。由拉特格斯大学的舒勒教授和南京大学赵曙明教授分别提出的两 个模型则是描述型人力资源管理理论的两个代表。 舒勒认为， 人力资源管理实践是 由企业的内外部环境所决定的，并直接影响到企业目 标的实现。有效的人力资源管 8 华北电 力大学硕士学位论文 理目标是与企业目标相一致的，是为企业目标服务的。 在通过人力资源管理实践达到企业目 标的过程中， 人力资源管理部门要扮演特 定的角色，高层管理、直线经理和员工都要承担一定的责任。因此，舒勒的人力资 源管理模型包括内部环境、外部环境、人力资源管理实践、责任者、人力资源管理 的角色、 直接目 标、 具体目 标和终极目 标。赵曙明教授则把企业看作是一个资源转 换器， 认为人力资源管理就是对人力资源在企业中转换过程的管理，包括:如何选 择和控制进入企业的人力资源?如何对进入企业的人力资源进行开发利用?如何 保留和更替进入企业的人力资源?由此， 赵曙明教授提出人力资源管理的“ 五才模 式”( 求才、用才、育才、激才和留才) 。这一模式包括目 标、条件、方法以及关键 问 题 等四 个 要 素叫. 3 . 规范型人力资源管理理论。这种理论的主要特点是它们在方法上更为规范， 常常建立在实证调查和统计分析的基础之上。 它不仅包含一些具体的人力资源管理 实践，而且包含这些实践的目标或结果。由阿瑟论证的控制与承诺模型和我国学者 林泽严提出国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式便是规范型人力资源管 理理论的范例。阿瑟以分权化的决策制定、员工参与计划、一般培训、 技术员工的 比率、 每个管理者管理员工的数量、 企业主赞助社会活动的数量、 公平程序、 工资、 利益和奖金为研究变量，对美国 3 0家小型钢铁厂的人力资源管理状况进行调查， 并通过聚类分析，发现这 3 0家小型钢铁厂的人力资源管理政策与实践最终可分为 两种类型: “ 控制模式” 和 “ 承诺模式” 。阿瑟指出， 我们有多种多样的人力资源管 理模式， 但实践中只存在控制模式和承诺模式， 而控制模式与承诺模式在人力资源 管理政策和实践上截然不同。 总的说来，人力资源管理的承诺模式注重将企业目 标与员工个人目标相联系， 以产生理想的员工行为和态度; 而人力资源管理的控制模式的目的在于减少直接劳 动成本和强迫员工服从特定的规则和程序以提高效率。 林泽严通过对我国几十家企 业的调查分析及亲身体验， 根据国内企业领导层对被管理人员两种典型的看法， 提 出国内企业现存的两种典型的入力资源管理模式:自 我中心式的非理性化家族管理 和以人为中心的理性化团队管理。前种模式是将员工视为公司的附属物， 往往采用 集权的、控制性的、缺乏激励的管理方式，其结果将使企业的人力资源管理步入混 乱、 无序的轨道，最终将企业推向衰败。后种模式是将员工视为活动主体，采取民 主的、参与式的和授权的领导与管理，强调激励和调动员工的积极性， 其结果将使 企业的人力资源管理迈上科学、有序的轨道，企业的最终发展前景是美好的 “ 。 2 . 3人力资源管理与企业的发展 企业的发展一直伴随着人力资源管理，人力资源管理也促进着企业的发展。在 华北电力大学硕士学位论文 企业发展的各个阶段，对人力资源管理的要求也有着不同: 1在企业的创业阶段， 人力资源管理的任务主要是为企业挑选物色适合自 身现 有条件和发展的人才。任何一个企业在创业之初， 在各方面条件都不够完备，比较 艰苦。此时的人力资源工作重点，应放在招聘规划上，必须寻找那些能吃苦耐劳、 具备独立工作能力的人员。同时要考虑到人员编制，岗位职责等制度的编写以及企 业用人机制、用人环境的营造上。 z . 在企业的成长阶段， 人力资源管理的任务主要是为企业引进、储备、培养人 才。由于此时企业的规模扩大，经济效益大幅度增长，人员需求量必然加大，大量 引进、储备和培养人才，是人力资源管理工作的当务之急。这个阶段人力资源管理 的工作重点，是运用最佳的招聘方式方法，引进适合的人才，进一步建立健全企业 制度，以及与之相配的培训体系。 3在企业的成熟阶段，人力资源管理的任务主要是健全工资福利制度，建立合 理的培训机制以提高员工素质。此时企业经营的项目己靠近峰顶， 很难找到突破的 空间。企业要发展，则必须在开发新产品和新项目的同时，向管理要效益，降低成 本， 提高劳动效益和服务质量. 人力资源管理则需要抓工作效率， 通过培训、 考核、 筛选让职工的知识、能力再上一个台阶，提高员工素质，加强员工的效益观念。 4 . 在企业的转型阶段，人力资源管理的任务是新旧项目的交替需要管理方式、 运作流程也随之改变。 此时的人力资源工作重点， 是优化人员组合， 达到人尽其才， 物尽其用。 人力资源管理是与企业的发展息息相关的，每一个阶段都要做出相应的对策， 才会促进企业的正常有序发展。 华北电力大学硕士学位论文 第三章 人力资源管理与管理心理学的关系 管理心理学主要包括个性心理方面， 群体心理方面， 组织心理方面和领导心理 方面等四个大的部分， 管理心理学在人力资源管理中的应用主要是从这四个部分出 发， 找出与人力资源管理要素的联结点，由主要联结点进而构成两个学科的关系体 系，从而为管理心理学在人力资源管理实践中的应用建立理论基础。 3 . 1 人力资源管理与个性心理的关系 人的心理是复杂的，包括两个方面即心理过程和个性心理。 个性心理是个体具 有的有一定倾向性的、 稳定的心理特征的总和。 包括个性心理倾向性和个性心理特 征，个性心理倾向性包括需要、动机、兴趣、信念、理想、世界观、价值观等;个 性心理特征包括能力、气质和性格。 入的个性心理可以从以 下几个纬度 1 e 1 9 进行研究: 1 . 活动的倾向 由于人们的活动的倾向的不同， 个性可分为外倾型和内 倾型的不同， 从而外倾 型的人心理活动倾向于外部， 经常对外部事物感兴趣， 表现出开朗 活泼 善于交际， 情绪外露，不拘小节，进取心强，适应环境快等特点:而后者的心理倾向于内部， 其性格沉静，缓慢，孤僻，做事畏缩好害羞，适应环境能力较差。当然由于其个性 的不同，从而也适合于不同的交往和管理。前者适合文秘、推销等与人交往频繁的 业务人员。而后者更适合于会计、文书、统计员等方面的工作。 2 . 活动的方式 根据人的行为活动方式的不同，可把性格分为a 型和b 型。 a 型个性的特征是: 争强好胜， 不服输， 性情急躁， 处事果断， 总感到时间紧迫， 心中有做不完的事，说话急促，不能耐心听别人讲话，很自 信， 往往事必躬行，生 怕他人干不好，做事对周围事物不注意， 或不感兴趣，这种类型的人适合从事的主 要工作领域有管理、政治科学等。对他们做工作应避免碰硬，切勿轻易激怒他们， 当他们发火时应采取冷处理，待其冷静下来再进行说服教育。 b 型个性的特征是: 易满足现状， 不争强好胜， 不爱竞争喜欢生活的自由舒适， 一般不赶时间，很少有时间的紧迫感: 对待他人随和，很少生气发火，其主要适合 从事于作家、会计等工作领域。 对他们做工作最主要的是耐心，给其思考的时间和 机会，不应逼迫他们急于表态，多关怀、体贴为宜。 3 . 个性的独立性 根据个体的独立性可分为独立型和顺从型。 对于独立性的人，给予他们一个需 1 1 华北电力大学硕士学位论文 要坚定的个人信念，独立思考，独立发现问题和解决问题的机会，临阵不慌，处事 果断， 易于表现出自己的力量， 这种人主要从事科研等工作领域。 对于顺从型的人， 他们易附和大众的意见， 没有独特的见解， 他们更需要一个较稳定的环境做好工作。 4 . 行为结果的归因倾向 根据个体对自己或他人行为结果的归因倾向， 可分为外控制型和内控制型。前 者相信外力和命运， 不相信自己的能力和劳力，总是把自己和他人的行为及成败归 因于机遇、条件、命运:行为上的表现为自 卑、怯懦、缺乏责任心和进取精神，甚 至自暴自弃，听天由命、这种类型的人更需要鼓励、关怀、体贴。内控制型的人非 常自 信自己能够成为命运的主宰者， 对自己和他人的行为与成败总是进行内部归因 而在行为上积极进取、 不甘落后， 具有较强的责任心和坚持力。做领导将是内控制 型人的最佳职业。 5理智、情绪、意念在个性结构中所占的优势 由于内外界环境的不同，每个人心理活动中理智、情绪、意志所占的优势也常 常不同，按照这一特点，可分为理智型、情绪型和意志型。对于理智型的人，冷静 地进行理智思考、推理，以理智衡量、支配自己的行为;因而适合于军人、替察、 侦探等工作. 对于情绪型的人， 情绪占活动的主要优势，因而情绪体验深刻，不善 于思考，其言行举止受情绪左右，处理问题时易感情用事，其最佳职业为演员。意 志型的人，适合于教育，科学研究等意志要求严格的工作. 人力资源管理要根据录用职位的要求来选择人才， 或者根据每个人的个性特征 来安排工作。由于每个人的心理特征都有着或大或小的区别，人力资源管理不能对 每个人都采取同样的管理方式和管理方法，要做到因人而异， 扬长避短。 这样不仅 使每个人得到充分的发挥，也将降低一些不必要的人力资源浪费。 3 . 2 人力资源管理与群体心理的关系 群体心理是研究结成群体的人们的心理现象、 心理活动的科学。 在社会生活中， 我们每一个人都必然归属于某个群体，不管是企业、家庭、学校还是朋友和同事。 在马斯洛的需要理论中，我们的这种归属倾向，被归为人类的五种基本需要之一， 我们每一个人都在群体中生活，也离不开群体。群体心理可以从以下几个方面来研 究 ， 一 ，0 1 3 . 2 . 1 从众现象及其影响因素 在我们的社会中，从众现象是一种典型的社会群体行为， 假如你到商店买一台 电视，发现很多人在买，而商场只有甲和乙两种牌子，你本来打算买甲，但是发现 大多数人在买乙，那么你最后极有可能也会买乙， 这种社会现象就是 “ 从众现象，. 华北电力大学硕士学位论文 1 . 从众现象的含义 从众是指个体在群体压力下，在知觉、判断、信仰及行为上，表现出与群体中 大多数人一致的现象。从众现象有多种表现形式，并且广泛的存在于我们的日常生 活中，人云亦云、随波逐流、随大流等等，都蕴含了从众心理的因素。 z从众现象的产生因素 相信他人的原理。由于一个人的知识和经验往往是有限的， 而他人就成为我们 获得信息的重要来源之一， 一个人生活在群体中总要从他人的知识与经验中获得帮 助。 尤其是当我们面临的事务我们了解的很少的情况下， 我们就越看重他人的意见， 也就越容易相信别人的判断。 寻求安全心理。 人生活在群体中， 肯定希望能与他人关系融洽，不喜欢被群体 视为越轨者，因为越轨者是不受欢迎的，也是不安全的，与群体保持一致能不担风 险，可以获得安全感，因此，人们基于寻求安全心理，产生从众行为。 忠于集体的心理。集体有一定的利益和目标，为了实现集体的理想与目 标，而 自 觉的与他人保持一致，体现了一种集体主义的精神。 3 . 影响从众的因素群体因素和个体因素 群体因素主要从群体的规模、群体的一致性、群体的凝聚力和个体在群体中的 地位来分析， 群体规模越大、 一致性越高、 凝聚力越强、 个体在群体中的地位越高， 则对群体的影响力越大: 个体因素主要从个人的知识经验、 个性特征和性别差异来 分析，知识经验越丰富、个性越强，从众心理会越小。 3 . 2 . 2 社会促进与社会干扰 社会促进和社会干扰是两种不同的现象， 但是二者又有共性的一面，就是都体 现了群体对个人活动效率的影响。当一个人从事某项活动时， 他人在场会促使他的 活动完成， 提高他的工作效率， 这就是社会促进。 相反，他人在场会干扰他活动的 完成，抑制他活动的效率，就是所谓的社会干扰。 群体对个人活动效率的影响，表现为两种形式:竞争效应，人类社会存在群体 就必然存在着竞争，在竞争的状态下，大家都争先恐后的去争取成功和胜利，于是 就形成一种激励作用;共作效应，是指人们在共同活动中由于彼此之间相互激励， 可比单独活动更有效率。 以上的分析对管理者在管理员工的过程中有重要的意义， 只有真正的了解了群 体的心理，才能更好的刺激员工的兴趣，提高工作效率。 人力资源管理在企业发展过程中，要想充分调动员工的积极性，更好的发展企 业，就需要更好的认识到群体心理的重要性，发挥群体心理的正面效应，避免其负 华北电力大学硕士学位论文 面效应，以致合理调动员工的积极性、主动性和创造性。 3 . 3 人力资源管理与组织心理的关系 个体组成群体，群体存在于组织中，个体、群体、组织三者的关系密切，人力 资源管理是在组织中对个体和群体的管理，因此，要做好人力资源管理就必须对组 织的心理进行研究，而组织心理也是管理心理学研究的重要方面，在组织心理中， 最重要的是从心理学角度研究的组织管理问题。 组织管理主要涉及到组织结构，信息沟通，组织文化，组织发展与变革。组织 结构描述组织的框架体系。组织也是由结构来决定其形状。 组织结构可以被分解为 三种成分:复杂性、正规化和集权化。复杂性指的是组织分化的程度;正规化是指 组织依靠规则和程序引导员工行为的程度:集权化考虑决策制定权力的分布。 在一 些组织中， 决策是高度集中的: 而在另外的一些组织中， 决策权力被授予下层人员， 这被称作分权化。 信息沟通在企业管理中有重要的作用。 一个企业能否发展，主要看其信息沟通 的速度与质量。 要有效的管理信息沟通，必须要重点研究信息传递， 信息传递要贯 彻多快好省的原则，传递信息要区分不同的对象，要适当控制信息传递的数量。 在 管理中，由于分级主管部门的角色不同，每个团体成员所考虑的问题不同，因此， 在信息传递时，要适当注意量的控制， 要控制使用直接传递与非正式渠道。在信息 加工处理过程中也需要信息反馈，这种反馈要求是双向的，即下级主管部门经常给 上级领导提供信息，同时接受上级领导的信息查询; 上级领导也要经常向下级提供 信息，同时对下级提供的信息进行反馈，从而形成一种信息环流， 这是确保信息准 确性的一条可靠途径。 组织文化， 组织文化是指组织中的成员共有的价值体系。组织文化的内容和力 量对员工行为的影响绝对不可忽视，优秀的组织文化将自动告诉员工什么是对的， 什么不对，他们应当怎样做; 优秀的组织文化应当是鼓励员工进取、革新，允许员 工自由争辩和公开批评，出于这种文化中的员工将意识到不道德行为的存在，并对 他们认为不正确的行为进行公开挑战。 同时组织文化具有以下几种作用: 导向作用、 凝聚作用、激励作用、规范作用 、创新作用和辐射作用，因此在企业的发展中重 视企业文化将非常重要。 企业的发展与变革。企业组织经过多次的变革和调整， 会随着企业生产经营的 日益发展而规模日趋增大，应付竞争的能力也会日 益增强，从而不断得到发展。一 般而言，如果企业面对内外环境的挑战，总是有足够的自我更新能力去生存、去发 展， 那么组织结构就会趋于庞大、复杂，这是一个逐步发展的过程，并表现为若干 的阶段性， 第一阶段是以企业的创业者个人管理为特质， 烙上了其个人性格的特性， 华北电力大学硕士学位论文 往往具有一种专断性; 第二阶段则是以管理的集权、统一指导为特质的，经营的效 率也会变得更高，然而当组织变得越来越庞大、复杂时， 较低层的管理人员就会发 现， 他们缺乏权力来贯彻他们自己的经营思想:第三阶段是以分权体制的成功运用 为特质的: 第四阶段是以 采用战略事业单位为特质的组织结构; 第五阶段