（工商管理专业论文）人力资本分配应用研究.pdf

磷南交邋太攀硕衍究生学位论文繁l 贾 摘要 二十一墩纪，知识帮技术戚为生活黪圭嚣慰豢。人力炎本作为生产力粒 主袋构撼簧繁必终程其中发簿举足轻重的俸嗣。人力资本参与分鞭，俸现的 正熄“人”佟为黢羹要懿生产要素应参与分醚的纛毖。 人为资本参与分懿熬依据楚什么? 人力浚本又如何参与分醚? 笔者蓄 先扶嚣分爨产生薅解编麓的死缝概念入手，对入力资本豁獠念进行了器定。 然盾，从人力资本产权翔藕静特德及入力资本风险承担者静强琶这个角魔， 耀述了人力资本可以搠礴企业剩余索取投的双点，避嚣掇讨人力爨本、测余 索毅投譬股票期粳、分飘激励之阕毒在躺内在联系。蠼后，穰者对入力爨本 分黼激励作了简单研究，毯旗人力资零激翩豹主要类型和人力资零分配激励 的制度交摊。 零交懿缡了人力资本毽论静基搴麓点、发糕瀵稷、礤究溅状，挺窭麸产 校鹅震研究葶蠢探讨入力搽零分懿应耀靛必癸淫秘遮甥槛；囊熹攘毒寸了入力资 零参与分瓣戆菝攒； 凌练台归纳了人力资本参与分摩企渡剩余硪究静文献 的基础上，介绍人力资零参与分享企业剩余模燮建立的理论蒸点人力资 本黉献价篷，并对入力资本参与分率金照剩余模黧遴彳亍了稳艨和设计；遴避 羁确入力资本产投麓概念、绥秘与特徭，瓤入力蜜本黪产粳特餐、众鼗渗理 效率、入力资本繇鸯粳蜜稚鹃影嫡濑豢簿方嚣鬻答了天力爨零黪露蠢能黉穰 衮念照辩肖权簿溺嚣。 笺黉认必，入力瓷零灏露者掰以攘蠢金妲剩余索取投，股慧裁援燕人j 簟燮零 剩余索取权的实现方式，鞴此实现对人力资本的激励与窳价。 美镶溺； 入力资本；企邋测采索取投；般鬃勰投 西南交遴大学颂士研究生学俄论文第 i 页 a b s t r a e t l 琏啦e2 l “c e n l t i l mh l o i ) i ，l e d g ea n dt e c h 积o 0 9 vh a v eb o m et h ed c 小娃n a n t f a c t o r si nm ew o r l d a sa ne s s e n t i a le l e m e mo fp r o “c t i v i t y h u m a nc a p i t a li s b o u n dt op l a ya ni m p o r t a n tr o l e 协e c o n o m yd e v e l o p m e n t t h en e c e s s i t yo f h 啪a nc a p i 诫p a r t i c i p a 毒e si ni n c o m ed i s t r i b u t i o ne m b o d i m e m s 也ei d e a 搬a t h u m a nr e s o u e ss h o 越db es 戢飘a s 幽em o s t 始3 p o n a n t 囊e t o ro fp d n c t i o n 呈n i n c o l n e 文s 俄b 蕊。 w 聂y 黼畦h o w 建。毽瓣廷u m 嚣鞋e 鑫弘i 基p 鑫壤e i p a t e 强i n e o l 矬ed i s 露逊u l o 羚? f i r s ti nt l l i sa r t i c l et h ea u t h o ra r g u e s 氆a ti ti sn e c e s s a wt od i s t i i l g 试s hs o m e c o r e p t si no r d e rt ow o r ko u tac l e a rd e 矗n i t i o no f h u m a nc a 口“a 1 t h e n ，b y8 0 0 i n g t h ep r o b l e mf r o mm ea s p e c t so f 也ep r o p e r t yr i 曲t so f h u m a nc a p i t a la n dt h eo n e w h oa r et a k i n gf i s k ，t h ea u m o re x n d sh e fv g wt h a th u m a nc a p i t a lc o u l dh a v e r e s i d l l a ic l 虹m 蠢曲la n de x p l o f e 搬e 洳t f i n s i c 鹋1 8 士i o nb e t w e 锄h 谢n a nc a p i t a l r e s i d l 】a le i 越m 矗馥t ，s t o c ko p t i o n sa n ds t o e kp 弧s ew e i 塞h t 洫s p i 矗t 。a tj a s t ，静n 氆e 糖幽o f 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经济价值的研究由来己久。英国古典经济学的创始人威廉配第，在分析生 产要素创造价值的过程中，把人的“技艺”，列为除了土地、物质资本和劳 动以外的第四个特别重要的要素。亚当斯密在经济学名著国民财富的性 质及原因的研究中，提到“固定资本”不仅包括生产工具、生产性建筑物、 土她改良费用，而且包括“社会上一切人民学到的有用才能”；德国的历史 学派先驱李斯特提出了“物质资本”和“人力资本”的概念，认为由物质财 富积累而成的资本是物质资本，由人类智力的积累形成的资本是“精神资 本”。马歇尔在萨伊“三位一体”公式的基础上，加入了“企业家才能”这 一要素参与企业的分配。 马克思虽然没有明确提出人力资本这一概念，但他对经济发展中人的作 用及在企业中的地位、获取的收益等问题做了精辟的阐述。他的劳动创造价 值理论不仅认为体力劳动创造了价值，而且脑力劳动、管理劳动等都参与了 价值的创造，并指出复杂劳动与简单劳动的区别。这一思想包含了人力资本 参与价值的创造与分配的观点。 但是，长期以来，经济学理论对物质资本与人力资本之间关系的认识都 是“资本雇佣劳动”。但是，当人力资源作为一种财产所有权发挥的价值越 来越大，当众多小企业( 不需要像传统规模经济的生产型企业那样占用大量 的实物资本) 纷纷出现时，这个命题是否仍然成立? 人力资本占有企业所有权 是不是一种趋势? 人力资本取得企业所有权的方式是什么? 这些问题引起了 国内外的广泛争论。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 与此同时，在会计学界，也存在着关于人力资源会计的广泛争论。从表 面上看，人力资源会计的体系近乎完善，但迄今却仍未在知识密集型的行业， 得到广泛应用。问题的症结何在? 有些会计学者指出，问题的关键在于人力 资源会计赖以构建的基本理论供给不足。所有的人力资源都是人力资本吗? 人力资本是接受激励还是参与剩余收益的分配? 如何在财务报告中确认和计 量人力资本? 这些问题的回答有赖于前面的经济学问题的答案。因为人力资 源会计的理论基础来源于经济学理论。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 人力资本的基本观点 人力资本理论内容非常丰富，但归纳起来其基本观点主要包括以下几个 方面： 1 、对物的资本投资和对人的资本投资都是生产性投资，是经济增民必 不可少的推动力。但是，对人的投资和对物的投资相比，对人的投资更加重 要。 2 、当代世界经济中最突出的现象就是人力资本的不断形成和扩大。没 有对人的大量投资，经济增长甚至整个现代文明就不可设想。发展中国家战 后从发达国家输入了大量先进技术设备，但效果很差，主要原因就是人力投 资没有跟上，缺乏合格的管理人才和熟练工人。 3 、为了促进经济增长，必须确定物质投资和人力投资的合理比例。哪 种投资收益率高，哪种投资就应当优先，反之亦然。一直到两种投资收益率 大致上相等，那便是最佳投资比例。忽视贬低人力资本的作用，片面强调物 质资本的作用，必然会损害经济增长。 4 、教育投资是人力投资的核心。对人力投资有多种投资形式，但核心 部分是教育投资。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 5 、投资的重点不断的从对物质资本转向了对人力资本的投资。当代的 西方经济学家普遍认为，在科技革命迅猛发展的形式下，人力资本的不断积 累是劳动力质量和劳动生产率不断提高的关键。因此，许多国家为了保证国 民经济持续发展，其增长率投资随着社会财富的增长而相应增长，投资的重 点也从物质资本转向人力资本。 1 2 2 人力资本理论的发展线索 在国外，人力资本理论的发展有几条主要线索：其一，美国经济学家舒 尔茨结合了经济增长问题的分析明确提出人力资本的概念，阐述了人力投资 的内容及其对于经济增长的重要作用：其二，美国经济学家雅各布在对有关 收入分配和劳动市场行为等问题进行研究的过程中开创了人力资本的方法； 其三，美国经济学家贝克尔从关于人类行为的切方面均可以诉诸经济学分 析的一贯方法论出发，将新古典经济学的基本工具应用于人力投资分析，提 出了一套较为系统的人力资本理论框架。 1 2 - 3 我国人力资本理论研究现状 在我国，也有许多学者加入到人力资本研究行列，但尚处于探索西方人 力资本理论在中国应用的初期阶段。就目前中国人力资本理论研究的现状来 看，研究的重点侧重于：( 1 ) 直接介绍和引用西方学者的主要观点和理论； ( 2 ) 对人力资本的研究，基础理论层次上的少而应用研究层次上的多；( 3 ) 不管是否有意识地或者非常专业化地采用个人主义方法论来研究人力资本， 都不太关注与人力资本相关的整体社会经济背景；( 4 ) 重视人力资本是如何 形成的，而忽视人力资本配置的研究；( 5 ) 人力资本理论与中国实际相结合 的研究方面，应该说是大量分布在个案问题的研究之中，能上升到较高理论 层次水平的研究成果并不多，特别是忽视了从产权角度研究和探讨人力资本 理论问题，即忽视人力资本产权研究，这就导致了人力资本的许多问题未能 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 作到深入研究。所以，本文尝试从产权角度研究和探讨人力资本分配的应用。 1 3 本文研究的主要内容和方法 在本文中，笔者将以经济学理论为基础，首先界定人力资本的概念，然 后探讨人力资本、剩余索取权与股票期权、分配激励之间存在的内在联系。 具体内容安排如下： 在第一章中，归纳了人力资本理论的基本观点、发展过程、研究现状， 提出从产权角度研究和探讨人力资本分配应用的必要性和迫切性。 在第二章中，重点探讨了人力资本参与分配的依据。首先从区分易产生 理解偏差的几组概念入手，包括人力资本和简单劳动力、人力资本和人力资 源、人力资本和物质资本，对人力资本的概念进行了界定。然后，从人力资 本产权归属的特性及人力资本风险承担者的角色这个角度，阐述了人力资本 可以拥有企业剩余索取权的观点。 在第三章中，建立了一个人力资本参与企业剩余分配的模型。在综合归 纳了人力资本参与分享企业剩余研究的文献的基础上，提出人力资本参与分 享企业剩余模型建立的理论基点人力资本贡献价值，并对人力资本参与 分享企业剩余模型进行了构思和设计。 在第四章中，对人力资本产权化进行了详细的探讨。首先明确了人力资 本产权的概念、结构与特征，从人力资本的产权特征、企业治理效率、人力 资本所有权安排的影响因素等方面回答了人力资本所有者能否拥有企业所 有权的问题，并对人力资本产权的定价及其交易进行了探讨。 在第五章中，重点为人力资本分配激励的研究。主要包括人力资本激励 的主要类型和人力资本分配激励的制度安排。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 第2 章人力资本参与分配的依据 2 1 人力资本概念的界定 2 1 1 人力资本不同于简单劳动力 劳动力是指人的劳动能力，存在于人体之中，每当人生产某种使用价值 时所运用的体力与脑力之和。传统劳动力又可分为两种：简单劳动力和高级 劳动力。我们现在捉到的劳动力就是指简单劳动力，它是指体力和其他人赋 的能力，是瞬间可得的一种人赋资源：相对于简单劳动力，高级劳动力，是 由投资形成的知识、技能、健康等因素之和，即狭义上的人力资本。 人力资本和劳动力是不同的范畴。与劳动力被看作瞬间可得、不需要投 资的、具有同质性的产物不同，人力资本是通过人力投资形成的产物，具有 非同质性和边际收益递增性。劳动力概念侧重于实用价值形态，被认为是一 种投入的生产要素，事先确定的工资被作为成本，是一一种补偿性收入。丽人 力资本是资本形态的概念，是获取经济剩余的手段，并能够分享经济剩余。 2 1 2 人力资本不同于人力资源 人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和。通常，我 们用一定范围内具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事智力劳 动和体力劳动的人的数量和质量来表示。人力资源的数量由具有劳动能力的 人的总量来衡量，人力资源的质量用具有劳动能力的人的文化程度、能力和 技能来表示。 人力资源并不是天生就是资本。“人力”成为资本需要一个转化过程 一即把各种知识、技术、能力通过市场交换，投入企业的生产，并在生产中 一即把各种知识、技术、能力通过市场交换，投八企业的生产，并存生产中 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 实现增殖，从而人力资源就转化为人力资本。所以，一定要区分人力资源和 人力资本的概念，二者不能等同。只有当人力资源通过参与生产过程带来了 增殖才成为人力资本。只有进入市场、参与企业生产，并可以实现增殖的知 识、技术和能力才能称为人力资本，没有进入市场、参与企业生产中的只能 叫做“人力资源”，参与生产但不能增殖的只能叫做“人力商品”。人力资本 实质上是己经开发的人力资源。人力资本投资实际上就是对人力资源开发与 配置的过程，使其从原始状态转变成人力资本。 显然，企业中并非每一个员工的劳动都能带来高额的超过其劳动力投入 价值的价值。人力资本也应该是外生的，即其是人力投资的结果，但人力资 本投资具有风险性。人力投资风险在理论上主要是由教育体制和生产要素市 场上的供求规律造成的。前者主要是指由于教育体制等方面的原因所造成的 “高分低能”的情况，这样的人力投资，其价值不仅很低，而且价值得到实 现的可能性也很小。而后者则是市场经济的本质属性。在市场上，只有一种 生产要素的需求远远大于供给，并且该要素具有不可替代性时，其所有者才 可能在诸多生产要素所有者的博弈中获胜，得到大于自身价值的价值，从而 具有资本的属性。 具体到人力资本，即只有某种人力投资的结果既具有稀缺性，又具有不可替 代性时，劳动力才能转化为资本，这种人力投资才是真正的资本投资。我们 在界定人力资本时，不能只侧重于其是否进行了人力投资，进行了多少人力 投资，同时也更应该注重投资的有效性，即人力投资风险的存在。 2 1 3 人力资本不同于物质资本 人力资本具有收益递增性。物质资本随着投入量的增加会呈现出收益边 际递增，到了一定程度后又会呈现边际递减。而人力资本作为一种资本，也 有收益性，但与物质资本不同。人力资本存量的增加，不仅可以提高劳动者 自身的工作效率并使劳动者的收入增加，同时在生产过程中，通过人力资本 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 渗透到物质资本，不断改善物质资本的质量和使用状况，使物质资本的收益 率不断提高从而具有递增趋势。 人力资本具有主观能动性和个体差异性。人力资本是寄存于人体身上 的，它的发挥、应用体现了一种人在社会生产活动中的能力，因此，与物质 资本相比，人力资本是居于主动性地位的资本，它决定着其他非人力资本的 配置及使用效率。另外，人力资本所依附的个人是具体的，人力资本的形成 和在社会生产活动中发挥作用的大小是受不同个人的天赋、受教育程度、心 理意识等多方面因素影响的，因此，个体间的人力资本具有异质性。在经济 发展中，企业人力资本及其他资本能否获得回报，以及获得多少回报，都是 由人力资本本身决定的。大量的经济事实表明，人力资本尤其是企业家人力 资本决定着一个现代型企业的命运。因此，不是“消极货币”即纯粹的企业 物质资本的存在，才使企业的人力资本所有者“有碗饭吃”，而是“积极货 币”的持有者企业的人力资本，保持了企业的非人力资本的保值、增值 和扩张。 人力资本与其所有者在自然形态上存在不可分离性。非人力资本与其所 有者在自然形态上的可分离性，使得非人力资本一旦被投入企业，便成为一 种抵押品，非人力资本的所有者就难以任意退出企业。而从表面上看人力资 本与其所有者的不可分离性，使其可以完整地退出企业，从而不承担企业风 险。然而，笔者认为，正是人力资本与其所有者的不可分离性，决定了人力 资本所有者必须是企业风险的无法逃避的承担者，既然无法逃避风险，惟一 的出路就是努力降低风险。 不可否认的是，“资本雇佣劳动”只是人力资本所有者与物质资本所有 者之间重复博弈的初始均衡状态，人力资本所有者与物质资本所有者之间的 博弈从来没有终止，而且体现为一种连续的重复博弈。当人力资本的形成、 培植、开发和利用成为决定一个企业生存、发展、获利与否的决定因素之一 嚣纛囊通丈拳矮圭鹾突生学往论文第8 茭 时，人力资本所有者和物质资本所有者在讨价还价中双方的力艇对比也在变 化，两者之间的不平镣性也在逐渐缩小。作为有限理性的经济人，人力资本 掰肯者逐步要求成为和股东、债权人一样的权薤索取者，要戎枣夺企业的剩 众索取较。 通过以上对入力资本概念的分析和界定，笔者认为，企业中人力资本的 核心拥有者，是市场上处于稀缺状态且具肖不可替代的专业技术人员和经营 餐理者。所以，本文中也主要是针对这一炎人力资本，探讨核心的人力资本、 剩余索取毂与羧票籁蔽之阉存在豹瘫在驳系。 有些学者认为，将入力资本与产权挂钩，就是犯了“以编概垒”的错误， “在研究上，把人力爨本局限在小部分人的范围内，将人力赞本等同于职业 缀理人和技术创新者，排斥了普通劳动者。提出人力资本入般，也就是经理 入翻技术创耨a 员入黢，分享企业所有投。露把普通劳动者撩除在辨。”笔 畿认为，普遥入赘确疲包括在大力瓷本藏酶之肉，只是不嗣瀑次表现蹬的人 力资本特性和程度裔所不同。具体来说，众业人力资本主簧有三个层次：企 业经营者( 包括高层管理人员、中层经营骨干) 、知识员工( 如财务人员、营 销人员、研究开发人员及离级技工等) 和黪遥蓝领工人。在众她剩余分配躲 铡瘦稳安蓑 中，塞予垒照经营者帮知识爨王瓣终焉更突塞一麓，焉显善透蓝 领参与企业剩余分配的形式与知识员工有相似之处，因此本文将重点集中在 对企业经营者、知识员工分享企业剩余的考察上。 2 2 人力资本与企业剩余索取权的关系 2 。2 1 入力资本产被归覆的特性 人力资本的自有性特征必然首先导数排他性的产权要求。产权是关于财 产的使用让渡和获取收藏的权利。产权制度的形成是由个人在交易成本的约 窳之下为追求利益簸大纯 嚣进行鸯发交易救产物。这就是说，人力资本戆酋 西南交遴大喾硕士研究嫩学位论文德9 页 要经济瑟求是承认箕产投，是个人对于j | 产瓣静_ 彝 纯性占有。可见，久力 资本的任何交易行为发生的前提都是产权关系，是由法律规定的使用权和收 益权组成的排他性独占敉。 在传统的企业形式中，企业的产权是以企业成立时货币资本的慰资为标 志鞠悲点敬，窭资方菝备鑫密资翡多乡援袁企款产权，i 嚣经瑾只怒瓷方懿雇 佣劳渤者，按劳动量取得相应的报酬，不拥有众业的产权，也没有对企业的 收懿权和处分权。在这种产权结构中，货币汝本是主动防，而劳动力处于一 种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并凰作用丑益凸显以厝，企业 已不蒜蹩货曩资零一绞天下，a 力资本开始糖蠢了整努产毂，两量蘧卷懿关 系发生了某种逆转，货币资率逐渐变为被动资本，入力资本逐渐变为主动资 本，人力资本所有者和货币资本所有者成为平等的产权主体，都有资格和可 能拥谢念业所有权。企业的产权构造发生了悄然的变化。综观话方产权制度 发展鞠演变熬掰史，双妻典戆个入翌主测垒媲起，经合段剁、无袋爨程公司 蓟肖黻爨任公司、觳傍商陵公司，实际上裁燕入力资本产投逐濒放赞币资本 产权中分离出来，从附属地位向平等地位发髓的过程。 人力资本的产权要求怒保证其使用过程的排他性，其结果必然悬追求功 剩性收益，遵循的是收懿丈子成本豹原则，受砑芑对其承担的权责秘风险给予 鞠瘟豹静缮，灌是其较蕊要求。这耱要求抟经浚含义懿是天力资本鹣全部投 资得到补偿、全部价值得剃实现，而这种实现不能简单地理解为维持劳动力 的再= 蔓兰产的需要，而大部分则是对人力资本的生产消耗的补偿，怒对人力长 期投瓷的回报。所以，人力赘本不仅要获得劳动收益，而且还要获得相应的 产投渡藏。痒是金韭，奁歪疆实魏资本与久力瓷零分疆嚣令主舔熬骞誊提下， 就必然会产生所有者权菔的利益关联问题，也必然要解决所有者粳麓盼利益 分割问题。 由于人力资本天然只能属于个人，因此对人力资本使用的监督是很难的 疆赢交逶大攀硕圭疆究生学缀论文薅l o 获 或羧餐的成本缀暴贵，扶嚣产生人力资本绣露者匏“道德风验”嗣“逆巍选 择”问题。而且，人力资本所肖者进入企业厝，一旦人力资本产权的权利受 损，人力资本所有者就磐有比较强烈的动机“关闭”自己的人力资本，从而 导致葵资产立麴贬筐鬣游然无露。蠢l 逝，“众篷墨熬天力蜜本哭蕤激弱，不 熊聪榨”。现代企业的最优产权安排为“人力资本与非人力资零共同搠商企 鼗潮余索敬被”，谨剩余索取权与裁余控铡投鼙蕊对称佳安繇，实现经藩者 自己监督自已- ，达到激励和约柬人力资本所肖者的个人利益和企业的长远利 蕊致熬绣莱。 2 2 。2 人力资本风险承担者角色的特性 一方谣，入力资本静主动穗特征傻其农攀实上承整了企潼瓣主簧经营风 险。同时，人力资本与其所有者的不可分离性，也决定了人力资本所有者必 须蹩企盘嚣 l 羧豹无法逃避豹承掇考。实际上，翳谡鑫冬垒监经营嚣l 殓是嚣穷手 企渡生产经馨全过程静，丽非仅仅处在企娥破产这一最后结果中的。物腰资 本缀然麓够在金韭酸产辩瓣佥、韭债权久骰滋定静缮，毽在经蘩邀程审，其 弗不能主动制造风险的形成和降低风险发嫩的机率。而在企业内能够做到这 一点的只熊是企业的人力摄本。换句话说，人力资本黠风险的承受是垒过程 静、圭动的，两耱质资本靖风除静承受是警厝靛、游援的，入力资本方趋企 数风险的烹要承担者。摄据现代经济孛关予侩毯分联的“谁承担飙验谁受豢” 的蕊本原则，企业的入力资本所有者拥有众业剩余索取权是必然的。 另方颟，由于人力资本的专用性，企舭出资翥也会存在机会主义行为。 瓷爨滚翡嚣辊髑中，辩务资零援骞者逶遘 囊券键撩瓷方式获取投蔻，一量感 觉到对某一企业的投爨不能取得预期的圈报，或者发现有更高投资回披的企 照时，掰努资本拥毒蠹会莲不狁豫逢将箕资本转移捌其毪金鼗。遮一遥橙羲 悬逐利的过程，也是规避风险的过程。而人力资本的专用性构成了其所有者 爨穗金煦瓣簿褥。当金泣蓬旗竣并麴，收购方以燕予裹篷懿价掺蒡麴时，鼹 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 务资本的出资者可能做出抛售股票的决策以获取资本利得，而人力资本则承 担着企业转轨或被解雇，其创造价值不能被及时承认的风险。资本市场能够 使财务资本实现低成本转移，而企业家仅仅以人力资本的身份实现对企业的 控制。因此，人力资本享有剩余索取权是无可厚非的。 2 2 3 人力资本剩余索取权的实现途径 正如周其仁所说，市场里的企业可以看成是人力资本与非人力资本的特 别契约，它的特别之处在于，不能完全规定各要素及其所有者的权利和义务， 总要有一部分留在契约中再规定。由于契约是不完全的，因此意味着谁拥有 企业的控制权是很重要的。根据现代企业理论，风险与收益的对称关系在企 业中表现为剩余索取权与剩余控制权的对称性分配，谁拥有的企业控制权越 大，相应的剩余索取权也就越大。经理的专业化人力资本在现代公司治理结 构和运营管理中处上举足轻重的地位，在规模不断扩大、经营多元化和股权 分散化的现代企业中，经理层一般拥有对企业较大的控制权，按照剩余索取 权与控制权对称性的原则，拥有企业控制权的经理人员也应享有相应的剩余 索取权。所以，人力资本要求分享企业剩余索取权和剩余控制权既是合理的 又是现实可能的。 在规范的公司制下，只要所有权主体将其资本要素投入企业而且具有不 可收回性，并能以投入数额为限承担责任和收益回报，那么，无论其投入的 是非人力资本还是人力资本要素，都可以“股份化”为股权形式，拥有剩余 索取权和相应的控制权，一切权益都可以体现为股权并最终通过股权来实 现。既然人力资本的行为及努力程度无法完全预测，最好的方式是把它“股 份化”到企业的资产结构之中，转化为相应的剩余索取权，以“剩余权”回 报人力资本的投资。因此，为了维护和保障人力资本的产权权益，应将人力 资本所有者投到企业的人力资本“作资入股”，转化为股权，以股权形式取 得风险收益，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。这需要在 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 制度安排上维护和保障人力资本的权益，经理股票期权就是企业经营者人力 资本股权化的一般形式，是对经理人员人力资本的承认与肯定。 一般来说，由于企业未来的剩余是一个不确定的金额，所以，企业剩余 索取权的享有者应该是企业经营风险的承担者。而经理们为企业剩余控制权 的拥有者，实际上是企业经营风险的制造者，对经营风险的制造者最好的激 励与约束就是让其自身承担经营风险，这是股票期权设计的初衷。股票期权 制使企业经理能够参与企业剩余索取权的分享，成为企业经营风险的承担者 之一，进而激励和约束经理为企业剩余最大化而努力行使好剩余控制权。因 此，股票期权是经理参与企业剩余索取权分享的一种重要方式，是人力资本 参与分配企业剩余的未来经济利益的要求权，体现了人力资本的权益，这是 经理股票期权计划的经济实质所在。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 第3 章人力资本参与企业剩余分配的模型 3 1 传统人力资本价值度量模型综述 路妻南 ，等+ 笋+ + 等 f 一丝墨! ：壁堡!：堡蠡 “一 + “一1 ) + ( i 一2 1 + + l 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 其取值可根据企业收益率的稳定程度确定，赫曼森建议为5 年。 2 、经济价值法 经济价值法是由弗兰姆霍尔茨等人于1 9 6 8 年提出的。该方法认为人力 资本的价值在于其能够提供未来的收益，因此将企业未来各期的收益折现， 然后按照人力资本投资占全部投资比例，将企业未来收益中人力资本投资获 得的收益部分作为人力资本的价值和参与企业剩余价值分配的主要依据，其 计算公式如下： y = 妻器 其中：v n 是以未来盈余现值表示的人力资本价值；r 是贴现率；r 是第t 期的企业未来净收益；n 是起始年份，t 表示第t 年；h 是人力资本投资占 企业总资本投资的比例。 该模型优点是考虑到了其他资产对企业收费的影响，并且可以比较人力 资源和非人力资源对企业贡献的大小；缺点是未来净收益是一个估计值，且 人力资源价值受因素的影响，并不一定完全由资产比重确定，即使经济价值 为零，人力资源的价值也是绝对存在的，经济价值法所计算的只是人力资源 的相对价值，所以低估了人力资源价值；该方法忽略了人力资源自身的补偿 价值。 3 、资本加工成本法 人力资本加工成本法是由安吉尔提出的。他认为，人力资本价值的形成 过程类似一个“加工”过程，加工过程的投入形成了人力资本的价值。其计 量模型为： 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 f = 萎料 f ；l 、。， 其中，v 表示人力资本价值；c t 为第t 年的加工成本；i 为加工成本的 增长率；r 为贴现率；t 为人力资本的加工持续期限，按照安古尔的想法， 这个期限为2 7 年。 4 、非购入商誉法 非购入商誉法最早是在1 9 6 9 年由若戈赫曼森( r o g e r h e r m a n s o n ) 教授提出的。他认为，企业过去若干年的累计超过同行业平均收益部分可以 通过资本化程序确认为人力资本的价值。这种方法类似于企业确认非购入商 誉价值的方法，因此学术界称其为“非购人商誉法”。 5 、国内其他学者的观点 国内研究人力资源会计的著名专家张文贤教授在研究人力资本参与企 业剩余价值分配时认为：人力资本定价，其实就是人力资源价值评估。根据 他的观点，物质资源中新增加的价值，就是要测定的人力资源价值，然后通 过一系列企业业绩评估方法来测算人力资本的管理贡献，并用会计上的计量 方法直接将管理贡献货币化，即为人力资本参与的企业剩余价值分配。这一 研究方法从对人力资本的经营管理业绩出发来测算其参与企业剩余的分配， 具有一定的科学性。另一位著名学者刘仲文教授认为，企业人力资本所创造 的剩余价值应由多方受益，既不能全部留归企业，也不能全部划归人力资本 所有者：人力资本参与企业分配的方式有劳力股、职工股、效益工资和生产 者权益股等。北京工商大学的张延波教授则认为，人力资本参与企业剩余的 分配比例应该是在超过行业平均收益后余下的企业剩余的5 0 ，即与物质资 本实行对超额利润部分进行对半分配的原则。 从以上国内外学者研究的成果来看，大部分学者都关注于对人力资本价 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 值的探讨和对人力资本参与企业剩余分配额度的研究，本文将在总结前人研 究的基础上，提出一个较新的理论概念和模型设计一对人力资本贡献价值的 基本界定和相应的人力资本分享模型，即以人力资本贡献价值为理论基点同 时结合对人力资本经营管理业绩考核来研究人力资本参与分享企业剩余的 模型。与前人研究成果的不同点在于： ( 1 ) 提出人力资本贡献价值概念，它只是企业新增价值中的一部分， 而非全部，因此不同于前人将企业新增价值全部界定为人力资本价值。同样， 从表现形式来看，它只是超过同行业平均收益的那部分，而非企业收益的全 部； ( 2 ) 以人力资本贡献价值为依据来计量人力资本参与企业剩余分配的 额度。这一过程主要是通过对人力资本的经营业绩考核来确定：而本文所提 出的考核标准则突出了与行业平均和最高水平相比较的特点并设计了具体 的实施方法； ( 3 ) 将研究成果一分享制模型在企业中进行实证研究，体现了模型的 实用价值。 3 2 人力资本贡献价值 对企业而言，人力资本是蕴含于人体内能为组织带来超额经济利益的潜 在能力，它具有价值增殖的特性，因而，企业更为关心的是这种能力所能创 造出的未来新价值。因此，在现代企业人力资本参与分享企业剩余的研究中， 应该更加侧重于人力资本对企业新增价值的贡献。 根据生产要素按贡献参与分配的理论，人力资本作为一个重要的生产要 素，理应按贡献参与分配。十六大报告明确提出“确立劳动、资本、技术和 管理等生产要素按贡献参与分配的原则”，这是重要的理论突破，对于实践 具有重要的指导意义。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 7 页 在此，我们从“价值贡献”的角度对现代企业中人力资本价值进行界定 人力资本的贡献价值，即对企业价值增殖的贡献，其在企业实际中体现 为企业的剩余( 利润) 超过以行业平均利润率计算的那一部分企业剩余。这就 为人力资本价值在其参与分享企业剩余的条件下赋予了新的含义。根据这个 含义和理论依据，相应的分享制模型就应该以人力资本贡献价值的大小为依 据来进行对企业剩余的分配。 3 3 人力资本参与分享企业剩余模型的构思和设计 本分享制模型的思路具体如下：人力资本的贡献价值实际上体现在企业 的剩余( 利润) 超过以行业平均利润率计算的那一部分利润额，也是企业新增 价值中的一部分。所以，这一部分是人力资本参与分享企业剩余的基础，当 然还要结合具体对其经营管理业绩考核来确定最终的贡献分配额度。物质资 本所有者( 企业原有的股东) 获取按该企业所处行业的平均利润率计算所得 其物质资本的资本投资回报收益。具体应用模型如下： r = r ( m c ) + r ( f c ) r ( f c ) = f c 术r r ( m c ) = r r ( f c ) = r f c r 模型中r ( f c ) 表示物质资本所有者应该分享的企业剩余( 利润) ，r ( m c ) 表示人力资本所有者分享的企业剩余( 利润) ，r 表示扣除了企业应提取的各 类公积金和公益金等之后的企业剩余( 利润) 额，即可供分配的企业利润额， r 表示该企业所处行业的平均利润率，f c 表示企业所有的物质资本。建立这 样一个应用模型主要是基于以下几点考虑： 第一，在企业剩余的分配中，物质资本对企业剩余的贡献体现在其按所 处行业的平均利润率所获取的资本投资收益率。这主要是由于物质资本所有 者投资于该行业的原因主要是由于其认为该行业具有一定的投资价值，即会 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 8 页 获得比其它行业更高的投资回报率，因此从整个行业的投资以及相应机会成 本的角度来看，对于物质资本所有者来说，至少应当获得按行业平均投资回 报率所计算的企业剩余部分。同时，物质资本所有者的投资，在一定程度上 也承担着投资风险，这就必然要求有相应的投资回报率，否则会挫伤其投资 的积极性。因此，物质资本所有者按这一种计量方式来参与企业剩余份额的 分配。 第二，对于人力资本而言，其对企业剩余的贡献价值只有在企业的经营 业绩超过了同行业的平均水平才请b 体现出来。因此，人力资本的贡献价值实 际上就是企业的剩余( 利润) 超过以行业平均利润率计算的那一部分利润额， 也是企业新增价值中的一部分，所以，这一部分是人力资本参与分享企业剩 余的基础，当然还要结合具体对其经营管理业绩考核来确定最终的贡献分配 额度。 第三，当企业的利润低于行业平均水平时，虽然人力资本群体在企业利 润的创造中也做出了一定的贡献，但从整个行业的投资来看，该贡献未形成 真正的“贡献价值”，所以不足以分享企业的剩余，全部利润归物质资本所 有者所有，人力资本所有者只能获取补偿价值( 工资等) ，此时r ( m c ) = o 。 人力资本能否享有企业剩余贡献分配，还将取决于企业的经营管理绩 效。只有当人力资本的管理绩效达到并超过既定的水平，特别是市场或行业 的平均水平，才有可能以人力资本所有者的身份参与分享企业的剩余。这表 明，人力资本权益的实现存在限制性资格条件，如果达不到既定的绩效标准， 即便企业有盈余，人力资本也不能参与企业剩余的贡献分配，因而其权益体 现为一种“绩效依存性”特征。而与之相对应的是，对于物质资本所有者， 只要企业能够持续经营下去、只要有盈余存在，物质资本所有者就始终拥有 享受企业剩余的资格，亦即其权益体现为一种“存在依存性”特征。 在本应用模型中，将关注人力资本的绩效考核与企业剩余贡献分配的关 西南交通必攀硕士研究擞学位论文繁 9 煲 系。火力资本贡献攘戮资格及冀承平豹确定努须激监续译竣为莜鬟。在这漾， 主要以企她的财务业续指标作为人力资本的续效考核指标体系，圆辩熬碳一 些非财务指标。通过对人力资本猩企业中经蓊管理业绩中的绩效考棱，作为 人力黉本参与金韭裁余贡麸分鳃翡主要菝舞。 一个蠢好豹经营管理绩羧，必须建立在持续往酶竞争优势基穗上。鬻俸 现这战略思想，在绩效考核评价指标体系的设置上可以通过与市场戚行业 平均与最好水平的比较，对众舭竞争地位以及人力资本管理绩效的优捞进行 估测与聿巴握。考核指标主要深用企业的相关财务指标，并以此来进行与该企 照蕊懿豹审场鬣嚣韭平均与最好球乎静0 较。缀营馥续考孩摆掭大致哥分为 五粪：疆翻能力、偻续能力、现金熊力、资产繁壤能力和成长琵力等。基髂 的指标各企业可根据所属的不间行业、企业所她的不同发展阶段或其偬实际 情况索道当选取著赋予鑫指橱以翱成的权黧来建立。豫了财务指标乏辩，再 熙一黧簿瓣务骖歪撵稼对众数瓣警瑾羧毽逐纾考核，郅扶 # 舞| 务因素戆燕凌 来分橱企妲经营管理状况。辩予考核入力资本瓣经藿管理状况的财务攒豁帮 非财努修正指标，前者反魄了人力资本经营锗蠛绩效的表现和结果，蔚者则 是前者的基础和保障，彼此依存飘动，构成了一个较为完善的业绩评价体系。 在宠成了对入力资本静缀甓管理状况考核之后，关于如何将该业缋考核 缝聚与久力姿搴参毒垒篷剩余分粼攘镱豹溺憨，建议酉羲 ；圭下方式避簿： ( 1 ) 哭有当人力资本蟾经耱娃续( 主要是瓣冀财务搭标) 在总体上遮刘行 业平均水平，才有资格参与企妣剩余分配，嚣则光权参与贡献分配。 ( 2 ) 落对人力资本豹经罄救续考核结巢怒过了行业平均教平，则久力浚 零可滚参与金翌黧余懿分黎，籁髂分蕊数额霹豁壤舞考核结采与霞熊簸磷承 平麓蹈的大小以及完成企、业缀营昏际等情况来瓣量，例如可设置一个馘分比 折算。 所以，人力资本应分事的企业剩余= 可供人力资本分配的企业剩余总额x 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 0 页 各项指标应计影响权重x 各该项指标值相对市场或行业最好水平系数 或企业完成经营指标状况( 可用百分比表示) = 可供人力资本分配的企业剩 余总额x 各项指标影响有效权重( 百分比) 。 在第六章，我们将引入一个案例，进一步探讨人力资本参与企业剩余贡 献分配的可能性。 西南交通大学颂士研究生学位论文第2 1 聪 第4 章人力资本产权化探讨 碡。l 入力资本产投的溉念与结构 人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支 配权和收益权等一系列权利的总称，怒制约人们行使这些权利的规则，本质 上是人们社会经济关系的反映。人力资本产权是一组权利束，包括人力资本 所有权、支配权、处置权、使用权署口收髓权等。人力资本产权具有排他性、 可分解性和可交易性等属性。在一定的制度安排下，人力资本所有权既可以 聪于入力资本载傣，也可以属于箕德熏体。在市场经济条彳譬下，一旦制度确 定了人力瓷零瑟骞投震予久力资本载舔，郄么在久力瓷零产投交易过程中， 久力资本所毒权菰无法转移，交荔帮转移躲只是入力资本鳇支配粳和使薅 权。 随着人力资本价值的不断上升和物质资本价值的不断下降，产权制度变 迁和创新的主要领域将是对人力资本产权的确立和制度安排。人力资本产权 作为人类社会的一种产权形态，既裔与物质资本产权相同的方面，也有其特 殊性。准确理解人力资本产权的范畴和特征，对认识人力资本产权具有根本 的意义。这里将主要探讨人力资本产权的三个基本闯题：人力资本产权的定 义、结鞫与特征。 | 毒。1 1 入力资本产权撅念 与产权概念的多样性一样，已商鹃文献辩人力资本产权的赛定也是见仁 见智，各有侧重，归纳起来主要育两种不同的人力资本产权概念。一种是把 人力资本产权理解为人力资