（工商管理专业论文）人力资本价值评估在企业中的应用研究.pdf

捅要 人力资本是企业最宝贵的资源，在企业和社会经济发展中发挥着重要作 用。随着我国改革开放和对外交流的日益深入，人力资本的流动越来越频繁。 人力资本入股，员工持股计划，管理层收购等问题的大量涌现，对人力资本 价值评估提出了新的要求，由于我国目前对人力资本价值评估理论与方法的 研究几乎是一片空白，造成大多数企业在产权变动时，人力资本的价值没有 得到体现，这不仅使人们难以看到人力资本价值的大小，而且造成了人力资 本这种无形资产的大量流失，人力资本价值评估问题已经成为我国急待解决 的理论和现实问题。 本文针对我国人力资本的现状，对人力资本价值评估的理论与方法进行 了有益的探索，旨在通过对人力资本价值评估的系统研究，填补我国人力资 本价值评估理论研究的空白，二是为企业人力资源部门设计诸如：绩效考评， 员工招聘，员工持股计划，期权激励甚至是管理层收购等提供合理的依据。 三是便于引起人们对人力资本这类最稀缺资源的重视与保护，使人们自觉地 形成尊重人才、重视人才的意识，使人力资本能更好地发挥其价值，为社会 经济的发展做出应有的贡献。 本文在借鉴国内外有关人力资本个体价值研究的基础上，从理论与方法 两方面对人力资本价值评估进行研究。理论研究上：从人力资本基本概念入 手，对人力资本等相关问题进行了研究，并深入分析了人力资本的价值构成 及影响因素，提出了人力资本价值评估的前提与假设，并对其评估原则进行 了分析，在此基础上，对人力资本价值评估的基本方法等基本理论问题进行 了系统分析。 评估方法研究上：以效用价值论、生产要素分配理论和价值分配理论，新 人力资本理论为基础，通过对回归法、德尔菲法、模糊综合评判等方法的运 用，提出了人力资本价值评估的基本模式方法，并运用案例分析方法加以验 证，最终达到评估过程易于操作，评估结果科学规范的目的。本文的研究将 对建立我国人力资本评估理论与方法体系提供重要参考。 关键词：人力资本：评估：价值 a b s t r a c t h u m a n c a p i t a lt a k e s av e r y i m p o r t a n t r o l ei nt h ed e v e l o p m e n to f s o c i e t ya n d e c o n o m y w i t ht h ed e e p e n i n go fo p e n i n g u pa n dr e f o r m ，t h ef l o wo fh u m a n r e s o u r c eb e c o m e sm o r ea n dm o r ef r e q u e n t t h ee m e r g i n go f p r o b l e m ss u c ha s h u m a n c a p i t a ls h a r e h o l d i n g ，e m p l o y e e s t o c k o w n e r s h i pp l a n ( e s o p ) a n d m a n a g e m e n tb u y o u t ( m b o ) m a k e sn e wd e m a n d st oa p p r a i s et h ev a l eo fh u m a n r e s o u r c e a l s o ，t h ev a l u eo fh u m a nc a p i t a li s a l w a y so v e r l o o k e dw h e nt h e s h a r e h o l d e r so ft h e e n t e r p r i s e a r e c h a n g e d ，w h i c h c a u s e st h el o s eo ft h e i m p o r t a n ti n t a n g i b l ec a p i t a l t h u s ，t h e e v a l u a t i o no ft h eh u m a n c a p i t a l i s b e c o m i n g a n i m p a t i e n tp r o b l e m t ob es o l v e di nt h et h e o r e t i c a la n d p r a c t i c a lf i e l d a c c o r d i n g t ot h eh u m a n c a p i t a l ss t a t u sq u oo f o u rc o u n t r y , t h i sa r t i c l et a k e s ai n s t r u c t i v e s t u d y a b o u tt h e t h e o r y a n dm e t h o d so ft h eh u m a n c a p i t a l s e v a l u a t i o n ；w h i c hf i r s tm e a n s - t of i l l si nt h eg a pa n dp r o v i d e sab e n e f i c i a lg u i d e f o rp r a c t i c e t h es e c o n d ，i st o p r o v i d ew a r r a n t so fh u m a nr e s o u r c e sp r o g r a m d e s i g n e db yt h e h u m a nr e s o u r c e d e p a r t m e n t o ft h e e n t e r p r i s e ，s u c h a st h e a p p r a i s a lo fp e r f o r m a n c e ，t h er e c r u i t m e n to fe m p l o y e e s ，e s o p , a n dm b o t h e t h i r d ，i st ob u i l du pt h er e c o g n i t i o no f t h eh u m a n c a p i t a lw h i c ht h es o c i e t yc o u l d u s et h eh u m a nr e c o u r s em o r ee f f i c i e n t t h i sa r t i c l et a k e st h ea p p r a i s a is t u d yo nt h eb a s i so fc u r r e n tr e s e a r c ha b o u t h u m a n c a p i t a lt h e o r i e s ，a n ds t u d i e st h ev a l u ea p p r a i s a lo f h u m a nr e s o u r c eo nt h e t h e o r ya n dm e t h o d t h et h e o r ys t u d yb e g i n sw i t ht h eb a s i cc o n c e p to fh u m a n r e s o u r c e ，s t u d i e s t h e p r o b l e m s o fh u m a n c a p i t a le t c ，a n a l y s e s t h ev a l u e c o m p o s i t i o no fh u m a nc a p i t a la n dt h e f a c t o r so fi n f l u e n c e d e e p l y , g i v e st h e p r e s u p p o s i t i o na n dh y p o t h e s i so f v a l u ea p p r a i s a lo fh u m a n c a p i t a l ，a l s oa n a l y s e s t h er u l e so f a p p r a i s a l t h em e t h o ds t u d yb a s e so nt h e t h e o r y o fw e s t u t i l i t y , t h et h e o r yo f p r o d u c t i o nf a c t o ra s s i g n m e n t ，t h et h e o r yo fv a l u ea s s i g n m e n ta n dt h a to fn e w h u m a n c a p i t a l t h r o u g ht h eu s a g eo f t h em e t h o do f r e g r e s s i o n ，m e t h o do f d e l p h i ， f u z z ya n ds y n t h e t i ce v a l u a t i o n ，i tc r e a t e sab a s i cm o d e lo fh u m a nc a p i t a lv a l u e a p p r a i s a l ，a n du s e st h e c a s ea n a l y s i st o v e r i f y f i n a l l y i tc a nr e a l i z et h ea i m w h i c hm a k e sa p p r a i s a lp r o c e s so p e r a t e de a s i l y ，a n dg e tar a t i o n a la n ds t a n d a r d e v a l u a t i o nr e s u l t t h es t u d yo ft h i sa r t i c l es h o u l dg i v es i g n i f i c a n tr e f e r e n c eo d b u i l d i n gu pa p p r a i s a lt h e o r yo f h u m a n c a p i t a lo f o u r c o u n t r y k e y w o r d s ：h u m a nc a p j t a l ；a p p r a i s a l ；v a h l e 大连理工大学m b a 学位论文 原创声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究工 作所取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何 其他个入或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理1 1 大 学或其他教育机构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研 究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明，本人完全意识到 本声明的法律后果，并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者( 签字) ： 日期：2 0 0 4 年5烈 人力资本价值评估在企业中的应用研究 1 引言 1 1 人力资本价值评估的意义 随着社会向知识经济时代迈进，人力资本已经成为一项至关重要的生产 要素，在社会生产中发挥着重要作用，为其拥有者带来巨大的财富。随着我 国市场经济的建立，产权制度的改革，人力资本的流动成为必然。由此带来 一个不容忽视的问题，就是当人力资本产权发生变动时( 包括个人参股入股和 企业合资、合并等经济行为) ，入力资本的价值为多少，如何评估? 因此，对 人力资本价值评估问题的提出已经成为一个客观事实。当人们希望从评估理 论上找到答案时，才发现人力资本价值评估的理论研究几乎是一片空白，这 引起了笔者对人力资本价值评估研究的兴趣。 在社会主义市场经济条件下，人力资本被认为是企业拥有巨大经济价值 的资源日益受到重视，而人力资本价值评估理论和实践则显得相对滞后，从而 导致长期以来对企业资产重要组成部分的人力资本没有进行量化研究，以至 使许多由企业培养的、掌握先进技术和技能、具有丰富管理经验的企业员工 自身的价值得不到充分体现而无偿地流入其他企业，造成了很大损失。随着社 会主义市场经济体制的逐步确立和日趋完善，人力资本在企业总资产中所占 的比例会越来越大，也会越来越引起人们的重视，特别是企业管理、技术等人 员的投资入股、股权分配等现象的出现，对人力资本价值评估的要求也越来越 多。2 0 0 0 年5 月3 1 日，在深交所上网发行的隆平高科开创了我国证券市场的 先例，“杂交水稻之父”的袁隆平以其姓名权首次投资入股上市公司，他获得 了上市公司支付的姓名权使用费5 8 0 万元，并以3 1 9 6 万元折股2 5 0 万股，占 隆平高科发行新股前总股本的5 。这充分说明对人力资本的价值进行合理评 估是非常必要的，这不仅是一个理论问题，而且是一个亟待解决的现实问题。 1 2 国外人力资本价值评估的发展现状 尽管西方市场经济发达国家资产评估已经有一百多年的历史，在流动资 产、固定资产评估等方面已经形成一+ 套较完善的理论和方法体系，对专利、 人力资本价值评估在企业中的应用研究 商标、土地使用权等无形资产评估也有了一定的研究，提出了一些可行的评 估方法，但对人力资源这种特殊资产的评估仍然是一个新课题。人们对人力 资本价值的认识是一个渐进的过程。 1 2 1 经济学者的研究综述 经济学者们对人力资本价值评估理论的研究由来己久，关于人力资本的 专门评估研究，开始于2 0 世纪的3 0 年代。1 9 3 0 年，达布林和洛特卡合作进 行了人力资本的评估研究，估算了人力资本的个人收益现值，以此作为人寿 保险合理购买量的衡量指标。1 9 3 5 年，沃尔什首次对人力资本价值进行了成 本估算。1 9 4 4 年，奈特集中考察了经济增长中生产知识的社会存量的增进对 克服收益递减的作用。但作为完整的理论分支，并对西方经济学界产生持续 影响的人力资本理论，则是在5 0 年代末、6 0 年代初在解释“增长剩余”的 难题时开始形成和发展起来的。二次大战以后，随着评估经挤学的兴起和统 计数据资料的丰富和完美，丹尼森等人对若干国家经济增长因素进行了详细 估算，结果发现产出总量除了( 物质) 资本和劳动投入量的贡献之外，还有 一大部分未能清楚地解释其“增长剩余”。对于这种“增长剩余”的解释与争 论就成为当代西方人力资本理论形成的个基本背景和动因。这也从剩余贡 献率角度为人力资本的评估研究提供了条思路。 从2 0 世纪6 0 年代起，在舒尔茨、贝克尔、明塞尔、阿罗等人力资本 理论的奠基人和开拓者们的著作中，都对人力资本的评估理论有了初步的研 究。舒尔茨是从探索经济增长之谜而逐步踏上研究入力资本理论道路的。他 认为，人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得和人的技能的形成是投 资的结果，并非一切人力资本而是只有通过一定方式的投资，掌握了知识和 技能的人力资源才是生产资源中最重要的资源。贝克尔在人力资本一 书中，分析了正规教育的成本和收益问题，讨论了在职培训的经济意义，同 时还研究了人力资本与个人收入分配的关系”1 人力资本理论突破了资本同 质性假设，使传统的资本理论受到了前所未有的挑战，为“人力资本”中心 论的确立奠定了基础，使人力资本在经济发展中的作用得到了加强。新吉典 人力资本模型研究者，运用边际决策准则，以边际工人为人力资本投资分析 对象，得出了要不要进行人力资本投资以及投资数量多少的决定因素是人力 资本投资的收益率“1 。而以哈西摩多为代表的人力资本投资的交易费用模型 人力资本价值评估在企业中的应用研究 研究者，以企业契约理论为支撑，揭示了人力资本投资的有利性和人力资本 投资收益的不确定性，成为对新古典人力资本理论的重要补充。由此，信息 经济学和博弈理论被逐渐应用到人力资本理论分析中来。 2 0 世纪8 0 年代起，经过罗默、卢卡斯、斯科特等一批经济学家的努力， 形成了以构建技术内生化的新经济增长理论，将人力资本因素作为一个独立 变量引入经济增长模型。这时期的人力资本理论主要集中在人力资本对社会 经济增长的作用上。他们运用统计分析、时间序列分析等方法作了一系列实 证研究。 12 2 管理学者的研究综述 人力资本评估问题不仅是经济学者们研究的中心，同时管理学者们也从 人力资本价值评估角度，对此问题进行了一系列研究。以往的人力资本管理 主要倾向于定性分析，缺乏定量研究；与此同时，传统韵会计学主要倾向于 核算物质资源，而忽视最重要的人力资本。这种情况显然不能适应知识经济 时代的需要。自从人力资本会计作为会计学的一个崭新分支诞生以来，西方 圆家管理学者们对人力资本价值评估的研究逐步深入。 从评估的时间角度，可分为成本法、折现法、期望价值法、现值法以及 其他若干方法。其中，成本法又包括“历史成本法”“重置成本法”“机会成 本法”三种。有关折现方法研究的最多，包括有“未来工资报酬折现法”、弗 兰霍尔茨提出的“随机报酬折现法”等。期望价值法包括弗兰霍尔茨提出的 “经济价值法”“完全价值测定法”等。其他影响较大的方法还有赫曼奇和琼 斯提出的“内部竟标法”赫曼森提出的“商誉评价法”等。 从评估的对象角度，可分为人力资本个体价值评估模型和人力资本群体 价值评估模型两大类：( 1 ) 人力资本个体价值评估模型。认为组织的人力资本 是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的价值，而 且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策 更具相关性。上文中提到的未来工资报酬折现法、内部竞标法、随机报酬法 等方法就是人力资本个体价值模型常用的方法。( 2 ) 人力资本群体价值评估模 型。主张该模型的人认为人力资本的价值是指人力资本会计在组织中的价值， 作为组织中的一员，人力资本离开了组织就无法衡量其价值，而且，个人价 值的总计不一定等于组织的价值。所以，他们认为人力资本价值会计所评估 3 一叁垄塑查竺堕塑堕奎垒些塑堕旦塑塞 的应是群体的价值，而非个人的价值，为此他们提出了商誉评价法和经济价 值法等方法来测定群体价值。 1 3 国内学者人力资本评估理论的研究综述 国内学者对人力资本理论的研究是从上世纪9 0 年代初开始的，而人力 资本评估理论研究是近两年来才逐渐出现于相关文献的一个前沿课题，思路 上也大致沿袭国外学者。从经济理论上分析的有汪丁丁、张维迎、周其仁、 方竹兰、李宝元、冯子标等人。他们对这一课题的研究方向主要集中在以下 几个方面：( 1 ) 从企业契约理论和委托一代理理论角度探索企业人力资本剩 余索取权与控制权的实现；( 2 ) 从马克思劳动价值理论角度寻找人力资本评 估的理论源泉；( 3 ) 从人力资本股权化角度提出人力资本运营论；( 4 ) 通过 企业绩效和报酬敏感性分析建立人力资本评估模型；( 5 ) 采用布莱克一一斯 科尔斯的期权评估模型进行人力资本股票期权评估；( 6 ) 通过博弈模型从雇 主和员工双方博弈决定人力资本的均衡价格；( 7 ) 从资本资产评估模型来推 导人力资本评估模型；等等。这些研究分别从不同角度对人力资本评估在理 论上作了一番探讨。我国的管理学者在对人力资本价值评估的研究上，也取 得了不少研究成果。其中尤其以复旦大学管理学院张文贤教授、湖南长沙交 通学院财经研究所所长李世聪为代表。前者的主要思想是通过对人力资本管 理贡献的确认与评估这一“支点”，采用管理入股、技术入股等手段，对人力 资本迸行评估。而后者在总结分析国内外人力资源价值评估研究现状和测算 国内外人力资本价值评估模式的基础上，创造性地提出了人力资本当期价值 理论，设计了一套全新的人力资本当期群体、个体、效绩、分配价值和未来 群体、个体价值等一系列评估模式，实现了企业人力资本群体价值、个体价 值、效绩价值、分配价值的四位一体化，并经过多家企业应用验证，取得了 比较好的效果。其他学者还有：徐国君提出的“完全价值测定法”；文善恩提 出的“未来净资产折现法”；樊培银、徐凤霞提出的“调整后的完全价值法” ”1 等等。 总体上，我国人力资本理论远远落后于西方国家，尽管近几年来国内学 者对人力资本评估这一课题的研究不断深入，也取得了一定成果，但与国外学 者的研究相比，国内的研究基本上还主要集中在对西方人力资本理论的介绍 和推广上，还没有取得突破性进展。研究者对人力资本评估问题的研究角度 人力资本价值评估在企业中的应用研究 较为分散，没有形成统一的共识。再加上我国的资产评估业刚刚起步，人力 资本价值评估的理论和方法体系尚未形成，要求进行人力资源评估的单位和 个人还不多，能够开展人力资本评估业务的评估机构更是风毛麟角。理论研 究在深入，但理论上和实践应用上存在重大脱节，如人力资源价值会计的理 论研究己不断走向成熟，但要真正付诸企业实践还有很长一段路要走。 1 4 本文的现实意义和研究路线 本文通过对人力资本价值评估理论与方法的系统研究，澄清了人们关于 人力资本概念的模糊认识，剖析了人力资本的价值构成及影响因素，提出了 人力资本价值评估的前提和假设，从而构建出人力资本价值评估的基本理论 框架。在理论研究的基础上，在人力资本收益分成的思想指导下，提出了基 于未来收益的人力资本价值评估的基本模型。通过对人力资本价值评估理论 与方法的探索，一方面便于引起人们对人力资本进行保护、管理和开发和转 让的意识，使人力资源更好地发挥自身的价值；另一方面，可为资产评估机 构进行人力资本价值评估实践提供有益的指导。 本文在借鉴国内外有关人力资本个体价值研究的基础上，从理论与方法 两方面对人力资本价值评估进行研究。理论研究上：从人力资本基本概念入 手，对人力资本等相关问题进行了研究，并深入分析了人力资本的价值构成 及影响因素，提出了人力资本价值评估的前提与假设，并对其评估原则进行 了分析，在此基础上，对人力资本价值评估的基本方法等基本理论问题进行 了系统分析： 评估方法研究上：以效用价值论、生产要素分配理论和价值分配理论，新 人力资本理论为基础，通过对回归法、德尔菲法、模糊综合评判等方法的运 用，提出了人力资本价值评估的基本模式方法，并运用实例分析方法加以验 证，最终达到评估过程易于操作，评估结果科学规范的目的。本文的研究将 对建立我国人力资本评估理论与方法体系提供重要参考。 人力资本价值评估在企业中的应用研究 2 人力资本价值评估理论问题研究 2 1 人力资本定义 什么是人力资本呢? 在此，首先看一下资本的涵义。保罗a 萨缪尔森 在其经济学( 第1 4 版) 中写到：“资本是一种生产出来的生产要素，一种 本身就是经济的产生的耐用投入品”1 。”当前，西方经济学界一般认为，凡是 用于生产，扩大生产能力以及提高生产效率的物质均称之为资本。它不仅包 括设备、厂房，而且包括知识、技能。一般将前者称之为物质资本，后者即 为人力资本。 人力是生产力的一大要素。人力与物力结合进行生产，推动着人类社会 的发展。在实际生产中，对人力不断投资，会导致相应的生产力的提高。因 此，把人力视为通过投资可提高其生产能力的资本，就产生了人力资本的概 念。 马克思主义理论将人力资本定义为能够获得剩余价值的人力资本价值。 这种价值表现为人所具有的创造剩余价值的潜在能力或生产能力。而从人力 资本会计理论上分析，人力资本是投入企业的人力资本价值。 人力资本，是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成 的资本”1 。这种资本，就其实体形态来说，是活的人体所拥有的体力、健康、 经验、知识和技能及其他精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给 有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益。概括地讲，人力资本是指凝结 在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收 益的价值。 2 2 人力资本的性质和特点 ( 1 ) 人力资本是一种无形的资本 人力资本以潜在的形式存在于人体之中，必须通过生产劳动才能体现出 来。劳动者在实际的生产之前，其体内的人力资本是无法发挥作用的。举例 来说，一个人从读小学一直到受高等教育，其人力资本含量应该说达到较高 人力资本价值评估在企业中的应用研究 的水平。在此期问，若其未产生任何与生产有关的科研成果，未从事任何生 产劳动，则只能说其具有潜在的人力资本。 ( 2 ) 人力资本具有稀缺性 人力资本的成长具有稀缺性。首先人力资本的成长需要一定的投资，愈 来愈昂贵的教育费用令许多社会低层家庭的子弟丧失了接受教育的机会，他 们无法通过教育来获得科学知识。其次，人力资本的成长需要花费较长的时 间。按照一般情况，培养一名本科生需要花费1 2 年时间，而培养一名硕士研 究生则需要1 4 至1 5 年的时间，博士生则需要1 6 至1 8 年的时间。时间愈长 则机会成本愈高，坚持下来的人愈少。在接受教育完成之后，还必须通过各 种渠道掌握职业技能，这也是一个既糜费金钱又耗费时间的过程。第三，人 力资本是与人的学习能力、创造能力相联系的。即就是突破前两个关口，这 一关口却未必能够通过。因为人的能力一定程度上是天赋的，是后天所不能 够习得的，也是人的意志所不能够实现和控制的。所以，人力资本的成长是 具有高壁垒性的。人力资本成长的高壁垒性阻止了人们培养人力资本的脚步， 人力资本必然是稀缺资源。 ( 3 ) 人力资本具有创造性 人力资本的产生就是人的创造能力的结果，所以人力资本的创造性是人 力资本与生俱有的，是人力资本内在的本质特征。在工业社会中，一个最有 效率的工人，或许比一个普通工人多生产3 0 或5 0 。但是在知识经济社会， 一个最好的技术研究人员，能够比一个普通工人多出5 0 0 或者更多的工作。 这主要是因为人力资本使劳动的价值更多地体现在智力劳动和创造性劳动 上。 ( 4 ) 人力资本具有累积性 在现实的生产活动中，各种资本都会因为使用而产生损耗。使用强度越 大，往往磨损程度越高。人力资本在使用中也不例外，也会产生损耗，必须 补充一定的物质资料，进行闲暇体息才能保证再生产的顺利进行，形成“消 耗一生产一再消耗一再生产”的过程。但是，与其他资本不同的是，在“生 产一消耗”的总过程中，人力资本可以不断地自我积累。每次“补充”之 后，人力资本会比上一过程有所提高，从而导致人力资本含量不断上升。例 如，科研人员不会因为从事的科研项目过多而最终“磨、损”掉所有的知识、 技能；相反，会因此积累更丰富的经验，从事更深入的研究。当然，人力资 本的不断积累是在使用中逐渐形成的，一旦闲置，则反而会退化。 查塑查堡堡堡笪壅垒些史塑堕旦堡塞 ( 5 ) 人力资本具有可变性 一个人或者一个人i ；3 群体的人力资本存量不是固定不变的，其存量水平 或价值可能会发生两种方向相反的变化：一是增长变化，即通过人力资本投资 和社会需求的变化使其存量价值增加；二是负增长变化，即入力资本的消耗、 闲置和贬值”1 。人力资本同物质资本一样，在使用过程中也会有消耗。因此， 在人力资本使用过程中也需要投入一定的成本进行维护，使其处于正常的工 作状态，发挥正常的生产功能。 ( 6 ) 人力资本具有能动性 人力资本作为人类认识世界、改造世界的主要能力，发挥其能动性是至 关重要的。在微观上，充分调动企业内每位员工的主观能动性，使其主动发 挥体内入力资本的作用，对于企业的发展大有益处。日本企业的成功之处就 在于它树立了员工的主人意识，让员工切实感受到公司是属于他们自己的， 这样才“会在工作中投入极大的热情，充分发挥人力资本的创造性。 ( 7 ) 人力资本具有边际收益递增性 按照企业生产理论，普通劳动力作为一种生产要素，具有边际收益递减 的规律，但是人力资本在更广阔的领域影响企业的生产。首先，人力资本极 大地改变了各种生产要素的使用效率。其次，人力资本不但影响要素的生产 效率，而且由于其可以开发新产品雨带来销售市场的进一步拓展，获得极大 的垄断利润。再次，人力资本使企业的经营范围进一步扩大，垄断产品的销 售，随之而来的便是垄断性的服务，服务业将是人力资本带给企业最大的馅 饼。由于以上原因，人力资本的使用不但不会产生边际效益递减的现象，反 而会使企业的收益产生可持续的增长，人力资本的边际效益是递增的。“人力 资本主体产生的量( 用劳动量表示) 一方面用于补偿事先投入的生产要素的价 值，另一方面还有一个超过其必要劳动量的剩余，即增值额，正是这个增值 额才使人力资本具有了收益递增性。 2 3 人力资本的价值构成 现代西方经济理论认为，价值是广义的概念，它与社会、伦理及经济因 素都有关系，人力资本也是如此。当人力资本投入企业作为赚取利润的手段 时，人力资本就变成了企业的人力资本。人力资本价值就是凝结在人力资本 中的人力资本的价值，是内在地包含于人体内的、能带来经济利益的潜在劳 人力资本价值评估在企业中的应用研究 动力，外在地表现为人在劳动中新创造蹬的价值它已经超过了物质商品的价 值内涵，具有丰富的内容”1 。根据不同的出发点、要求，人力资本的价值构 成可从多角度进行分析。 ( 1 ) 从投入与产出的角度，分为原始价值和未来价值 原始价值。人力资本的原始价值指人员被企业接纳并安排到特定岗位 时，该人力资本本身所凝集的潜在的、可望实现的价值。由两方面内容构成：( a ) 取得与开发价值即企业为取得、开发或重置企业人力资本而必须付出的代 价，包括企业在人员招募、选拔、录用、安排及在职培训等一系列过程中所 支付的费用，这些耗费作为企业对人力资本的投资而资本化为人力资本的价 值( b ) 投入价值。即国家和人员所在的家庭、亲友及个人对人力资本的投资 所形成的价值。人员进入企业后，个人还可能对自身素质的提高进行投资， 该投资形成的价值增值属于投入价值。 未来价值未来价值指人员进入企业后，为企业提供的未来用途或服务 的当前值，即企业对人力资本的使用获得的价值或收益。由于人力资本的取 得价值与开发价值和投入价值是以历史成本来计量的，不能反映人力资本真 实的经济价值，因此常用人力资本为企业创利的能力即提供效用的能力来表 示企业人力资本的价值。 ( 2 ) 从使用效果角度，分为交换价值和剩余价值 交换价值。交换价值指劳动者的能力、技术、知识等获得的收益，包 括企业支付给劳动者的工资、福利、奖金等。剩余价值。劳动力与其他商 品的不同之处在于它能够创造出比自身价值更大的价值，即剩余价值。主要 表现为：( a ) 为企业创造的潜在收益，包括专利技术、高新技术、品牌价值及 商誉等无形资产价值。( b ) 企业劳动者为社会创造的价值，即经济增长收益。 企业的剩余价值是由企业人力资本与物质资源相结合而产生的，人力资本在 剩余价值的产生过程中起着决定性的作用。”1 ( 3 ) 从价值变动角度，分为基本价值和变动价值 基本价值是由维持劳动者生存，并从事简单劳动所必需的报酬组成的。 变动价值是指通过国家、社会和企业的货币或非货币的投入，使劳动者的价 值增值部分的价值。 ( 4 ) 从组织管理角度，分为个人价值和群体价值 个人价值。个人价值是指人力资本个体在一定时期内为企业提供的各 种服务的当前值。该观点认为，人力资本个人是完全独立的，对其拥有的劳 人力资本价值评估在企业中的应用研究 动力享有所有权，因此，人力资本的价值应以个人所做的贡献作为衡量和评 价的标准。企业的人力资本价值即是企业各部门所有个人价值的总和这种观 点有利于管理当局针对不同个人的人力资本状况，按照各自在群体中的经济 贡献或服务潜力进行资源的合理配置，做到人尽其才，物尽其用。群体价 值。群体价值指企业的人力资本作为一个整体所能提供的未来服务的当前值。 该观点认为，企业所拥有的人力资本价值是各个体芡同作用的结果，而不是 个人价值的简单相加。因此，人力资本的价值应以群体价值作为衡量基础。 这种观点有利于企业人力资本的整体优化，使人力资本的总价值达到最大。 人力资本价值评估是评估人员根据委托者的要求，对人力资本的某种价值进 行评定估算的过程。尽管从不同角度分析，人力资本具有不同的价值构成， 但人力资本价值评估最通常的目标是结合人力资本自身的特殊性，确定入力 资本的市场价值。同时在对企业中人力资本进行评估时，既可以对个人价值 单独评估，也可以对群体价值进行评估。 2 4 人力资本价值的影响因素分析 人力资本尽管从不同的角度具有不同的构成形式，但对其价值的影响因 素是基本相同的它包括两个方面，一是内在因素，二是外在因素。 内在因素是影响人力资本本身素质和潜在劳动创造能力的因素，主要由 劳动能力和努力程度构成，其中劳动能力包括劳动者的体质、知识、技能、 智力水平等因素。 ( 1 ) 体质是指人所具有的能够长期适应环境的机体、精神和活力方面的能 力，是人的劳动能力形成的基础，是人力资本质量最基本的组成部分。体质 通常可用反映人体素质状况的指标来表示，如疾病发生率、体力和精力等。 ( 2 ) 知识是人们长期从事各种活动所形成的各种经验和理论的总结。它以 思想内容的形式为劳动者所掌握。对知识的掌握和运用程度，一方面取决于 人力资本的个体心理条件，另一方面取决于其掌握和运用知识而投入的时间 和财富耗费的多寡。因此，知识是反映人力资本投入价值的基础性指标。人 力资本知识水平可用学历层次、受教育程度来表示。一般情况下，受过较高 层次教育的人要比没接受教育或教育水平较低的人的价值更大。 ( 3 ) 技能主要指的是劳动者的技术、管理和人际交往等方面的能力，它表 明了人力资本为企业提供服务的潜在能力。它需要劳动者通过长期的、反复 1 0 人力资本价值评估在企业中的应用研究 的实践才能掌握。技能水平一般是相对固定的，但也可以通过培训、学习等 得到提高。 ( 4 ) 智力是人们认识事物、运用知识解决问题的能力，包括观察力、记忆 力、思维力、想象力等。 ( 5 ) 劳动者工作的努力程度由不同的生理、心理和社会条件决定。对高级 人员也可以说是企业家精神，它是企业家把企业利益和个人利益联系起来， 自觉要求为企业做出贡献的努力程度。努力和能力既有区别，又有联系。努 力要以一定的能力为基础，没有相应的知识和技能+ 只有主观愿望是不行的， 同时，努力程度的大小也直接影响到其做出贡献的大小。在此，知识技能是 “硬件”，员工努力或企业家精神是“软件”。 对人力资本价值的大小，除了人力资本自身的内在因素外，其所在的组 织及社会等外在因素对人力资本潜力的发挥也起着重要的作用。 ( 1 ) 组织结构。精干通达、快速高效的企业组织结构可以为人力资本发挥 其潜力提供良好的环境。 ( 2 ) 领导方式。企业组织的正确领导和决策，往往能产生极强的凝聚力、 亲和力和员工的协作力。这种由于领导有方和信息网络通畅而产生的协作力， 可以激发广大员工的工作热情和创造欲望，促进人力资本价值的充分实现和 发挥，同时还能产生一种生产“自乘”的作用，大大提高企业的经济效益。 ( 3 ) 角色地位。个人在企业中的地位角色影响他的能力的发挥，组织角色 安排失当，个人能力和工作热情往往会受到影响。 ( 4 ) 社会环境。尊重知识、尊重人才的良好的社会氛围能给人力资本的价 值实现提供良好的激励机制。另外，文化的差异影响人们的工作与生活的价 值观、生产方式、满足需要和欲望的顺序，处于不同文化背景的人，在相同 的条件下，其价值也可能有极大的差异。“” 此外社会的文化传统、道德约束、价值判断、社会供求关系等多种外部 因素也会不同程度地影响到人力资本价值的实现“1 。“1 。 通过以上对人力资本价值构成及影响因素的分析，有助于理解人力资本 及相关内容的内涵，同时也为选择合理的人力资本价值计量模型，正确评估 人力资本价值提供依据。 人力资本价值评估在企业中的应用研究 2 5 人力资本价值评估假设 假设就是依据有限事实而做出合理推断的状态。相应的理论、观念和方 法都是建立在一定的假设基础之上的。这是由于认识的无限性和阶段性，人 们不得不依据己掌握的事实对某一事物做出合乎逻辑的推断。这种推断以事 实为依据，有其合理性，但毕竟不全是事实人力资本价值评估与其他学科一 样其理论和方法体系的形成也是建立在一定的假设条件之上的，具体包括： ( 1 ) 人是有价值的企业资源。企业的经济资源可分为三大类，即自然资源、 资本资源( 主要是货币资本) 和人力资本。把人作为企业的资源，是因为他 们具有服务的潜力，而并不是因为他们属于企业所有。凡是能够为企业提供 现在或将来的经济利益。并在一定程度上受企业控制的人都应作为资源来处 理。同时，人力资本在形成、使用过程中，花费了一定数量的投资，同时也 创造了新的价值，因此人力资奎是有价值的，具有一般商品的属性，可以被 确认为一项资产”“。 ( 2 ) 人力资本是可以用货币计量的。对人力资本计价，并不是将人本身标 出价格，而是对蕴藏于人体内的脑力、体力等已经或将要创造的价值用货币 计量，或对人力资本的取得、开发、使用及管理等发生的支出进行计量与确 认。人力资本的货币性计量数据及相关信息，对现在的和潜在的信息使用者 做出评价和决策都是有用的。 ( 3 ) 人力资本是可以自由流动的。人力资本的巨大经济价值只有通过流动 和交易才能实现，而交易和产权变动又是评估行为发生的前提。在社会主义 条件下，劳动者个人对其所拥有的知识、技能等享有完全的所有权。因此， 劳动者个人可以自由支配自己的劳动力。同时市场经济为劳动者的自由流动 提供了良好的经济环境，人才市场、劳务中心为人力资本的交易提供了场所。 ( 4 ) 人力资本的作用能够正常发挥。人力资本的价值，不仅受入本身的技 能、性格、健康等状况影响，还受到企业管理方式的影响。对人力资本进行 评估，首先要保证人力资本是一个正常的，身体健康的人，这是人力资本评 估的基础；其次，人力资本的性格、品质等也应是健康的，否则，即使拥有 再多的知识也不会产生多大效益，相反，还可能具有副效用；最后，良好的 工作环境、健全的管理体制及爱才重才的组织领导者等也是人力资本正常发 挥效用的重要外部条件。因为，人力资本价值在不同的管理方式下，会产生 一i 同的经济价值效应。无数事实证明，如果管理者的管理方式嫠好，职工的 人力资本价值评估在企业中的应用研究 士气和生产能力就会提高，人力资本价值也会增加。同样，通过培训，人力 资本的价值也可能增加。在评估人力资本时，应当以人力资源的最大最佳效 用为准，即假设人力资本处在一个良好的管理方式下，其能力能够充分发挥。 ( 5 ) 人力资本的预计服务期限是可以预测的。对人力资本进行评估是站在 企业角度进行的，由于人力资本可以自由流动，有从一个企业转向另一个企 业的自主性，因此在对其评估时，必须预测人力资本可能的服务期限，且假 定在预计服务期限内，人力资本不会发生非正常的事情，如失去劳动能力、 死亡、失踪等。 2 6 人力资本价值评估的理论基础 人力资本价值评估。必须以科学的理论为基础。我认为，在社会主义市 场经济条件下，应以马克思劳动价值论为基础来评估人力资本价值。马克思 在资本论中对劳动力价值的决定进行了详细分析，他首先指出：“同任 何其他商品的价值一样，劳动力的价值也是由生产从而再生产这种特殊物品 所必需的劳动时间决定的。”换言之，“劳动力的价值，就是维护劳动力所 有者所需要的生活资料的价值。”其次，“和其他商品不同，劳动力的价值 规定包含着一个历史的和道德的因素。”即劳动力的价值“多半取决于一个 国家的文化水平，其中主要取决于自由工人阶级是在什么条件下形成的，从 而它有哪些习惯和生活要求。”再次，要使劳动力所有者能在商品市场上永 远延续下去，“生产劳动力所必需的生活资料的总和，要包括工人的补充者 即工人子女的生活资料。”最后，“要改变一般的人的本性，使它获得一定 劳动部门的技能和技巧，成为发达的和专门的劳动力，就要有一定的教育或 训练，”这种教育费或训练费也应当“包括在生产劳动力所耗费的价值总和 中。”不仅如此，马克思通过对劳动过程和价值增殖过程的考察，深刻揭示 了劳动是价值和剩余价值创造的源泉，即“劳动这个商品具有种独特的特 性，它是一种创造价值的力量，是一种产生价值的源泉，并且在适当使用的 时候是一种能产生比自己具有的价值更多的价值的源泉。”由此可见，人力 资本价值应分为两部分，即必要价值和剩余价值。必要价值实际上就是补偿 人力资本消耗部分，体现为人力资本的投入成本：剩余价值体现为人力资本 所创造的新增价值部分。那么，人力资本价值应包括全部剩余价值还是部分 剩余价值呢? 众所周知，虽然劳动是价值创造的唯一源泉，但价值的形成却是 人力资本价值评估在企业中的应用研究 人力资本与物力资源共同作用的结果，所以物力资源也应参与价值的分享并 取得相应的报酬。换言之，在评估人力资本价值时，应包括剩余价值，但只 是剩余价值的一部分，而不是全部。此外，人力资本价值的评估，还应参照 时间价值理论和风险报酬理论，不能把时间因素和风险因素排斥在外，因为 人力资本与物力资源一样，其投资不仅要经历一定的时间而且要承担一定的 风险，因此也应获得相应的时间价值和风险报酬。 人力资本价值评估在企业中的应用研究 3 目前人力资本价值评估的基本方法 目前，人们对人力资本价值的研究还处在探索阶段，许多学者从会计计 价的角度对人力资本价值的计量以及在报表中的反映等问题进行了探讨，提 出了一些计量方法。但对人力资本价值评估进行研究的人还很少，也没有提 出很好的评估方法。本文借鉴一般资产评估的方法和会计计量的经验，对人 力资本价值评估进行了探讨，分别以马克思劳动价值论和西方边际效用价值 论为依据，探讨了成本法，市场法和收益法在人力资本价值评估中的应用以及 各自的优点和局限。 目前，人力资本价值评估的基本方法主要分为成本法、市场法和收益法。 3 1 成本法及其在人力资本价值评估中的应用 31 1 成本法及其应用的前提条件 成本评估法是通过确定资产的重置成本来评估它的原价值，在原价值基 础上减去资产折旧，得到资产的当前价值。其理论依据是：( 1 ) 资产的价值取 决于资产的成本。资产的原始成本越高，其原始价值越大，反之越小，二者 在质和量的内涵上是一致的；( 2 ) 资产的价值是一个变量。资产的价值随资产 本身的运动和其他因素的变化而相应变化。这种方法依据的假设是：新资产 的价值等于其寿命周期内所提供的服务所具有的经济价值。 根据资产的定义，成本法的基本计算公式为： 被评估资产价值= 重置成本一实体性贬值一功能性贬值一经济性贬值 其中，实体性贬值是指资产由于使用和自然力作用形成的贬值；功能性 贬值是指由于技术相对落后造成的贬值；经济性贬值是由于外部环境变化造 成的贬值。 人力资本是企业的一项特殊资产，企业在获