（工商管理专业论文）人力资本理论在国有企业中的应用.pdf

华中科技大学硕士学位论文 = 墨= = = ；鲁= = = = 毫= 昌= = 葛= = = ；畜= = = 墨= = = = = = 摘要 l 在知识经济时代，企业之间的竞争更多地表现为企业所拥有的人力资本间的竞 争。人力资本已逐渐取代物质资本成为经济增长和企业发展的决定性因素。而对人力 资本理论的研究，为国有企业人力资源的开发和管理提供了重要的理论工具。土 本论文结合我国国有企业的实际，从研究企业人力资本的概念入手，首先详细介 绍了人力资本理论的内容、发展过程以及国内最新研究成果，并对我国国有企业人力 资本现状及问题进行了分析。( 往此基础上，对人力资本概念在国有企业框架内进行了 界定，阐述了人力资本对经济增长和企业发展的重要意义，并对目前在企业中容易混 淆的几个相关概念进行了比较分析。、i j 其次，本文介绍了人力资本产权理论的主要内容，提出入力资本所有者应享有企 业剩余索取权并参与企业产权分配。同时重点分析了人力资本产权在国有企业中实现 的有效途径，对股票期权、年薪制等激励机制在国企中的有效应用提出了自己的建议， 并提出了建立国有企业人力资本激励和约束机制的思路。 最后，本文分析了国有企业人力资本投资的途径和方法，论文对“干中学”人力 资本投资和转移型人力资本投资在国企中的应用提出了自己的设想，建立了人力资本 ， 投资收益分析模型，并通过实例对国企职业培训的投资收益情况进行了分析。旧前国 内人力资本理论偏重于对宏观经济发展的研究，本论文试图从企业的角度对人力资本 i 理论在国有企业的应用途径上作一些有益的探讨。1 、 关键词：人力资本、国有企业人力资本产权j 人力资本投资 华中科技大学硕士学位论文 = = = = = = = = = = = = = 一= a b s t r a c t i nt h ee r ao f k n o w l e d g ee c o n o m y , t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e si se m b o d i e di n t h ec o n t e s tb e t w e e nt h eh u m a n c a p i t a lp o s s e s s e db yf i r m s t h eh u m a n c a p i t a ih a sg r a d u a l l y b e c o m ed e c i s i v ef a c t o ro fe c o n o m i cg r o w t ha n de n t e r p r i s e d e v e l o p m e n ti n s t e a do ft h e m a t e r i a lc a p i t a l a n dt h es t u d yo n t h e o r yo f h u m a nc a p i t a l ，h a so f f e r e dt h ei m p o r t a n t t h e o r y t o o lf o rt h e d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to ft h eh u m a nr e s o n r c e so fs t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s ( s o e s ) t h i st h e s i sc o m b i n e st h er e a l i t yo f t h es o e so fo u rc o u n t r y , s t a r t sw i t hs t u d y i n gt h e c o n c e p to fh u m a nc a p i t a lo fe n t e r p r i s e s ，i n 扫e d u c e st h ec o n t e n t ，e v o l u t i o na n dd o m e s t i c l a t e s tr e s e a r c ha c h i e v e m e n t so ft h eh u m a n c a p i t a lt h e o r yi nd e t a i lf i r s t l y , i ta l s oa n a l y s e s t h eh u m a n c a p i t a lc u j e n ts i t u a t i o na n dq u e s t i o no f s o e s i nc h i n a o nt h i sb a s i s ，t h et h e s i s d e f i n e st h ec o n c e p to fh u m a n c a p i t a li nt h ef r a m e w o r ko fs o e s ，e x p l a i n st h ei m p o r t a n t m e a n i n g o fh u m a n c a p i t a li ne c o n o m i cg r o w t ha n de n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t , a n di th a s c a r r i e do nc o m p a r a t i v e a n a l y s i s t os e v e r a lr e l e v a n tc o n c e p t st h a t e a s yt o o b s c u r ei n e n t e r p r i s e s a t p r e s e n t ， s e c o n d l y , t h et h e s i si n t r o d u c e st h em a i nc o n t e n to f t h ep r o p e r t yr i g h tt h e o r yo f h u m a n c a p i t a l ，p r o p o s e st h a tt h eo w n e ro f h u m a nc a p i t a ls h o u l dp o s s e s se n t e r p r i s e sr e s i d u a lr i g l l t s a n da s kf o rt h er i g h tt op a r t i c i p a t ei nt h ed i s t r i b u t i o no f e n t e r p r i s e sp r o p e r t yr i g h t a tt h e s a n l et i m e ，t h et h e s i sa n a l y s e st h ee f f e c t i v ew a yt h a tt h ep r o p e r t yr i g h to fh u m a nc a p i t a l r e a l i z e di nt h es o e s , a n dp u t sf o r w a r ds o m es u g g e s t i o nt oa p p l yi n c e n t i v em e c h a n i s m e f f e c t i v e l y i nt h e s o e s ，s u c h a st h es t o c k o p t i o n , y e a r l y s a l a r ys y s t e m , e t c ， f u r t h e r m o r e ，t h ea r t i c l ea l s op 心蛐t h e t r a i no ft h o u g h to fs e t t i n gu ph u m a nc a p i t a l m o t i v a t i o n - b i n d i n gm e c h a n i a m o fs o e s f i n a l l y , t h et h e s i sa n a l y s e s t h e w a y a n dm e t h o do f h u m a n c a p i t a li n v e s t m e n t i ns o e s ， l i 华中科技大学硕士学位论文 i ta l s op u t sf o r w a r ds o m ev i e w p o i n t st h a th u m a n c a p i t a li n v e s t m e n t , i n c l u d i n gt h ew a yo f l e a r n i n gb yd o i n g ”a n dt r a n s f o r m i n g ，s h o u l db ef o c u s e do n i ns o e s t h ea u t h o ri n t e n d st o s e tu pt h ei n v e s t m e n t - p r o f i tm o d e lo fh u m a n c a p i t a la n dg i v e sa ne x a m p l e t oe x p l a i nh o w t ou s et h i sm o d e lt oa n a l y z et h ee f f e c to f v o c a t i o n a l h a i m n g i ns o e s t h ed o m e s t i ch u m a n c a p i t a lt h e o r yo v e r w e i g h t st h es t u d yo nm a c r o s c o p i c a le c o n o m i c d e v e l o p m e n t a tp r e s e n t , t h i st h e s i sa t t e m p t st od os o m eh e l p f u ld i s c u s s i o n st ot h eh u m a n c a p i t a lt h e o r yo n t h ea p p l i c a t i o nw a yo f t h es o e si nt e r m s o f e n t e r p d s e k e y w o r d s ：h u m a n c a p i t a l s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s t h e p r o p e r t yr i g h t o f h u m a n c a p i t a l t h ei n v e s t m e n to f h u m a n c a p i t a l m 华中科技大学硕士学位论文 = = 自= = = = = = = = = 1 绪论 人力资本理论是美国经济学家舒尔茨和贝克尔于上世纪6 0 年代初创立的，这一 理论为世界各国调整发展战略和产业结构，促进经济增长提供了重要的理论支持，舒尔 茨和贝克尔也因此分别荣膺诺贝尔经济学奖。现代人力资本理论的不断完善和发展对 经济增长和企业发展的动因作出了全新的解释，揭示了人力资本作为一种对企业有巨 大增值潜力的资本，己取代物质资本成为现代经济增长的源动力。其强大的现实解释 力，也使之成为我国理论界研究企业问题的一个热点。 1 i 西方人力资本理论的发展 现代人力资本理论形成于2 0 世纪6 0 年代初，其代表人物是舒尔茨( s c h u l t z ) 和 贝克尔( b e c k e r ) 。舒尔茨是从探索经济增长和社会财富的积累而逐步踏上研究人力 资本的道路的，1 9 6 0 年在美国经济年会上，他发表了题为人力资本的投资的演说， 明确指出人的知识、技能、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、 劳动力数量的增加重要。人力资本除了本身具有效益递增的重要特点外，还能改善物 质资本的生产效率。为了进一步论证他的理论，舒尔茨采用收益法测算出人力资本投 资中最重要的教育投资对美国1 9 2 9 一1 9 5 7 年间经济增长的贡献高达3 3 ，这一开创 性的工作为测定人力资本投资对经济增长的作用提供了可行的思路。 贝克尔的研究主要从人类家庭开始，他着重分析正规教育和职业培训的支出所形 成的人力资本。他认为，人力资本是通过人力投资而形成的资本，对人的投资是多方 面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内外迁移的支出，这些支出形成了 人力资本。贝克尔对人力资本理论的贡献还在于他提出了人力资本投资一收益均衡模 型，即人力资本投资的边际成本的当前值等于未来收益的贴现值。贝克尔对人力资本 的研究主要在于对微观个体的经济行为的分析和把握，他科学地区分了一般培训和特 殊培训这两种不同意义的培训方式，并对个人的人力投资收益进行计量和分析。 华中科技大学硕士学位论文 = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = ；= 随着人力资本理论研究的深入，人力资本理论在经济学中的地位及其影响力不断 提高，一些新兴的经济学分支也因此迅速发展起来，其中最有代表性的是新增长理论。 新增长理论的贡献在于在古典的生产函数模型中加入了人力资本的投入，从而确定了 人力资本在经济增长中的重要地位。其代表性人物有罗默( r o m e r ) 和卢卡斯( l u c a s ) 。 罗默在1 9 8 6 年发表的递增报酬与长期增长的论文中，提出完全内生化技术 进步的增长模型，在该模型中，长期增长主要由知识积累推动。罗默认为知识分为一 般知识和专业知识两类，一般知识产生规模经济效益，而专业知识产生递增的收益。 他把知识积累作为一个独立的要素纳入经济增长模式，认为知识的积累是促进经济增 长的重要因素。卢卡斯在1 9 8 8 年发表的论经济发展的机制一文中，提出了人力 资本投资收益的解释，完成了用人力资本解释经济持续增长的著名尝试，其贡献在 于将外生的技术进步因素转变成人力资本来解释经济增长，使人力资本内在化。在罗 默、卢卡斯等人基础上发展起来的新增长理论认为，知识积累、技术创新及专业化人 力资本不仅能使自身的收益递增，而且还可以使其他投入要素收益递增，从而使经济 增长动态化。 1 2 国内人力资本理论的研究成果 国内人力资本理论的研究成果主要包括人力资本的产权特征、人力资本投资理 论、中国人力资本的现状和形式、人力资本与经济增长、收入分配的关系等几个方面。 人力资本产权是人力资本理论的一个重要方面，而西方人力资本理论忽视产权理 论的研究。国内学者从企业理论的角度对人力资本的产权进行了研究，主要观点有： ( 1 ) 从企业产权角度来理解，认为人力资本产权决定人力资本所有者能否拥有 企业所有权，即企业控制权和剩余索取权( 张维迎) 。( 2 ) 从产权的可交易性和合约 性来理解，认为人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、 支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人 们的社会经济关系的反映( 黄乾，2 0 0 0 ) 。 关于人力资本的产权特性，周其仁教授的论述有代表性。一方面人力资本具有 2 华中科技大学硕士学位论文 = = = = = = = ；= = 2 = = = = = ；= = = = = = 。= = = = = = ；= = = = 一： 一种独一无二的所有权，它天然归属个人，它的所有权限于体现它的人；另一方面， 人力资本产权具有完备性和关闭功能。它的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值 或荡然无存。当人力资本产权中的一部分被限制或删除时，产权的主人可以将相应的 人力资产“关闭”起来，以至于这种资产似乎从来就不存在( 周其仁，1 9 9 6 ) 。 在人力资本投资的研究方面，提出了许多加快人力资本形成的建议。主要有：1 、 转变观念，认识人力资本投资的重要性，有学者出了人力资本优先投资的观点。他们 认为人力资本投资比物质资本投资重要，人力资本增长的贡献潜力大于物质资本增长 的贡献；人力投资是一种最基本、最有价值的生产性投资；所以人力资本投资应该优 先进行( 于洪平，1 9 9 7 ) 。2 、实行后发国家的人力资本“借贷策略”，获得人力资本 投入与转移中的“后发利益”。通过创造优惠条件吸引吸纳各方人才，这可以节约实 际投入成本，并产生递增的人力资本扩散和带动效应( 夏业良，2 0 0 0 年) 。( 3 ) 发挥 政府在人力资本投资中的主体作用，并带动社会人力资本投资。人力资本投资中存在 负外部性，会导致市场失灵，造成投资不足，而政府的人力资本投资能够弥补投资不 足，消除市场调节造成的种种缺陷；保证人力资本形成中的机会均等( 侯风云，1 9 9 8 ) 。 在人力资本与经济增长关系的研究上，国内大部分研究都是介绍新经济增长模 型，或是引进外国的一些实证资料来论证人力资本在经济增长中的作用。 在人力资本与个人收分配方面，国内文献主要分析了现有的分配制度的优缺点， 知识经济下人力资本的收入分配等问题。有观点认为，从人力资本的角度出发，个人 收入分配的原则应是按生产要素分配。工资性所得根本就不是收益的分配，而仅是与 生产消耗掉的生产资料需要扣除、补偿一样，是消耗掉的人力的补偿价值。劳动者作 为自身人力资本的所有者，与物力资本的所有者一样，有权利参与收益分配。人力资 本的收益权是指人力资本的所有者在补偿了其劳动消耗，即得到了工资性收入的前提 下，对于人力资源的盈余价值税后纯收益，有参与分配的第一位的、天然的特权， 并应通过法律予以保障c 徐国君、夏虹，1 9 9 9 ) 。 另有观点认为，从人力资本的特征来看，其具有创造无限性、监督的有限性和消 耗的差异性，所以要提高人力资本开发与使用的经济效率几乎唯一有效的途径就是满 华中科技大学硕士学位论文 足人力资本的报酬要求，邸实行充分的激励制度。激励创新最核心的两条：是产权 激励，二是依法保护收益。现在比较成熟的做法就是年薪制和期权制( 苏东斌，2 0 0 0 ) 。 目前，理论界对入力资本的研究一方面侧重引进西方经济学的内容，传播人力资 本理论，一方面利用人力资本理论解释一些经济现象，如企业家人力资本收入分配和 反贫穷等问题；也有对理论本身进行大胆探索的方面，如人力资本的产权问题的研究， 而这正是西方人力资本理论忽视的方面。通过对人力资本理论的简要回顾可以看出， 以往的研究都较多侧重于宏观层面人力资本对国经济增长关系的解释，强调教育投 资的重要性和人力资本投资的意义，虽然对人力资本投资收益及投资形式进行一 些论述，但对市场经济的主体企业的人力资本投资行为关注不够多，本课题的研 究应该是对人力资本理论应用问题的一次有益尝试。 华中科技大学硕士学位论文 = = = = = = = = = = ；= = = = = = = = = = = # = = = = = = = = 一 2 国有企业人力资本现状分析 2 1 人力资本的占有情况 我国国有企业一方面企业职工数量极为充足，人满为患，另一方面，企业人力资 本的存量又极为低下，有用人才奇缺。主要反映在以下几个方面 2 2 1 冗员成为国有企业鼍棘手的闯题之一 我国国有企业富余人员达到1 5 9 卜- 3 0 ，即有2 0 0 0 万以上的富余职工。每年用 于这些职工的工资和福利支出所需费用相当于国有企业实现利润的两倍。冗员的大量 存在迫使企业现有的收入必须在更多的职工之间进行分配，“僧多粥少”自然不允许 拉大收入差距。我国国有企业的无冗员比例为6 2 ，而集体企业、“三资企业”、民 营企业无冗员的比例分别为3 4 2 、4 1 4 、和8 3 3 。从而形成我国国有企业当前 的一大独特景观：人满为患与人才奇缺并存。e l 】 2 1 2 人力资本存量不足 1 以专业技术人员为代表的人才总数只占国有企业职工人数的2 2 ，占全国人口总 数的2 0 8 。其中，大学本科毕业以上的只占1 5 ，大专占1 7 7 ，中专3 6 8 ，其 他均为高中文化以下者。国有企业高中初级职称比例为l ：5 ：1 2 ，而发达国家一般 为l ：3 ：5 。 2 1 许多人的知识老化已相当严重，按照国际通行的知识老化率3 0 的速 度推算，现有人才的一半已不能称其为人才，不能发挥人力资本的作用。 2 1 3 人力资本流失严重 国有企业流失的人员，绝大多数是人力资本存量高的管理和技术骨干。据2 0 0 1 年对北京市工业系统1 5 0 户大中型企业人力资源结构现状调查，国有企业1 9 8 2 年以 1 1 柯燕凌，知识经济挑战冒企人力资薄开发，中南财经大学学报，2 0 0 1 1 1 2 1 粱栩凌国有企业人力货奉现状分折山东财政学院学报r 2 0 0 2 4 华中科技大学硕士学位论文 = = = = ；= = ；= = = = = = = = = = = ；= = = = = = = = = = = = = = 一： 后引进的大学以上人员流失率高达6 4 ，【3 1 大多数流入外资和合资企业。另据江汉油 田的一项调查，1 9 8 2 年以来分配到江汉油田的大学毕业生调走或不辞而别的约6 0 。 据估计，近年来外资企业、私营企业中的中高级技术管理人员有7 0 以上来自国有企 业。 2 2 人力资本投资情况 在人力资本的投资方面，国有企业缺乏主动性和积极性，许多国有企业总是把物 质资本的投资放在突出的地位，而对有利于人员长期发展的健康、教育、培训等开发 费用却认识不足，片面地认为职业教育是社会行为，视人力资本投资为一种负担，既 使有所认识，大多也停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状况，人力 资本的投入呈递减的趋势。 据南京大学赵曙明教授的调查，许多国有企业用在人力开发方面的费用远没有达 到国家规定的要求( 工资总额的5 ) 。如整个中国石油天然气集团公司、中国石油化 工集团公司各企业的培训费用只占全年工资总额的1 5 。据他统计，3 0 的企业只 是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在1 0 元以下；2 0 左右的企业教育、培训 费人均在l o 元3 0 元之间，只有5 以下的企业开发和培训的费用是增加的。亏 1 损企业的大多数已经停止了开发费用的再投入，部分尚有能力维持经营的已经放弃或 准备放弃岗前或中、长期教育培训。【4 】 究其原因，主要是许多国有企业的资金短缺，没有余力顾及投资时间长、见效慢 的人力资本投资，承包制、经营者任期制等经营方式的推行，更强化了重物质资本更 新改造，忽视人力资本投资更新的短期行为。另外，国有企业效益不佳，对人才缺乏 吸引力，一部分经过培训的业务骨干又容易外流，这也打击了企业对人力资本投资的 积极性。 3 1 高峰，国有企业人才竞争战略中国人力资源管理，2 0 0 2 ，7 4 1 赵曙明，国有企业发展人力赍本投赉，浙江经济，1 9 9 9 ，8 6 华中科技大学硕士学位论文 = = ；= ；= ；= = = = ；= = = ；= ；= = = = = = = = = = = 一 2 3 人力资本的使用和激励情况 2 3 1 人力资本配置方式不当 人力资本使用的前提是配置合理，人力资本的配置对人力资本的利用率的影响很 大。在国有企业中，人才配置基本上是行政配置，配置处于一种刚性状态，而且不会 优化重组，往往“一岗定终身”。人才缺乏合理流动，既不利于其自身人力资本存量 的提高，又抑制了人才工作的积极性和创造性，使人才资本利用率低下。从企业家人 力资本配置来看，国有企业经营者大多仍由上级任命，企业负责人能上不能下，只唯 上不唯下，真正素质高，能力强的人不一定髓走上经营者的工作岗位，而工作平庸， 唯上级命令是从的人只要不犯错误，却可以长期在领导岗位上工作，直到退休，这种 用人机制直接制约了国有企业企业家人力资本素质的提高。 2 3 2 人力资本激励机制不健全 国有企业有两个问题同时存在，第一个问题是处于企业高端的人力资本没有在市 场上实现价值回归，出现价值低估。第二个问题是处于企业低端的劳动力价值高估。 人力资本没有得到有效激励，其作用不能或不愿充分发挥出来。在目前，我国尚未承 认企业家拥有独立的入力资本产权，实行的分配是以工资分配为核心的制度，参照的 是党政干部的行政级别来确定工资标准，工资收入水平与企业经营业绩缺乏紧密的联 系。据劳动和社会保障部工资研究所的调查，国有企业领导正常收入低于2 万元的占 总数的6 2 2 ，虽然一些企业也尝试年薪制等激励方式，但广度和力度都还没有体现 人力资本的价值，激励问题已成为影响国企人力资本使用效率的“瓶颈”。瞵j 从目前来看，国有企业现行收入分配制度主要存在以下三个问题：一是目前国家 对企业的工资调控主要靠行政手段调控工资总量，不能适应市场经济发展的要求，甚 至会阻碍建立现代企业制度步伐。虽然采取了“工效挂钩”的形式，但仍然是行政性 的，非市场性的，存在着挂盈不挂亏、挂钩与非挂钩分配模式并存、磨擦较大等弊端。 【s 1 “企业经营者激励与约束课最组量干田企老总薪酮改革建议，经济参考报，2 0 0 2 ，4 t i o 7 华中科技大学硕士学位论文 而且，由于在工资方案制定、经济指标核定基数的确定、业绩的考核等方面的不合理 性与严重滞后，造成国有企业经济管理者的收入水平偏低，没有体现企业家人力资本 在公司经营中的地位和作用，也没有体现其特殊的贡献和市场价值。 二是企业内部的工资分配制度僵化，收入结构雷同。经营者得与员工的收入结构 类似，多是工资加奖金模式，形式单一，员工收入平均主义问题仍未解决。按照规定， 对企业经营管理者的年收入水平一般控制在职工年均收入的1 3 倍，最高不得超过5 倍。如东风汽车公司1 9 9 9 年公司领导班子人均年收入为2 6 8 4 8 元，仅是职工平均收 入水平的2 3 倍。这样多元化的经营管理者收入结构无法构建，因而不利于培育和发 展经营者队伍。【6 】 三是对经营者的激励严重不足，缺乏长期激励。同时，经营者往往有灰色收入和 较高的职位消费，不利于企业健康持续发展。目前我国企业对员工的激励形式，主要 是以工资收入分配为主的现金形式和以职位晋升及各种福利待遇为主的非现金激励， 比如住房、交通、通讯、保险、出差待遇等等。这些非现金激励名目繁多，但是没有 长期的激励措施，导致生产要素参与收益分配的探索无章可循，对经营者和科技骨干 的收入激励明显不足。 f 6 l “企业经营者激威与约柬”课题组，骨干田企老总薪酮改革建议，经济参考报- 2 0 0 2 4 ，1 0 3 华中科技大学硕士学位论文 = = = = = = = = = = = = = = ；= = = = = = = = = 一= 3 人力资本概念在国有企业框架内的界定 人力资本概念的内涵是如此地丰富，以致至今在理论界都没有统一全面而明确的 人力资本概念的阐述。既使舒尔茨和贝克尔也只是从人力资本的内容和形式角度做了 类似于定义的说明。 其人力资本概念是宽泛和模糊的，国内学者对人力资本概念也说法不一，各有侧 重。而目前许多国有企业对员工的管理，还仅仅停留在传统计划经济框架内的干部人 事管理阶段，在对人力资本的理解上，通常把人力和人力资本相混淆，把人力资源与 人力资本相提并论。鉴于此，国有企业在改革和市场化转轨过程中，面对知识经济的 挑战和新经济增长模式的冲击，对人力资本概念的理解显得至关重要。在国有企业框 架内对人力资本概念进行界定，既要考虑人力资本的理论内涵，更应结合国企改革实 际，抓住重点，提高人力资本理论应用的针对性和可操作性。 3 1 国内外人力资本的定义 舒尔茨的人力资本概念是针对传统经济理论的资本同质性假设而提出的，他认为 人力资本是“体现在劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所构 成的资本”，可以“看作是资本的一种类型，看作是一种生产出来的生产资料，看作 是投资的产物”。在人力资本的概念上，大部分学者接受舒尔茨的人力资本定义，即 人力资本是体现人身上的知识、能力和健康，在这概念基础上，一些学者作了更深入 的探讨。代表性观点主要有：l 、认为人力资本具有不同的生产力形态，提出了异质 型人力资本和同质型人力资本的概念。前者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递增 生产力形态的人力资本。后者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递减生产力形态的 人力资本( 丁栋虹，1 9 9 9 ) 。2 、认为人力资本分初级和高级两个层次。前者是指健康 人的体力、经验、生产知识和技能。后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜 能的集中体现智慧( 周坤，1 9 9 7 ) 。3 、从个人和群体角度对其下定义，前者指存 9 华中科技大学硕士学位论文 在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和； 后者指存在一个国家或地区人1 ：3 群体每一个人体之中，后天获得的具有经济价值的知 识、技术、能力和健康等质量因素之整和( 李建发，1 9 9 9 ) 4 、清华大学魏杰教授致 力于将人力资本理论应用于企业制度创新，指出企业人力资本只包括两种人，职业经 理和技术仓新者，一般劳动者不属于人力资本范畴。在收益方式上，人力资本得到资 本收益，一般工人得到劳动收益。 前面三种观点基本上顺延了舒尔茨的观点，认为企业内所有要素的所有者都可以 界定为提供人力资本的所有者和提供物质资本的所有者两大类，即企业内的所有劳动 者都是人力资本的所有者。笔者认为，如此宽泛地将人力资本界定为物质资本的对应 物，使得理论分析过于笼统，在现实中对如何恰当安排公司治理结构和公司产权等方 面问题也缺乏指导意义。而魏杰教授的人力资本定义抓住了企业改革的主要矛盾，提 出了有针对性的建议，具有一定的实践意义。笔者基本赞同魏杰教授的观点，但由于 目前中国尚未形成真正意义上的职业经理入队伍，技术创新者的内涵也需进一步明 确，故该定义不能完全适用于目前国企改革的实践，但其为我们提供了一个清晰的思 路。 3 2 在国企框架内人力资本的界定 现代人力资本理论认为，人力资本是所有资本中最重要最具活力的资本。在知识 经济时代，国家经济的增长和企业的发展，越来越依靠管理创新和科技进步。科技进 步对经济增长的贡献率，已从2 0 世纪初的5 一2 0 提高到7 0 至9 0 年代的7 0 - - - 8 0 t 全球信息高速公路建成后将提高到9 0 。川由于管理创新和科技进步是通过初始人力 资本存量和物质资本相结合来实现的。物质资本只是内含部分技术进步因素，而其中 处于主导地位的是人力资本。因此，可以把人力资本视作管理创新和科技进步的主要 载体。大到一个国家，小到一个企业，入力资本都已逐步取代物质资本而成为经济增 7 1 赵软成，人力赉潭开发研究，末北财经大学出版社，2 0 0 1 p 5 1 0 华中科技大学硕士学位论文 长和企业发展的动力源泉。 根据公开公布的统计资料，我们通过分析我国物质资本、人力资本和一般劳动力 对经济增长的贡献，可以清晰地看到人力资本在我国经济活动中的重要作用。 表3 1中国对物质资本和人力资本的投资比较 比例占总投资的比例( )占g d p 的比例( ) 种类 1 9 7 8 芷1 9 9 5 焦1 9 7 8 拒1 9 9 5 芷 物质资本投资 6 5 9 56 8 0 32 9 9 53 4 0 7 人力资本投资 9 2 78 4 74 4 l4 _ 3 2 表中资料来源：摘自“中国物质资本和人力资本估算”，载于经济研究 ，2 0 0 0 年第8 期。 表3 - 2 各生产要素对中国经济增长的贡献( ) 年份 1 9 5 3 - 1 9 7 81 9 7 8 1 9 9 5 变动 g d p 年平均增长速度 5 9 81 0 0 7+ 4 0 9 物质资本和无形非人力资本的贡献 2 3 43 4 3+ 1 0 9 人力资本的贡献 l _ 0 l2 3 9+ 1 3 8 一般劳动的贡献 1 1 21 5 0+ o 3 8 技术进步和体制改革贡献 1 5 12 7 5+ 1 2 4 表中资料来源，摘自“中国物质资本和人力资本估算4 ，载于经济研究 ，2 0 0 0 年弟8 期。 从表3 1 、表3 2 中资料的比较，可以看到，人力资本在总投资中所占份额和在 g d p 中所占比例分别由1 9 7 8 年的9 4 2 和4 4 1 下降至1 9 9 5 年的8 a 7 和4 3 2 ， 但人力资本对经济增长的贡献却在提高，平均增加了1 3 8 个百分点。它对1 9 7 8 - 1 9 9 5 年的g d p 的增长的贡献占2 3 7 。人力资本投资在总投资中所占比例下降和贡献度 及收益率的增长共存的现象，说明人力资本在经济中的积极作用与日俱增，其重要性 正逐步加强，成为经济增长的一个重要贡献因素。 从理论上讲，人力资本就是那些具有特殊经营才能或技术才能，能够参与生产经 营过程，并以生产者或经营者的资格，分享生产经营权和收益分配权的劳动力。人力 资本具有如下特征：第一，他不是普通的或一般的劳动力，而是具有特殊劳动才能的 入。第二，他不是物质资本的雇佣者，而成为企业的产权主体，因而他能够分享企业 华中科技大学硕士学位论文 = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = ；= = = = = = 一 的剩余价值。第三，他所得到的收入，远远大于他的劳动力价值量，其差额来源于他 的特殊劳动才能即劳动力使用价值的效用和功能。 舒尔茨的人力资本概念过于宽泛的另一个原因就是其并没有真正从资本内涵的 角度去界定人力资本。根据马克思的资本理论，货币就是货币，只有当货币的使用给 其所有者带来超过其投入价值的价值时，货币才能转化为资本，即资本必须是能带来 剩余价值的价值。如果从资本的这一内涵去界定人力资本的话，则劳动力就是劳动力， 只有当劳动力的交换或使用给其所有者带来超过劳动力投入价值，有权参与企业剩余 分享时，劳动力才是人力资本。但很明显，现实中国有企业的每一个员工不可能都拥 有企业的剩余索取权，那么，在企业中，究竟那些人可以拥有企业剩余索取权呢? 笔 者认为，只有那些形成企业核心竞争力的有特殊经营才能或技术才能的核心员工才是 真正意义上的人力资本，才有权参与企业剩余索取权的分配。 对于企业而言，科技和管理是企业腾飞的两只翅膀。在知识经济时代，新技术日 新月异，产品更新换代走向多样、个性化。智力和知识拥有量的多少及其开发利用程 度的高低，决定着企业面向未来的竞争优势。作为智力和知识的主要载体的人力资本。 在企业中发挥着至关重要的作用。松下幸之助认为，企业的兴衰7 0 取决于企业经营 者，另据有关部门对亏损国有企业的调查表明，政策性亏损和宏观经济变动引起的亏 损约各占1 0 。而因经营者管理不善引起的亏损占8 0 左右嘲。而一个技术骨干的引 进、一项新技术的推广成就一个企业的事例也不枚胜举。一个企业，如果没有新的知 识、新的技术，并转化为新的产品，那么在激烈的市场竞争中终将被淘汰。技术创新 者能提高知识的生产率，加速把知识转化为技术，转化为产品的效率。但个技术创 新成果要变成现实的产品，并迅速占领市场，这就需要企业经营者和市场开拓者的智 慧和胆魄来完成。所以，企业经营者、市场开拓者和技术创新者是企业不可替代的资 本。 国际上有一种公认的企业法则，叫“马特莱法则”，又称“二八法则”。该法则认 为，企业8 0 的利润是由2 0 的核心员工创造的，他们给企业带来的价值远远超过企 【1 兰邦华人本管理：以人为本的管理艺术，p 5 华中科技大学硕士学位论文 业对其的投入。而另外的8 0 的员工虽然也创造了2 0 的利润，但人均的创造力对企 业而言是非常有限的，并且企业已通过工资等形式对他们的劳动消耗给予了补偿，即 他们己得到了劳动收益。虽然按照舒尔茨等的观点，他们身上仍有一定的人力资本存 量，在一定的条件下，他们的人力资本存量还会提高，但在定义的时点，他们的人力 资本存量可以相对忽略不计。具体到国有企业，笔者认为，这2 0 的核心员工包括企 业经营者、核心技术拥有者、营销骨干、学术技术带头人、身怀绝技的高级技工等关 键人才。这部分人员构成了国有企业的人力资本，他们人数不多，但特别重要。他们 是企业的核心层、中坚层和骨干层。他们左右着企业发展的方向，决定着企业的兴衰。 企业其它资本能否获得回报，获得多少回报都是由企业的人力资本决定的，它保证了 企业里非人力资本的保值增值，理应拥有企业的剩余索取权。 当然，企业人力资本是一个动态变化的概念，现在的人力资本可能由于自身的懈 怠或环境的抑制发生阶段性失缺的状况，而非核心员工可以经过自身的刻苦努力和不 断的人力资本投资，而有可能成为企业的人力资本。所以作为企业，就应加强人力资 本投资，鼓励创新，强化激励，加快企业人力资本的形成。从这个角度认识人力资本 概念并应用于国企深化改革的实践中，既抓住了问题的核心，又便于操作，这正是马 克思主义的重点论和两点论在国企人力资本理论应用中的具体体现。本文所探讨的问 题都是在此种界定意义上进行的。 3 3 人力资本范畴的确定相关概念辨析 3 3 1 物质资本和人力资本 从企业运营过程中各类要素的合作关系而言，物质资本和劳动力是参与产品生产 的最终的两要素，而劳动力又可以分为一般劳动力和需要人力资本存量支撑的创造性 劳动力，即一般所讲的劳动力和人力资本。就承担风险而畜，它们都承担了生产经营 的风险：就生产贡献而言，三者缺一不可，只有共同参与才能实现生产的正常运作， 在这个含义上讲，物质资本和人力资本是生产经营的两种要素，地位上是同等的，只 华中科技大学硕士学位论文 = = = = ；= = = ；= = = = = # = = = ；2 = = = = = = = = = 存在比较的重要性而已。 人力资本作为资本的一种存在形式，除与物质资本一样具有增值性及可能在使用 中被有形、无形磨损外，也与物质资本有明显区别：1 ，作为一种投资方式，人力资 本投资时间长，见效慢，但它一经形成并投入到经济活动中与物质资本结合，即可带 来比较显著的收益；2 ，人力资本是一种无形资本，而物质资本是有形的。3 ，人力资 本不能独立于其所有者丽存在。 3 3 2 一般劳动力和人力资本 一般劳动力从事简单劳动，人力资本从事创造性劳动。劳动分工的细化和专业化 程度的提高，对人力资本造成双重效应：一方面因分工而单个人具有的人力资本逐渐 被孤立，变得专一而有局限；另一方面，分工带来单个人力资本的专业化，在与其它 单个人力资本密切合作的情况下，形成协作的生产力，数倍于各个人力资本能力的简 单总和。这个协作的生产力主要体现在创造性劳动身上。 进一步说明简单劳动与创造性劳动之间的关系。简单劳动包括本能的或通过简单 培训就能胜任的体力和脑力劳动，而创造性劳动是指需要一定的先天禀赋和后天投资 才能形成的对信息、技术、机会等的把握能力，它需要一定量人力资本存量的支撑。 可见，创造性劳动和简单劳动是截然不同的两个概念。一个人可以同时具有两种劳动 的能力；但一个人不可能只具有创造性劳动的能力而不具有简单劳动的能力，或者说， 简单劳动能力是获得创造性劳动能力的基础。简单劳动和创造性劳动另一个区别主要 表面在评价考核标准上：简单劳动获得一般工资，创造性劳动获得差别工资、奖金和 股权等形式的奖励；对创造性劳动的激励措旄应较简单劳动的激励措施要多，力度要 大。 3 3 3 人力资源与人力资本 人力资源指人的体力、智力、知识、潜能和精神等的总和，包括所有的人。人力 资源并不等于人力资本，它是人力资本的基础和源泉。人力资源只有投入到生产经营 中，并能为生产经营带来超额利润时才能转化为人力资本。人力资源即劳动力资源， 1 4 华中科技大学硕士学位论文 是劳动力质和量的统一，而人力资本是对劳动力资源质的概括，人力资源概念的外延 要宽于人力资本，也就是说，人力资本包含于人力资源中。 人力资本和人力资源的区别在于人力资本含有部分资本的概念，存在着价值增值 和评价问题，而人力资源作为一种生产性资源，在某种程度上是静态地看待人力资本， 是人力资本价值评估中不可缺少的一个环节。 国企人力资本管理的关键就是要通过各种途径把人力资源提升为人力资本，把潜 在转化为现实。在市场经济、知识经济时代，企业中的劳动者都可以成为人力资源， 并有希望转化成人力资本。 华中科技大学硕士学位论文 = = = = ；= = = = = = = 2 = = = = 自；= = = = = = = = 4 人力资本产权理论在国企的应用 4 1 人力资本产权的理论分析 4 1 1 人力资本产权特征 人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收 益权等一系列权利的总称。人力资本产权与其他产权一样，具有以下特性：( 1 ) 排他 性。人力资本产权主体对所拥有的人力资本具有对外排斥性或垄断性，即当一个主体 拥有人力资本后，就排斥了其他主体对人力资本的拥有和使用。( 2 ) 可分解性。人力 资本产权的各项权能可以属于不同的主体，即人力资本的所有权、占有权、使用权和 支配权可以分解开来，分属于不同的主体。( 3 ) 可交易性。人力资本产权可在不同主 体之间让渡。不分解的人力资本产权是一种封闭式的产权结构，而人力资本产权的分 解为人力资本流动、配置和使用创造了条件，这会极大地提高人力资本的使用效率。 在市场经济条件下，在人力资本市场上，人力资本和企业是两个平等的利益主体和产 权主体a 他们通过签定契约后，人力资本产权人便发生了分解和让渡，人力资本的所 有权归人力资本的载体所有，作为法人的企业拥有对人力资本的占有权、使用权、支 配权和决策权等。人力资本的交易过程就是人力资本产权的分解过程。对于这一点理 论界基本已达成共识。 此外，与其它产权相比，人力资本产权具有天然属于个人的特性，人力资本无论 如何不能脱离其载体而存在。即使人力资本所有者进入企业后，会因为企业契约的存 在而不可能仍然拥有自己的全部人力资本所有权，但其仍然拥有相应的控制权。当人 力