（工商管理专业论文）企业人力资源成本控制策略分析.pdf

企业人力资源成本控制策略分析 中文提要 企业人力资源成本控制策略分析 中文提要 0 8 年美国的次贷危机引发了全球的经济危机，在全球经济低迷的情况下很多企 业采取了各种各样的控制人力资源成本的方法，如降低福利、减资、甚至裁员，这些 方法中有些对企业是有效的，有些其实是无效的甚至有害的。在这种情况下企业如何 选择适合自身的方法? 为了解决这个问题，本文把控制人力成本的方法分成五类：1 费用节俭、2 组织重组、3 降低员工福利、4 减薪、5 裁员。先分析公司一般情况下的 人力成本控制方法的选择，得出裁员是首要选择。接着从公司的财务状况、公司的绩 效、公司所处的企业生命周期、以及企业的社会责任等方面进行综合的分析，利用层 次分析法，建立层次分析模型，得出裁员并不一定是企业当前情况下的最佳选择，并 以泰山光电为例，论证了此方法的可行性。 关键词：人力资源成本层次分析法 作者：蔡伟栋 指导教师：万解秋 e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sc o s tc o n t r o ls t r a t e g ya n a l y s i s a b s t r a c t e n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c e sc o s tc o n t r o l s t r a t e g y a n a l y s i s a b s t r a c t 2 0 0 8a m e r i c a ss u b p r i m em o r t g a g ec r i s i st r i g g e r e dag l o b a le c o n o m i cc r i s i s i nt h e c a s eo ft h eg l o b a le c o n o m i cd o w n t u r n ，m a n yc o m p a n i e sh a v eu s e dv a r i e t i e so fm e t h o d st o r e d u c eh u m a nr e s o u r c ec o s t s ，s u c ha sc u t t i n gb e n e f i t s ，r e d u c i n gc a p i t a l ，o re v e nl a y o f f s s o m eo ft h e s em e t h o d sa r ee f f e c t i v ef o rb u s i n e s s e s ，s o m ei nf a c tb ei n e f f e c t i v eo re v e n h a r m f u l t os o l v et h i sp r o b l e m ，i nt h i sp a p e r , t h eh u m a nc o s to ft h ep r o g r a mc o n t r o la r e d i v i d e di n t of i v ec a t e g o r i e s ：1 t h ec o s td o w n ，2 o r g a n i z a t i o n a lr e s t r u c t u r i n g ，3 t or e d u c e e m p l o y e eb e n e f i t s ，4 p a yc u t ，5 l a y o f f s f i r s ta n a l y s i sc o m p a n i e sg e n e r a l l yc h o i c e ，w e f i n da r r i v el a y o f f sw e r et h ef i r s tc h o i c e t h e nf r o mt h ec o m p a n y sf i n a n c i a lp o s i t i o n ，t h e c o m p a n y sp e r f o r m a n c e ，t h ec o m p a n y l i f ec y c l e ，a sw e l la sc o r p o r a t es o c i a lr e s p o n s i b i l i t y i nac o m p r e h e n s i v e u s eo fa n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ，t h ee s t a b l i s h m e n to fa n a l y t i c h i e r a r c h yp r o c e s sm o d e lt oa r r i v ea tc o r p o r a t el a y o f f sa r en o tt h eb e s tc h o i c et h ee n d ，a sa e x a m p l ea sa ne x a m p l ew i t ht a e s a n l c d ( ac o m p a n y ) ，d e m o n s t r a t e dt h ef e a s i b i l i t yo ft h i s m e t h o d k e y w o r d s ：c o s to ft h eh u m a n r e s o u r c e sa h p w r i t t e n b yc a i w e i d o n g s u p e r v i s e db yw a n j i e q i u 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任。 研究生签名： 日期：酬丛 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名： 导师签名：日 期：宣盈：! ! ：兰 期：旌# 卫生 企业人力资源成本控制策略分析第1 章绪论 1 1 写作背景和意义 1 1 1 写作背景 第1 章绪论 全球金融危机的爆发对我国经济造成了很大的影响。0 8 年针对企业人才战略和 管理策略是否因经济危机作出调整，以及企业如何平稳过渡到2 0 0 9 年的相关问题， 中智薪酬绩效中心专门对上海1 0 0 多家外资企业进行了专项调查。此次调查发现， 2 0 0 8 年前三季度，受经济环境影响，半数以上的企业未完成业绩指标，4 4 。6 的企业 完成了8 0 的营业指标，1 2 o 的企业仅完成业绩指标的6 0 ，有2 2 的企业5 0 的业绩指标未完成。而造成该局面的主要因素是全球金融危机、同行业竞争、p p i 高 位增长的压力等。只有2 3 5 的企业营业额无法完成的原因是年初制订的2 0 0 8 年销 售指标预期过高。 针对这种环境，已经采取应对措施的企业占2 6 5 ，还有4 2 9 的企业还处于观 望状态。受宏观经济影响，4 0 8 的企业已经开始减少原定职位的招聘数量，2 3 5 的企业甚至开始冻结招聘。有3 8 8 的企业决定降低员工薪酬增长幅度，调查结果显 示，企业原定2 0 0 9 年平均调薪幅度为9 6 ，而现定明年平均调整幅度为6 6 ，降 低了3 个百分点。同时有7 1 的企业决定减少年终奖发放月数。除了降低调薪幅度 外，部分企业决定减少年终奖发放月数，多数企业将减少1 个月的年终奖，还有2 0 的企业会减少半个月。在津贴和福利方面，出差津贴和实物福利首当其冲，培训费用 也受到一定影响。同有4 1 的企业已经采取裁员的措施来应对企业效益下滑的局面。 这些应对措施对我国未来企业人力资源管理都将产生深远的影响。 1 1 2 写作意义 面对危机，企业的h r 管理者们面临着两难的选择。一方面，为了企业的继续发 展，吸引和保留关键人才仍然是企业人才战略的重要部分；另一方面，面临企业经济 。中智人力资源管理咨询有限公司( 中智咨询公司) 官方网站调查结果报告 1 企业人力资源成本控制策略分析第l 章绪论 效益的下滑，人工成本势必会进行缩减，特别是那些面临着裁员决策的h r 来说将更 是陷入两难的困境。如果这场经济危机结束得比预期更早，那么，过早的裁员就会成 为一场灾难。但如果没有裁掉足够多的员工，而经济衰退还将继续，那么，公司的生 存也许会受到影响。 那么如何在经济危机中选择降低人力资源成本的方案? 目前很多人对此问题提 出了方案：有人提出比较直接的方案比如：1 增收节支，开源节流，2 优化组织结 构，3 降低各项人力费用，4 控制招聘人数，5 规划薪酬结构及减薪，6 裁员，7 增加 内部培训，减少外训等等。也有人提出实施战略性的人力资源成本控制策略，成本控 制的关键不是降低工资，削减福利，而是通过强制的预算管理控制费用总额，通过精 细化管理降低隐性成本，通过提高人均产出，从而降低相对人工成本等等。这些方案 的提出对降低人力成本来说是非常的有效果。但是我们知道各个企业的情况是不一样 的，因此我们在制定方案的时候不能搞一刀切，而应该根据企业自身的情况，具体分 析，制定最佳的方案，在本文就试从公司的外围经济环境、公司所处的企业周期、公 司本身的财务状况，以及企业的社会责任等方面进行综合的分析，利用层次分析法， 探讨各种方案的利弊，及在各种方案中的权重，希望从中能够找出最佳的适合各公司 自身的降低人力成本的方案。同时也希望给h r 人员提供一个实用的、可操作的方法。 1 2 国内外相关理论研究及文献综述 1 2 1 国外相关理论研究 人力资本的概念最早由1 8 世纪的英国经济学家亚当斯密( a d a ms m i t h ) 提出， 他指出“人在后天得到的有用的能力应作为资本的一部分 。现代人力资本理论开始 形成2 0 世纪5 0 年代末6 0 年代初，舒尔茨和贝克尔是杰出的两个代表人物。1 9 5 9 年， 舒尔茨发表( 人力资本投资：一位经济学家的观点) 一文。舒尔茨认为。人的知识、 技能、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重 要。并且他构建了现代人力资本理论体系，测算出人力资本投资中最重要的人力教育 投资对美1 9 2 9 - - 1 9 5 7 年间经济增长的贡献高达3 3 。贝克尔在( 人力资本) 一书中 系统地阐述了人力资本的主要投资类型及其收益，围绕年龄、受教育年限、收人、迁 移，构建了财富和人力资本的测度方法，计算了相应的收益率。与此前人力成本理论 2 企业人力资源成本控制策略分析第l 章绪论 完全区别出来。在这以后罗默1 9 8 6 年发表了( 递增报酬与长期增长) 的论文，提出 完全内生化技术进步的增长模型，认为长期增长主要由知识积累推动。随后卢卡斯 1 9 8 8 年在( 论经济发展的机制) 一文中，提出了“专业化人力资本积累增长模式 。 在卢卡斯等人基础上发展起来的新增长理论认为，知识积累、技术创新及专业化人力 资本不仅能使自身的收益递增，而且还可以使其他投入要素收益递增，从而使经济增 长动态化。这些理论的发展形成了了现代人力资源管理的基础 1 2 2 国内相关理论 2 0 世纪6 0 、7 0 年代在西方兴起的人力资本理论推动了经济学的发展，增强了经 济学对社会经济现象的解释力。随着改革开放，人力资本理论逐渐被介绍到国内，并 渐渐被接受，其影响力不断增加，运用范围不断拓展。国内研究成果内容主要包括 人力资本的概念大部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义，即人力资本是体现于人 身体上的知识、能力和健康。但有的学者对这个概念作了更深入的探讨。一是认为人 力资本分初级和高级两个层次。前者是指健康人的体力、经验、生产知识和技能。后 者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现智慧( 周坤，1 9 9 7 ) 。 二是认为人力资本具有不同的生产力形态，提出了异质型人力资本和同质型人力资本 的概念。前者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本。后者 是指在特定历史阶段具有边际报酬递减生产力形态的人力资本( 丁栋虹，1 9 9 9 ) 。三是 从个人和群体角度来对其下定义，前者指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值 的知识、技术、能力和健康等质量因素之和；后者指存在一个国家或地区人口群体每 一个人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之整 和( 李建民，1 9 9 9 ) 。 第二就是中国人力资本的现状和投资问题1 关于人力资本现状的观点是比较一 致的，主要表现在下列几个方面：( 1 ) 中国的人口数量虽然多，但真正高质量的人口 却严重不足；( 2 ) 人力资本存量不足，特别是中国农村( 尤其是中西部) 的人力资本严重 匮乏；( 3 ) 人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距( 张凤林等) ；( 4 ) 我国的人 力资本利用效率低下( 张凤林，1 9 9 9 ) ；( 5 ) 中国的人力资本结构是一种“小托大式”结构： 高智能、高技术劳动力所占比重极小( 刘迎秋，1 9 9 7 ) 。 关于人力资本现状形成的原因，归纳起来主要有以下几个方面：( 1 ) 认识上的误 3 企业人力资源成本控制策略分析 第1 章绪论 区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的资源配置中的积极作用( 余雁刚，1 9 9 9 ) 。 人力投资成本与收益遭到扭曲，这影响了人力资本投资。( 2 ) 资金的限制，政府财政 投资是教育投资的主渠道，但受财政收入的限制；社会资金投资教育受体制的限制； 居民特别是农村和中西部落后地区的居民的人力资本投资受收入水平的约束。另外人 口数量的过度膨胀限制和影响了人口质量的改善和提高。这造成教育投资总量不足， 结构不合理。( 3 ) 体制上的障碍，投资体制单一；就业体制僵化与人力流动机制的缺 乏；行政官僚的管制过多( 周其仁，1 9 9 6 ) 。( 4 ) 外部因素的影响，主要是“智力外流”造 成大量人力资本的损失( 夏业良，2 0 0 0 ) 。 1 2 3 简要评述 跟据以上文献综述，我们可以得出人力资本是指依附于个人的通过特定行为主体 投人一定的费用可以实现价值的资本。人力资本的价值体现了在知识经济条件下人与 人之间的一种经济关系。人力资本是资本的一种形式，但其使用价值具备可创造性， 可以不断增值。特别是知识经济时代的人力资本经不断创造产生的增值，此项增值比 以往传统的劳动力使用价值可能产生的增值大得多。企业的超额利润是企业优秀的管 理者和广大职工的人力资本与企业非人力资本共同创造的。国外对此已有了深刻的认 识。人力资源管理是企业知识管理的核心，人力资本管理是人力资源管理的核心。人 力资本管理是建立在人员和企业价值共同最大化的目标和基础上的。人力资本管理与 人力资源管理相比，其先进点在于人力资本管理更偏重关注人的可持续发展，重视通 过培训和激励并重等多种“投资”手段来提高人的价值。而人力资源只是立足于人的 现有状况来挖掘潜力，偏重于激励手段和方式的进步。 人力资本体现为通过投资使人们获得的知识和技能，体现为劳动力素质存量的提 高，我们可以从以下几个方面去理解： 人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等， 即表现为人的能力和素质； 在人的素质既定后，人力资本可表现为从事工作的总人数以及劳动市场上总的工 作时间；人的能力和素质是通过人力投资获得的。因此，人力资本又可以理解成是对 人力投资而形成的资本，从货币形态上看，它表现为提高人力的各项支出，主要有保 健支出、学校教育和在职教育支出、劳动力迁徙的支出等； 4 企业人力资源成本控制策略分析第1 章绪论 但是我们也看到虽然人力资本的概念提出比较早，早在1 8 世纪就由亚当斯密 ( a d a ms m i t h ) 提出了，但经过了这么多年的发展，变化却不大。而且人力资源成本 的计量还停留在宏观上面，而对于微观的企业，人力资本的投入产出的计量无法保证 准确，而对于个人来说，投入产出的计量就根本无法计算。这些问题都是人力资本管 理中的比较难以解决的。因此本文利用层次分析法可以对解决一些模糊的、难于完全 定量分析的问题的特性，来对人力资源成本控制方案进行相关分析，做作决策。 1 3 研究的方法、思路和框架结构 本文对于企业人力资源成本控制方案的选择，从企业长期发展的角度出发，结合 企业的目前状况，和长期规划。利用层次分析法，来分析企业如何选择最佳的降低人 力资源成本的方案。本文首先分析一般情况下企业按人力资源成本在人力资源成本构 种类：获得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本中所占比重来决定采取 降低人力资源成本的方案。一般来说裁员是最快的降低成本的方案。然后从企业长期 发展的角度出发，从企业目前的财务状况、企业的生命周期、公司绩效、公司的社会 责任等五方面来考虑，分析各种人力资源控制方法在这五个方面中所占的比重，利用 层次分析法，通过方法间的两两比较，计算出各方法的权重，得出了企业裁员并不是 最佳选择。最后通过泰山光电苏州有限公司控制人力资源成本方案的选择，来对以上 分析法作再次的验证。 5 企业人力资源成本控制策略分析 第1 章绪论 本文的写作框架如图1 ： 相关概念、理论基础 v 目前环境下人力资源成本管理的特点 i 上上 l 利用层次分析法分析一般情况下 利用层次分析法分析从企业长期发展角 i企业人力成本控制方案的选择 度看人力成本控制方案的选择 上 利用层次分析分析泰山光电人力成本控 制方案选择 l 结束语 图1 本文的写作框架 图1 中虚线部分是本文人力资源成本控制方案选择具体方法。本文将在下面章节 中进行详细的论述。 1 4 本文研究的创新点和不足 本文利用层次分析法对人力资源成本控制方案进行了分析，发现仅仅针对人力资 源成本费用和综合企业各种因素后得出的控制人力成本方案的权重完全不同，从而论 证得出正确的人力成本控制方法。这个是以前论文少有的。不足点是用来验证的企业 较少，只有一家，缺乏代表性，缺少说服力。 6 企业人力资源成本控制策略分析第2 章相关概念及理论基础 第2 章相关概念及理论基础 2 1 企业生命周期理论( 1 i f e - c y c l ea p p r o a c h ) 2 0 世纪8 0 年代初，坎培里( k i m b e r l y ) 、理查德( r i c h a r d ) 等人提出了企业生 命周期概念，把企业的生命周期划分为创业阶段、聚合阶段、规范化阶段和成熟阶段， 分析了不同阶段的企业管理要求和特点。在我国，中国社会科学院陈佳贵在2 0 世纪 8 0 年代末将企业的生命周期划分为孕育期、求生存期、高速发展期、成熟期、衰退 期和蜕变期。席酉民在1 9 9 7 年指出，我国企业的发展大都经历个“能人企业一示范 效应( 竞争) 孤军独进一规模膨胀一管理滞后一发展受阻”的过程。企业生命周期 理论揭示了企业发展演化的一般规律及增长的有限性。 企业在生命周期的各个阶段都有不同的特点，对人力资源管理的要求也各不相 同。 2 2 企业经营绩效( p e r f o r m a n c eo fe n t e r p r i s e ) 企业经营绩效是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。企业经营效益水 平主要表现在企业的盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。经 营者业绩主要通过经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的 成果和所做出的贡献来体现。企业经营绩效评价包括了对企业经营效益和经营者业绩 两个方面的评判。 2 3 企业经济环境( e c o n o m i ce n v i r o n m e n t ) 2 3 1 经济环境 所谓经济环境是指构成企业生存和发展的社会经济状况和国家经济政策是影响 消费者购买能力和支出模式的因素，它包括收入的变化，消费者支出模式的变化等。 社会经济状况包括经济要素的性质、水平、结构、变动趋势等多方面的内容，涉及国 7 企业人力资源成本控制策略分析第2 章相关概念及理论基础 家、社会、市场及自然等多个领域。国家经济政策是国家履行经济管理职能，调控国 家宏观经济水平，结构，实施国家经济发展战略的指导方针，对企业经济环境有着重 要的影响。特别在全球经济危机 2 3 2 企业经济环境的组成 企业的经济环境主要由社会经济结构、经济发展水平、经济体制和宏观经济政策 等四个要素构成。 社会经济结构指国民经济中不同的经济成分、不同的产业部门以及社会再生产各 个方面在组成国民经济整体时相互的适应性、量的比例及排列关联的状况。社会经济 结构主要包括五方面的内容，即产业结构、分配结构、交换结构、消费结构、技术结 构，其中最重要的是产业结构。 经济发展水平是指一个国家经济发展的规模、速度和所达到的水准。反映一个国 家经济发展水平的常用指标有国民生产总值，国民收入、人均国民收入、经济发展速 度，经济增长速度。 经济体制是指国家经济组织的形式。经济体制规定了国家与企业、企业与企业、 企业与各经济部门的关系，并通过一定的管理手段和方法，调控或影响社会经济流动 的范围、内容和方式等。 经济政策是指国家、政党制定的一定时期国家经济发展目标实现的战略与策略， 它包括综合性的全国经济发展战略和产业政策、国民收入分配政策、价格政策、物资 流通政策、金融货币政策、劳动工资政策、对外贸易政策等。 企业的经济环境分析就是要对以上的各个要素进行分析，运用各种指标，以准确 的分析宏观经济环境对企业的影响，从而制订出正确的企业人力战略。 2 4 公司社会责任( s o c i e t yr e s p o n s i b i l i t y ) 公司社会责任( s o c i e t y r e s p o n s i b i l i t y ) 是世界各国诸多学科领域中的一个重要概 念，也是建构公司与社会各层面间和谐关系的一种基本思想。由于自由资本主义条件 下自由放任经济学思潮的影响，国家守夜人角色的不作为和鼓吹公司自由市场自由导 致了资本家们的盲目追逐私利，从而引起了公司的一系列社会问题，特别是周期性的 经济危机的出现，公司对社会的负面影响也日益严重。早在1 9 2 4 年，美国学者 8 企业人力资源成本控制策略分析 第2 章相关概念及理论基础 o l i v e rs h e l d o n 就把公司社会责任与公司经营者满足产业内外各种人类需要的责任联 系起来，并认为公司社会责任含有道德因素在内。这种崭新的哲学思想主张，公司经 营战略对社区提供的服务有利于增进社区利益，社区利益作为一项衡量尺度，远远高 于公司的盈利。1 9 世纪伦理学开始走入经济学的领地，人们提出社会要求重新思考 市场经济制度、企业组织以及作为其理论基础和根据的经济理论和道德准则，从而形 成了由社会各界广泛参与的蔚为壮观的“经济伦理学运动”，从根本上否定了传统上认 为经济活动可以脱离伦理这一“神话”，霍特利所说的“经济学不能脱离伦理学”的学术 规范和传统最终在现代经济学中确立。企业的所有的管理活动都不能脱离社会责任。 包括人力资源管理的一切活动。 2 5 层次分析法( a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ) 层次分析法( a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ，简称a h p ) 是对一些较为复杂、较为 模糊的问题作出决策的简易方法，它特别适用于那些难于完全定量分析的问题。它是 美国运筹学家t l s a a t y 教授于7 0 年代初期提出的一种简便、灵活而又实用的多准 则决策方法。 2 5 1 层次分析法的基本原理与步骤 人们在进行社会的、经济的以及科学管理领域问题的系统分析中，面临的常常是 一个由相互关联、相互制约的众多因素构成的复杂而往往缺少定量数据的系统。层次 分析法为这类问题的决策和排序提供了一种新的、简洁而实用的建模方法。 2 5 2 运用层次分析法建模，大体上可按下面四个步骤进行： ( i ) 建立递阶层次结构模型； ( i i ) 构造出各层次中的所有判断矩阵； ( i i i ) 层次单排序及一致性检验： ( i v ) 层次总排序及一致性检验。 下面分别说明这四个步骤的实现过程。 2 5 3 递阶层次结构的建立与特点 应用a h p 分析决策问题时，首先要把问题条理化、层次化，构造出一个有层次 o 企业人力资源成本控制策略分析第2 章相关概念及理论基础 的结构模型。在这个模型下，复杂问题被分解为元素的组成部分。这些元素又按其属 性及关系形成若干层次。上一层次的元素作为准则对下一层次有关元素起支配作用。 这些层次可以分为三类： ( i ) 最高层：这一层次中只有一个元素，一般它是分析问题的预定目标或理想 结果，因此也称为目标层。 ( i i ) 中间层：这一层次中包含了为实现目标所涉及的中间环节，它可以由若干 个层次组成，包括所需考虑的准则、子准则，因此也称为准则层。 ( i i i ) 最底层：这一层次包括了为实现目标可供选择的各种措施、决策方案等， 因此也称为措施层或方案层。 递阶层次结构中的层次数与问题的复杂程度及需要分析的详尽程度有关，l 般地 层次数不受限制。每一层次中各元素所支配的元素一般不要超过9 个。这是因为支配 的元素过多会给两两比较判断带来困难。 2 6 本文的理论基础 从前面的一些概念中我们可以看到，企业遇到不同经济环境、在不同的企业生命 周期，以及为了提高企业的绩效，实现企业的社会责任，对人力资源战略的要求是不 同的。本文就是从这几个方面考虑，综合了企业当时的财务状况，利用层次分析法可 以对一些较为复杂、较为模糊的问题作决策，适用于那些难于完全定量分析的问题的 特点，来进行综合分析经济危机下企业应该采取哪些适合企业本身的人力成本控制方 案。 1 0 企业人力资源成本控制策略分析第3 章目前环境下人力资源成本管理的特点 第3 章目前环境下人力资源成本管理的特点 3 1 人力资源成本的构成 人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益而 获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和， 主要分为为五个方面： 一人力资源的获得成本 人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募 成本、选择成本、录用成本、安置成本。 二人力资源的开发成本 为提高员工的技能以便于使之适合组织任务的需要而发生的费用称为人力资源 的开发成本。人力资源开发成本，是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人 力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成 本等。 三人力资源的使用成本 人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成 本、奖励成本、调剂成本等。 四人力资源的保障成本 人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而 必须支付的费用，包括劳动退休养老保障、失业保障、健康保障等费用。 五人力资源的离职成本 人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离 职前低效成本、空职成本等。 对于企业来说，人力资源管理成本不管属于以上哪个组成部分，总是要通过显性 成本与隐性成本两种表现形式表现出来。在正常的情况下，企业往往注重显性成本， 而对于不易量化或者还没有量化的隐性成本部分基本忽略不计。这样更加适应某些人 企业人力资源成本控制策略分析第3 章目前环境下人力资源成本管理的特点 力资源工作者的偏好轻便的不良工作习惯，从而使之变成普遍流行的一种工作模式。 3 2 加强人力资源成本管理的必要性 随着知识经济的到来，人力资本越来越受到大多数企业的高度重视，在企业的经 营活动中，起到了越来越关键的作用。现代企业已经成为人力资本开发和管理的主体， 人力资本管理必将在企业的发展中唱主角，已经是一个不争的事实，管理是企业的灵 魂，人才是企业的根本。 3 2 1 有利于改变企业管理者和员工的观念 企业进行人力资源成本管理，可以提高企业的管理者对人力资源管理工作的重视 程度人力资源的成本管理可以让管理者直观地了解人力资源管理活动的成本、人力 资本的投资情况以及这些成本和投资对企业的贡献大小员工从中也可了解自己在企 业中的价值、了解自己的劳动付出以及企业所给予的回报，提高对企业的责任感企业 的人力资源管理各项措旅也在成本管理的基础上，更加注重效果，在正确的观念下也 会得到显着的提高 3 2 2 为决策者提供人力资源成本信息 随着现代企业制度的建立，企业拥有了用人的自主权，人力资源的流动性加大了， 企业问的人才竞争也越来越激烈许多企业在这场竞争中不惜重金聘用人才，这说明 企业对人才的重视、对人力资源投资的重视但是，也存在一些问题：花费的成本是否 与市场行情相符? 这么多的成本值不值得等目前在企业内部，向决策者提供的各种信 息中并没有人力资源成本的分类信息，决策者不知道现实情况，因此也就无法对未来 作出决策人力资源成本管理可以提供相关的信息 3 2 - 3 有利于企业正确反映其真实财务状况和经营成果 企业进行人力资源成本管理可以区分不同的成本，提供该部分信息，可以促进人 力资源成本会计的尽快应用，从而有利于企业正确反映其真实的财务状况和经营成果， 提高企业财务信息的真实性、有用性 3 2 4 可以提高人力资源的效益 这是人力资源成本管理的最直接的首要的目的任何一个经济实体，其存在的目 的都是为了经济利益人力资源成本管理，通过对人力资源成本的预测、决策、预算和 1 2 企业人力资源成本控制策略分析 第3 章 目前环境下人力资源成本管理的特点 控制等管理，可以降低人力资源成本，提高人力资源的效益，这也符合企业”低成本的 战略目标。 3 3 目前情况下的人力资源成本管理新特点 目前由于经济危机对企业的影响，迫使企业国内企业采取了一系列的措施来加强 对经济危机的抵御，直接加强资金流转速度、大幅压缩管理成本、谨慎投资，还涉及 一些企业产业结构以及产品结构的调整。但没有来得及调整的中小企业纷纷的葬身于 此次危机之中，广东、浙江超过3 0 的中小企业纷纷倒闭，超过3 0 的中小企业勉 强渡日，超过3 0 的企业处于微利状态或健康临界状态。只有不到1 0 的企业因为 资源或权利的原因正常运营。 这样的企业生存状态迫使大部分现存的企业纷纷采取裁员或者降薪的行动。具体 的表现在于各个企业纷纷采取裁员或者降薪，大型国企如武钢、宝钢都在酝酿降薪， 其中武钢员工拟降2 0 ，处及处以上干部拟降5 0 房地产大鳄万科、中原降薪裁员； 天之骄子东航、南航降薪裁员；民企明星波导、夏新被迫削减人力成本降薪裁员 已波及房地产、航空、石化、电力、 、证券、金融、印刷等一系列行业。 可以说金融危机引发的经济危机直接影响到了市场对于入力资源的需求及价值 重估。对于企业人力资源管理其他方面的影响也都逐渐显现出来，这样就引发了企业 对于人力资源管理的深入思考和重新定位。 第一就是企业对于人力资源管理的认识必将进行重新建构。 a 从人力资源管理的功能来看，理论上的人力资源功能包含了以下五个方面的 功能： 1 获取_ 2 整合_ 3 保持与激励一4 控制与调整_ 5 开发 在正常情况下，企业对于人力资源管理的功能采用更加偏向于第1 、第3 、第5 项，而对第2 项及第4 项均持保守态度。具体表现就是重招聘、轻开发，重保留、轻 胜任，重培训、轻收益等等；在经济危机的影响下，企业对于人力资源管理的功能必 将也必须倾向于第2 项及第4 项，只有适度的整合，才能使企业通过人力资源管理使 人力资源真正发挥人力资源效应，持续产生增值效应；只有通过控制与调整，才能促 圆北京正略钧策管理咨询有限公司网站 企业人力资源成本控制策略分析第3 章目前环境下人力资源成本管理的特点 使企业在人力招聘、人力培训、薪酬等产生显性费用的模块上减少投入，最终达到高 收低支的理想状态。 b 、从人力资源管理系统来看，理论上的人力资源管理系统主要由1 0 个子系统构 成： 1 、人力资源的战略规划、决策系统； 2 、人力资源的成本核算与管理系统； 3 、人力资源的招聘、选拔与录用系统； 4 、人力资源的教育培训系统； 5 、人力资源的工作绩效考评系统； 6 、人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 7 、人力资源的保障系统； 8 、人力资源的职业发展设计系统； 9 、人力资源管理的政策、法规系统； 1 0 、人力资源管理的诊断系统。 在正常情况下，在企业人力资源管理系统中，第一、二、九、十分系统基本不发 挥作用，企业会主要侧重于其他六个分系统的建设及运用。这样的偏重促使大部分的 人力资源工作者对于人力资源管理工作偏向于技能部分，从而忽视了其他分系统在运 营时所必须的支柱一策略部分。更加严重的是这样会使企业人力资源管理系统与企业 其他运营系统脱节，导致人力资源管理片面化、孤立化，不能对企业的战略目标的实 现起到应有的支持保障作用。 在经济危机导致企业人力资源管理变革的影响下，企业对于人力资源管理的功能 必将也必须倾向于，第一、二、九、十分系统，只有这种变革，才能使企业量化人力 资源管理，支持并保障企业战略目标的最终实现。 第二就是企业对于人力资源成本、人力资源收益的精确化管理变成重心。 由于经济危机，金融业呈现银根紧缩的状态，企业的无法顺利融资。并且由于群 众的购买力下降，低价商品将受到青睐。因此企业首先面临的是降低产品的成本，但 由于原材料价格上涨，企业降低成本的手段就是降低管理费用，其中人力资源成本的 管理将首当其冲。目前来说很多公司的成本管理核心化，只是停留降低人力资源管理 1 4 企业人力资源成本控制策略分析第3 章目前环境下人力资源成本管理的特点 的成本阶段，而如何能做到提高人力资源的收益率，很多企业无法做到。 第三就是人力资源管理的创新化。 在危机前，中国企业的人力资源管理很多都处在人事管理的阶段，随着针对这场 危机认识的深入，我们不仅需要从业务模式上进行反思，更需要从管理模式上进行反 思。如何构建具有中国特色的企业管理模式，让中国式管理形成独有的体系，并为企 业在风暴过去之后的快速崛起提供卓越的管理平台支持，是我们在经济危机暴虐的今 天，需要提前思考并找到答案的必需选择。 看待任何事物，我们都要善于应用辩证的眼光。比如这次经济危机，确实导致销 售锐减，赢利下滑。但换一个角度，由经济危机导致的市场低迷，对于想提升内部管 理水平的企业来说，却是难得的喘息机会。在销售暴涨或者出口猛增的时候，企业更 加关注产品生产和交付，没有足够的时间和精力来考虑管理问题，所以很多企业的管 理基础非常薄弱。这种薄弱的管理机制，肯定无法应对企业更大的扩张。未来发展到 一定阶段，即使没有经济危机，也极有可能因为内部管理危机而产生一系列经营性风 险。因此在危机时刻是推行人力资源管理的创新化管理的一个极佳的时机，比如现在 流行的人力资源外包就是一个应对人力危机的一个好方法。 从以上三点来看，无论是人力资源管理的认识的重新建构还是人力资源成本核心 化管理，或者是人力资源管理的创新化，这些人力资源管理的新特点，其实都反映了 企业目前最大的需要解决的问题，那就是降低人力资源成本。下面我们就人力资源成 本控制方案进行深入的分析。 1 5 企业人力资源成本控制策略分析第4 章人力资源成本控制方案选择探讨 第4 章人力资源成本控制方案选择探讨 第三章我们看到企业人力资源管理有了新的管理特点，从这三个特点看，其实最 终的目的都是为了控制人力资源的成本，提高人力资源的效益。因此本章来讨论如何 选择好的控制人力资源成本的方法。 4 1 企业降低人力资源成本的方案 如何降低人力资源成本，很多公司有不同的方法。笔者把这些五花j k l - j 方法经过 归类整理，分成五类： 第一就是降低各种费用主要是指减少各种人事费用，比如招聘的费用，尽量从 网上招聘，减少出差招聘和现场招聘，减少各种培训费用，尽量使用公司的内部讲师， 减少使用外部讲师等等。 第二就是组织重组对员工的岗位进行重新的分析，对于原有的工作流程进行重 新规划和设计，对原先流程中的短板进行优化，减少不必要的中间环节，审视部门与 部门之间的工作连接是否顺畅，对于公司内部因为沟通不畅的环节进行集中治理，尽 量避免因为沟通不畅而导致的工作任务的增加。通过这样的方式提高整体工作效率后 合并一些工作任务相似的岗位，提高单个岗位的工作效率，从而减少了相关的费用。 第三就是降低员工的福利待遇减少出差津贴、租房补贴，车贴和其他实物福 利。 第四就是降薪就是降低员工工资包括控制加班费用，减少年终奖的发放。 第五就是裁员经济危机下的裁员多为经济性裁员，即企业在其经营状况恶化、 盈利能力下降、生存和发展面临挑战的情况下，为降低运营成本、缓解经济压力而被 迫采取的行为。企业进行裁员目的是为了优化组织结构，降低企业成本，提高运行效 率o 1 6 企业人力资源成本控制策略分析第4 章人力资源成本控制方案选择探讨 4 2 企业一般情况下降低人力成本方案的选择 如何在以上五种方案中选择合适的方法。在一般情况下企业会根据人力资本的构 成，就是按以上五种方案在人力成本中的获得、开发、使用、保障、离职成本中得权 重来选择人力资源成本控制的最佳方案。 根据这种情况我们建立以下层次分析模型图2 在5 个方法中按照获得成本、开发成本、使用成 本、保障成本、离职成本等因素选择最佳的降低人力 成本的方法 缈”一? 一。”“魄 目标层0 锄。? ? - 。，。；渡 准则层c 圆 图2 以人力资本构成为准则层构建的层次分析模型 1 分析获得成本、开发成本、使用成本、保障成本、及离职成本在人力资本机 构中的重要程度，通过两两比较，得到以下成对比较矩阵： 1 7 企业人力资源成本控制策略分析 第4 章人力资源成本控制方案选择探讨 r 一 一 1 1 2 1 9 1 5 1 3 9 1 1 7 1 4 1 3 95 74 11 3 31 23 3 3 1 2 1 3 1 通过计算我们得出权重系数 获得成本= o 0 4 5 ， 开发成本= o 0 6 5 ，使用成本 = o 4 6 9 ，保障成本= o 2 6 5 ，离职成本= 0 1 5 6 ，从权重系数可以看出，使用成本最大， 其次是保障成本，获得成本最低。 2 分析五个控制人力成本方案对于获得成本的重要性，通过两两比较得到以下 比较矩阵： p 1 = 1 1 3 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 通过计算我们得到权重权系数是费用节俭= o 1 6 1 ，组织重组= o 2 5 7 ，降低福利 = 0 1 9 4 ，降薪= o 1 9 4 ，裁员= 0 1 9 4 企业人力资源成本控制策略分析 第4 章人力资源成本控制方案选择探讨 3 分析五个控制人力成本方案对于开发成本的重要性，通过两两比较得到以下 比较矩阵： p 7 一 五厶一 1 2 3 3 2 1 21 31 31 2 11 21 21 2112 2112 11 21 21 通过计算我们得到权重权系数是费用节俭= o 3 6 9 ，组织重组= o 2 0 6 ，降低福利 = o 1 0 9 ，降薪= o 1 0 9 ，裁员= o 2 0 6 4 分析五个控制人力成本方案对于使用成本的重要性，通过两两比较得到以下 比较矩阵： p3 = 1 2 3 3 2 1 21 31 31 2 11 21 21 2112 2112 11 21 2l 通过计算我们得到权重权系数是费用节俭= 0 0 3 8 ， 组织重组= 0 1 0 6 ，降低福利 ；o 1 8 2 ，降薪= o 2 8 2 ，裁员= o 3 9 2 1 9 企业人力资源成本控制策略分析 第4 章人力资源成本控制方案选择探讨 5 分析五个控制人力成本方案对于保障成本的重要性，通过两两比较得到以下 比较矩阵： p 4 = 1 3 5 1 3 1 3 1 1 么 1 3 1 1 5 1 2 1 1 5 1 2 通过计算我们得到权重权系数是费用节俭= o 0 7 6 ，组织重n - - o 2 2 0 ，降低福利 = o 4 0 9 ，降薪= 0 0 7 6 ，裁员= o 2 2 0 6 分析五个控制人力成本方案对于离职成本的重要性，通过两两比较得到以下 比较矩阵： p 气 上一 11 11 11 11 1 31 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 通过计算我们得到权重权系数是费用节俭= 0 2 3 1 ，组织重组= 0 2 3 1 ，降低福利 = o 2 3 1 ，降薪= o 2 3 1 ，裁员= o 0 7 7 乃1 2 乃1 - 一 1 l 3 5 1 3 企业人力瓷源成本控制策略分析第4 章人力资源成本控制方案选择探讨 7 综合以上数据我们得到下表：表1 人力资源成本控制方案一选择结果 方案 p 1p 2 p 3 p 4p 5权向量c 对o 准则 获得成本 0 1 6 10 2 5 7 0 1 9 4 0 1 9 40 1 9 4o 0 4 5 开发成本 0 3 6 90 2 0 60 1 0 90 1 0 90 2 0 60 0 6 5 使用成本 0 0 3 80 1 0 6 0 1 8 2 0 2 8 20 3 9 20 4 6 9 保障成本 0 0 7 6o 2 2 00 4 0 90 0 7 60 2 2 00 2 6 5 离职成本 o 2 3 1o 2 3o 2 3 1o 2 3 10 0 7 70 1 5 6 p 的权向量 0 1 0 50 1 6 80 2 4