（工商管理专业论文）人才测评技术在人力资源管理中的应用.pdf

中文摘要 人才测评是人才资源开发和充分利用的基础，是现代人力资源管理中的重要 技术。它利用心理学、管理学、测量学、信息技术等多学科知识，对人才进行性 格、心理健康、能力等全面的测试，帮助人们进行有效决策。人才测评不仅可以 帮助受测者了解自身的优点和不足，而且可以给企业在招聘、安置、考核、晋升、 培训等日常人事管理项目中提供科学的参考依据。 本文以现代人才测评理论作为研究的理论基础并以其为依据，针对企业高层 管理人员的工作特点和对有关能力的特殊要求，分另i j 从现代人才测评的起源与发 展、人才测评体系的核心、企业高层管理人员测评指标体系研究、人才测评常用 方法、人才测评在招聘市场总监中的应用五个方面论证“人才测评技术 在人力 资源管理中的应用，建立了一个适用于企业高层管理人员的指标测评体系，并应 用该测评体系，对市场部门经理应聘者给与测评，提出人员录用的参考意见。 本文立足于现代人才i 贝| l 评技术的成果，针对企业高层管理人员的人才测评工 作，制定出了结合被测评人员的岗位实际的测评体表体系和实施手段，并以公司 实践的具体案例做支撑，采用层次分析法确定目标权重，使人才测评考核管理体 系更加科学、合理、实用和有效。 关键词：人才测评；人力资源；招聘；人才评价 分类号： a bs t r a c t t a l e n tt e s ta n de v a l u a t i o ni st h eb a s e m e n to ft h eh u m a nr e s o u r c ee x p l o r a t i o na n d u t i l i z a t i o n t a l e n tt e s ta n de v a l u a t i o nu s et h ek n o w l e d g eo fp s y c h i c s ，m a n a g e m e n t s c i e n c e , a n dm e a s u r e m e n ts c i e n c e ，a n di n f o r m a t i o ns c i e n c e ，t e s t sa n de v a l u a t e st h e t a l e n t s p e r s o n a l i t i e s , p s y c h o l o g i c a lh e a l t ha n da b i l i t y , p r o v i d i n gs u p p o r ti nd e c i s i o n m a k i n ge f f i c i e n t l y i tc a nh e l pp e o p l eu n d e r s t a n dt h e m s e l v e sa b o u tt h ea d v a n t a g ea n d t h ed r a w b a c k s ，h e l p i n gt h e mf i n d i n gt h es u i t a b l ep r o f e s s i o na n ds u c c e s s i tc a nh e l pt h e c o m p a n i e s i nt h er e c r u i t i n g , t a l e n t sa l l o c a t i n g , a n dp e r f o r m a n c ea s s e s s ，p r o m o t i o na n d t r a i n i n g i nt h e21 吼c e n t u r y , t a l e n t sc o m p e t i t i o ni st h ec o r eo ft h em a r k e tc o m p e t i t i o n ，s o g o o dh u m a nr e s o u r c ee x p l o i t a t i o na n du t i l i z a t i o ni sb e c o m i n gt h ek e yc o m p e t i t i o n p o w e ro ft h ee n t e r p r i s e t a l e n t st e s ta n de v a l u a t i o ni st h eb a s i so ft h eh u m a nr e s o u r c e e x p l o i t a t i o na n dm a n a g e m e n ta n dt r o u g ho u tt h ep r o c e s so ft h e m t a l e n tt e s ta n d e v a l u a t i o ni si m p o r t e df r o ma b r o a da n dh a db e c o m ea ni n d u s t r y , a n di th a sb e e np l a y i n g a ni m p o r t a n tr o l li nm o d e r ns o c i e t y t h i sa r t i c l et a k et h ea c h i e v e m e n to ft h et a l e n t st e s ta n de v a l u a t i o na st h eb a s e m e n t ， d e v e l o p e das e r i e sa i m sa n dt o o l si nt h et a l e n ta s s e s so ft h em a n a g e r s ，u s et h e s er e s u l t s ， t h et a l e n tt e s ta n de v a l u a t i o n su s a g e si ss h o w e di nr e c r u i t i n g k e y w o r d s - t a l e n tt e s ta n de v a l u a t i o n ；h u m a nr e s o u r c e ； r e c r u i t m e n tt a l e n t s c l a s s n 0 ： 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：占孵色 签字日期： 二口。8 年f - 月刁日 7 4 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阕。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说呀) 学位论文作者签名：吕r t 支、 导师签名： 右美退 签字日期：z 。9 3 年f 2 月9 日 签字日期：，曙年f 2 月勺日 致谢 本论文的工作是在我的导师石美遐教授的悉心指导下完成的，石美遐教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来 石美遐老师对我的关心和指导。 石美遐教授悉心指导我们完成了调研工作，在学习上和生活上都给予了我很 大的关心和帮助，在此向石美遐老师表示衷心的谢意。 石美遐教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷 心的感谢。 在调研工作及撰写论文期间，也有同学对我论文中的部分研究工作给予了热 情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 1 绪论 1 1 研究意义和目的 “未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是人才。”美国企管界大师史考 特派瑞博士如是说。对职业经理人进行测评，通过科学的选拔机制选拔优秀的 高层管理人才，对处于激烈竞争中的企业和正在建立市场经济的中国都有着深远 的意义。 确定测评目的，有利于有的放矢的构造职业经理人的测评体系，如根据目的 和需要确定指标体系和i 贝| i 评方法等，这是研究的起点。本研究中，对职业经理人 测评居于以下目的： 1 、培育目的。对职业经理人测评的一个重要目的是能制定一套对企业高层 管理人的资格评定标准，完善职业经理人制度，规范经理人市场，以使我国能够 在一个规范的环境下培育产生一批合格优秀的职业经理人。 2 、发展目的。发展的目的，是针对职业经理人或准职业经理人而言的。人 无完人，通过测评，可以使职业经理人们明确自己的强、弱项，根据测评结果确 定他们的努力方向和培训内容，使他们巩固强项，消除弱项，使个人才智得到最 充分发展，帮助其发展事业，走向成功。 3 、评价目的。所谓评价目的，是指通过测评对被测者有一个全面的了解， 尤其对其履行岗位职责的能力和工作实绩有一个明确的评价，并区分优劣，使用 人单位在选拔或做出升降出留等决策时有据可依。测评可以使用人单位根据职位 合理配备人员，尤其对于职业经理人这类高级人才，其在企业中可能起到重要的 作用，而一旦用人失误也可给企业带来重大的损失。因此通过对职业经理人的测 评，让企业可以用更科学的更可靠的方式来评价和选取高级人才，是主要目的之 一。 总之，测评的根本目的在于鼓励和调整组织及个人行为，使之更好地达到个 人及组织的期望，同时也为了在组织、个人之间取得更多的和谐。因此，测评从 根本上讲是学习提高和改善的过程。 1 2 研究思路和内容 本论文的研究思路是：本文从人才测评的理论入手，以人才测评理论为依据， 针对企业高层管理人员的工作特点和对有关能力的特殊要求，建立了一个适用于 企业高层管理人员的指标测评体系。最后，应用该测评体系，对市场部门经理应 聘者给与测评，提出人员录用的参考意见。 论文的研究思路如图1 1 所示。 图1 - 1 论文研究思路 论文主要研究以下内容： 1 、对国内外人才测评研究的综述。通过对国内外相关研究成果的总结，了 解人才测评研究的前沿内容，也可以为本文的研究提供参考和借鉴。 2 、人才测评相关理论的总结。对现代人才测评的起源和发展、现代人才测 评理论基础、素质测评相关理论等的研究，对人才测评理论进行全面和深入的研 究。 3 、对人才测评方法的研究。对人才测评方法进行系统的整理和研究，包括 测验法、面试法、结构化面试、评价中心技术、文件筐测试、考核法等等。 4 、建立企业高层管理人员测评指标体系。在前面研究的基础上，结合企业 高层管理人员的特点和素质要求，建立企业高层管理人员素质测评体系。 5 、将相关理论和方法应用到实际中，对人才测评在招聘市场总监中的应用 进行研究。 2 1 3 国内外研究综述 1 3 1 测评软件及量表 国外的测评量表以及相应的测评软件成千上万，用于管理人员测评的工具是 其中的一个重点。比如心理测量中比较常用的卡特尔1 6 种人格因素问卷、目前 应用最广的能力倾向测验一美国劳工部编的一般能力倾向成套测验( 简称 g a t e ) 、美国心理公司出版的特殊职业能力倾向测验( 简称d a t ) 等( 金瑜， 2 0 0 2 ；肖鸣政，2 0 0 3 ) ，这些是可以综合运用于管理人员和其他类人员的测评工 具。也有专门针对管理人员的测评量表，如预测管理者成功的迈纳造句量表( 简 称m s c s ) ( 爱德华霍夫曼，2 0 0 2 ) ；专门针对高级管理者的投射技术测验：罗 夏墨迹测验、主题理解测验等( 王垒，2 0 0 2 ) ；高斯( g o u s e ) 在1 9 8 4 年发明的 测量管理人员素质的人格量表( 安妮安娜斯塔西等，2 0 0 1 ) ；还有当今比较流 行的针对经理人的“m a p 管理才能评鉴”( r a c h e l ，2 0 0 3 ) ，该量表包括1 2 项指标： 目标与标准设定、决策与风险衡量、清晰思考与分析、评估部署与绩效等，这些 量表的使用对管理人员的评价起到了积极有效的作用。国外针对经理人的测评系 统很多，较有代表性的是国际经理人联合会i m u 推行的职业经理人资质认证工 p m 体系，还有很多商业测评软件，如c h r y s a l 工s 公司的t o t a l v i e w 测评系统， 这里就不一一列举。 国内测评软件中使用的测评量表多是在国外研究成果的基础上结合本国实 际修改而成。如：对中国心里测量领域影响最大的比奈智力测验量表，先后由 1 9 1 6 年樊炳清学者介绍，1 9 2 2 年费培杰将其译成中文，1 9 2 4 年燕京大学心理学 家陆志伟先生首次修订，后陆续又有吴天敏等教授进行了几次大的修订( 王垒， 2 0 0 2 ) 1 9 8 5 - 1 9 8 7 年，经全国1 3 所院校合作，华东师范大学戴忠恒祝蓓里两位 教授将卡特尔1 6 种人格因素问卷修订成1 6 p f 中国修订本；北方的陈伸庚教授等、 南方的龚耀先教授等均对艾森克人格问卷成人卷( e p q ) 进行了修订，都有很高 的信度和效度( 徐升，2 0 0 0 ) ；华东师范大学心理学系孔克勤副教授等取样2 0 0 0 多人，对y - g 性格测验修订了中国版本，同时还修订了日本学者淡路的向性检查 表，制订成中国的内向外向人格测验( 中国经理网，2 0 0 2 ) 。也有参考国内外 成果自行编制的量表如：学者苏永华( 1 9 9 9 ) 的( h r 个性测验，人事部人事与 人才科学研究所针对企业经营管理工作开发的现代管理者心理测验( 姗p ) ( 于惊 涛，2 0 0 0 ) 等。 1 3 2 测评指标体系 测评指标体系反应了测评所要检测的各个方面。由于职业经理人这一职业的 复杂性，很难有世界通用的测评指标来反应全球经理人应具备的要素。以下是各 国研究者通过长期研究比较有代表性的研究成果。 2 0 世纪7 0 年代，美国企业管理协会用5 年时间，通过对4 0 0 0 名经理人研 究，从中选取了1 8 1 2 名最成功的经理，得出了一个成功经理人员需具备的1 9 种能力：工作有效性、工作主动性、逻辑思维能力、创造性、判断力、自信心、 辅导他人的能力、为人师表、善于使用个人的权力、善于动用群众的力量、利用 交谈做工作、人际关系技能、乐观、团体协作性、自制力、果断性、客观性、善 于自我批评、勤俭艰苦和具有灵活性( 王继承，2 0 0 1 ) 。 美国管理学专家研究认为企业家应具备如下管理能力：合作精神、决策能力、 精于授权、善于应变、勇于负责、敢于求新、敢担风险、尊重他人、品德超人。 日本企业界把管理人员需具备的能力归结为：思维决策能力、规划能力、判断能 力、创造能力、洞察能力、劝说能力、对人的理解能力、解决问题的能力、培养 下属的能力、调动积极性的能力。( 不同级别的管理人员这些能力的要求也是不 一样的) ( 王继承，2 0 0 1 ) 。哈佛商学院的总经理标准包括深厚的涵养、启发部署 创意的才能、计划能力、决断力与成就感、成熟。刘光起( 1 9 9 9 ) 在a 管理模式 中认为，国际上通用的职业经理应具备的十二项企业行政工作能力为：新思维训 练、电脑操作能力、预算控制能力、组织能力、驾驭市场能力、指挥能力、程序 控制能力、检查反馈运用能力、人员招聘与任用能力、培训能力、激励能力、法 律法规应用能力。国内在对管理人员测评要素的理论研究上，对企业管理干部的 职务分析提出3 0 项“企业领导干部基本素质 。( 具体项目略) 。国内对经理的常 用测评指标有以下1 6 项：分析能力、判断力、决断能力、组织意识、组织敏感 性、对组织外事务敏感性、开发下属人员的能力、领导能力、适应能力、独立性、 工作积极性、兴趣范围、精力、承受压力的韧性、口头表达能力、书面交流能力。 ( 王继承，2 0 0 1 ) 北京宝利嘉营销管理顾问有限公司( 宝利嘉，2 0 0 3 ) 在评价管 理者素质能力时设置了如下评价要素( 适宜中层管理者) ：计划和组织、决策质 量、果断性、书面沟通、分析问题、授权能力、设置目标、对他人行为的敏感性、 领导能力、口头交流与表达、主动性、压力情境中的忍耐性。 1 3 3 测评方法 国内外公认的测评管理人员尤其是高级管理人员的测评方法是评价中心技 术。评价中心是二战后迅速发展起来的一种更全面更有效更客观的人才测评方 4 法。“评价中心的涵义是一种以测评管理者素质为中心的标准化的一组评价活 动，在这种活动中，多个主试采取多种测评方法围绕一个中心进行努力，这个中 心就是受测者的管理素质( 郭庆松，2 0 0 3 ) 。评价中心的形式多种多样，有纸笔 测验，管理游戏、公文筐测验、角色扮演、小组讨论、演说、案例分析、事实判 断、面谈等。所以，也可以说他不是单纯的一种测评方法，而是各种方法的一种 延伸和综合。最具有代表性的有：加拿大公务员录用考试中的提篮测验、英 国高级文官录用考试使用的乡墅测验。我国目前正处在对评价中心的初期运 用阶段，各i 受! 评机构纷纷将评价中心技术运用到自己的测评软件之中，并在实践 中取得比较好的效果。 评价中心是比较能综合测评管理人员能力的方法，除此之外，还有一些常用 的方法如：心理测验、面试等等。心里i 贝! 验是最早使用的测评方法，经过一百多 年的发展，该方法己经达到了一定的成熟度。通过心里测量测评面试者的个性、 品质、才能弥补评价中心的遗漏，能更全面的测试出被试的综合素质。面试由于 面对面的交流有其他测评方法不可比拟的优点，但对于高级人才的测评，也要求 主试者本身具有相当的专业素质。 除了传统的测试方法，近年来又有许多新方法不断涌现。如：才能评鉴法 ( s p e n c e rlm ，2 0 0 3 ，又称工作能力评鉴法j c a ( j o bc o m p e t e n c ea s s e s s m e n t ) 该方法缘于1 9 7 1 年管理心理学大师m c c l e l l a n d 的“才能”运动，目前创始人已 经建立了包括管理人员能力在内的各类人员才能模式。 1 3 4 职业经理人测评 随着现代人才测评在西方发达国家的发展，测评的技术工具不断成熟提高， 对职业经理人的测评和考核也在不断的研究和实践。二十世纪上半叶，为了维护 支薪经理的质量，保护企业的利益，美国政府、学者和支薪代表发起任职资格评 鉴工作企业经营管理者任职资格评鉴，对企业经营者各方面的能力做出综合测 评。企业经营管理者任职资格证书成为职业经理应聘的一本重要证书，现在西欧 和日本等市场经济发达的国家大面积地开展。但在西方对经理人员的测评真正始 于2 0 世纪6 0 年代，其标志是评价中心技术的发明。6 0 年代前，对管理人员的 测评较少，测评方法也只限于心理测量等一些还不成熟的技术，测评的信度和效 度也都比较低，因而对经理人员的测评比较少，不流行。6 0 年代后，评价中心 技术的出现改变了这一格局。评价中心技术采用情景模拟、无领导小组讨论等多 种方式对管理人员测评，大大提高了测评的准确性，尤其适合对高层管理者的测 评，这使得对经理人员的测评成为可能，对职业经理人的测评才真正的开始展开 5 了。目前美国每年有数十万人接受评价中心的测评，其中绝大多数是经理和高级 管理人员及其候选人。英国、法国、加拿大、日本、前苏联等世界各国都纷纷效 仿，许多大公司都建立了自己的测评中心，如通用电器公司、德国大众汽车有限 公司等，其高层管理人员的任免都要以测评中心的结果为参考( 徐升，2 0 0 0 ) 另外，由于经理人员对企业的重要性，其道德品质也成为重要的考察对象， 因此传统的“推荐信 ( r e f e r e n c e ) 也成为一些国家企业选拔经理的方法之一。 一方面，推荐信可以证明候选人的身份真实，另一方面推荐信也可以提供对其品 质的参考。据调查，在英国有7 4 的公司仍在采用该方法，法国相对较少 ( s h a c k l e t o n ，n e w e l l ，1 9 9 1 ) 。 国内对管理人员测评的研究起步于2 0 世纪8 0 年代初，但仅限于极少数考试 及人员测评专业研究工作范围，也仅提出了一些测评的构想。如陆红军( 1 9 8 7 ) 的人员测评工程一书中提出了各类管理人员素质与能力的测评模式。廖平胜 等在考试学一书中构建了1 0 类管理人员能力素质的测评模式( 刘锦山，2 0 0 0 ) 最初研究的重点为中基层管理人员，随着改革开放进程的加快、职业经理人的出 现和其所扮演的越来越重要的角色，对高层管理人员( 包括经理人员和企业家) 的测评也开始成为研究和应用的方向之一。 早期国内对经理人员测评的经典案例有：1 9 8 9 年，正在筹建的上海百事可 乐饮料有限公司委托上海市人事局任职资格评价中心面向社会公开招考高级企 业管理人才，经过笔试、心理测试、系统仿真测评、情景模拟、英语面试等层层 筛选，在4 4 6 名中选出1 4 名，几年后事实证明这批人员表现得非常出色。1 9 9 3 年8 月3 1 日，首次在国内通过国际通用的心理测评手段录用的2 4 名企业高层管 理人才正式走马上任。1 9 9 6 年6 月，深圳市委市政府批准成立了深圳市企业高 级经理人才评价推荐中心，主要承担全市厂长、经理的资格认定和培训工作，各 大中型国有企业任用中高级管理人员都要以人才测评报告作为参考依据。 当前，除了市场开始启动对职业经理人的测评，开发出一些有针对性的测评 软件，政府和企业也对此越来越重视。从国家到地方政府纷纷出台职业经理人职 业标准认证，我国国家人才管理系统己将国际经理人联合会i m u 推行的职业经理 人资质认证i p m 体系纳入系统中，上海、北京、深圳、西安等城市也在实行或尝 试通过对经理人的测评规范和发展职业经理人市场。企业对经理人员的测评也越 来越重视，我国第一家人才测评机构上海市任职资格评价中心，近年来中心己先 后接受了1 0 0 多家大中型企业、三资企业的委托，运用人才测评手段来选拔中高 级管理人才。 对经理人的测评的市场开始启动，但随之而来的问题是相应的软硬件跟不上 市场的发展要求。当前无论是测评量表，还是素质标准，流行在国内猎头公司和 6 高级人才市场的都是“舶来品 ，过多的依赖对国# l - 澳t l 评量表和指标的修订，很 少有真正国产的适合中国人自己的测评软件，对职业经理人这一新兴人群的测 评，无论是从理论设计还是指标体系、量表研制等各方面都需要我们不断研究和 完善。 7 2 人才测评相关理论 2 1 现代人才测评的起源与发展 进入2 1 世纪，人才的竞争逐渐成为市场竞争的焦点，而良好的人力资源开 发与管理也逐渐成为一个企业在知识经济时代的核心竞争力。现代人才测评是现 代人力资源开发与管理的起点和基础，并贯穿于整个人力资源开发与管理的全过 程。顺应市场经济的趋势，现代人才测评从西方传入我国，并开始成为一个行业， 在市场经济建设中发挥其应有的作用。 2 1 1 现代人才测评的定义 所谓人才，我们将之定义为“在一定环境和条件下，能够胜任交付的特定任 务，并在一定范围内经过学习，能够不断地胜任新的任务的人”。这个定义旨在 强调人才的动态发展即不断学习的能力。由于人才测评的对象是“人才”这一复 杂的对象，从而也决定了人才测评这门学科与其它学科的复合性和交叉性。据此 我们定义人才测评为“应用现代心理学、管理学、计算机科学、行为科学及相关 学科研究成果，通过相关技术，测量、了解、评价某一特定对象( 通常为人) 的 知识、技能、能力、个性等的拥有及构成情况，并在需要时根据工作岗位要求及 企业组织特性将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效”。“测评 即测量和评价，人才测评的方法即寓于其中，前者采用一定的测评方法给人的各 项素质指标定量，后者应用前者定量的数据定性的对测量对象进行描述和评价。 两者相辅相成，互为一体。 2 1 2 西方人才测评的起源与发展 人才测评思想其实在我国有着悠久的历史，在尚书尧典中就记载了唐 尧对舜禹的长达2 8 年的测试与考察，古人流传下来的各经史子集无一不闪烁着 关于人才测评的智慧之光。但现代意义上的人才测评还是始于西方，并经过了一 百多年的发展和完善。 现代人才测评起源于西方的心理测验，而心里测验的发展又源于智力测验。 最初的研究源于1 9 世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要，这种对智力能力 和心理缺陷的诊断引发了当时学者们对个体差异的研究。1 8 7 9 年德国心理学家 8 冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究。1 9 0 5 年， 法国心理学家比奈把个体的高级判断推力能力和智力联系起来，编制出了世界上 第一个成功的智力测验一比奈西蒙量表，从而引发了旷日持久的心理测验运 动。 第一次世界大战的爆发，使人才测评的运用从教育医学领域转向战争领域。 1 9 1 7 年3 月一1 9 1 9 年1 月，美国共对参战的2 0 0 多万人进行团体测验以检测其 基本智力水平，从而选拔和分派官兵，取得显著效果。1 9 4 2 年，第二次世界大 战时期，美国采用飞行员全套测评方案后，误差从6 5 下降到3 5 ，成为人才测 评史上著名的案例。由于战争时期的成功运用，心里测验开始被广泛研究和运用， 为各个阶层、各种人群设计的智力测验层出不穷。同时，由于政府工业部门的人 才选拔和安置工作需要以及职业咨询兴起，心理学家又开始编制各种职业能力倾 向测验。1 9 2 7 年，美国学者斯特朗( s t r o n g ，e k ) 编制出版了世界上第一套 职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表，把职业选择与个人特点结合起来。 二战以后，由于科技的进步和经济的起飞，西方国家对人力资源的开发提出 了迫切要求，政府部门公务员的选拔和私营部门的人员选拔都对人才测评技术提 出了新的挑战，人才测评的发展和应用进入了一个新的时期。从4 0 至5 0 年代， 心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度，人们开始越来越重 视人岗匹配。为此，通常心理学家需要事先对求职者进行一次简单的诊断面谈， 然后进行一系列纸笔测验，通常包括能力倾向测验、投射性测验。6 0 年代以后， 评价中心技术发展并在许多大公司开始应用，使得测评对象不仅仅是以普通员工 为主，而且扩展到中高层管理人员。由于评价中心技术综合运用了测验、面试和 情景模拟技术，使测评效果比原来更加可靠和有效。 近年来，人才测评在不断的发展创新。如在测评内容上从“通才型和“专 业型”，到“t 型”( 通才+ 专业化) ，到现在的“n 型”( 即在前者之上再增加一 门专长) ( 徐进，2 0 0 2 ) 。一些新的测评技术也在不断涌现，如行为测评法( 通过 观察分析一系列关键行为，用关键行为作为要素和标准进行考核，也称行为观察 法) ( 王垒，2 0 0 2 ) ，3 6 0 度绩效测试技术( 丁刚，2 0 0 2 ) 等。除此，人才测评 在人力资源开发中的运用也越来越广泛和深入：如哈佛商学院m b a 新生入学的 g m a t 考试，就是基本能力倾向测验，m b a 新生入学后，还要接受坎贝尔职业兴趣 测验，为日后择业提供参考( 林玉梅，2 0 0 2 ) ；当今国外著名的企业如通用电器、 福特汽车等公司大多建立了自己的测评中心，即便是小企业也在谋求合办测评中 心，或委托专门测评机构代为测评。事实上，人才测评在美国己形成一个产业。 美国每年仅人才测评服务的直接收入已达到十多亿美元之多，如果包括与测评服 务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元。在其他国家，比如日本，每 9 至l j 年末，许多人便去参加一次测评考试，根据测试的量化值，判断自己来年的工 作去向。 2 1 3 我国现代人才测评的发展及现状 我国现代意义上的标准化人才素质测评在二、三十年代就己经出现，但人才 测评真正开始发展是在八十年初。最初是各种国外的先进测评技术和方法慢慢被 一些专家学者介绍到国内。如在智力测验方面，1 9 8 2 年，吴天敏修订出版“中 国比奈测验 ，林传鼎、张厚集等修订了韦氏儿童智力量表( 金瑜，2 0 0 1 ：张厚 集，1 9 9 9 ) 在人格i 燹4 验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、 龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷( 徐升，2 0 0 0 ；文i j 锦山，2 0 0 1 ) 。这时的人 才测评基本上限于运用在教育领域，在社会经济领域的运用很少。由于早期社会 认识不够、计划经济下人才的流动小等等原因人才测评发挥的作用和运用成果都 很小。 人才测评发展的转机在1 9 8 9 年。1 9 8 9 年1 月，中组部、国家人事部联合下 发了关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知，要求县以上国家 行政机关补充非领导职务的工作人员时，要按照德才兼备的标准，公开考试，严 格考核，择优录用( 徐升，2 0 0 0 ) 。从此以后，所有想进入公务员行列的人必须 经过客观化考试( 包括笔试和结构化面试) ，这标志着国家机关用人制度中开始 应用现代人才测评技术。至1 9 9 2 年底，全国2 9 个省，国务院3 个部门都不同程 度地采用了人才测评方法补充人员，取得了良好效果( 肖鸣政，2 0 0 3 ；张厚粟， 1 9 9 9 ) 。这使得人才测评在社会上引起人们的广泛关注，发展人才测评事业也被 国家提上了日程。1 9 9 7 到1 9 9 8 年，北京市委组织部、人事局邀请相关专家，运 用结构化面试的方法，连续两年开展了对近1 0 0 0 名局、处级“双高 人员的公 开招聘活动，使科学测评方法逐渐为社会所接受( 王继承，2 0 0 1 ) 。国家部委机 关为适应干部制度改革，也纷纷探索实施科学的人才测评方法以考核、选拔管理 干部。除了政府部门，近年来由于人才市场的建立、人才流动的日益频繁，各企 事业单位也纷纷意识到人才测评在人员录用和提升中的重要性。在上海，近年来 市任职资格评价中心己先后接受了1 0 0 多家大中型企业、三资企业的委托，运用 人才测评手段来选拔中高级管理人才，同时还为上海的十多家急需招聘人才的银 行等单位提供了人才测评服务；中国人民大学考勤人事学院、中科院心理所等单 位充分利用研究力量开发人才测评技术，并为四通公司、王码电脑公司、中美史 克制药公司等企事业单位的人才招聘、内部晋升提供服务。顺应这种趋势，人才 测评研究和专业服务机构也不断增多，目前国内拥有一批像上海市任职资格评价 1 0 中心、石家庄人才测评中心、成都评荐中心等资信较好的专业测评机构和数十种 人才测评软件。所有这些都表明我国人才测评事业已进入了一个快速发展阶段。 短短十几年，我国人才测评的发展取得了不小的成绩，但由于我国人才测评 起步晚，发展快，也因此目前存在着很多不规范和有待完善的地方，比如：概念 模糊，普及不够；相关法规的完备速度跟不上测评业的发展速度，测评市场有待 规范；测评工具不成熟，“舶来品占绝大部分；应用领域窄，缺乏有行业特色 等等。我国是个人口大国，市场经济的发展使人才流动日益频繁，人才测评作为 一个行业有着巨大的市场空间，蕴藏着巨大的商机，但是我们更不能忽略这个行 业发展过程中出现的种种问题。作为研究机构，加大对人才测评技术、工具量表、 软件系统等各方面的研究，使人才测评行业更贴切于国情，更好地为国民服务乃 是当务之急。 2 2 现代人才测评理论基础 2 2 1 对人性的认识 人才测评是一门以实践为主的学科，但其同样也要建立在相关的理论基础之 上，目前流行的人才测评理论有现代西方的人性论和马克思主义的人性论。 ( 1 ) 现代西方人性论 。 如何认识人的本质或本性，是哲学和管理学上的重大问题。西方学术界提出 四种人性假说，对“人性 的研究奠定了人才测评研究的理论基础。 “经济人 假说。以泰勒为代表的“经济人 假说认为：经济活动的动力来 源于改善自己经济状况的愿望，人的行为是为了追求本身的最大利益，工作是为 了取得经济报酬。这是传统管理学对人的看法。 “社会人 假说。梅奥在2 0 世纪二三十年代经霍桑实验提出“社会人假 说，认为人们工作的动机不只在于经济利益，还在于追求全部社会需求，愿意在 社会关系中寻求乐趣和意义；物质刺激对调动人的积极性只有次要意义，只有社 会需要和尊重需要才能激发工作的动力。这种重视社会需要和尊重需要，而看轻 物质利益和经济实惠的人即为“社会人 。 “自我实现人”假说。“自我实现人 ，又称“自动人”，它是阿吉利斯、马 斯洛、麦格雷戈等美国心理学家提出的一种人性观。其中影响最大的是马斯洛。 “自我实现人”是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理 想；只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大满足。 “复杂人”假说。“复杂人”假说是史克斯等人在2 0 世纪6 0 年代末、7 0 年 代初提出来的。经过长期的研究他们发现，人的需要和动机并非如上述三种人性 假说那样单一，而是十分复杂的。人的需要是多种多样的，且会随着人的发展和 生活条件的变化而发生变化，同时需要的层次也不断改变。人在同一时间内有各 种需要和动机，他们会发生相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综复杂的 动机模式。 四种人性假说提出的主张有许多是科学的，至今在管理中的各个领域仍有借 鉴意义，但由于社会历史的局限性，四种人性假说不可能正视人的阶级性，都带 有唯心史观的局限性。 ( 2 ) 马克思主义的人性理论 马克思主义十分重视人的作用，认为在生产力要素中，人是决定要素，在生 产过程中处于主导地位。因此要充分发挥人的作用，做到人岗匹配，就必须对人 的本质有一个深入的了解。马克思主义更科学更准确地论述，进一步形成了现代 人性理论。 2 2 2 人才测评的理论基础 l 、个体素质的可知性和差异的存在性是人才测评存在的前提条件。按照马 克思主义的观点，物质是可知的，人作为客观世界的一部分，同样是可知的。认 识社会的存在物，其素质可以通过语言行为和非语言行为及对外部世界的反映表 现出来。即一个人的每一个行为表现( 先天性的条件反射除外) ，都是其相应的 心理素质在环境中的特定表征。而且每个人的素质是有差异的，人与人之间的差 异性正像没有完全相同的两片树叶一样，世界上也没有两个人的心理面貌是完全 相同的。人与人之间的心理差异主要表现在智能、个性、行为等三个方面。正因 为人与人之间存在差异性，每个人都是一个独特的个体，人才测评才变得很有必 要。 2 、个体素质的稳定性是人才测评存在的必要条件。人的素质是相对稳定的 组织系统，在较长的时间内不会发生质的变化。某个人具有的某种品质，在不同 的环境刺激下，往往会做出一致的反应行为。比如，一个有责任心、热心帮助别 人的人，他会在不同场合、不同时间、对不同的对象，都会做出善良的举动；反 之，一个自私自利很难在关键时刻做出为他人着想的举动。由于人的素质是相对 稳定不变的，这就使建立在统计学基础上的人才测评具有了真实性和可靠性。 3 、个体素质的可测性是人才测评存在的充分条件。尽管人的心理素质是无 法直接观测的，但人的素质是隐蔽在个体身上的客观存在，具有内在抽象性，它 总会通过人的行为反映出来。这样，我们可以通过人对外界刺激的反应来间接测 1 2 量其心理。现代人才测评技术正是通过人的外显行为来推断其心理过程和心理素 质。换句话说，测评的对象实际上是行为样本，而不是心理状态。大量的人才测 评实践表明，这种测评方式既具有一定可靠性，又具有一定的准确性。这说明人 的心理活动是可以有效地加以测量的，也就是说，人才测评具有可操作性。 2 2 3 测评的原理 个人的每一个行为( 先天性的条件反射除外) 的表现都是其相应内在特征在 特定环境中的特定表现；另外，对于个体而言，不同环境下，面对不同刺激个体 常常会表现出一致性的反应行为，这反映在其内在特征的稳定性和系统性上( 肖 鸣政，2 0 0 3 ) 。举例来说，若一个人在车上看见老人上车而主动让座，表明其具 有善良的内在特征，而若其具有这种特征，则在其他场合其他情况下他有可能会 做出一致性的反应，如：帮助有困难的入、待人友好和善、与人方便等。基于上 述原理，在进行人才测评时，常常不是直接测评其某种特征本身，而是以一定形 式给被测者输入各种不同的刺激( 或信息) ，观察其做出的各种行为反应，分析 输出的各种信息，并依据标准做出判断。 2 3 素质测评相关理论 2 2 1 素质测评概念 “素质 一词，在现实生活中和科学研究中使用得相当频繁，人们通常用 素质来表示各种与质量、水平有关的事物，如：身体素质、心理素质、文化素质： 企业素质等。素质一般是指人( 或人的组织) 作为高度统一的有机体具备的稳定 的构成因素或活动机能。素质的本义是指生理素质，所谓先天素质或某一方面的 天赋，它是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容和发展水平。实 际上，素质这个概念运用得非常广泛，以至于它的含义已超出了其本义，往往指 个体所具有的个性、思维方式、行为方式、兴趣、追求、情绪等个体差异，主要 是从后天环境中所获得知识文化、技术、能力、社会认知等方面的特点，如社会 经验的深与浅、技术的精与陋、智谋的多与寡、能力的强与弱等。这一类素质是 在生理素质基础上进一步发展起来的。人的心理来源于社会实践，素质也是在社 会实践中逐渐发育和成熟起来的，某些素质上的缺陷可以通过实践和学习获得不 同程度的补偿。 素质既可以是某种物质的或精神的实体因素，如生理素质、知识素质等；也 1 3 可以是人的某些活动机能，如智能素质，就指人完成活动的本领。素质同时也是 相对稳定地存在并发挥作用的，如人的判断能力，就是相对稳定的。 第二部分中的个体差异分布原理告诉我们，个体差异性的客观存在，一方面 使得不同的人会对同一工作有着不同的适应性；另一方面不同工作岗位具有不同 的工作性质和工作特点，对人的素质都有不同的要求。即为了取得良好工作绩效， 不同的工作要求具有不同个性心理特征的人来承担。人们在执行某一性质的工作 时，只需要具有某种恰如其分的素质水平，只有这样，才能使个人的工作潜能最 大限度地发挥出来。如果让一个素质水平很高的人去从事一项一般性工作，他往 往会对工作感到乏味，以致于不能维持工作兴趣，影响效率的提高。反之，如果 一个素质水平偏低的人去从事一项比较复杂或难度比较高的工作任务时，往往会 感到力不从心，产生焦虑和畏难心理，从而影响工作效率。 个人的素质从理论上说具有一个有机联系的“素质结构 。这个素质结构包 含了多种构成因素或活动机能。在认识人的素质时，可以把“素质结构”分解为 一些基本构成要素或活动机能来分别加以考察。通过大量个体素质分析研究可以 得出结论，个体的素质是具有基本规律可遵循的。人的素质，首先可分为生理素 质与心理素质。生理素质是完成生理活动的机能或要素；心理素质是心理活动的 机能或要素。 由于素质作为人的构成因素或活动机能，是有数量水平的，故我们能够量化 人的素质水平，如智能有强弱程度之分，态度有消极与积极程度之分。所谓素质 测评，就是指测评者以量化的方式对需要测评的具体内容( 即测评要素) 进行测 试，并以定性化的方式根据一定的等级性( 即测评标准) 对被测评者进行鉴定和 判定。这里所讲的素质测评要素，主要是指心理素质要素。如果不特别指明的话， 素质测评一般不包括生理素质测评，因为生理素质可通过临床医学加以甄别。人 们常说的素质测评是根据个体心理素质结构模型设计的，采用的是量表、标准化 测试、面试、情景模拟、业绩考核等方法，如表2 - 1 。 需要说明的是，在我国现行的教育体制下，义务制教育和各类成人教育、职 业教育、高等教育使人们有条件获得相关基础知识、专业知识，国家统一的学历 考试、学位证书和社会上各职业的资格证书、职称证书等相应地证明某种知识获 得的程度和达到的水平。因此，一般情况下知识素质的测评可直接参考教育行业 的专业化测评结论。这也体现了社会化大分工的原则。如确实对知识素质有要求， 适当安排相关内容的测试也不复杂。这类测评的依据客观标准，没有主观判断意 识干扰。 1 4 表2 - 1 个体素质测评方法分类 笔试面试考核情景模拟 语言表达能力 - 逻辑思维能力 智反应能力 力 创造能力 、i 接受能力 注意力分配能力 -0 态度 0- 意 兴趣爱好 0t 愿 动机- 人 性格 j- 格气质-t 自然知识 社会知识 -0 知 综合知识 00 识 专业知识 0-0- 基础知识 2 2 1 素质测评基本方法 我们将主要讨论的几个主要素质测评方法：能力测验、职业适应性测验、人 格测验、面试和情景模拟技术。 1 、能力测验 能力是直接影响活动效率，使活动、任务得以顺利完成的个性心理特征。我 们通常所说的一个人解决问题速度快、任务完成得质量高，活动的效果巩固等， 都是指这个人的能力强。能力总是和人的活动联系在一起的，是在具体实践活动 中形成并体现出来的。它一经形成就明显地表现出两个特点：第一，它作为能量 保留下来，成为人们完成活动、掌握知识技能必不可少的条件。所以，在英文文 献中提到能力( a b i l i t y ) 时也和能量或潜能( c a p a c i t y ) 等同起来运用；第二， 由于能力形成是建立在对多种事物的综合、分析的基础之上的，所以它具有较为 一般的概括性。如观察力、记忆力、思维力一旦成为个人的个性心理特征，在新 的情况下，它就能广泛的迁移，同一种能力可以掌握若干种知识和技能。 每个人在某种程度上掌握一定的一般知识和技能以及某种专业知识。但知 1 5 识、技能还不直接是能力。首先，能力是掌握知识、技能的必要前提。能力对知 识、技能的掌握是不可缺少的。即是说，无能就是无知。如缺乏感受能力的人， 就无法获得感性知识。不具有抽象、概括、判断推理能力的人，就不可能领会和 掌握理性知识。其次，能力的高低直接影响着掌握知识技能的难易、速度和程度， 也决定着对知识技能的运用及解决实际问题的程度。 反过来说，知识和技能又是形成能力的基础，任何能力的发展均是以知识手 段螺旋式推进的。一个人掌握一定的知识技能，同时也会促进能力的提高。某种 水平的知识技能所提供的可能性的实现，为高水平能力的发展开辟了新的可能。 例如，一个儿童表现出音乐方面的天赋，如果他有机会获得相应的知识和技能训 练，他在这个领域的能力就会继续向更高的阶段发展。 具有同等水平知识技能的人，不一定具有同等水平的能力，由此可见，文凭 只反映一个人具备了一定的一般知识