（工商管理专业论文）人力资源向人力资本转变的对策研究.pdf

匙丞銮适厶堂童些亟堂位监塞生塞垣堡 中文摘要 摘要：人力资本是一个国家或地区最重要的财富基础，也是一个国家发展的 重要来源( w o r l db a n k ，1 9 9 7 ) 。在现代经济社会中，一硝的经济实力和竞争能力， 不仅仅在于该国所拥有物质的数量和质最，更取决于该田人力资本的数奄和质是。 随着知识经济的到来，人力资源是第一资源，人力资本是第一资本的观念逐渐深 入人心。主张人力资源向人力资本转变不仅成为学者的 识，而且办成为各行业 的政策取向。但是在人力资源向人力资本转变的问题上，针对不同的行业，还需 要在理论和实践中进一步探索与研究。 本文围绕人力资源向人力资本的转变问题，集中对人力资源和人力资本的概 念，人力资源与人力资本的区别与联系，人力资源向人力资本转变的必要性，人 力资本的形成以及分析了潍坊地区水利行业人力资源向人力资本转变的现状，提 出了加速人力资源向人力资本转变的对策。 首先，在分析人力资源和人力资本的概念时，集中分析了两者之l 日j 的区别与 联系，指出人力资本与人力资源的区别主要在于是否用于生产经营。人力资源只 有投入生产经营，并带来利涧，j 能称为人力资本。d i 于物质世界的酱遍联系和 发展，人力资源和人力资本都具有稀缺性和能动性。 其次，本文根掘对我固相关资料的搜集和对潍坊地区水利行业的实际考察， 分析了潍坊地区水利行业人力资源向人力资本转变的现状，指出了人力资源向人 力资本转变存在的问题，并分析了原因。在此基础上提出了入力资源向人力资本 转变的对策。 最后，也就是本文的结论部分，提f b 了如何进一步加j f f 潍坊地区水利行业人 力资源向人力资本转变的对策。认为主要应从转变观念、加强教育、创新机制和 政府引导四个方面入手来加速推进人力资源向人力资本的转变。 本文共分为五章。第一章，主要论述人力资源与人力资本的涵义、特征、区 别和联系。第二章，论述人力资源向人力资本转变的必要性。第三章，分析人力 资本的形成。第四章潍坊地区水利行、比人力资源向人力资本转变的现状分析。第 五章，人力资源向人力资本转变的对策分析。图5 幅，表3 个，参考文献5 1 篇。 关键词：潍坊地区：人力资源；人力资本：转变；对策 分类号：f 2 4 0 a b s t r a c t a b s t r a c t ：h u m a nc a p i t a l ( h c ) i sn o t o n l y t h em o s ti m p o r t a n tf o r t u n e f o u n d a t i o nf o rac o u n t r yo ra na r e a ，b u ta l s ot h ei m p o f l a n tr e s o u r c ef o rt h ed e v e l o p m e n t o fac o u n t r y ( w o r l db a n k ，1 9 9 7 ) i nm o d e me c o n o m i cs o c i e t y , ac o u n t r y se c o n o m i c a b i l i t ya n dc o m p e t i t i o nc a p a c i t yl i em o r eo nt h eq u a l i t ya n dq u a n t i t yo fi t sh ct h a ni t s m a t e r i a lc a p i t a l w i t ht h ea d v e n to fk n o w l e d g ee c o n o m y , t h ev i e w p o i n ta b o u th u m a n r e s o u r c e ( h r ) b e i n gt h ef i r s tr e s o u r c ea n dh cb e i n gt h ef i r s tc a p i t a lh a sb e e nw i d e l y a c c e p t e d a d v o c a t i n gt r a n s f e rf r o mh r t oh ch a sb e e nn o to n l ys c h o l a r s c o m m o n s e n s e b u ta l s og o v e r n m e n t s p o l i c yt r e n d s h o w e v e r , t h et r a n s f e rf r o mh rt oh cs t i l lh a s p r o b l e m so ne x p l o i t a t i o ni nt h e o r i e sa n dp r a c t i c e t h i st h e s i ss y s t e m a t i c a l l ya n a l y z e st h ec o n c e p t so fh ra n dh c ，t h e i rd i f f e r e n c e s a n dr e l a t i o n s h i p s ，n e c e s s i t yo ft r a n s f e rf r o mh rt oh c ，h cf o r m i n g ，e v e nc u r r e n t c o n d i t i o n sa b o u tt r a n s f e rf r o mh rt oh co fw e i f a n gw a t e rc o n s e r v a n c y a n dp u t s f o r w a r dt h ep r o p o s i t i o no fa c c e l e r a t i n gt r a n s f e rf r o mh rt oh c i nt h ef i r s tp l a c e ，w h e n a n a l y z i n gt h ed e f i n i t i o n so fh ra n dh c ，t h et h e s i sc l a s s i f i e st h e i rd i f f e r e n c e sa n d r e l a t i o n s h i p s m e a n w h i l e ，t h et h e s i sp o i n t so u tt h a tt h ed i f f e r e n c eb e t w e e nh ra n dh c i sw h e t h e rp u t t i n gi n t oc o n d u c t i o no rn o t o n l yt h r o w ni n t oc o n d u c t i o na n db r i n gp r o f i t s ， h ci sc a l l e dh u m a nc a p i t a l b e c a u s eo fc o m m o nc o n n e c t i o na n dd e v e l o p m e n to f m a t e r i a lw o r l d ，b o t hh ca n dh ra r ea l lo fa b i l i t ya n dv a r i e t y i nt h es e c o n dp l a c e ，a c c o r d i n gt oa c c u m u l a t e dm a t e r i a l sa n do b s e r v a t i o n so f w e i f a n gw a t e rc o n s e r v a n c y , t h et h e s i sa n a l y z e st h ep r e s e n tc o n d i t i o na b o u tt r a n s f e r f r o mh rt oh c ，p o i n t i n go u tq u e s t i o n sw h i c he x i s ti nt r a n s f e rf r o mh rt oh c ，a n d a n a l y z i n gt h er e a s o n i nt h ee n d ，t h ec o n c l u s i o np a r t ，t h et h e s i sr a i s e sm a i ns u g g e s t i o n sa b o u tt r a n s f e r h rt o h c t h e ya r ei n n o v a t i n gi d e a s ，c a r r y i n go u th rc u l t i v a t i o ns t r a t e g i e s ， s t r e n g t h e n i n ge d u c a t i o n a lc a r e e r , b o o s t i n g 。i n n o v a t i o n ，s t r e n g t h e n i n gg o v e r n m e n t c o n d u c t i o nt os p e e du pt h et r a n s f e rf r o mh rt oh c t h et h e s i si sd i v i d e di n t o f i v ec h a p t e r s t h ef i r s tc h a p t e r , m e a n i n g ，c h a r a c t e r , d i f f e r e n c e sa n dr e l a t i o n s h i p so fh ra n dh c t h es e c o n dc h a p t e r , n e c e s s i t yo ft r a n s f e r f r o mh rt oh c t h et h i r dc h a p t e r , a n a l y s i so fh cf o r m i n g t h ef o r t hc h a p t e r , p r e s e n t c o n d i t i o na n a l y s i so ft r a n s f e rf r o mil rt oh co fw e i f a n gw a t e rc o n s e r v a n c y t h ef i f t h c h a p t e r c o u n t e r m e a s u r ea n a l y s i so ft r a n s f e rf r o mh rt oh c k e y w o r d s ：w e i f a n gr e g i o n ：h u m a nr e s o u r c e ；h u m a nc a p i t a l ，；t r a n s f e r ： c o u l l t e r m e a $ u r e c l a s s n o ：f 2 4 0 致谢 本论文的工作是在我的导师裴劲松副教授的悉心指导下完成的，裴劲松副教 授严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三 年柬裴劲松老师对我的关心和指导。 裴劲松副教授悉心指导我们完成了科研工作，在学习上和! j 三活上都给予了我 很大的关心和帮助，在此向裴劲松老师表示衷心的谢意。 裴劲松副教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示 衷心的感谢。 在撰写论文期问，潍坊医学院的杨晓云、王强等同学对我论文中的资料搜集 和研究工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢家人颜咏梅等，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的 学业。 1 人力资源与人力资本的相关论述 1 1 人力资源的相关论述 1 1 1 人力资源的定义 “人力资源”这个概念是由美国著名管理学者德鲁克于1 9 5 4 年在管理的 实践一书中首先提出来的。德鲁克指出，“人力资源和其他所有资源相比较而言， 唯一的区别就是它是人”。人力资源拥有当前其它资源所没有的素质，即：“协调 能力、融合能力、判断力和想象力”。同时，德鲁克认为，人力资源的利用具有自主 性，即“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权” 而伊凡伯格( i v a n b e r g ) 认为人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务 的活力技能和知识。 雷西斯列科( r c n s i s b k e r e ) 认为人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商 誉的价值。 内贝尔埃利斯( n a b i l e l i a s ) 认为人力资源是企业内部成员及外部的人可提供 潜在服务及有利于企业预期经营的总和。还有人认为人力资源是具有智力劳动和 体力劳动能力的人们的总和。 从国内来看，我国学者们也从不同的角度对人力资源这一概念进行了阐述，具 有代表性的概念如下所列： 人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力总和。通常用一定范围内 具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的从事体力劳动和脑力劳动的人的数 量和质量来表示。 人力资源是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力即一定时间、一定 空间地域内的人口总体所具有的劳动能力。 广义人力资源，是就先天失去或因各种原因后天失去了劳动能力的人口以外的 人口而言的，它是指在一定时间、空间范围内，总体人口所具有的现实和潜在的 体能、智能和技能的总和：狭义人力资源，是针对劳动力人口而言的，它是指一定 时空范围内劳动力人口所具有的现实和潜在的体能、智能和技能的总和，即劳动 力资源。 广义地说，智力j 下常的人都是人力资源。狭义人力资源主要是指企业组织内外 具有劳动能力的人的总和。 人力资源是指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，其培养手段 是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训。 经济解说将“资源”定义为“生产过程中所使用的投入”，这一定义很好 地反映了“资源”一词的经济学内涵。按照常见的划分方法，资源初步划分为自 然资源、人力资源和加工资源。 以上几种说法都从人力资源的某个侧面论述了它的定义。我们认为，可以这样 定义人力资源：人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或 地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展具有智力劳动和体力劳动 能力的人们的总称。 人力资源有现实人力资源和潜在人力资源之分。 所谓潜在人力资源是指一个国家或地区在一定时问内具有劳动能力的人口。它 包括法定劳动年龄内具有劳动能力的适龄劳动人口，也包括法定劳动年龄之外但 实际参加劳动的非适龄劳动人口，如退休后继续工作的劳动者和未满法定劳动年 龄的童工，但不包括适龄劳动人口中丧失劳动能力的人，如残疾人、精神病人等。 所谓现实人力资源指一个国家或地区在一定时间内拥有的实际从事社会劳动 的全部人口。它包括币在从事劳动的人口，也包括由于非个人的原因暂时未能从 事劳动的人口( 也就是失业或待业人口) 。 显然，现实人力资源和潜在人力资源的关系十分密切。现实人力资源是一个国 家或地区直接投入劳动运行的人力资源；潜在人力资源则是在一定条件下可以动 员投入的人力资源。现实人力资源等于潜在人力资源减去那些虽有劳动能力，但 由于种种原因不能或不愿从事社会劳动的人，例如在校的全日制学生、现役军人 等。 1 1 2 人力资源的特征 人力资源作为国民经济资源的一个特殊种类，有其自身的特点。研究人力资 源的特点，对于把握它的数量、质量，对于研究它的形成、丌发、配置、使用都 有重要意义。人力资源具有以下特征： ( 1 ) 人力资源有生物和社会双讴属性 一方面，人力资源具有生物性。它存在于人体之中，是一种“活”的资源，与 人的自然生理特征相联系。这是人力资源的最基本特征。另一方面，人力资源还 具有社会性。人力资源是人类社会特有的产物，它的产，匕与社会发展密不可分。 社会制度的性质和生产力水平决定管人力资源的性质和发服水平，决定管人力资 源丌发利用的程度，社会运动的舭f | l 制约着人力资源运动的舰律。从本质讲，人 2 韭塞窑亟厶堂童些亟：堂位论塞厶左蓬遴当厶出壅查鲍担羞途述 力资源是一种社会资源。 ( 2 ) 人力资源有能动性 能动性是人力资源区别于自然资源的一个最重要特征。人力资源和自然资源从 哲学角度来看，是主体和客体的关系。i i f 者是能动的主体，后者是被动的客体， 主体作用于客体。人力资源开发利用的活动，赋予自然资源实际的社会价值，而 人力资源自身的价值在相当程度上又取决于劳动者主体的主观能动性。也就是说 一切自然资源都是被开发的客体和对象，而人力资源不仅是被开发的客体和对象， 而且又是自我开发的主体和动力。作为被开发的对象，入力资源开发的广度和深 度，取决于社会的、经济的、宏观的、微观的外部条件，劳动者的劳动力是被开 发的对象，而开发的主体是社会、企业或单位；作为自我丌发的主体，劳动者个 人的主观能动性，对于人力资源开发的效果，具有很重要的影响。 ( 3 ) 人力资源有时效性 人力资源的形成、开发和利用都有时间方面的限制。首先，作为生物有机体的 人，有其生命的周期，而作为人力资源的人，能从事劳动的自然时间又被限定在 生命周期的中问一段，一般可达4 0 年。其次，一个成熟的劳动者的培养教育需要 相当长的时间，少则十五六年，多则二十几年。即使是一个成熟的劳动者，随着 科学技术的进步，生产条件的变更，也还需要进行再培养，才能适应生产发展的 需求。也就是说劳动力的生产具有长期性。最后，在人力资源形成之后，如果在 一定时间内不及时地开发和利用，它的效用就会降低甚至消失。可见，必须适时 地开发和利用人力资源，而不能闲置或储备。 ( 4 ) 人力资源有智力性 人力资源包含着智力的内容，即具有智力性，这使得它具备了强大的功能。人 类通过自己的知识智力，创造了工具，使自己的器官得到延伸和扩大，从而增强 了自身能力，制造了丰富的生产资料和生活资料。尤其是新科技革命的兴起，高 科技的迅猛发展，人的思维不断扩大，知识和智力的急速发展使人们认识到，世 界上的许多事情都是可能做到的，都是可以设计制造的。人力资源的这种知识智 力性表明，人力资源具有巨大潜力，急需花大力气予以挖掘，使之变成财富。 ( 5 ) 人力资源有再生性 人力资源是一种可再生资源，印具有再生性。它是基于人口的再生产和劳动力 的再生产，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力消耗一生产一再消 耗一再生产的过程实现的。这种再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意 识、意志的支配，受者人类文明发展活动的影i 轲，受新技术革命的制约。 1 2 人力资本的相关论述 1 2 1人力资本的涵义 2 0 世纪初，美国经济学家费希尔最早提出了“人力资本”的概念。1 9 6 0 年美 国芝加哥大学教授西奥多w 舒尔茨发表人力资本投资，系统地阐述了人力 资本理论，舒尔茨认为人力资本则是体现在人( 劳动者) 身上，以人的知识与技 能来表现的资本。 而贝克尔则认为：“人力资本是通过人力投资形成的资本；用于增加人的资源、 影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”因此，又有些学者以此为据， 把人力资本定义为人们在教育，职业培训、健康、移民等方面的投资所形成的资 本。 新帕尔格雷夫经济学大词典则从特征的角度来定义，“作为现在和未来产 出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技 能和生产知识的存量”。 我国对人力资本的研究时间不长，学者们对人力资本这个概念也有不同的表 述，具有代表性的定义如下所列： 对个体而言，人力资本是存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、 技术、能力和健康等质量因素之和；对群体而言，人力资本是存在于一个国家或 地区的人口群体每一个人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力 和健康等质量因素之整合。 人力资本为“凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效 用，并以此分享收益的价值”。 个体人力资本是由通过投资形成凝结在人体内的知识、能力、健康等所构成 的，能够物化于商品和服务，增加商品和服务的效应，并以此获得收益的价值； 总体人力资本是指一个国家或地区中每个人具有的知识、能力、健康等个体人力 资本构成因素的整合，并能够物化于商品和服务，提高商品和服务产出的价值。 人力资本仅包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员即技术创 新者，另一类是具有企业家素质的经营者即职业经理人。 人力资本是指存在于劳动者身上的、通过投资在后天能够获得并能够价值增 殖的价值存量。 总的说来，人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力 ( 健康状况) 等质量因素的总和，具有资本的属性。 1 2 2人力资本的特征 4 韭基窑亟厶堂童些亟：生堂位论塞厶左蓬遴当厶出壅查鲍担羞途述 通过对人力资本定义的理解，我们可以得出人力资本有如下特性： ( 1 ) 人力资本是一种无形资本。人力资本是一种潜在的资本，通划吏用而在生产 劳动中体现出来。如果不参加劳动，其体内的人力资本是无法发挥作用的。 ( 2 ) 人力资本具有时效性。人力资本的形成与使用都具有时间上的限制。人是 具有生命周期的，不同的时期，人力资本的特点和作用不一样，发挥的效能也不同。年 轻的时候记忆力好、精力旺盛，但经验不足；年纪大了，经验丰富，但精力有限。据说， 在r r 行业，人力资本发挥作用的主要年龄阶段是大学毕业以后1 0 到1 5 年，3 5 岁以 上的员工想要找一个程序员的职位是比较难甚至是不可能的。所以在人力资本的 使用上，不得不考虑他的时效性。 ( 3 ) 人力资本具有收益递增性。人力资本和其他资本一样，是要求有收益的，而且 其收益在所有的资本中所起的作用也越来越大。j 下如舒尔茨所认为的，人力资本经 济的价值正在上升，而使劳动相对于土地和其他资本的作用r 益扩大，很可能会带 来新的制度变革。 ( 4 ) 人力资本具有个体的差异性。众所周知，一个人所受的教育、家庭环境、成 长经历不同，从而会造成个体心理、意识、思想甚至行动的不一样而这些就是人力 资本的重要组成部分，它们是不同的。因此，要针对不同的人安排不同的工作，使人力 资本得到合理的应用。 ( 5 ) 入力资本具有能动性。人类是有意识的，在行动之前会认真思考，有意识地认 识世界，有意识地改造世界，同时改造i + 1 身。 ( 6 ) 人力资本具有积累性在现实的生产活动中，各种物质资本会因为使用而磨 损( 贬值) ，使用越久，强度越大，磨损程度越高。人力资本也不例外，但人力资本磨损后 可以通过补充营养( 或者增加休闲) 来得以补充，而且通过这种磨损还可以增加经历， 实现人力资本的“保值增值”。 ( 7 ) 人力资本具有无限的创造性。人力资本和物质资本相结合能够创造无限的 价值。人类社会之所以发展，科技之所以进步，全靠人类自身的创造性。 1 3 人力资源与人力资本的关系 1 3 1人力资源与人力资本的区别 人力资源( h u m a nr e s o u r c e ) 与人力资本( h u m a nc a p i t a l ) 是两个涵义不同 的概念，它们之问既有一定的区别又有着密切的联系。舒尔茨曾经指出，“人力的 取得不是无代价的，它需要消耗稀缺资源。也就是晚需要消耗资本投资；人力 一包括人的知识和人的技能的形成足投资的纷 2 - ，j f ：啦切人力资源都是最重要 的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产 资源中最重要的资源。因此，人力、人的知识和技能是资本的一种形态。我们把 它称之为人力资本显然，作为资本和财富的转换形态的人的知识和技能，需要 通过投资才能形成，而投资正是区别人力资源与人力资本的关键所在。因此，人力 资源与人力资本的主要区别就在于是否用于生产经营。人力资源只有投入生产经 营，就是说人力资源的载体一劳动者，只有在| 下常运转的生产力系统中就业，并 带来利润，潜在于劳动者体内的人力资源才能转变为人力资本。具体来说，人力 资源和人力资本主要区别在于： 第一，内涵不同人力资源属于人口的一部分，包括简单劳动力和复杂劳动 力。人力资本属于资本的特殊形态，是经过后天投资形成的、具有经济价值的知 识、技能的资本存量，它是以人力资源中的复杂劳动力为载体的。 第二，研究范畴不同。人力资源是一种现有资源，是与自然资源相对应的概 念，属于资源配置和资源管理的范畴，人力资源侧重于人在能力的开发和能力的 发挥所需要的组织调整和环境再造；而人力资本是一种特殊资本，是与物质资本 等非人力资本相对应的概念，则属于投资学和增长经济学范畴。人力资本研究人 力资本的投资怎样形成、投资的收益率的计算，人力资本对经济增长的贡献，教 育、培训等投资形式对人力资本的影响，以及如何将人力资本核算和计量。 第三，外延不同。人力资源是一个宏观的、概括性的范畴，具有层次性，既 包括自然人力资源，即不经过任何形式的教育和培训就拥有的劳动能力，又称为 简单劳动能力，还包括经过培_ i j i l d 能上岗的，从事复杂劳动的劳动者的能力和知 识；而人力资本只是人力资源中全部教育性投资的凝结，仅指从事复杂劳动的能 力和知识。 第四，强调重点不同。人力资源强调劳动者的数量和健康状况，而对劳动者的 素质重视不足，即只注重劳动的量，而忽视了劳动的非同质性。而人力资本却强 调劳动的非同质性及劳动者素质。人力资本的这一特性具有重要的现实意义， 人力资本的提高可以在不增加劳动力数量的前提下，提供超额的劳动量。 第五，形成途径不同。人力资源属于自然人力资源，其形成只是维持其体力 简单再生产的费用，如衣、食、住、行等，这部分支出不形成人力资本；人力资 本是普通教育、职业教育培训、继续教育等支出( 直接支出) 和因受教育而放弃的 工作收人( 机会成本、b j 接支出) 等价值在劳动者身上的凝固。 1 3 2人力资源与人力资本的联系 从唯物辩证法的观点来说，人力资源只有投入化产纤f 7 ，并带来利润，j 能 6 称为人力资本。人力资源和人力资本也存在着共性和联系。 ( 1 ) 人力资源是人力资本的载体，是人力资本形成的基础，是人力资本投资的 基本对象；人力资本则是一种采取资本形态的复杂劳动力，即复杂劳动力所有者 身上所蕴含的知识与技能的存量，是人力资源的特定组成部分。 ( 2 ) 人力资源不仅包含复杂劳动力，也包含已不能提升为复杂劳动力的简单劳 动力，而人力资本则由复杂劳动力和有可能发展为复杂劳动力的潜在人力资源组 成。 ( 3 ) 无论是人力资源还是人力资本，二者都具有稀缺性特征。人力资源的稀缺 性取决于社会人口的自然增长率，人力资本的稀缺性主要取决于社会资本的丰裕 程度和人们对人力资本的重视程度。 ( 4 ) 二者都具有能动性。这种能动性是物质资源和物质资本根本不具备的。物 质资源与物质资本都需要靠人的劳动才能发挥效用，而人力资源和人力资本则是 人本身的一种能力，它的利用以及效用发挥程度直接取决于人的主观能动性。因 此，要提高人力资源和人力资本利用效率，都必须立足于调动人的积极性。 正因为人力资源与人力资本存在这些区别与联系，因而在管理过程中，人们 习惯于将二者统称为人力资源并由一个部门统一管理。 2 实现人力资源向人力资本转变的必要性 2 1 实现人力资源向人力资本转变的重要意义 社会经济发展首先表现为国民生产总值的增长。但经济发展不仅仅是国民生 产总值的增长，还包括经济效益的提高和由此带来的政治、文化进步和人民生活 水平的提高。社会经济发展要求起码将资源合理地配置到j 下常运转的生产力系统 中去，即尽量将潜在的资源转变为能够发挥作用的资源资本。在其它条件不 变的情况下，尽量将现有资源配置到生产力系统中去，通过扩大生产规模，来增 加国民生产总值。同时要求实现资源的优化配置，实现生产力系统的高效运转和 经济效益的提高，以实现经济的全面发展。 2 1 1人力资源向人力资本转变对社会经济发展具有决定性意义 人力资源首先体现为实体性资源，同时也是渗透性资源和运营性资源不可或 缺的因素。人力资源转变为人力资本就意味着，劳动者已经在生产力系统中发挥 作用，在作为实体性资源发挥作用的同时，还不断提高自身的素质，推动科学技 术的进步，收集和传递各种信息，管理和协调生产力系统的运转，使生产力系统 运转的效率不断提高和经济的全面发展。 2 1 2人力资源向人力资本转变是社会稳定的客观要求 在社会主义市场经济条件下，劳动者只有通过市场转让存在于自己体内的人 力资源，将人力资源转变为人力资本，即实现就业，才能取得收入，满足自己的 各种消费需求。社会劳动者充分就业，不仅是经济发展的重要条件，而且是社会 稳定的重要条件，而社会稳定又能促进经济的发展。 2 1 3人力资源向人力资本转变也是社会进步的客观要求 在实现人力资源向人力资本的转变，促进生产力系统的高效率运转，使社会 稳定、经济发展的过程巾，劳动者可以为社会挺供业多的剩余劳动，这是社会进 一步发展的物质保证。一个社会剩余劳动率的高低，是一个 会文明程度商低的 标志。社会主义反对剥削者将劳动者的剩余劳动掘为已有，而不反对社会不断提 高剩余劳动率。因为剩余劳动率越高，就可以为更多的劳动者从事政治、科学、 文化活动，接受教育和再教育提供充分的条件，从而提高劳动者的素质，推动科 学技术的进步。而劳动者素质的提高和科学技术的进步又反过来促进社会物质文 明和精神文明的进步。这正是社会主义所追求的。 2 2 潍坊地区水利行业人力资源向人力资本转变的特殊重要陛 从当前和2 1 世纪的发展来看，洪涝灾害、干旱缺水、水环境恶化兰大问题， 将成为我国经济和社会可持续发展的重要制约因素。潍坊地处山东半岛的中部， 南依沂山，北濒渤海，扼山东内陆腹地通往半岛地区的咽喉，胶济铁路横贯市境东 西，是环渤海经济群的重要城市。潍坊是世界著名的风筝都，有着悠久的历史和 灿烂的文化。潍坊还是海洋化工城，潍坊的农业“三化三带动三变”战略，走在 了全国前列，而要保持潍坊经济的持续快速健康发展，水资源保障在这一发展中 起了重要的作用。而潍坊地区又是一个水资源严重短缺的城市，人均拥有水资源 可利用量2 8 9 立方米，仅为全国人均占有量的七分之一，也低于全省平均水平， 水资源短缺已成为制约潍坊经济社会发展的瓶颈因素之一。要实现从农业水利向 现代水利、由工程水利向资源水利、由传统水利向现代水利转变，有赖于人的素 质的提高，也有赖于人力资源向人力资本的转变。因此，要实现潍坊各项事业又 快又好发展，必须要有水资源来作为支撑。而水资源支撑必须要有大量的人才。 因此，推进人力资源向人力资本的转变，就显得尤为重要。 2 2 1人力资源向人力资本转变是人的全面发展的需要 人是社会的主体，是经济活动的实际承担者。在促进经济发展的物力资源、 财力资源、人力资源和信息资源四大类经济资源中，人力资源是第一位的、核心 性的资源。而人才作为一种特殊的资源，是人力资源的精华，是人力资源中最能 发挥效用的部分。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源，能 够给企业、给产业、给国民经济直接带来巨大的效益。i f i 如邓小平同志所指出， 建设四个现代化最缺的不是资金，不是技术，而是人l 。就一个斟家、一个省、 _ 个地区，甚至一个企业而宙，人4 。足域关键的因索。m 经济领域的其他行业一 样，水利行业中高素质的人也足推动先进生产力发展的主导性因素。由于人是生 产要素中最活跃的要素，人具有能动性、创造性和可变性，水利行业人的现代化 进程快慢，直接影响着水利现代化进程。如何更有效地配置人，挖掘人才资源， 使之同生产资料的结合处于最优状念，积极性能够充分发挥，足水利部门实现最 9 大效益的关键所在。特别是2 l 世纪知识经济时代，科学技术发展更加迅猛，经济 活动和社会管理的知识化、智能化程度极大提高，人才资源的重要性更加凸显。 因此，潍坊水利要全面发展，离不开人力第一资源的巨大推动作用。人才作为社 会劳动中的智力要素和科学技术的能动载体，是现代生产力发展的重要先决条件， 是水利事业兴衰成败的关键；水利事业要靠人开拓创造，科学技术要靠人发明应 用，水利现代化的未来只能靠具备现代素养的水利人去建设：没有一大批高素质 的杰出人才，就不可能实现我国社会主义现代化建设目标，也不会有水利的现代 化。因此，为了扭转水利人才队伍无论从知识结构、业务素质，还是管理水平、 创新能力都与水利事业发展要求不相适应的不利局面，就必须重视水利人才资源 的全方位开发，改善水利职工队伍的专业、文化结构，不断提高职工业务技术水 平和科学素质。 2 2 2人力资源向人力资本转变对水利行业发展具有决定作用 水利行业发展作为一个不断前进的过程，需要不断创新，而创新靠的就是人 才人才素质的全面提高，使科技创新、技术进步速度大大加快，并迅速地转化 为现实的生产力，对经济发展起到强有力的促进作用。在当今信息社会，水利这 一传统行业需要水利人才运用现代科技手段来武装水利行业，来进行制度创新、 技术创新和管理创新，从而促进工程水利向资源水利转化，向现代水利边进。向 现代化水利迈进，作为第一生产力的科学技术是关键。水利行q k 中的水文水资源、 工程建设与管理、水土保持，农村水利以及水电建设的发展，无不体现科学技术 的发展，而科技进步更是提高水资源的有效利用率的决定性因素，一旦科学技术 渗透并服务于整个水利，水利基础设施的潜力和水资源利用率的提高将会给社会 发展带来更高的安全保障和新的经济增长，人力资源也就转变成了人力资本。水 利作为国民经济的基础设施，是一个信息密集型行业，要实现水利现代化，必须 搞好水利信息化建设，而信息化建设的关键是掌握现代科技手段的水利人才。从 2 0 0 5 年潍坊市人力资源的调查来看，现阶段水利系统科学技术人j 。匮乏、人j 结 构不合理，专业人员比重小，具有大、中专学历和技术工人水平的职工总数只有 7 9 2 1 人。占全市水利职工总数的4 2 3 2 。水利人才队伍既无数量、又无质量，水 利科技贡献率只有3 2 左右，严重影响了水利业务的丌展和水利现代化进程。为 顺应经济发展潮流，水利行业需要实施“科教兴水”战略，需要依靠科技进步来 提高水利技术创新和科技成果向现实生产力转化，从而实现人力资源的资本化。 “广泛应用现代科学技术，水利队伍整体素质高”已成为水利现代化的一项重要 评价指标，水利行业已经把发展重点转移到主要依靠科技进步和提高水利职工整 i o 体素质的轨道上来，加大了人力资本开发力度，加快了人j 的教育和培养体系建 设。这些措施的实施，都将为建设一支数量充足、结构合理、高效廉洁、务实创 新、适应日新月异的信息技术发展要求的水利人才队伍，提高水利职工的整体素 质打下扎实的基础。而水利人才的现代化也必将为实现现代水利、可持续发展水 利目标提供强大的人才保证。 2 2 3 人力资源向人力资本转变是繁重水利工作任务的要求 解决潍坊地区缺水的矛盾，就必须加强水利基础设施建设。水利基础设施要 建成百年工程，就必须孥持全面规划，统筹兼顾，标本兼治，综合治理的原则。 坚持兴利除害结合，开源节流并重，防洪抗旱并举的方针，下大力气解决洪涝灾 害、水资源不足和水污染的问题。节约保护水资源是一个重大的战略问题，核心 是提高水的利用率，要把节水放在突出位置。要加强水资源的规划和管理，搞好 江河流域水资源的合理配置，协调处理生产、生活和生态用水。要改革水的管理 体制，建立合理的水价形成机制。要以水资源的可持续利用支持经济社会的可持 续发展。要实践这些重要的思想，就必须要有大量的人才，必须要有人力资源向 人力资本的转变作保障。例如，我们为了解决潍坊市区缺水的矛盾，市委、市政 府决定自2 0 0 3 年1 2 月开工，引安丘牟山水库的水到潍坊市白浪河水库，建水系 联网工程，投资2 5 亿元，按计划应于2 0 0 5 年底竣工通水。先后由多家建筑单位 承建，但由于缺乏高技术人才，先后换了6 家承包单位，至今未完工。主要原因 在于地下隧道开挖，平均深度6 0 多米，加之地形复杂，这一难关难以攻破。 3 人力资本的形成分析 既然人力资本对经济社会发展具有这样巨大的作用，那么就很有必要探究一 下人力资本的形成途径。下面，我们从人力资本形成的一般性出发，归纳出人力 资本形成的几个主要途径。 3 1 教育 教育历来被认为是人力资本形成的最佳途径。因而教育对人力资本的形成研究 的最多，资料和文献也最多，可以这么讲，教育对人力资本的作用是人力资本形 成的重要途径和形式，也是人力资本理论的一个中心，它在人力资本研究中是最 深入、最完善的一种。 这些研究，大多侧重于对正规教育的研究，而对家庭教育、社会成人教育等研 究不足，而这些教育对人力资本的形成具有重要意义。研究证明，良好的家庭教 育对人力资本的形成是很重要的。据一份研究报告指出：在罪犯中，家庭教育差的 人占绝大部分，但凡取得一定成就的人，几乎都有一个共同的特点，良好的家庭 教育。家庭教育通常并不需要花费过多的实物成本，更多的是时间成本和机会成 本，它通过父母的言传身教来进行，并不受经济条件的制约。贝克尔认为：家庭 不仅是个生活消费单位、伦理情感单位，还是个生产组织，是个小工厂。 家庭教育对人力资本形成的影响有两个方面：一方面，它提高人力资本，通过 父母有意识地培训孩子的各项技能可以提高孩子的能力。中央电视台曾经就中国 儿童与日本儿童能力做过比较报道，r 本的孩子适应社会和完成各项操作的能力 远高于中国儿童，其原因在于日本家庭教育在培养孩子的独立意识和提高孩子的 能力，而中国的家庭教育重在培养父子、母子感情，因而导致了中国父母对孩子 过分溺爱，“小皇帝现象”普遍存在。另一方面，家庭教育能加快孩子人力资本提 高的速度。由于良好的家庭教育为人力资本的形成打下了良好的基础，孩子已经 具备了各项初步能力。随年龄的增长，人力资本增长的速度必然要比家庭教育差 的儿奄快的多。家庭教育对孩子的影响是至深和长远的，但通常而言，当孩子进 入学校，开始正规教育之后，家庭教育的地位丌始下降。为了分析的方便，可以 假设进入j 下规教育之后，家庭教f r 便停j j ：。因此，这咀将擘门讨论币舰教育的影 响。 讵规的学校教育可以分为三个层次：初等教育、中等教育、高等教育。初等教 育和中等教育都侧重于对文化知识的学习，虽然中号教育也应届于中等教育，但 因其侧重于技能培训，因此在这罩，将其列入高等教育。中等教育专指高中教育， 这样可以把初等教育和中等教育合并为一个层次。在这个层次上，学生已经学习 到大量的基本课程，掌握了基本知识，为专业学习打下了基础。在该层次教育对 人力资本的影响在于：( 1 ) 提高了知识存量，人力资本增加。( 2 ) 掌握了更多的文 化知识，学习技能的能力增加，即人力资本形成的速度加快。经过初、中等教育 之后，青年人开始分流，一部分进入高等教育，另一部分参加就业。参加高等教 育的青年接受更高级的知识，无论从文化层次，还是专业技能方面都取得了巨大 提高，人力资本上升到一个新的层次。经过高等教育之后，参加工作，人力资本 的价值更大。参加就业那部分青年，则开始了干中学，或者是在职培训，然后又 有部分人参加了成人教育。成人教育是我国比较独特的一种教育制度，它可以使 参加人不离岗而接受教育，如夜大、函授、自考等都是在不影响工作的前提下进 行的。由于成人教育的非正规性，使得教育的效果大打折扣，不过，成人教育毕 竟为广大能接受高等教育的人提供了一次机会，而且接受过成人教育的职工在人 力资本上或多或少都有所提高，虽然比正规教育要低得多，因此，也将其纳入研 究。 教育的以上作用可以用图l 表示 y y i 口“ t l bi 图i 教育人力资本曲线 f i g le d u c a t e - - h u m a nc a p i t a lc u r v e 在图i 中。可以清晰地看出教育对人力资本的作用。o t l 段，孩子主要接受家 庭教育，由于家庭教育可以提高人力资本，因此，该曲线的位置要比一般人力资 本曲线位置高；同时，家庭教育提高了人力资本的形成速度，因而该阶段曲线的 斜率要大于一般人力资本曲线斜率。从t l 开始，孩子接受初、中等教育，这种正 规的学校教育使孩子的知议存量增加，同时接受技能的能力提高，人力资本的形 成速度要快于家庭教育。在图中t l t 2 段，人力资本曲线与o t i 段的人力资本曲线 无论从高度还是斜率都要大。在t 2 点，人力资本出现了分流：一部分考入高等院 校，继续接受高等教育。由于高等教育的作用比初、中等教行的作用要大，e 知 识的层次性和转化为人力资本的速度更快，因而，高等教育一人力资本曲线要比初、 中等的人力资本曲线更高( 顶点更高) 、更陡( 斜率更大) 。另一部分未能进入高等 学府的学子们则开始工作，并在工作之余接受成人高等教育。虽然成人教育存在 一定的问题，但其对人力资本形成的作用是不可低估的。接受成人教育形成人力 资本比接受高等教育形成的人力资本无论从层次、质量、还是总量上都要低，但 比一般人力资本要大的多。因而成人教育一人力资本曲线位于高等教育一人力资本 曲线与般人力资本曲线之间。 3 2 在职培训 近年来，在职培训作为一种提高员工素质和能力的有效手段，受到社会各界的 普遍关注，在职培训的类型也越来越多，有上岗培训( 岗前培训) ，特殊技能培训、 职业道德培训等等。加罩贝克尔在划时代的人力资本一书中，把培训分为一 般培训和专门培训。区别在于，前者不仅提高雇员在现时企业中的边际生产率， 也提高了他在其他企业中的边际生产率；而后者则被定义为受训者若受雇于其他 企业时则对生产率完全没有影响。“许多在职培训既不是完全特殊的也不是完全一 般的，但他们能更大地增加提供培训的企业的生产率，从而就属于专门培训定义 的范围内”。显然，在这两种情况下，收益与成本的分担是不同的。一般培训形 成的人力资本具有普遍适应性，即除在本部门、本公司中可以使用外，在其他部 门或公司也可以适用：特殊培训形成的人力资本具有专用性，即仅在本部门、本公 司中可以发挥比较大的作用，在其他部门或公司很难发挥如此巨大的作用。职工 培训己经成为公司的一项重要工作，培训部门也成为企业中举足轻重的部门。与 这种培训热相对应的是对在职培训的研究也不断深入，贝克尔是第一位完整地给 出在职培训人力资本模型的经济学家，明瑟尔也做出了相应的工作。 在职培训具有鲜明的阶段性特征