（工商管理专业论文）人力资源投入对企业收益贡献的研究.pdf

南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的。 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 学位论文作者签名： 加气 1 年3 - 月ne 1年月1 一个企业要生存 济的发展，保险行业 都受到很大的关注。 拔人才，培训人员，管理人员等各个方面。对于人力资源的投入是否能够带来 经济收益和带来多少经济收益也越来越受到各界的关注。 企业的经济收益一直都是企业领导层和管理层关注的焦点。如何提高企业 收益更是各界探讨的课题，人力资源是企业又一重要的资源。一般企业为了提 高经济收益都从减少成本入手，各种经营成本的控制固然重要，但是越来越多 的企业开始关注人力资源这个方面，因为人是企业信息技术的载体，人是为企 业创造价值的主体，对人力资源的投入带来的企业的收益也成为了企业领导和 行业各界的关注。本文中讨论的人力资源投入是指人力资源的成本。 基于上述研究背景，笔者采用了逻辑归纳推理及个案研究进行了分析及研 究。以一家合资保险公司h a s l 为调查对象，通过阐述人力资源的定义，人力 资源成本的细分，利润和收益的定义以及人力资源投入和经济收益的关系作为 理论支持，来研究人力资源投入对企业收益贡献，进而对h a s l 人力资源投入 对企业收益贡献的条件进行分析，提出h a s l 人力资源投入对企业收益工作的 改善措施。 文章还探讨了本论文的创新和不足，以及对这一课题的展望，希望本文对 人力资源投入对企业收益贡献的研究提供一些参考依据和借鉴意义。 关键词：人力资源投入成本收益经济收益 一一 a b s t r a c t a c o m p a n yw h ow a n t st os u r v i v e ，t od e v e l o pm u s tm a k e p r o f i ta n dm o r ep r o f i t i sb e t t e r w i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h ee c o n o m yi no u rc o u n t r y , i n s u r a n c ei n d u s t r y a saf i n a n c i a li n d u s t r yi sg o i n g u pa n dp e o p l ea l ep a y i n gm o r ea n dm o r ea t t c n t i o nt o t h ep r o f i ts t a t u so ft h ei n s u r a n c ec o m p a n i e s t h ec o m p a n i e sa l ep a y i n gm o r ea n d m o r ea t t e n t i o no nh u m a nr e s o u r c ed e p a r t m e n tw h i c hi sr e s p o n s i b l ef o rr e c r u i t i n t r a i n i n ga n dm a n a g i n gs t a f f a l s op e o p l ec a r em o r ea n dm o r ca b o u tw h e t h e rt h e c o s to fi tc a nb r i n ga n y p r o f i tf o rt h ec o m p a n yo rh o wm u c ht h e yc a l lm a k e t h ef o c u sw h i c ht h el e a d e r sa n dt h em a n a g e m e n tt e a mp u tt h ea t t e n t i o no ni s t h ep r o f i to ft h ec o m p a n y h o wt oi n c r e a s et h e p r o f i ti sas u b j e c td i s c u s s e db ya l l t h ec i r c l e sw h i l eh u m a nr e s o u r c ei so fi m p o r t a n c ei n t h ec o m p a n y n o r m a l l v c o m p a n i e sw i l lb e g i nf r o mc u t t i n gt h ec o s ti no r d e rt oi n c r e a s et h ep r o f i t i ti sv i t a l t oc o n t r o ld i f f e r e n to p e r a t i o nc o s t s ；w h i l em o r ea n dm o r ec o m p a n i e sa r ep a y i n g a t t e n t i o nt oh u m a nr e s o u r c e ，f o rh u m a n b e i n gi st h ec a r r i e rt ot h ei n f o r m a t i o na n d t e c h n o l o g ya n dc r e a t e sv a l u e sf - o r 廿1 ec o m p a n y t h el e a d e r sa n dt h ec i r c l 船o fm e i n d u s t r yb e g i nt oc o n 嘲nt h ep r o f i tw h i c ht h eh u m a nr e s o u r c ec o n t r i b u t e so n h u m a nr e s o u r c ed e v o t i o ni nt h i st h e s i sm e a n sh u m a n r e s o u r c ec o s t b a s e do nt h eb a c k g r o u n dm e n t i o n e d a b o v e ，t h ew r i t e rs t u d i e so nt h et o p i cb vt h e m e t h o do fc o n c l u s i o na n dd i s e u r s i o na n ds p e c i f i ci s s u e sr e s e a r c hi nt h e s i sr e s e 砌 b a s e do nt h ei n v e s t i g a t i o no na j o i n tv e n t u r ei n s u r a n c ec o m p a n yh a s l ，s u p p o r t e d b yi l l u s t r a t i n gt h ed e f i n i t i o no fh u m a nr e s o u r c e , t h ed i v i s i o no ft h eh u m 觚 r e s o u r c ec o s t ，t h ed e f i n i t i o no ft h ei n c o m ea n dp r o f i ta n dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n h u m a nr e s o u r c ed e v o t i o na n dc o m p a n y p r o f i t ，t h i st h e s i sm a k e sr e s e a r c ho nh u m a n r e s o u r c ec o n t r i b u t i o no nc o m p a n y p r o f i ti no r d e rt oa n a l y z et h ec o n d i t i o n su n d e r w h i c hh a s lh u m a nr e s o u r c ed e v o t i o n c o n t r i b u t i n gt oh a s lp r o f i ta n dt h e nt o p r o p o s et h es t e p st oi m p r o v et l l ec o n t r i b u t i o nh u m a nr e s o u r c ed e v o t i o nm a k eo n c o m p a n yp r o f i t t h i sa r t i c l ea l s od i s c u s s e st h ec r e a t i o na n ds h o r t c o m i n go ft h i st h e s i sa n dt h e p r o s p e c to nt h i ss u b j e c t t h ew r i t e rh o p e st h a tt h i st h e s i sw i l lb eh e l p f u lt og i v e k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，d e v o t i o n ，c o s t ，p r o f i t ，e c o n o m i cp r o f i t i i i 目录 目录 第一章绪论1 第一节研究背景与意义1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究意义2 第二节研究方法与框架3 1 2 1 研究方法3 1 2 2 研究框架3 第二章相关理论回顾6 第一节人力资源投入理论综述6 2 1 1 人力资源的定义6 2 1 2 人力资源成本的定义9 2 1 3 人力资源成本的基本理论1 0 第二节收益的相关理论1 5 2 2 1 会计利润的定义及相关理论1 5 2 2 2 经济收益的定义及相关理论1 8 第三节经济收益与会计收益的比较1 9 2 3 1 会计收益和经济收益的差别2 l 2 3 2 会计收益和经济收益的确认和计量模式2 2 第四节人力资源投入与企业收益的关系2 3 2 4 1 人力资源投入与当期收益的关系2 3 2 4 2 人力资源投入与未来发展的关系，2 4 2 4 3 人力资源投入与企业核心竞争力的关系2 5 第三章h a s l 人力资源投入和企业收益的分析2 8 i v 第三节h a s l 企业收益的分析3 9 3 3 1h s a l 利润组成3 9 3 3 2h a s l 收益计算4 0 第四章h a s l 人力资源投入对企业收益贡献的分析4 2 第一节h a s l 人力资源投入与企业收益的关系及其贡献4 2 4 1 1h a s l 人力资源投入和企业收益的关系4 2 4 i 2h a s l 人力资源投入对企业收益的贡献4 6 第二节h a s l 人力资源投入对企业收益的贡献改善措施4 8 4 2 1h a s l 人力资源投入对企业收益的贡献条件分析4 8 4 2 2h a s l 人力资源投入对企业收益的贡献改善措施5 0 第五章结论5 3 第一节结论与贡献5 3 5 1 1 论文结论5 3 5 1 2 论文创新5 3 第二节不足与展望5 4 5 2 1 研究不足5 4 5 2 2 研究展望5 4 参考文献5 5 致谢5 7 v 简历 v i _ _ _ _ - 一_ _ _ - _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - _ 第一章绪论 第一章绪论 随着经济的发展，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或 者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社 会转变。知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理 和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个 以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用( 消费) 为重要因素的时代，而 人是知识的载体，从而人力资源就成为了重要的资源。 第一节研究背景与意义 人力资源部门作为企业中一个新兴的部门越来越受到企业的重视，因为人 力资源在企业的运营发展中的作用日益显现。每个企业的存在和发展都是在追 求收益，那么人力资源成本对企业收益的贡献是怎么样呢，这成为一个越来越 重要的课题。 1 1 1 研究背景 在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动 力的投入；而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯 比特认为，在新的社会中，关键的战略资源己转变为信息、知识和创造性。管理 大师德鲁克断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已 成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。 人力资源是知识技能的载体。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量， 构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。 人力资源或人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。在现实社会中，人力 资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展，因此可以这样说：人力资本是 人力资源发展的产物。正是如此，人力资源发展在现时代具有重要意义。 当今世界是一个科技为主导的世界，任何国家的发展都离不开高新科技， 而人正是掌握、运用高新 的竞争力，人力资源对于企业的重要性日益显现出来。从招聘员工，员工入职， 员工培训，员工工资，员工福利到员工离职都与企业的经营有着直接的联系， 而因为人员所产生的费用即人力资源成本对企业的收益也有着密不可分得联 系。 企业需要生存，就必须要产生效益，产生利润。每个企业为了更好的运营， 更加注重对企业人员的投入，招聘优秀的员工，组织人员培训，使员工能够在 企业中稳定地工作，掌握先进的技术为企业创造利润。同时企业取得更大的收 益不仅要降低生产成本，也需要对人力资源成本进行核算控制，从而是企业利 润最大化。 企业在一个员工身上投入多少成本，能够收到多少回报，也越来越被企业 关注，所以企业不约而同地把目光放到了人力资源成本上，从员工招聘，员工 工资，员工福利直到员工培训，这些人力资源成本能够对于企业收益做出多少 贡献。 企业通过各种渠道挑选人才，猎头、报纸、网络，为员工提供相应的待遇 福利，提供培训机会，希望员工为企业创造收益，那么这些人力资源成本的投 入和产出成正比吗? 人力资源成本对收益起到什么样的作用? 基于以上背景，本研究对人力资源成本对企业收益贡献问题进行深入地分 析，并提出了人力资源成本的发展策略，以期对人力资源成本对企业收益发展 提供一定的借鉴和参考。 1 1 2 研究意义 人力资源成本会计是人力资源会计的一个重要组成部分，而人力资源成本 又是企业成本中的一部份，和企业收益有着密切的联系。人力资源成本和企业 的生产成本不同，生产成本中原料等成本是一定的，他们对企业收益的体现是 看产品能否销售出去，能否产生利润，而人力资源成本所带来的效益却不是能 简单估计的或者说不能简单的直接计算的。 高级管理人员的工资福利待遇高，招聘他们的时候投入也很大，一般都采 取猎头这个途径，企业也要付给猎头费用，在招聘高级管理人员的时候，成本 就很高。他们在出差、培训等方面的待遇也和普通员工不一样。付出高额的人 2 第一章绪论 力资源成本招聘来的高级管理人员能为公司创造多少收益呢? 高管人员他们不 参与直接生产，如何体现他们对公司收益的贡献? 对于一般员工，一般采取通 过报纸或者网络的媒介，这也会产生一定费用，那为一个普通员工付出的人力 资源成本能够带来什么样的收益呢。 我国目前对人力资源会计的研究不少，但有针对性地对人力资源成本对企 业收益贡献的探讨却比较罕见，本文从人力资源成本的产生、发展、基本理论 及其收益和利润的理论，对人力资源成本对企业收益的问题进行研究，其具有 的以下意义： 首先，为人力资源部门提供一个人力资源成本分析的框架。企业为了选拔 优秀人才，稳定员工，培养员工为企业创造更多利润，在人力资源成本方面投 入很大。通过本文的分析，企业可以看到在此方面的投入可以做相应地改进， 用最小的投入产出最大的利润。 其次，公司可以更有效地分析人力资源成本和企业收益的关系，人力资源 成本对企业收益的贡献，从而做好合理投入人力资源成本，更好地控制好成本， 使利润最大化。 最后，本文通过对保险行业的案例分析，可以看到，这种金融行业，非制 造行业，他们没有生产产品的成本，那么人力资源成本对企业的收益的贡献更 明显。要充分利用人力资源成本来达到效益最大化。 1 2 1 研究方法 第二节研究方法与框架 本研究介绍了人力资源成本和利润收益的相关理论，研究人力资源成本对 企业收益贡献的问题。本研究主要采用定性的研究方法，结合国内外理论界的 研究成果进行分析。 1 2 2 研究框架 本研究基于人力资源成本对企业收益贡献的问题，以人力资源成本和利润 收益理论为指导，较为系统地提出了保险业人力资源成本对企业收益的贡献。 3 笔者采 穿于本 一些观点及看法，将零散、具有个性的信息归纳成为共性的观点或做法。其次 个案研究法， 这种研究方法能够为我们在研究解决个别问题时，提供假设的来源及具体的 事例，方便研究者从个案中去寻找问题的解决方法。 第一章，绪论。介绍了论文的撰写背景和选题的意义，同时概括了本论文 的主要研究方法和框架。 第二章，相关理论回顾。本章是论文研究的基本理论工具。在此章，介绍 了人力资源和人力资源成本的定义及相关理论，利润和收益的相关理论，据此 展开其后的研究，并提出人力资源车成本与企业核心竞争力的关系。 第三章，h a s l 公司人力资源投入和企业收益的分析。本章在介绍中国保险 行业的发展及人力资源成本和收益的基础上，以h a s l 合资保险公司为例，分析 保险行业人力资源成本和企业收益。 第四章，h a s l 公司人力资源投入企业收益贡献的分析。本章通过对h a s l 人力资源成本和企业收益的分析，发现问题，提出解决方案。 第五章，结论。概述本文的结论，并对研究策略中存在的不足做了适当的 说明。 本研究的基本框架如图1 1 所示。 4 i h a s l 公司人力资源投入和企业收益的分析 上 l 卧s l 公司人力资源投入对企业收益贡献的分析 资料来源：作者整理 图1 1 研究框架图 5 第二章相关理论回顾 第二章相关理论回顾 人力资源投入对企业收益贡献的研究离不开人力资源和收益两个重要方 面，人力资源投入和企业收益的管理都会是人力资源投入对企业收益贡献的关 键要素。文章中谈到的人力资源投入是指人力资源成本。本章主要回顾了人力 资源成本理论和收益理论，并梳理了其理论基础，为本文后面实例部分运用的 理论来探讨本文的主题做铺垫。 第一节人力资源投入理论综述 当今世界经济已进入了知识经济时代，人力资源成为社会最宝贵的财富之 一。人力资源成本会计是人力资源会计的一个重要组成部分。人力资源成本会 计产生于2 0 世纪6 0 年代的美国，并于上世纪8 0 年代初传入我国。 2 1 1 人力资源的定义 “人力资源 的出现约在1 9 7 0 年以后，并逐渐取代“人事 或“人力”等 狭隘的字眼。这种转变并非偶然，而是发达国家在过度强调物质与财政资源之 后，认识到了人在组织中的关键地位，再回头给予如此重新定位，并视人为组 织中最重要的资产。对于一个组织而言，其所能够运用的资源主要有三种：物 质资源，如土地、原料、与机器：财政资源，如金钱与融资信用；人力资源， 包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。一般对物质和财政资源的概念比 较清楚，但对于人力资源的意义为何，则不甚了解。狭义而言，人本身就是资 源、能源，人可以被运用于搬运物品，制造产品，作战等等。但人的作用并非 仅仅如此，人的作用还在于能统合其他资源，结合三者的效益，使之脱离纯资 源的地位，而创造更高的价值。但要成为有效的资源，必须将人作以有效率的 运用。因此，人力资源可引申为人所具有的知识、技能、态度、理想、创造力等 特质，以及应用上述特质而获得的有所作为。e l 】 在一个组织中，各种资源都各有其重要性，然而人力资源更加显得重要。 【l l 常嫒，黄洪祥对人力资源成本会计核算的探讨 j 江西理工大学学报，2 7 ( 5 ) p 1 5 - p 1 6 6 第二章相关理论同顾 人力资源成为现代社会和组织的战略资源，一方面来源于现代社会的性质一知 识和信息社会，另一方面来源于人力资源所具有的特性：它是一种能动资源， 即它在经济和管理中起主导作用和处于中心地位：它发起、使用、操纵、控制着 其他资源，使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用：同时它是唯一起创 新作用的因素。整体而言，人力资源是一个组织系统的动力。正因为如此，维 持与提升组织人力资源的质量就成为组织持续经营与发展的战略与活动。 2 1 1 1 人力资源的定义 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、 具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从 现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。 具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能 独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳 动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。 一般国家把劳动年龄的下限规定为1 5 岁，上限规定为6 4 岁。我国招收员工规 定一般要年满1 6 周岁，员工退休年龄规定男性为6 0 周岁( 到6 0 岁退休，不包 括6 0 岁) ，女性为5 5 周岁( 不包括5 5 岁) ，所以我国劳动年龄区间应该为男性 1 6 5 9 岁，女性1 6 5 4 岁。 从宏观意义上来看，人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的； 从微观意义上来看，人力资源则是以部门或企事业单位进行划分和计量的。具 体说来，人力资源的数量构成包括8 个方面： 1 处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部 分，可称为“适龄就业人口 。 2 尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者 或 “未成年就业人口 。 3 已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者 或“老 年就业人口”。 以上三部分人口，构成就业人口的总体。 【1 】程夏对人力资源会计的会计假设及核算的探讨 j 四川商业高等专科学校学报，1 9 9 9 ，1 8 ：1 4 1 7 7 第二章相关理论同顾 4 处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分 可以称作“求业人口 或“待业人口 ，它与前三部分一起构成经济活动人口。 5 处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口 。 6 处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。 7 处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。 8 处于劳动年龄之内的其他人口。 2 1 1 2 人力资源的特点 由于人本身所具有的生物性、能动性、智力性和社会性，决定了人力资源 具有以下特点： 1 人力资源是主体性资源或能动性资源。主体性或能动性是人力资源的首 要特征，是与其他一切资源最根本的区别。所谓主体性，就是说人力资源在经 济活动中起着主导作用。一切经济活动都首先是人的活动，由人的活动才引发、 控制、带动了其他资源的活动。另外，在经济活动中人力资源是唯一起创造作 用的因素。经济活动的生命是发展、是进取、是创新，而只有人力资源才能担 负起这种发展、进取和创新的任务，其他任何生产要素都不具有这样的能力。 2 人力资源是特殊的资本性资源。人力资源作为一种经济性资源，它具有 资本属性，与一般的物质资本有共同之处。即：( 1 ) 人力资源是公共社会、企 业等集团和个人投资的产物，其质量高低主要取决于投资程度。从根本上说， 人力资源的这个特点起因于人的能力获得的后天性。因为任何人的能力都不可 能是先天就有的，为了形成能力，必须接受教育和培训，必须投入财富和时间。 ( 2 ) 人力资源也是在一定时期内可能源源不断地带来收益的资源，它一旦形成， 一定能够在适当的时期内为投资者带来收益。( 3 ) 人力资源在使用过程中也会 出现有形磨损和无形磨损。例如劳动者自身的衰老就是有形磨损，劳动者知识 和技能的老化就是无形磨损。 但是，人力资源又不同于一般资本，对一般实物资本普遍适用的收益递减 规律，不完全适用于人力资源。在现代社会的经济发展中，呈现的是人力资本 收益递增规律，这使得当代经济的增长主要应当归因于人力资源。 3 人力资源是高增值性资源。目前在国民经济中，人力资源收益的份额正 在迅速超过自然资源和资本资源。在现代市场经济国家，劳动力的市场价格不 断上升，人力资源投资收益率不断上升，同时劳动者的可支配收入也不断上升。 8 与此同时出现的还有一种变动，就是高质量人力资源与低质量人力资源的收入 差距也在扩大。 人力资源的经济作用日益强化，不仅仅是人力资源质量提高的结果，同时 也是人力资源的使用过程是一个不断自我补偿、更新、发展和丰富化的过程所 决定的。 4 人力资源是再生性资源。人力资源的再生性，主要基于人口的再生产和 劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费一劳动力生 产一劳动力再次耗费一劳动力再次生产 的过程得以实现。当然，人力资源的 再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律外，它还受人 类意识的支配和人类活动的影响。 2 1 2 人力资源成本的定义 人力资源部门也要学会用数字说话，了解自己的成本和自己的利润。依据人 力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间接成本。直接成本是指 实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本则指以时间、数量和质 量等形式反映出来的成本，如因政策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。 对与企业来说，间接成本虽然难以用货币来准确衡量，但他的意义和影响往往 会高于直接成本。 这里我们讨论的人力资源投入主要是指人力资源成本。而人力资源成本的 产生是通过以下几个方面表现的： 1 人力资源获得成本，其包括人员的招聘费用( 广告费、设摊费、面试费、 资料费、培训费等) ；选拔费用( 面谈、测试、体检等) ；录用及安置费( 录取 手续非及调动补偿费等) 。 2 人力资源的开发成本，即要使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水 平和提高其工作技能而支付的费用。包括员工上岗教育成本、岗位培训及脱产 学习成本等。雎1 3 使用成本包括维持成本和保障成本即薪资总额、办公费用、分摊管理成 本、各种货币福利等。 【1 1 r o b a - tl m a t h i s j o b nh j a c k s o nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta m e r i c ad e c2 0 0 4p 10 5 p 10 7 2 1 傅亮，辛金国论企业人力资源培训成本的计量 j 杭州电子科技大学学报。2 0 0 5 ，2 5 ( 4 ) ：7 8 - 8 1 9 响到 2 1 社会开始走进了知识经济时代。此时决定会计主体生存的关键因素，已不再是 其拥有的物质资源的数量和质量，而是其拥有的知识、技能和管理经验的多少。 知识、技能、管理经验是不能单独存在的，它必须以人为载体。 掌握着知识、技能和管理经验的人( 即人力资源) 成为会计主体参与市场 竞争的核心武器，是会计主体经济增长的依托。会计主体取得和使用人力资源 都要付出一定的代价。因此，作为对会计主体价值运动进行核算与监督的会计， 必须将会计主体所拥有的人力资源在生产过程中所形成的价值运动包括在其核 算与监督的范围内，从而形成人力资源会计。 人力资源成本是指组织为取得或重置人力资源而发生的成本，包括人力资 源的取得成本( 历史成本) 和人力资源的重置成本。 2 1 3 1 人力资源成本会计的相关概念 1 人力资本。资本是“投资者投入会计主体的能用货币表现的财产 。 由此推论：人力资本是投资者投入、凝结在劳动者身上、用货币表现、能 为会计主体带来未来经济利益的脑力劳动和体力劳动的数量与质量的综合，是 会计主体资本总量的组成部分。人力资本的所有权只能由人本身所独有，不能 被转让或者直接继承( 通过学习等途径可以间接继承) ，但一定数量的人力资 本与实物资本可以相互补充，不同数量人力资本与不同数量实物资本可以组合 出不同的产业结构、产生出不同的经济效益。 理解人力资本概念应明确几个要点： 人力资本与人力资产不同。此前有些学者提出“资本是指生产及进一步 生产用之财货，或可以获得货币收益之财富，这种观点未必确切。资本与财 货不同，资本与财富有别。 上述资本定义中“能用货币表现的 提法是对会计计量的主要方面而言 的。随着经济的发展，信息使用者对会计信息质量的要求越来越高，不仅要求 提供以货币作为主要计量单位的价值指标，还要提供以非货币形式表示的且具 1 0 有前瞻性的指标 现的方面。例如 很难进行准确的计量。 人力资本既具有独占性又具有共享性。其独占性表现在人力资本总是依 附于一定的劳动者身上；其共享性表现为人力资本是整个会计主体的财富，会 计主体通过给员工支付报酬，在一定程度上享有了该员工的人力资本。 人力资源成本会计中的人力资本是指人力资源的成本，它的高低与人力 资本形成过程中的投资量直接相关。 人力资本投资包括资金、时间等多方面。 劳动者创造的价值一般与人力资本价值的高低正相关，但并不绝对。因 为，劳动者创造的价值与劳动者的能力和劳动者的工作积极性相关，而劳动者 的能力又包括显能力和潜能力。 潜能力的发挥，又受到需用率、能发率、有效率的影响。其中需用率是指 人能力的需要程度；能发率是指人能力的发挥程度：有效率是指人能力发挥的 有效程度。劳动者的工作积极性又与其工作态度有关，只有使劳动者的工作态 度与会计主体的总体目标一致，才能创造出优良的业绩。 2 人力资产。人力资产是人力资源投资成本资本化后形成的。 它符合资产的三个基本确认标准，应当纳入会计核算和管理的范畴，具体 包括一定会计主体招聘、挑选、录用、培训、保护以及开发、升值人力资源所 花费的成本。但实际工作中至今都未将人力资产纳入会计核算和管理的范畴， 使会计主体对人力资产缺乏有效的管理，造成人力资产的浪费。 人力资产同其他资产( 如流动资产、固定资产等) 相比，具有可增值性和 可再生性的特点。可增值性表现为人力资产在会计主体的经营管理活动中，会 由于员工工作熟练程度的提高、工作经验的丰富、对会计主体感情的增加等原 因增加自身的价值；可再生性表现为人力资产并不只是消耗，一个人若掌握了 某项技术和技能，他不仅会终身受益，而且会将若干技术进行自然的融会贯通 与灵活运用，且在现有技术的基础上再生出新的技术。 3 人力资源。人力资源是指某个会计主体所拥有人力资产的来源，它受到 人力资产数量与质量的影响。 一般认为会计主体的人力资源价值是其单个劳动个体的劳动数量和质量共 同作用的结果。其中，单个劳动个体的劳动数量是指可以给特定会计主体带来 第二章相关理论同顾 经济效益的劳动个体的人数以及他们的工作时间等，有些人主张用人力资源率 来表示；劳动个体的劳动质量则是人力资源所具有的体质、智能、知识和技能 等的综合。 4 人力资源资产性界定。在对人力资源成本会计给出定义之前，必须明确 人力资源是会计主体的一项资产，是可以用货币对其价值进行计量的，在其形 成、使用过程中，会导致会计要素发生变动。 我国现行会计准则，对资产确认有三个条件：由过去的交易或事项形成； 会计主体可以拥有或控制：有预期的经济利益。人力资源不是会计主体原始自 然拥有的，而是在会计主体成立之后，付出相当代价取得和开发的，一定是由 过去的交易或事项形成的。对于劳动者本身，会计主体是无法拥有和控制的， 不能限制其人身自由。但是，劳动者一旦在一定时期内接受会计主体的聘用， 就必须在约定的期间内，将其拥有的知识、技能和管理经验奉献给会计主体， 并应遵守会计主体的各种规章制度。因此在一定程度上，人力资源是能够被会 计主体所拥有和控制的。 2 1 3 2 人力资源成本会计的核算对象 人力资源成本会计的核算对象是会计主体拥有或控制的人力资源。它包 括：知识经济时代，产品中的知识含量不断增长，使人力资源成为会计主体 发展的最重要资源，在各种资源中只有人力资源本身具有创造性。人力资源 是会计主体发展的第一要素，也是会计核算与管理的第一要素。会计核算与管 理既包括对物质资源的核算与管理，又包括对人力资源的核算与管理。从会计 主体文化学的角度分析，对人力资源的管理更为重要，这一点已经被印证。 人力资源成本会计对象包括一定会计主体的全部人力资源，既有作为稀缺资源 的高级技术人员、管理人员，也包括其他人力资源，如一般的技术工人等。 2 1 3 3 人力资源成本会计的职能 人力资源成本会计的职能是对人力资源成本进行确认、计量和核算、报告。 它包括： 【1 l 蛾致光人力资源会计研究东北财经大学硕士论文，2 0 0 2 ：l l 一1 4 1 2 第二章相关理论同顾 价值计量是会计的基本职能，也是人力资源成本会计的基本职能。只有 对人力资源进行价值核算，才能真正体现人力资源是会计主体的一项非常重要 的、不可或缺的经济资源，真正反映人力资源为会计主体创造的经济利益。 人力资源成本计量方法包括原始成本法、机会成本法、报酬折现率法等。 由于人力资源具有可增值性和可再生性，所以，不同的计量方法可以有选择地 结合用。 人力资源成本核算包括对人力资源取得、使用、保障、开发、离职等活 动全过程的核算和管理。人力资源成本包括人力资源取得成本( 如招聘成本、 选拔成本、录用成本、调入成本等) 、人力资源保持成本( 如支付职工的工 资及福利费、劳动保险费、安全设施成本、组织活动费用等) 、人力资源发展 成本( 如对职工的在职教育成本、岗位培训成本和被培训人员误工损失等) 、 人力资源递延费用( 包括员工离职和离开会计主体所招致的退职补偿、离职后 低效率损耗、职位空缺损失等) 。 设置相关会计账户进行会计核算。例如，“人力资产 、“人力资产取 得成本 、“人力资产使用成本 、“人力资产开发成本”、“人力资产保障 成本”、“人力资产离职成本 、“人力资产费用 、“人力资产摊销、“人 力资产损失准备等账户。 设计人力资产会计报告。由于人力资源成本会计主要遵循传统的财务会 计原则，所以有关人力资源的会计信息可以并入财务会计报表中，也可以单独 编制报表，例如人力资产负债表等。翻 2 1 3 4 人力资源成本的计量模型 ( 一) 历史成本计量模型 资产一般一开始都是根据取得时的交换价格入账的，所以资产的原始成本 一般指取得成本，就是取得一项资产并使其适合于它的预期用途所支付的交换 价格的总额。倥1 这项总额或其未摊销额列示在财务报表中。 1 2 】杨俊论人力资源成本会计核算 j 会计之友，2 0 0 6 。3 ：3 7 - 3 8 2 1 谌新民，刘善敏人力资源会计 m 广东省：广东经济出版社，2 0 0 2p 4 1 - p 1 4 3 1 3 强蕊匿卜j 二镢 广告费 代理费 蓑旅费 k ：= ：。“ 培养费 广告费 ；差旅费 - j ：。一 图2 1 人力资源历史成本计量模型 ( 二) 重置成本计量模型 人力资源重置成本通常包括为取得和开发一个替代者而发生的成本和由于 目前受雇的某一员工的流动而发生的成本。通常认为，就取得能在特定职位上 提供相同服务的替代者的角度考虑问题比较重要。因此，人力资源重置成本具 有职务重置成本和个人重置成本双重概念。就企业组织而言，主要关注的是职 务的人力资源到底成本多大。所以我们主要探讨人力资源职务重置成本。 所谓人力资源重置成本是指目前重置人力资源而发生的成本。 所谓职务重置成本是指重新配备一名能够胜任某一职务的员工现在必须发 生的成本。 所谓个人重置成本是指重新配备一名与原有员工各种能力基本相同或相似 现在必须发生的成本。 1 4 甚 ii毗一矿盂t = 吼一 孛孛 艘梦萼置腰屯 广= ：_ t = = l _ 。、 li 厂丁1 f 4 碍r 尸”弓 某密篙，乓毒产 采密煮 乓毒j 6 c 藿篆菜萋萎篓轰罢! 本相同) 路】 本相同) 略) ：偿成本兰翟主威本 件 ， ， + 、 r +1 房贮。= 津贴盘成屯 图2 2 人力资源历史成本计量模型 第二节收益的相关理论 企业要生存要发展，就必须盈利，必须有利润产生。会计利润和经济收益 的概念和理论是研究企业的收益和利润的基础，结合人力资源成本的理论来形 成分析人力资源成本对企业收益贡献的理论基础。 2 2 1 会计利润的定义及相关理论 会计利润是一个财务上的常用概念，在各种报表中都有体现，与利润相关 的理论也有很多。 2 2 1 1 会计利润的定义 。 会计利润是指企业所有者在支付除资本以外的所有要素报酬之后剩下的利 润。 会计利润是由财务会计核算的，其确认、计量和报告的依据是企业会计准 则、企业会计制度。对收益的确认是严格遵循会计制度确定的权责发生制原则， 对成本和费用的确认是严格遵循与收入配比的原则。为了使企业财务报表真实 反映企业期末的财务状况和期间的生产经营成果，企业可以在遵循一致性及可 比性原则的前提下，自由选择会计准则与会计制度允许的会计处理方法。为收 减去费用成本后的 2 2 1 2 会计利润 根据企业制度 业外收入和支出、所得税等组成部分。其中，营业利润加上投资收益、补贴收 入、营业外收入，减去营业外支出后的数额又称为利润总额；利润总额减去所 得税的数额即为企业的净利润。 ( 一) 营业利润 营业利润，是指主营业务收入减去主营业务成本和主营业务税金及附加， 加上其他业务利润，减去营业费用、管理费用和财务费用后的净额。其他业务 利润是指其他业务收入减去其他业务支出后的净额。 ( 二) 投资收益 投资收益，是指企业对外投资所取得的收益，减去发生的投资损失和计提 的投资损失准备后的净额。 ( 三) 补贴收入 补贴收入是指企业按规定实际收到退还的增值税，或按销量或工作量等依 据国家规定的补助定额计算并按期给予的定额补贴，以及属于国家财政扶持的 领域而给予的其他形式的补贴。 ( 四) 营业外收入和营业外支出 营业外收入和营业外支出，是指企业发生的与其生产经营活动无直接关系 的各项收入和各项支出。其中，营业外收入包括固定资产盘盈、处置固定资产 净收益、罚款净收入等。营业外支出包括固定资产盘亏、处置固定资产净损失、 处置无形资产净损失、债务重组损失、计提的无形资产减值准备、计提的固定 资产减值准备、罚款支出、捐赠支出、非常损失等。 营业外收入和营业外支出应当分别核算，并在利润表中分别项目反映。营 业外收入和营业外支出还应当按照具体收入和支出设置明细项目，进行明细核 算。 ( 五) 所得税 所得税，是指企业应计入当期损益的所得税费用。企业应选择采用应付税 【1 l 李海波会计原理 m 上海：立信会计出版社，2 0 0 4p 1 0 0 一p 1 0 6 1 6 款法或者纳税影响会计法对所得税进行核算。 2 2 1 3 会计利润的相关理论 会计利润是根据会计准则计算的结果。计算的基本方法是，按照实现原则 确认企业在一定会计期内的收入，按照配比原则确定在同一期间内的费用成本， 将收入与相关的费用成本相减，即为企业在这一会计期间的利润。 会计利润是根据企业平时实际发生的对外交易计算而得的。企业在计算会 计利润时，要运用诸如应计原则、实现原则、配比原则等会计基本原则。按照