（工商管理专业论文）企业中层管理人员培训存在的问题及对策研究.pdf

学位论文版权使用授权书 江苏大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件和电子文档，可以采用影印、 缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致， 允许论文被查阅和借阅，同时授权中国科学技术信息研究所将本论文编入中国 学位论文全文数据库并向社会提供查询，授权中国学术期刊( 光盘版) 电子杂 志社将本论文编入中国优秀博硕士学位论文全文数据库并向社会提供查询。 论文的公布( 包括刊登) 授权江苏大学研究生处办理。 本学位论文属于不保密曰。 学位论文作者签名：喀岛，】分、 加j ，年占月矽日 指导教师签名： 年月日 企业中层管理人员培训存在的问题及对策研究 a s t u d yo nt h ep r o b l e m sa n dc o u n t e r m e a s u r e so f e n t e r p r i s em i d d l em a n a g e r s t r a i n i n g 江苏大学 2 0 11 年6 月 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 摘要 经济全球化的趋势和知识经济的高速发展，使人力资源成为企业竞争的焦点。 中层管理人员作为企业的中坚力量，在企业的日常经营管理过程中，扮演着重要 角色，在企业组织中肩负着领导和下属的双重角色，在企业各层级之间发挥着沟 通桥梁的作用。中层管理人员管理观念的转变，管理技能的提高，管理知识的补 充和更新事关企业的生存与发展。通过培训提高企业中层管理人员管理能力，是 企业获得较高生产效率和竞争优势的最理想、最便宜，也是根本的途径。 作为人力资源管理与开发领域的一个热点，国内外学术界关于培训问题的研 究已取得了很多成果。本文正是针对中层管理人员这个微观研究对象进行了培训 现状统计分析，从战略性、策略性和操作性地角度提出了中层管理人员培训的思 路，丰富了我国在培训方面的微观研究成果。同时，本文对我国企业中层管理人 员的培训有一定的借鉴意义。它使企业看到了管理人员培训的收益价值，更加了 解中层管理人员培训的重要性；也提高了企业对中层管理人员培训的有效性。 本文在对培训及中层管理人员培训相关理论综述的基础上，设计了中层管 理人员培训问题调查问卷，问卷发放给5 0 位中层管理人员，并收回3 1 份有效问 卷，获得了中层管理人员培训的一手资料。通过运用e x c e l 对问卷进行统计分析 的基础上，客观分析了企业中层管理人员培训的现状，详细论述了中层管理人员 培训的现状和存在的问题，并深入探讨了中层管理人员培训存在问题的原因所在， 提出了提高中层管理人员培训有效性的对策。本文针对中层管理人员这个微观研 究对象进行了培训现状统计分析，从战略性、策略性和操作性地角度提出了中层 管理人员培训的思路，丰富了我国在培训方面的微观研究成果。同时，本文对我 国企业中层管理人员的培训也有一定的借鉴意义。 关健词：培训， 中层管理人员，问题，对策 a b s t r a c t t l l et r e n do fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n dt h ed e v e l o p m e n to fk n o w l e d g e - b a s e d e c o n o m vm a k eh u m a nr e s o u r c e sb e c o m et h ef o c u so fc o m p e t i t i o n m i d d l em a n a g e r s 嬲 m eb a c k b o n ee n t e r p r i s e si nt h ed a i l ym a n a g e m e n to f b u s i n e s sp r o c e s s ，p l a y蛐p o r t 觚t r o l e s t h e yp l a yt h ed u a lr o l e so f l e a d e r sa n ds u b o r d i n a t e s i nt h eo r g a n i z a t i o ns h o u l d e r s a j l d p l a yt h er o l eo fab r i d g eo fc o m m u n i c a t i o nb e t w e e n l e v e l so ft h ee n t e r p n s e t h e m a i l a 目e i l l e n tc o n c e p tc h a n g e o fm i d d l em a n a g e r s ，t h ei m p r o v e m e n to fm a n a g e l t l e n t s k i l l s ，m ec o m p l 锄e n ta n du p d a t eo fm a n a g e m e n tk n o w l e d g e r e l a t et ot h ec o m p a i l y s 汕研v a l 眦dd e v e l o p m e n t t r a i n i n g m i d d l em a n a g e r s t o l m p r o v ee i l t 唧n s e m a n a g e m e n t ，i st h e b e s te n t e r p r i s ea c c e s st oh i g h e rp r o d u c t i v i t ya n dc o m p e t l t l v e a d v a n t a g e ，a n dt h el e a s te x p e n s i v e ，f u n d a m e n t a lw a y a st h eh o tt o p i ci nt h ef i e l do fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n t ， d o m e s t i ca n di n t e n l a t i o n a la c a d e m i cr e s e a r c ho nt r a i n i n gh a sa c h i e v e da l o t t h i sa r t i c l e i sa i m e da tm i d d l em a n a g 盯si nt h i ss t u d ya n dd o e sm i c r o s t a t i s t i c a la n a l y s i so f c u r r e n t s i t u a t i o n f r o mt h es t r a t e g i c a n do p e r a t i o n a lp e r s p e c t i v e ，t h et r a i n i n g o fm i d d l e m a n a g e r sp r o p o s e st h ei d e at oe n r i c ht h et r a i n i n go fo b rm i c r o s c o p i cs t u d i e s a t t h e s 锄et i m e ，t h i sm i d d l em a n a g e r so fc h i n e s ec o m p a n i e s h a v es o m et r a i n i n gr e f e r e n c e i t e n a b l e s e i l t 唧r i s e s t o s e et h eb e n e f i t so fm a n a g e m e n tt r a i n i n g v a l u e ；b e t t e r u n d e r s t a n d s o ft h ei m p o r t a n c eo ft r a i n i n g m i d d l em a n a g e r s ；a l s oi n c r e a s e db u s i n e s s e f f e c t i v e n e s so ft r a i n i n gm i d d l e - l e v e lm a n a g e r s i nt h i sp a p e r , w ew e r eb a s e do nt h et h e o r i e so ft r a i n i n ga n dt h et r a i n i n go fm l d d i e m a n a g e r s ，d e s i g n e d aq u e s t i o n n a i r e”t h es u r v e yo fm i d d l em a n a g e r s t r a i n g i n g ” d i s t m u t e dt o5 0m i d d l em a n a g e r s ，a n dr e c o v e rt h e3 1v a l i dq u e s t i o n n a i r e s ，r e c e l v e d m i d 1 e v e lm a n a g e i l l e n tt r a i n i n gf i r s t - h a n di n f o r m a t i o n b yu s i n gs t a t i s t l c a la n a l y s l s s o f h v 撇。w ea n a l y z e dt h eq u e s t i o n n a i r eo b j e c t i v e l y , a n a l y z e dt h ec o r p o r a t es t a t u so f t h e t r a i n i n go fm i d d l em a n a g e r sa n df o u n dt h a tt h ep r o b l e m so ft r a i n i n g w ep r o p o s e d t o s 0 1 v et h et r a i n i n go fm i d d l em a n a g e r so fe x i s t i n gp r o b l e m s k e yw o r d s ：t r a i n i n g ， e n t e r p r i s em i d d l em a n a g e r s ，p r o b l e m sc o u n t e r n l e a s u r e s i i ii ill【iliii【iiii【liiiiiiiiiiiii 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 目录 第1 章 绪论1 1 1 研究背景1 1 2 研究目的与意义2 1 2 1 研究目的2 1 2 2 研究意义2 1 3 国内外研究现状2 1 4 研究方法。4 1 5 研究思路及内容。5 第2 章中层管理人员培训相关理论综述7 2 1 中层管理人员相关概述7 2 1 1 中层管理人员的界定7 2 1 2 中层管理人员的角色8 2 1 3 中层管理人员的特点9 2 1 4 中层管理人员的作用1 0 2 1 5 中层管理人员的管理技能1 0 2 2 中层管理人员培训相关概述1 2 2 2 1 培训及中层管理人员培训的概念界定1 2 2 2 2 培训的特点1 3 2 2 3 培训程序1 3 2 2 4 中层管理人员培训的内容1 8 2 3 中层管理人员培训相关基础理论1 9 2 3 1 成人学习理论l9 2 3 2 学习型组织理论2 0 2 3 3 人力资本理论2 l 2 3 4 激励理论2 2 第3 章企业中层管理人员培训现状和存在的问题分析2 4 3 1 企业中层管理人员培训现状调查分析2 4 3 1 1 问卷调查基本情况分析2 4 3 1 2 中层管理人员培训工作取得的成效2 6 3 2 企业中层管理人员培训中存在的问题2 7 i i l 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 3 2 1 缺乏先进的培训观念和系统的培训计划2 7 3 2 2 忽略培训需求分析2 8 3 2 3 缺乏针对性和有效性强的培训师资、方法、内容、时间2 8 3 2 4 缺乏培训效果的反馈3 l 3 3 企业中层管理人员培训存在问题产生的原因3 2 3 3 1 企业对中层管理人员培训的重要性认识不足3 2 3 3 2 中层管理人员自身对培训不够重视3 2 3 3 3 人力资源工作人员知识素质欠缺3 3 3 3 4 企业中层管理人员的培训机制不够完善和健全3 3 3 3 5 忽视系统的学习型组织文化的建立3 5 第4 章完善中层管理人员培训的建议3 7 4 1 从战略高度重视中层管理人员的培训问题3 7 4 2 营造学习型组织氛围，建立中层管理人员培训激励机制3 7 4 3 进行中层管理人员培训需求分析3 9 4 4 明确中层管理人员的培训目标4 2 4 5 设计好针对中层管理人员的培训内容4 3 4 6 形成中层管理人员培训的方式方法4 4 4 6 1 中层管理人员培训的方式4 4 4 6 2 中层管理人员培训的方法4 5 4 7 建立中层管理人员培训效果评估系统4 6 4 8 做好培训成果转化的保障4 7 第5 章结论与展望5 0 5 1 研究结论5 0 5 2 展望5 1 参考文献5 2 附录5 5 致谢5 8 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 1 1 研究背景 第1 章绪论 当今世界，世界经济己经从工业经济时代向知识经济时代转变，知识正成为 社会经济发展的决定性因素，也正成为企业获取效益的主要手段。在知识经济时 代，竞争是人才的竞争，是全球人才的竞争，只有用知识武装起来的高素质的人 才，才是企业的生存之本，国家的发展之本。企业发展对人员素质的要求不断提 高。企业的发展和竞争力离不开人才，特别是中层管理人员的独特地位决定了对 此类人才需求的迫切性。目前企业部分中层管理人员的素质无法满足企业的要求， 亟待培训，而对中层管理人员的培训存在不尽人意之处，需要从理论上给予关注。 在企业的日常经营管理过程中，中层管理人员扮演着重要角色，在企业组织 中肩负着领导和下属的双重角色，在企业上下层级之间发挥着沟通桥梁的作用。 中层管理人员作为企业的中坚力量，对其进行的培训是至关重要的。在我国，无 论是人们对人力资源的认识，还是关于培训的理论和实践都是亟待加强的。同外 资企业相比，我国其他各类企业的培训力度远远不够，中、高层管理人员的人力 资本含量较低，据有关研究机构对国内3 5 家国有企业的抽样调查的结果显示，中、 高层管理人员中，6 7 0 5 是本科学历，2 2 0 5 是大专学历，而其中大部分的文凭是通过 成人教育获得的；7 9 0 5 的入没有受过正规的管理教育，对现代企业制度和市场经济 不甚了解，大多数不懂外语、计算机。n 1 对中层管理人员的培训需求的研究更是发 展滞后，企业对中层管理人员进行培训前没有对培训需求进行有效的分析，大大 降低了培训效果。在培训经费有限的情况下，企业看不到对中层管理人员培训带 来的实际收益价值，使很多企业减少了对其培训的投入，中层管理人员本身也没 有意识到培训对其自身发展产生的意义，这就造成企业对中层管理人员的培训不 重视，使企业的发展受到影响。同时，由于培训工作缺乏科学性、系统性，严重 影响了培训的效率和效果，甚至使整个培训成为无的放矢。因此，如何有效地进 1 杨静：“对我国国有企业员工培训体系的研究”，北京机械工业学院学报，2 0 0 0 年9 月第1 5 卷第3 期，p 7 7 。 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 行中层管理人员的培训已成为当前企业人力资源开发研究的焦点。 1 2 研究目的与意义 1 2 1 研究目的 1 通过本文研究，在理论研究及实际调查分析的基础之上，了解中层管理人 员培训的现状及存在的问题。 2 根据对中层管理人员培训存在问题的分析，提出能够提高中层管理人员培 训有效性的对策，为企业人力资源管理实践提供借鉴和指导。 1 2 2 研究意义 作为人力资源培训开发领域的一个热点，培训的研究与开发在国内外学术界己 取得了很多成果。本论文正是在前人研究的基础上，针对中层管理人员这类特定 的研究对象，对其培训现状进行了科学系统的调查研究，详细论述了中层管理人 员培训的现状和存在的问题，并深入探讨了中层管理人员培训存在问题的原因所 在，提出了提高中层管理人员培训有效性的对策。本文针对中层管理人员这个微 观研究对象进行了培训现状统计分析，从战略性、策略性和操作性地角度提出了 中层管理人员培训的思路，丰富了我国在培训方面的微观研究成果。同时，本文 对我国企业中层管理人员的培训有一定的借鉴意义。它使企业看到了管理人员培 训的收益价值，更加了解中层管理人员培训的重要性；也提高了企业对中层管理 人员培训的有效性。 1 3 国内外研究现状 国内学者肖利哲等针对企业中层管理人员的培训评估的现状，在分析现有的 培训效果评估模型的基础上，对培训评估模型进行重新设计，构建了针对中层管 理人员培训效果评估体系，提出对于中层管理人员培训效果评估模型的建立，是 以c i p p 模型为基础，添加层次模型加以改进，建立的评估模型。培训前评估：背 景和输入层次的评估，实际上也就是培训前对培训的必要性和可行性的评估。培 2 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 训过程评估：某一个培训环节完成以后，培训管理部门应及时了解培训的进展情 况以及学员对于整个培训项目的感受和评价，根据学员的意见和建议，对后续培 训项目进行修正，以不断完善培训工作。培训后评估：即在培训项目结束以后对 培训项目进行全面评估，是整个评估体系中最重要的部分。其主要任务是对培训 结果进行衡量，对培训是否达到预期目标进行评估。 张璐提出构建中层管理人员的培训体系。( 1 ) 进行有效的培训需求分析；( 2 ) 确定培训的目标；( 3 ) 具体培训课程的设计。在设计培训课程之前，首先要清楚 针对企业中层管理者应该培训些什么，即培训的内容。与高层管理者的培训相比， 对中层管理者的培训主要应该侧重于业务上的培训，开发他们的任职能力，提高 他们的决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代的经营管理体系和经营活动中 人的行为，同时还要提高他们对人的判断和评价能力以及与人沟通能力：( 4 ) 选 择合适培训手段；( 5 ) 管理者技能开发的基本模式选择。中层管理者需要提高业 务技能，而管理技能的开发不仅仅是知识的学习，许多较为抽象的技能必须要在 实践中掌握和提高。因此可以选择一些科学有效的技能开发模式帮助中层管理人 员提高自己的业务能力；( 6 ) 建立培训效果评估机制。可以采用问卷调查、行为 观察、访谈法、管理能力鉴定法和3 6 0 度评估法来进行效果评估。情感成果可以 用来测量受训者的的态度、动机和行为等方面的特征，它可以通过访谈、态度调 查法来实施评估。 马映指出，在开展中层管理人员培训时，可把培训对象分为若干层次分别培 训，如分为部门主管、科室( 车间) 主管、新提任人员等。结合各层次管理人员 的培训目的，做出不同的培训设计。中层管理人员培训方法常用的有在职培训、 短期脱产培训、参加大学教学、课题研究等。在开展中层管理人员培训过程中， 为使培训能顺利进行并取得好的效果，应注意以下几方面的事项：一是公司高层 对培训的直接参与对培训效果的影响至关重要。高管人员在培训中能够更为积极 参与，往往能大幅提升培训的效果。包括参加重大培训的开幕和闭幕，主持培训 的阶段检讨会议，参与授课。二是尽量在指定时间内完成培训目标，帮助中层管 理人员解决相应的问题。三是中层管理人员培训结束后，要承担部门员工和其他 人员培训的责任，将所学知识传授给企业的员工。四是对中层管理人员的培训情 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 况及成绩应及时建立培训档案，作为年度考核和晋升的参考。五是对中层管 理人员的培训应关注个人兴趣，可以通过职业生涯规划指导等方式引导他们对未 来的成长做出规划。 马昭勇研究提出中层管理人员作为企业的“中坚力量”，其职数较之高层管 理人员较多，根据中层管理人员在企业中承担的工作特点，有针对性结合中层管 理人员所属职能进行任职能力的培训( 包括财务、人力资源等业务知识培训) ，同 时安排更多的中层管理人员进行经营管理方面的培训，让他们能够就高层次管理 问题提出自己的建议，供给企业参考，同时能够更好地理解和执行高层的决策方 针，能更高效地企业中发挥自己的职能。 张莺等提出，中层管理人员培训内容设计上应把握针对性原则、超前性原则、 实用性原则、个性化原则。在培训内容的选取上，对中层管理人员的培训，其内 容于分宽泛，并且会因行业特点、岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。但 总体来讲，中层管理人员培训的主要内容应当突出以下几点：战略思维能力；行 业发展研判能力；绩效管理能力；团队建设能力。 1 4 研究方法 对中层管理人员培训进行研究，既涉及到很多相关学科理论，又涉及很多实 际操作性问题，因此，本论文在研究中注意将理论性、科学性、指导性、实用性 与创新性相结合，采用e x c e l 图表统计分析方法，力求做到文献资料与实践调查 的统一，揭示事物发展的规律性，又强调其应用性，展示各研究领域的理论，在 以上原则基础上，采取的研究方法主要有： 1 文献研究法。本文广泛、全面地收集并认真总结国内外有关培训、中层管 理人员培训等方面的研究成果，以求在解决企业中层管理人员培训问题的思路中 获得借鉴。 2 访谈与问卷调查法。通过对山东省部分企业中层管理人员进行访谈后，结 合本论文的需要，选择山东省部分部分企业进行问卷调查，获得第一手的数据， 从而掌握不同企业中层管理人员的培训现状，为提出中层管理人员培训对策打下 基础。 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 3 统计研究法。对于实际调研数据，利用e x c e l 图表统计进行分析，说明中 层管理人员的培训现状。 1 5 研究思路及内容 本文通过查阅大量资料，在中层管理人员职能、角色、技能研究和培训的相 关理论研究的基础上，分析了中层管理人员培训的特点，并在此基础上设计了中 层管理人员培训调查问卷，掌握了中层管理人员培训的第一手资料，通过对资料 的分析，发现中层管理人员培训所存在的问题，并且对中层管理人员培训问题产 生的原因进行了分析，在此基础上提出了解决中层管理人员培训的思路。研究思 路如图1 - 1 所示 图1 - 1 本文研究思路 论文分为五个部分，分别为绪论、中层管理人员培训相关理论综述、企业中层 管理人员培训现状和存在问题的分析、解决中层管理人员培训存在问题的的对策 和结束语。 第l 章：绪论。本章主要阐述了该论文的研究背景和研究意义、研究方法和研 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 究思路、研究内容和主要创新之处，分析了选题的原因和内容。 第2 章：中层管理人员培训相关理论综述。本章对中层管理人员和培训的相关 理论进行了概述。中层管理人员的概述主要从中层管理人员的概念界定、中层管 理人员的管理职能、技能、角色以及中层管理人员的特点几个方面展开；培训的 相关理论概述主要从培训及中层管理人员培训的概念界定、培训的理论基础及过 程研究，以及中层管理人员培训的特点几个方面展开。为论文的研究提供了理论 基础。 第3 章：企业中层管理人员培训现状和存在的问题分析。本章在中层管理人员 培训调查问卷分析的基础上，总结了中层管理人员培训存在的问题，并且根据存 在的问题，作出了相应的原因分析，为后续的中层管理人员培训思路的提出打下 了基础。 第4 章：完善中层管理人员培训存在问题的建议。本章结合中层管理人员的问 题以及原因分析，对中层管理人员的培训思路进行了研究，提出了相关的解决建 议。 第5 章：结论与展望。本章根据前四章所做的铺垫，总结性的说明论文研究的 结论，研展望以及以后对研究的建议，作为论文的结束。 6 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 第2 章中层管理人员培训相关理论综述 2 1 中层管理人员相关概述 2 1 1 中层管理人员的界定 管理人员即管理者，简单地说就是管理活动和管理职能的承担者。美国学者 斯蒂芬p 罗宾斯( s t e p h e n p r o b b i n ) 认为，管理者就是那些在组织中指 挥别人活动的人。根据组织中所处的层次不同，管理者可以分为高层管理者、中 层管理者和基层管理者。瞳1 除了极小的企业外，所有的企业都需要有不止一个的管理者去组织协调他们的 资源。企业通常有三个不同层次的管理人员：高层管理层、中层管理层和低层管 理层。处于企业不同层次上的管理人员，具有不同的职责。高层管理人员规划企 业的发展方向，描绘企业发展愿景，协调各个部门的活动，确保组织向着目标前 进。基层管理人员具体完成企业所需要的各项作业，需要具备的是某一个环节和 过程的技术和能力。 中层管理人员处于高层和基层管理人员之间，主要作用是在战略和具体活动之 间进行协调。中层管理人员所处的位置，有利于他们将战略层次上的数据与作业 层次上的数据相互适应，这也是有效制定战略的关键。通过与上下级管理人员的 对话，他们在向上和向下两个方向上对战略施加影响。他们可能促进企业按照战 略所规定的方向前进，也可能改变企业战略。 本研究的研究对象为企业中层管理者，将其界定为位于组织层级中高层管理人 员和基层管理人员之间，负责将高层管理人员设定的方针、策略转化为可执行的、 具体的计划、方案与程序，从而指导基层管理人员付诸实践。 2 董克用、叶向峰，人力资源管理概论，北京，中国人民大学出版社，2 0 0 3 。 7 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 2 1 2 中层管理人员的角色 按照管理职能论，管理人员的管理活动是有序的、连续的。对于管理者在一 个组织中所充当的角色，2 0 世纪6 0 年代末，加拿大学者亨利明茨伯格( h e n r y m i n t z b e r g ) 对管理人员的工作进行了一项仔细的观察和研究。他的发现对长期以 来人们关于管理人员的看法提出了挑战。在大量观察的基础上，亨利明茨伯格 在其1 9 7 3 年出版的管理工作的本质“提出了一个管理者究竟在做什么的分类 纲要”。他的结论是管理者扮演着1 0 种不同的、但却高度相关的角色。一个组织 中管理者充当着三个方面共1 0 种角色。口1 在1 0 种角色中，管理者对外通过形象角 色、组织代言人角色、联络者角色取得外界对本组织的理解与支持；对内通过企 业家角色、资源分配者角色、领导者和矛盾排除者角色协调组织内部的各种资源 和各项工作；并通过信息监督角色、信息传递角色、谈判者角色协调组织内外之 间的关系。 中层管理人员处于高层管理人员和底层管理人员之间，他们的主要职责 是，贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策，监督和协调基层管理人员的 工作。这一职责决定了他们所扮演的角色。 企业家助手：中层管理者按其意志在上级组织或法律规章允许范围内自主地 在组织内部进行变革以适应环境的变化。 矛盾排除者：在组织内部出现各种矛盾时，中层管理者出面排除各种冲突。 资源分配者：中层管理者根据组织工作需要和本人的意志进行各种组织资源 的分配，包括自己时间的安排、组织工作的安排和重要行动的审批。 谈判者角色：在本组织与其他组织发生冲突时，中层管理者带领其队伍参加 各种正式或非正式的谈判以协调纷争。 对于中层管理人员，我们还可以从对上司、对下属和对同级三个方面对其角 色进行定位： 3 周三多，管理学原理与方法，上海，复旦大学出版社，第四版 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 2 1 3 中层管理人员的特点 图2 - 1 中层管理人员的角色 根据中层管理人员在企业中扮演的角色，地位，本文将中层管理人员的特点 总结为如下五点： 1 从承担的责任看，企业中层管理人员仅对其所负责的部门或项目负责，而 企业高层管理人员是对整个公司负责。 2 从直接上级看，企业中层管理人员直接听命于高层管理人员，向高层领导 人员汇报工作，而基层管理人员则直接听命于企业中层管理人员，向中层管理人 员汇报工作。 3 从管理目标看，企业中层管理人员致力于达成比组织的总目标次一级的目 标，而高层管理人员致力于达成组织的总目标。 4 从工作内容看，负责将高层管理人员设定的目标、政策转化为可执行的方 案与程序落实到具体的任务与行动中，而让基层管理人员或一线员工去负责完成， 在工作中有有较强的独立性与自主性。 5 从担任的职务看，主要包括企业的各分厂厂长、各大区经理、各部门负责 人，各车间主任等。 9 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 2 1 4 中层管理人员的作用 企业中层管理人员是企业的中坚力量，他们在企业中主要扮演着沟通的角色， 承担着企业决策、战略的执行和落实工作。他们的工作具有既承上启下，又独当 一面的特点。中层管理人员在企业中的作用，具体说来体现在以下几个方面： 1 中层管理人员是企业战略的执行者 中层管理人员所处的中间位置，决定了他们是企业战略的执行者和落实者。 企业的成功取决正确的决策与有效的执行，二者缺一不可。中层管理人员作为企 业战略规的执行者，被企业重视和关注。如何有效发挥中层管理人员的重要作用， 提高他们的执行能力，已经成为关系到企业成败的关键性问题。 2 中层管理人员是企业战术的决策者 由于经营规模的迅速扩大，生产技术的飞速发展，生产过程的高度复杂化以 及市场竞争的加剧，迫使企业需要迅速、及时地实施战略决策。对企业中的中层 管理人员来说，不仅要严格的执行和组织落实企业高层管理人员的决策方案，还 要发挥其作为一位领导人的影响力，通过有效的战术决策，提高战略方案的实施 效率和效果，立足于企业和本部门的全局，实施领导行为以有效地实现企业的目 标。 3 中层管理人员是高层管理人员和基层管理人员之间沟通的桥梁 中层管理人员在企业中一方面起到将高层决策向基层管理者进行推行的作 用，另一方面，也负有将基层管理者在实施过程中发现的问题向高层管理者进行 反馈的职责。 2 1 5 中层管理人员的管理技能 根据罗伯特卡茨( r o b o r tl k a t z 1 9 7 4 ) 的研究，管理人员要具备三类 技能。管理人员在行使五种管理职能和扮演三类角色时，必须具备这三类技能。 如图2 - 2 所示。 l o 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 管理层次 管理技能 概念技能人际技能 技术技能 高管理层 中管理层 低管理层 图2 2 管理层次与管理技能的组合 1 技术技能 技术技能就是运用管理人员所监督的专业领域中的过程、惯例、技术和工具 的能力。从图2 - 2 中看出，技术技能对基层管理人员最重要，对于中层管理人员 较重要，对于高层管理人员不重要。 2 人际技能 人际技能( 有时称为人际关系技能) 是指成功地与别人打交道并与别人沟通 的能力。人际技能包括对下属的领导能力和出来不同小组之间的关系的能力。从 图2 - 1 中看出，人际技能对于所有层次的管理人员的重要性大体相同。 3 概念技能 概念技能是指把观点设想出来并加以处理以及将关系抽象化的精神能力。具 有概念技能的管理者往往把组织视为一个整体，并且了解组织各个部分的相互关 系。从图2 2 中看出，概念技能对于高层次管理人员最重要，对于中层次管理人 员较重要，对于基层管理人员较不重要。 根据中层管理人员的技能特点和他们在企业中扮演的角色特点，以及中层管 理人员在实际工作中所遇到的困难，对中层管理人员应具备以下七个方面的能力： 管理能力；交流沟通能力；理解与表达能力；分析、解决问题的能力；把握工作 重点和计划能力：创新能力；协调能力。 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 2 2 中层管理人员培i j i l + l | 关概述 2 2 1 培训及中层管理人员培训的概念界定 1 培训 在新华词典中，培训被定义为“培养和训练”。其意既包括知识和技能的 传授，也包括实际操作方面的模拟或训练。因此，培训是提高员工能力的主要措 施或途径。 李桥等认为“培训就是使受训人员通过有计划的、连续的系统学习而获得知识、 技能、态度，乃至行为的定向改进的行为或过程，以使其能够按照预期的标准或 水平完成所承担或将要承担的工作任务”。h 3 对于什么是培训，很多学者都给培训下过定义，诺伊认为“培训是公司有计划 地实施有助于员工学习和工作相关能力的活动。美国的约翰m 伊万切维奇认为“培 训是为雇员提供信息、技能和对组织及其目标理解的过程。中国学者凌文栓与方 俐洛认为“培训是指组织实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程，其目的 是通过使员工的知识、技术、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够 按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。”孙柏英与祁光华对培 训的定义是“为了使其员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和 行为，提高其员工的绩效，增大员工对组织目标的贡献而做出的所有有计划的、 有系统的各种努力。”国内学者张志鸿、李俊庆、张成福也持有相同的观点，他们 认为培训就是有计划、有组织的学习，其目的在于使雇员的知识、技能和态度， 乃至行为有改变，从而使其发挥最大的潜力以提高工作绩效。 从以上各位学者对培训的定义可以看出，培训的本质是学习，是一个有计划、 连续的以提高员工能力水平和组织绩效的系统过程，其终极目标是实现员工个人 发展与组织发展的双赢。 2 中层管理人员的培训 对中层管理人员的培训主要是针对他们在企业中所扮演的角色，开发他们的 胜任能力，使他们具备关于认识企业内外形式的发展趋势，提高他们关于业务的 4 李桥等，培训经理，深圳：海天f l j 版社，2 0 0 5 。2 1 2 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 决策能力，计划能力、组织能力，让他们深刻的理解和认识现代企业经营管理的 体系和理念以及经营活动中人的行为，提高他们对人的判断和评价能力，真正做 好上传下达的角色。 本文中对中层管理人员的培训主要界定为在职培训，是指为了使中层管理人 员具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况 下，对他们进行培训，也称“在岗培训”、“不脱产培训”。 2 2 2 培训的特点 1 本质上是学习 任何形式的培训，其本质都是让受训人员通过不同的方式进行学习。受训人 员通过学习，掌握完成工作所必需的知识、技术，同时通过必要的训练获得各种 工作技能。 2 有计划的、连续的系统行为或过程 培训是有计划、有目的的行为。人们通常以为培训师给员工上一堂课就是培 训，这种理解是不完全的。培训应该通过确定培训目标，选择设计培训方案，实 施培训，最后对培训效果进行检验，进而反馈、修正这样一个有计划的系统工程。 3 可以使员工和企业达到双赢 培训可以让员工在知识、技能、态度、行为等多个方面取得不断的进步。培 训还可以有效提高团队的士气。常青认为“t e a m 可以理解为四个英文单词的首个 字母组合。t 就是t a r g e t ( 团队的目标) ，e 就是e d u c a t i o n ( 教育与训练) ，a 就是 a b i l i t y ( 能力和技能) ，m 就是m o r a l ( 团队的士气) 。综合来看，就是首先为团队 设立一个目标，然后通过一定的教育和培训，以提高团队的技能和士气。”晦1 我们现在已经意识到，持续的学习和成长被认为是成功公司组织的必经之路， 越来越多的公司组织认识到，要想在这个全球经济激烈竞争的环境下生存、壮大， 就必须对各个层面的成员进行持续的有效的培训。 2 2 3 培训程序 培训的过程一般包括培训需求分析、培训项目的设计与实施、培训成果的应 5 常青，像狼一样战斗，北京：经济管理版社，2 0 0 5 ，1 4 6 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 用( 转化) 、培训效果评估四个基本环节。 1 培训需求分析 培训需求分析是指在开展培训活动之前，由培训项目负责人与培训工作人员 采用各种方法与技术，对组织的培训目标及培训对象的知识结构、技能状况等进 行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训、如何培训的过程。 培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整 个培训工作有效性的大小。培训需求分析是确认一个组织人力资源开发需求的过 程，它是企业人力资源开发与培训的起点。通过培训需求分析能够明确组织的目 标；员工实际具备的技能和业绩优秀员工所需具备的技能之间的差距；现有技能 和未来能够使工作获得更好绩效所需的技能之间的差距；企业人力资源开发活动 的情况。我们将培训需求分析定义为通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息， 确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知 识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。 培训需求分析一般包括组织分析、任务分析和人员分析。 组织分析( o r g a n i z a t i o na l a n a l y s i s ) 是要在给定的组织运作战略的条件下， 决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。 组织分析一般通常要考虑培训的背景。 任务分析( t a s ka n a l y s i s ) 包括确定重要的任务及在培训中加以强调的知识、 技能和行为方式上以帮助雇员完成任务。 人员分析( p e r s o na n a l y s i s ) 包括：弄清工作绩效不令人满意的原因是缘于 知识、技术、能力的欠缺( 与培训有关的事宜) 还是属于个人动机或工作涉及方 面的问题：明确谁需要培训；让雇员做好接受培训的准备。人员分析有助于了解 谁需要培训。 三个侧面的培训需求分析尽管各有侧重，但又是整个培训需求分析的有机组 成部分，其内在联系可以通过培训需求分析的模型来体现( 见图2 5 ) 1 4 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 图2 - 5 培训需求分析的模型 实际上，组织分析、人员分析与任务分析并不是按特定的顺序进行的。由于 组织分析与培训是否适合公司的战略目标及公司是否愿意在培训上投入时间与资 金的决策有关，所以通常要首先进行。而人员分析和任务分析常常是同时进行的， 因为你若不了解任务和工作环境那你就很难确定绩效达不到要求是否是培训方面 的问题。 任何培训要建立在全面细致的分析的基础之上，没有需求分析的培训如同没 有方向，没有目标，难以产生效益，极易造成资源的浪费。只有对组织分析、人 员分析和任务分析三个层次进行了有效的分析，才能真正做好培训需求分析，为 下一步培训计划的制定打好基础。 2 培训项目的设计与实施 在培训需求分折的基础上，以学习理论及成人学习理论为指导，对培训项目 进行设计并组织实施。该阶段是整个培训活动的核心环节，其完成的质量如何影 响到了整个培训过程的效果。 ( 1 ) 培训项目的设计 培训项目的设计具体包括确定培训目标、设计培训课程、选择培训方式及准 备培训条件等。它是培训活动据以进行的、用以指导和规范具体培训活动的行动 指南。 确立培训目标。根据培训需求分析结果，指明员工接受培训后组织期望达 到的效果。具体来说，培训目标要明确说明预期课程结束后，学员可以拥有哪些 知识、信息及能力。培训目标为培训计划提供明确的方向，为确定培训对象、内