（工商管理专业论文）D公司委派高管的绩效考核研究与方案设计.pdf

人连理ji ：大学专业学位硕上学位论文 摘要 在人力资源开发与管理中，绩效考核是一项重要的基础性工作，激励是人力资源管 理的核心，考核和激励是调动管理者和员工积极性的重要手段，只有通过科学、公正地 考核员工的工作绩效，才能全面客观地了解入，只有准确地评估结果才能有针对性地采 取恰当的激励措施以调动员工的积极性。我国企业面临着日益激烈的市场竞争，要想在 竞争中立于不败之地，首先必须拥有作为“第一资源”的人才，尤其是企业内的管理人 员，他们是企业的中坚力量。其积极性、主动性、创造性作用的发挥程度如何，关键取 决于企业对其科学公正的绩效考核及恰当的激励措施。 绩效考核体系的研究不仅具有一定的学术价值，而且更具有重要的现实意义和必要 性。本文比较系统的学习和总结了前人关于绩效考核问题的各种理论。在分析d 公司委 派高管人员绩效考核体系现状以及委派高管人员特殊性的基础之上，提出绩效考核总体 框架，同时以职务分析为基点，利用平衡记分卡、关键绩效指标理论方法，将考核方案 进行了更深入的细化。本文最后提出依据考核结果建立相应的激励机制及实施办法，使 企业内部管理走上良性循环的轨道，逐步实现对公司委派高管人员的有效激励，从而提 升公司竞争力。 本文的绩效考核方案不仅为本公司绩效管理提供重要依据，而且也为港口行业中同 类型的企业提供委派高管人员绩效考核方面的借鉴和参考，有利于丰富委派高管人员绩 效考核的现实方案。 关键词：委派高管人员；绩效考核；平衡记分卡；关键绩效指标 d 公习委派高管的绩效考核研究与方案改计 s t u d ya n dd e s i g no np e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo f e x e c u t i v e si nd c o m p a n y a b s t r a c t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li sa ni m p o r t a n tw o r ki nh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n d m a n a g e m e n t m o t i v a t i o ni st h ec o r eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t i ti sau s e f u lm e t h o d f o ra p p r a i s a la n di n c e n t i v et om o t i v a t ei n i t i a t i v eo fm a n a g e r sa n de x e c u t i v e s t h r o u g h s c i e n t i f i c ，f a i rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，w ec o u l dk n o we m p l o y e e s f r o ma l la s p e c t s t h e c o r r e c te v a l u a t i o nr e s u l t sc o u l db ea d o p t e dt oi n c r e a s ep o s i t i v i t yo fm a n a g e r sa n de m p l o y e e s u s i n gs u i t a b l em o t i v a t i n gm e a s u r e s i nt h es i t u a t i o n so fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n de n t e r i n g w t o ，e n t e r p r i s e sf a c ew i t hm o r ea n dm o r ed r a m a t i cm a r k e tc o m p e t i t i o n i no r d e rt os u r v i v e i nt h ec o m p e t i t i o n ，e n t e r p r i s e sh a v et oh o l dm o r et a l e n t sa sf i r s tr e s o u r c e ，e s p e c i a l l yt h e e x e c u t i v e s ，w h op l a ya ni m p o r t a n tr o l ei nc o r p o r a t i o n s t h e i rp o s i t i v i t y , i n i t i a t i v ea n dc r e a t i v e d e p e n ds om u c ho nt h es c i e n t i f i c ，f a i rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n da p p r o p r i a t ei n c e n t i v e m e a s u r e s t h es t u d yo np e r f o r m a n c ea p p r a i s a lh a sn o to n l yl e a m i n gv a l u e ，b u ta l s oc r u c i a lr e a l i s t i c s i g n i f i c a n c ea n dn e c e s s i t y t h i sp a p e rh a ss u m m a r i z e da l ls o r t so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n t h e o r i e s a f t e ra n a l y z i n gt h ea c t u a l i t yo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n ds p e c i a l t yo fe x e c u t i v e si n dc o m p a n y , w eg i v eaf r a m eo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n b a s e do nt h ej o ba n a l y s i s ，t h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi ss t a t e dm o r ed e t a i l e di nt h em e t h o d so f b a l a n c e ds c o r ec a r d a n dk e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s t h ec o m p l e t ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e ma n di n c e n t i v e m e a s u r e sw o u l db r i n gt h ei n t e r n a lm a n a g e m e n ti n t ot h en o r m a lc i r c l e ，a n da d v a n c et h ec o r e c o m p e t e n c ef u r t h e r m o r e t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mn o to n l yb e c o m e st h es u b s t a n c eo fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti ndc o m p a n y ，b u ta l s ol e a v e sc l u e sf o rt h e s i m i l a re n t e r p r i s e si nt h es a m e i n d u s t r y ，w h i c hf l o u r i s h e st h ea c t u a lm e t h o d so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l k e yw o r d s ：e x e c u t i v e s ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；b a l a n c e ds c o r ec a r d ；k e y p e r f o r m a n c e i n d i c a t o r s i i 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：旦公鱼委邋矗篁鲍绫教耋趑盟窒皇左塞遮进 作者签名：亟1 日期：竺生年上月旦日 人迮理i ：人学专业学位坝一i ：学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 作者签名： 导师签名： 日期：垄堑年三月生日 日期：型年兰月日 大连理工人学专业学位硕士学位论文 1绪论 1 1 研究目的 d 公司是从事港口物流服务与发展的专业化投资经营公司。目前主要投资集装箱内 外贸码头、船舶代理和集装箱综合物流运输服务等产业，公司将逐步整合口岸集装箱物 流产业和信息产业等资源，形成产业体系完整、竞争能力强的综合物流产业体系。这个 体系的打造不仅仅需要公司本部高层管理人员集思广益制定的正确战略决策，而且还需 要投资企业委派高管人员的有效贯彻执行。这足以见得委派高管人员在公司战略发展过 程中的重大作用，委派高管人员绩效的好坏也必将决定公司的发展。 委派高管是依合同、协议约定或投资企业章程规定，由股份公司委派到投资企业的 总经理、副总经理等高层管理人员。委派高管在投资企业董事会领导下主持投资企业生 产、经营管理工作，依据国家有关法律、法规、投资企业章程以及投资合同或协议规定， 促进投资企业发展，维护股份公司合法权益，保证资产的保值增值，完成投资回报计划。 本文正是通过分析d 公司在委派高管人员绩效考核方案方面存在的问题，在科学理 论的指导下，进行专题研究，采用方案设计的方式提出针对性的解决方案，并希望该项 研究方案能在现实中得到应用和检验。 同时，本文还可以为港口行业中同类型的企业提供委派高管人员绩效考核方面的借 鉴和参考，有利于丰富委派高管人员绩效考核的现实方案。 1 2 研究意义 本文通过实际调研和分析对d 公司委派高管人员的绩效考核问题进行深入的探讨， 发现问题进行研究，并提出具有指导性的解决方案。 ( 1 ) 理论意义 在人力资源管理领域中，激励是管理研究的重点，也是难点。而绩效考核方案是激 励理论得以实现的重要制度和技术方案。从经营者激励、战略人力资源管理等角度来研 究公司委派高管人员的绩效考核方案对于提高激励理论的适用性具有重要的理论意义， 而且针对性的绩效考核方案研究有助于探索出更加符合实际的人力资源管理科学规律。 ( 2 ) 现实意义 公司的委派高管人员决定着公司的发展潜力和现实竞争能力，采用现代人力资源管 理理论与科学工具对委派高管人员的绩效考核进行针对性研究，有助于掌握委派高管人 员绩效考核的科学规律，提升企业管理的规范化和有效性，在实践中具有重要意义。 d 公司委派高管的绩效考核研究与方案设计 d 公司委派高管人员主要分两大类，一类是公司的委派高管，另一类是公司委派到 参股或控股公司的委派高管。本文将从共性角度探讨投资企业委派高管的绩效考核问 题。通过对委派高管人员绩效考核规律的深入研究，提高d 公司对委派高管人员进行绩 效考核的科学性和适用性，逐步实现对公司委派高管人员的有效激励，从而提升公司竞 争力。 ( 3 ) 对本公司和本人的意义 针对公司委派高管人员的绩效考核研究与方案设计对于提高d 公司人力资源管理的 科学性、规范性具有很现实的意义。而且本文所研究设计出的绩效考核方案如果在公司 中得到有效应用，将会为公司的薪酬管理提供依据，在很大程度上激励委派高管人员， 从而提高公司持续发展的内在动力。 从个人角度来看，本人经过几年人力资源工作的实践，深深认识到绩效考核对员工 发展、对公司人才激励的重要作用。本文的研究过程，将有助于把课堂上所学的工商管 理理论知识融会贯通并应用到实际当中，有助于提升自身工作能力，也有助于锻炼自己 分析问题和解决问题的能力。 1 3 研究思路 本文结合已有的理论，从d 公司实际出发对委派高管的绩效考核方案进行系统的分 析和研究。主要内容有四个方面：在现实调研的基础上，总结委派高管人员考核现状， 发现问题。通过文献查阅，从理论高度对于委派高管人员绩效考核的规律性知识有所 掌握。明确委派高管人员绩效考核方案设计的基本原则和设计思路。采用b s c 、k p i 、 3 6 0 度等管理思想和工具进行针对性的考核指标体系设计。 本文共分五章，基本结构和安排如下： 第一章引言。包括研究目的、意义、研究思路及论文框架。 第二章绩效相关理论综述。 第三章公司背景和委派高管人员绩效考核现状。在对d 公司企业背景进行分析的 基础上，重点对企业委派高管人员的特点进行论述，并对企业目前委派高管人员考核现 状进行分析。 第四章委派高管绩效考核方案设计。在对d 公司委派高管人员管理现状分析的基 础上，应用现代绩效管理理论和方法，设计符合实际的、具有可操作性的绩效考核方案。 第五章绩效体系实施保障。对前面研究分析的结果提出组织、制度及文化保障。 一2 一 大连理工大! 学专业学位硕士学位论文 2 绩效相关理论综述 2 1 绩效与绩效考核 2 1 1绩效与绩效考核的含义 绩效，是工作完成者按照其工作性质完成工作的结果或履行职务的结果。也就是企 业员工对企业的贡献，或对企业所具有的价值。在企业中，员工工作绩效具体表现为： 完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等n 1 。 绩效考核，是指根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果、履行现任职务的能 力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核。 绩效考核为员工薪酬调整和奖金发放提供依据；为员工的职务调整提供依据；为上 级和员工之间提供一个沟通的机会；让员工清楚企业对他的真实评估及企业对他的期 望；企业及时准确的获得员工的工作信息，为改进企业政策提供依据。 绩效考核的内容分为效果主导型，品质主导型，行为主导型拉3 。 效果主导型的内容以考核工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点在于产出和 贡献，而不关心行为和过程。它对具体生产操作的员工较适合，但对事务性工作人员的 考核不太适合。 品质主导型的考核内容以考核员工在工作中表现出来的品质为主，着眼于“他这个 人怎么样? 它适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考核。 行为主导型的考核内容以考核员工在工作中表现出来的品质为主，着眼于“干什 么”、“如何去干。重在工作过程，而非工作结果。适用于对管理性、事务性工作进 行考核。 2 1 2 绩效考核的目的和作用 绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工 的满意程度和未来的成就感n3 。绩效考核作为人力资源管理的重要工具，其作用主要体 现在以下五个方面： ( 1 ) 影响组织的生产率和竞争力 员工表现对组织的生产率和竞争力的影响是非常重要的，它可以通过出勤率和工作 绩效来衡量，其中，出勤率仅仅只能说明员工是否在工作岗位上从事工作，而工作绩效 才说明员工在工作岗位上干得怎么样，是否达到预定目标。对于管理人员来说，后者尤 d 公司委派高管的绩效考核研究与方案设计 其重要。绩效考核通过其详尽的考核内容、科学的评估办法，使组织内部各种资源得以 优化配置，提高了自身的生产率以及在市场上的竞争力。 ( 2 ) 作为人事决策的依据 绩效考核是做人事决策时重要的参考指标，诸如升迁、任免、调任、加薪等人事决 策，都涉及到绩效的评估。 ( 3 ) 强化激励作用 通过绩效衡量了个人对组织所做贡献的大小，由此为任免、提升等人事决策提供依 据。同时评价工作绩效可以对其付出的劳动做出合理的评价，在精神、物质等方面给予 对等的补偿，评价合理、奖罚分明，自然会产生激励的效果，在员工中树立榜样。 “) 了解并判断员工培训需要和组织发展需要 绩效考核对员工的培训与发展有重要意义。一方面，考绩能发现员工的长处与不足， 对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足按需施行辅导与培训。对于培训工作，考绩 不但可发现和提出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检查培训措施与计划 的效果。 ( 5 ) 有助于更好地进行员工管理 员工管理的两个重要方面是评价员工工作和帮助员工发展。由于绩效考核给员工强 化了明确的工作要求，使员工责任心增强，明确自己应该怎样做才能更符合期望。可以 进一步挖掘员工的潜能，通过评估挖掘员工的潜能。可以将其调到更有挑战性或更能发 挥其潜能的工作岗位，可以促使他在以后的工作中发挥长处，努力改掉不足，使整体工 作绩效进一步提高，可能会取得意想不到的工作成效。绩效考核还可以帮助实现员工与 上级之间、员工相互之间更好的沟通。绩效考核提供了人们交换思想的一个契机，沟通 过程可以促使上下级之间更加目标一致、配合默契。 2 1 3 绩效考核的原则 ( 1 ) 公正、公开与公平的原则 公正。公正就是要民主公正，实事求是。对一个人的不公正是对所有人的威胁。在 进行绩效考核时，不但要求组织者和管理者要公正，对待员工一视同仁，而且要求所有 参加绩效考核的员工公正地看待同事、公正地看待自己，评估的出发点只能是以实现组 织目标为原则，以客观事实为依据。有的人是“手电筒”，只照他人，不照自己。如果 不公正，不但达不到预期目标，还有可能带来负面影响。 公开。绩效考核工作目前一般由组织人事部门组织进行。作为组织者，有责任把开 展绩效考核的目的、方法、程序、时间、内容在评估前对组织内部所有成员公开，更重 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 要的是，应把绩效考核结果及时反馈给当事人，才能真正实现评估的目的，才能真正帮 助员工进步。要使公开的绩效考核工作成为员工行为规范和自身权益的制度性保障。原 来的人事考核大多弄的神神秘秘，大部分职工根本不知道考核为何物，效果可想而知。 公平。绩效考核工作的标准制定是针对岗位而定，不能不同的人有不同的标准。正 如韩非子所说：“诚有功，则疏贱必赏；诚有过，则虽近爱必诛。 应该认识到，组织 中每一个成员都是平等的，有公平竞争的机会，都有提职、加薪、获得奖励、接受培训 的机会。评估过程同样应是公平的协1 。 在开展绩效考核工作时，不但具体操作时要贯彻公正、公开与公平的原则，而且在 制定标准、布置程序时也要贯彻公正、公开与公平的原则。只有把员工的思想和组织的 期望很好的统一起来，充分沟通交流，制定出的绩效考核方案才会具有较强的操作性， 也才可能距离目标更近。 ( 2 ) 全方位评估原则 全方位评估是指采用多层次、多角度的评估方法，指对员工的考核既要有主管领导 的评估，还要有同级同事的评估和下级的评估，同时要加强本人的自我评价。在反馈环 节上，适用全方位反馈，即对每位员工的反馈来自上级、同级、下级以及外部客户。全 方位评估原则更重视促进个人发展，被评估者会与自己的主管或上级一起，来分享那些 他们认为对制定自身发展计划有用的信息。通过设计细致的评估项目和分析评估结果， 给员工提出更合理的组织内部定位和更明确的努力方向“1 。 ( 3 ) 定性与定量的原则 哈佛大学教授贝尔指出：目前，由于社会化大生产科学技术的高速发展，劳动从片 面的标准化劳动、体力劳动、单纯劳动转变为多目的的体力劳动与精神脑力劳动统一的 多机能的劳动啼1 。因此，劳动的复杂性、综合性使原先的一些定性的考绩、管理办法、 岗位责任制已渐渐地失去其作用，必须从定量层次着手，探讨适宜现代化大工业生产， 高科技产业发展的考绩定量办法。 现代化的管理手段使得原先无法计算的标准可以用数量确定，带来绩效考核指标发 生了很大程度的变化。我们应该尽可能的用数量来描述员工的工作，使得绩效考核更具 效度和信度。量化绩效考核指标是很多人力资源工作者孜孜求之的目标。但我们也应该 认识到，在现实工作中，绩效考核指标中依然有相当一部分是无法量化的，必须用定性 的考核指标加以描述。因此，提出定性与定量相结合的原则。 ( 4 ) 可行性和实用性原则 d 公司委派高管的绩效考核研究与方案设计 可行性是指任何一次考核方案所需的时间、人力、物力、财力要为参与考核各方所 处的客观环境所允许。因此制定考核方案时要考虑以下因素：和绩效标准相关的资料， 潜在问题的分析，预测在考核过程中可能发生的问题、困难和障碍，准备应变措施。 实用性是指考核方案的设计要考虑到实际的情况，即要从企业的、职位的、员工的 实际出发来设计考核的方案。遵循实用性原则在设计考核方案的时候，要考虑下列因素： 考核的项目是否有助于组织目标的实现；考核的方法和手段是否和相应的岗位以及考核 的目的相适应。 2 1 4 绩效考核的一般程序 绩效考核是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩，包括工作态度和工作能 力，进行考察与评估。绩效考核的程序一般分为“横向程序”和“纵向程序 两种。 ( 1 ) 横向程序 横向程序是指按绩效考核工作的先后顺序形成的过程进行，主要有下列环节： 制定绩效考核标准。这是绩效考核时为避免主观随意性而不可少的前提条件， 绩效考核标准必须经职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所 应尽的职责的正式要求。 实施绩效考核。即对员工的工作绩效进行考核，测定和记录。根据目的，考绩 可分全面的和局部的。 绩效考核结果的分析与评定。绩效考核的记录需与既定标准进行对照来做分析 与评判，从而获得绩效考核的结论。 结果反馈与实施纠正。绩效考核结论通常应与被考核员工见面，使其了解到组 织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点。但另一方面，还需针对绩效考 核中发现的问题，采取纠正措施。因为绩效是员工主、客观因素的综合结果，所以纠正 不仅是针对被考核的员工的，也需针对环境条件作相应调整m 1 但) 纵向程序 纵向程序是指按组织层次逐级进行绩效考核的程序。绩效考核一般是先对基层绩效 考核，再对中层绩效考核，最后对高层绩效考核，形成由下而上的过程。 以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行绩效考核。绩效考核分析 的单元包括员工个人的工作行为( 如是否按规定的工艺和操作规程进行工作，或一名干 部在领导与管理其下属时是如何具体进行的等) 。员工个人的工作效果( 如产量、废品 率、原材料消耗率、出勤率等) ，也包括影响其行为的个人特征及品质( 如工作态度、 信念、期望与需要等) 。 人连理工火学专业学位硕士学位论文 基层绩效考核之后，便会上升到中层部门进行绩效考核，内容既包括中层干部 的个人工作行为与特性，也包括该部门总体的工作绩效( 如任务完成率、劳动生产率、 产品合格率等) 。 待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构( 或董事会) ，对公 司这一最高层次进行绩效考核，其内容主要是经营效果方面硬性指标的完成情况( 如利 润、市场占有率等) 。 2 2 绩效考核技术 2 2 1平衡记分卡( b s c ) 平衡计分卡( t h eb a l a n c e ds c o r e c a r d ，b s c ) 是19 9 0 年诺顿研究所所长( 现任美国 复兴方案公司总裁) 戴维p 诺顿( d a v i dp n o r t o n ) 和美国著名管理会计学家罗伯特s 卡普兰( r o b e r ts k a p l a n ) 提出的口1 。 平衡计分卡是一种将企业的战略目标用可以测量的财务、客户、内部流程、创新与 学习四个方面提取的各种指标来综合衡量和评价企业的经营绩效，使管理层及各级员工 能够对企业的发展战略有明确认识，并促使发展战略向经营实践转化的管理方法n 1 。这 个系统将财务维度、客户维度、内部营运维度、学习与成长维度引入到考核体系中，分 别从上述四个不同的维度选择测评的指标。 财务维度反映企业在财务健康水平方面的情况，目标涉及盈利、增长和股东价值， 包括了收入、成本、利润、现金、资产、负债、销售增长额、细分市场份额上升额、股 权薪酬等多个方面的关键指标。对绝大多数企业来说，财务指标是对高级职业经理人经 营结果的重要反映，因此财务指标在委派高管人员绩效考核方案中一直都处于重要的位 置。 客户维度反映企业在获得客户、保留客户和提高客户价值方面的能力。客户对产品 所关心的事情有四类：时间、质量、性能和服务成本。 内部营运维度反映高级职业经理入的经营资源及经营效率。内部营运直接影响到客 户角度的关键指标，进而间接影响财务指标。测量内部营运指标，主要关注对客户满意 度有最大影响的业务流程，包括影响循环期、质量、雇员技能和生产率的各种因素，同 时确定自己的核心竞争力，及擅长哪些流程和技能。 学习与成长维度反映企业在最根本的层次上的发展动力方面的成绩，学习与成长角 度包括的内容有员工的素质、员工满意度、产品研发与创新等等。 作为一个管理评估的体系，平衡记分卡强调的是对实现企业战略的意义，它把战略 放在了其管理过程的核心地位伯1 。因此，对于委派高管人员的绩效考核，b s c 可以给予 d 公司委派高管的绩效考核研究与方案设计 我们总体思路上的指导。在保持对财务业绩关注的同时，委派高管人员还必须关注那些 对于公司获取长期竞争业绩而具有卓越价值的驱动因素。 2 2 2 关键绩效指标( k p1 ) 关键业绩指标( k p i ：k e fp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ) 是通过对企业内部流程的输 入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量 化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的 基础旧1 。 k p i 包括公司级、部门级、员工级等多个层次，有效的k p l 分解可以建立起以公司 战略为指导的层层落实的绩效目标管理体系。在实践中，k p i 可以使部门主管明确部门 的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的k p i 体系，是做好绩效管理的关键旧1 2 2 3 3 6 0 度评估 3 6 0 度评估体系，也称为全方位反馈评估或多源反馈评估。传统的绩效评估，主要 由被评估者的上级对其进行评估；而3 6 0 度反馈评估则由与被评估者有密切关系的人， 包括被评估者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评估者进行评估。被评估者 自己也对自己进行评估。然后，由专业人员根据有关人员对被评估者的评估，对比被评 估者的自我评估向被评估者提供反馈，以帮助被评估者提高其能力水平和业绩n 引。 作为一种新的业绩改进方法，3 6 0 度绩效评估具有以下优点：首先，对被考核人的 考核是全方位、多角度的信息反馈，因此对被考核者的判断更为全面。而且这种多侧面 的反馈评估可以减少个人偏见及评分误差，评估结果更为准确。同时，员工对管理者的 直接评估也促进了员工参与管理。其次，可以促进来自不同渠道的信息在企业内部的交 流，增进上下级之间、平级之间的信息沟通，有利于建立员工间更为和谐的工作关系。 但是，不足之处在于信息收集成本较高，而且对参与人员素质有较高的要求1 。 2 3 我国对高级管理人员绩效考核的发展状况 我国企业对高级管理人员绩效考核的研究和实践，大致经历了4 个发展阶段： ( 1 ) 平均评估阶段。这一阶段主要是计划经济时代，国有企业基本实行平均主义考 核。高级管理人员一般由国家有关部门直接委任，对其绩效几乎没有正式的考核，高级 管理人员的绩效考核往往带有浓厚的政治色彩。 ( 2 ) 主观评估阶段。随着社会主义市场经济体制的建立，一些企业认识到要提高企 业效率，就必须打破平均主义，依据能力和贡献来确定薪酬。但由于缺乏衡量能力与贡 大连理工大学专业学位硕士学位论文 献的客观标准，因此主要是凭主观感觉，对高级管理人员的绩效考核流于人情化和主观 化。 ( 3 ) 综合评估阶段。一些企业认识到高级管理人员绩效不仅包括工作成果，还包括 工作能力、工作态度等，于是开始对高级管理人员的绩效实行“德、能、勤、绩 综合 考核。但这种模式考核指标繁杂，标准不明确，针对性不强，考核重点不突出，考核结 果不能真正反映高级职业经理人的绩效，往往发生“老好人”、“庸人”考核分数反而 最高的情况。 ( 4 ) 量化评估阶段。近年来很多企业用事先承诺的标准来评估委派高管人员的绩效， 并且在制定这些标准时力争具体、客观、可量化，这一阶段是科学考核的初级阶段。这 一阶段的难点在于如何根据企业高级管理人员的特点，确定量化考核指标，因此在实际 应用中出现了灵活性过大的问题，而且单纯追求量化评估还容易助长高级管理人员的短 期行为。 9 0 年代末，我国人力资源专家赵曙明结合国际流行的综合比率考核指标体系和平衡 记分卡的基本思想，根据实际调研、专家咨询和我国企业的发展状况，把高级管理人员 绩效考核方案分为资源优化指标、赢利性指标、发展性指标、安全性指标，这些指标分 别体现高级管理人员在经营过程中对企业赢利、发展、资源优化、安全的贡献，给出了 一种高级管理人员绩效考核方案的重要设计原则和思想，但是没有提出具体的有针对性 的考核指标体系n 钉。 由以上对绩效考核发展状况的综述可以看出，虽然学术界和实业界己经在高级管理 人员绩效考核这一领域取得了大量研究成果，但仍有一些问题尚未得到解决。 d 公司委派高管的绩效考核研究与方案设计 3d 公司背景和委派高管人员绩效考核现状与分析 3 1d 公司概况和委派高管情况介绍 3 1 1 d 公司概况 d 公司成立于2 0 0 2 年，业务范围主要包括集装箱码头装卸、储存、拆装箱；水陆 运输、中转、多式联运；货运代理、船舶代理：场站运输、集装箱班列等。目前主要投 资集装箱内外贸码头、船舶代理和集装箱综合物流运输等产业。目前公司拥有三家集装 箱码头公司、一家船舶代理公司和一家综合物流公司等多家大型投资企业。公司的股东 有d 市港务局、某大型国际物流公司、s 市某集装箱公司、g 市某物流公司、d 市某代 理公司。d 公司目前已经逐步拓展n - - 、三期码头的建设，有志于发展成为国内最大的 集装箱码头之一。集团化、产业化发展是d 公司经营的发展方向。公司一直致力于将d 市口岸发展成为国际化区域性的集装箱枢纽港、物流中心和信息中心。在集装箱为核心 的物流领域，以对港口稀缺资源的有效经营为基础，以信息化增值服务为先导，以港口 现代物流功能的扩展为重点，利用自身不断成熟的集装箱码头管理经验、专业的集装箱 码头管理团队和卓越的港口物流服务体系构建能力，逐步在环渤海、东北亚乃至全球进 行业务扩张，最终成为具有核心服务能力和专有信息技术的国际化区域性港口综合物流 经营人。 d 公司的战略定位是在集装箱为核心的物流领域，以对港口稀缺资源的有效经营为 基础，以信息化增值服务为先导，以港口现代物流功能的扩展为重点，利用自身不断成 熟的集装箱码头管理经验、专业的集装箱码头管理团队和卓越的港口物流服务体系构建 能力，逐步在环渤海、东北亚乃至全球进行业务扩张，从而发展成为具备国际化经营能 力、核心服务能力和专有信息技术的国际化集装箱码头经营人。 d 公司的愿景是在把大连建设成为东北亚重要国际航运中心的历程中，秉承“合作 发展、多赢互利”的理念，通过对集装箱码头物流企业的投资、并购和经营，发展港口 集装箱物流产业，逐步发展成为世界性的集装箱码头物流经营人，最终实现社会、股东、 员工价值的最大化。通过提供客户化、一站式的精品服务，努力使大连港成为国际化的 区域性集装箱枢纽港、物流中心和信息中心。通过合理配置和有效管理内外部资源，努 力使港口物流链的效能最优化。培养职业经理人，发展具有独特性、拓展性和价值性的 综合物流服务、资源整合和信息技术支持的核心能力和产业体系。按照事业可持续成长 的要求，战略发展与产业发展并举，追求长远和总体价值最大化。 大连理上火学专业与。位硕士学位论文 d 公司的成长模式是合作发展，为我所用。在优化内部资源、整合外部资源的过程 中，不断形成新的核心能力和专有技术。不单纯追求规模上的扩展，而是要使集发能够 不断获得永续发展的资源和能力，并由此提升为更加优秀和卓越。 d 公司的文化理念是努力成为学习型企业。实事求是是公司行为的准则。追求卓越、 不断创新，兼蓄并储、合作发展，以人为本、文化融和是公司的文化底蕴。责任意识、 创新精神、敬业精神与团队精神是公司文化的精髓。 3 1 2d 公司组织架构图 图3 1d 公司组织结构图 f i g 3 1o r g a n i z a t i o n a ls 臼n j c t u r eo f dc o m p a n y 3 。1 。3d 公司委派高管人员情况 d 公司的委派高管是指由d 公司委派到各投资企业的职位最高的高级管理人员。委 派高管负有充分维护d 公司利益的权力和义务；并坚持客观和公正的原则，实现d 公司 投入资本的保全和增长。d 公司现有委派高管1 5 人，具体信息详见下表。 d 公司委派高管的绩效考核研究与方案设计 从以上数字来看，d 公司委派高管人员的工作年限、年龄、素质程度与其他公司的 委派高管人员组成大体相同，没有其自身的特色，在此不再详细针对此情况进行分析。 但作为委派高管人员，他们有其自身的特殊性： ( 1 ) 委派高管人员管理上的特殊性。由于委派高管人员由我方委派担任投资公司的 委派高管人员，投资公司同时还有其他高层管理人员( 非我方委派) 作为我方委派人员 的直接上级，即在管理层级上存在着突出的双重领导问题，在管理层级上存在两个上级， 是有悖于现代管理理念的。但是出于历史原因和目前的现状，又是不得不采用的一种管 理方式。因此在考核具体实施过程中存在很大难度，特别是在具体绩效指标的制定、执 行以及评估方面。 ( 2 ) 委派高管人员经营业绩上的特殊性。作为委派公司的第一负责人，他们无法主 导其所处企业的业绩，而投资企业效益的好坏又直接关系投资方( 我方) 的利益，为了 强化委派高管人员管理意识，必然要将其所处企业的效益体现在绩效指标当中，这样就 出现了委派高管自身不负责的工作却被加入到绩效考核指标当中，而且所占权重相当 大，存在如此突出的矛盾，很可能造成考核不公正，激励不充分等现象的发生。 3 2d 公司委派高管人员绩效考核现状 目前公司对于委派高管人员的绩效考核主要包含两个方面，一是签订经营业绩指标 责任状，二是3 6 0 度综合素质评估。 公司每年年初与委派高管人员签订经营业绩指标责任状，针对各经营业绩指标分别 赋予不同的权重，年末通过各公司的实际业绩表现进行打分，加权计算后的总分对应相 应的奖金额度。经营业绩指标主要包括财务和业务两方面的效益指标，具体考核内容简 要描述如下： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 表3 2d 公司委派高管目前绩效考核指标及权重 t a b 3 2p r e s e n te x e c u t i v e sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li n d e xa n dw e i g h ti ndc o m p a n y 另外，公司为了增强委派高管人员对于个人素质和能力的重视和提升，在年终的考 核内容中增加3 6 0 度综合素质考核，但由于各委派高管分属于不同子公司，各公司的主 营业务、员工组成、客户状况均具有较大差异，因此公司规定只针对上级的考核结果予 以对应相应奖金，同级、下级和客户的评估结果只作为上级考核的一种参考。3 6 0 度综 合素质考核共分为责任、眼光、团队、创新、沟通、执行六个维度，每个维度对应2 3 个的子维度描述，具体内容详见下表。评估人根据个人的主观判断，对被评估人给予等 级评估( 即a 优秀、b 良好、c 合格、d 差) 。人力资源部依据评估结果予以赋分 ( a _ 1 0 0 ，b 一8 0 ，c 一6 0 ，d - 0 ) ，综合计算各评估项目的分数得出被评估人的总评分。 d 公司委派高管的绩效考核研究与方案改计 3 3d 公司委派高管人员绩效考核存在问题分析 ( 1 ) 绩效考核内容不够全面。 目前绩效考核的内容主要涵盖了财务指标和业绩指标两个方面，尽管都是量化的指 标相对客观并利于年终考核。但从公司长远发展而言，缺少对于公司日常管理、流程改 进、企业成长等方面的考核内容，使得委派高管只关注短期内的业绩表现，而忽略了企 业的长远发展，不利于企业核心竞争力的打造。 ( 2 ) 绩效评估结果反馈不利。 当考核形成完整结论时，考核者大多能主动将结果直接反馈给人力资源部门，为组 织人事决策工作提供重要依据，但是忽略了将考核结果反馈给被考核者，使考核工作事 倍功半。而且很可能会引发被考核者不良的心理，有问题者没有受到批评，也就以为自 己没问题了，而表现良好者没有得到应有的肯定，也会疑心自己的良好表现并没有得到 注意：再者，被考核者失去了一次全面了解自己、反省自己的机会，也失去了次与上 火连理二 大学专业学位硕士学位论文 级双向沟通的机会。就目前而言，后续的绩效反馈工作还不够透彻，绩效反馈工作效果 不明显，相信在细节上加强控制，考核工作还会再上一个新层次。 ( 3 ) 3 6 0 度考核效果不明显。 目前的绩效考核管理体系中，将3 6 0 度考核作为独立的一次民主评议的机会，包括 自评、同级互评和下级评价三个方面。评估的具体结果也没有体现在最后的绩效评估结 果中，而只是在绩效考核结束以后进行，目的在于了解委派高管人员在人员管理、人际 关系处理方面是否存在问题，只作为绩效考核的参考部分，没有体现其实际意义。这就 有可能造成委派高管人员只将关注的焦点放在上级对自身的评估上面，而忽视了对于下 属员工的关注度。而且在委派高管互评的过程中，普遍存在着同级互评的分数是这三项 评估中分数最低的，分析其原因可能是委派高管人员仍旧存在着嫉妒心理，不希望别人 抢自己的“风头 ，或者盲目的相信自己才是这个群体内的佼佼者。从以上的分析来看， 目前的3 6 0 度考核并没有起到其理想的效果，相反还浪费了人力、物力和时间，又会误 导组织的决策。 ( 4 ) 绩效考核方案激励性不足 对于委派高管人员的综合素质考核结果过于主观，由于公司内有分别负责各个板块 业务的副总进行相应委派高管人员的考核，虽然考核起来简单，但过于考核内容笼统不 好掌握，界限也难界定，概念比较模糊，这就使评定带有考核者认识上的偏差。评定结 果是否准确，很大程度上取决于上级的自身素质。因此考核带有盲目性，有些只是凭主 观印象，随意给分，使考核失去科学性和严肃性，这也很容易导致委派高管对评价结果 的不认同。 ( 5 ) 现有绩效考核缺乏长远性。 现有绩效考核体系只重视对既往工作绩效的考核，忽视对未来绩效改进的引导，更 多地把绩效评价作为一种兑现奖惩的测量手段，而不是作为一种改进绩效的管理手段。 因此，应该由过去导向转变为未来导向，重视委派高管人员对公司的长期价值，而不是 既往和目前的业绩。 d 公司委派高管的绩效考核研究与方案殴计 4d 公司委派高管绩效考核方案设计 绩效考核方案的设计与构建是开展绩效考核工作的最重要的一步，考核方案的完善 程度将直接影响到整个绩效考核工作的全局。对于委派高管人员的考核主体来说，必须 根据企业的行业特征、企业实际，以及对委派高管人员的岗位要求，科学确定企业委派 高管的绩效考核方案，使考核结果科学、公正、合理。本章我们从考核方案设计的基础 工作着手，对d 公司委派高管绩效考核方案设计的主要内容进行了仔细分析，然后详细 讨论了委派高管人员绩效考核方案的实用性原则，最后通过实例对d 公司委派高管人员 具体考核方案的构建提出了框架性建议。 4 1 d 公司委派高管考核方案总体构思 目标管理是确定绩效考核总则的重要参考依据，委派高管人员的绩效管理就是公司 与委派高管人员之间在设置目标与如何实现目标上达成共识的过程，是增强委派高管人 员成功地达到目标的管理方法。在实际运作中通过上级与下级之间沟通的方式，明确公 司的主要目标，同时以该目标为牵引，使委派高管人员明确其工作重点和目标，将委派 高管人员的目标与企业的总体目标相吻合，同时实行过程中的监控、指导；并协调有关 部门，使公司上下相互配合，朝着企业目标努力。目标管理是绩效考核的有效方法。绩 效考核可以根据目标管理制定的标准、任务进行评估。目标管理清楚地表明每个委派高 管人员行为来自于他的内部和外部环境的相互作用。了解高层次需要的实际情况，目标 管理就能确定职责和任务，以衡量员工的工作n 钔。通过为委派高管人员提供承担职责和 进行革新的机会，从而完成管理组织的目标，以衡量委派高管人员的工作。通过分担管 理，每个委派高管人员知道需要完成什么任务和怎样去做，能及时获得帮助、指导和反 馈，正确鉴定自己的工作项目，自觉改进行为。目标管理这样一个循环的系统，将委派 高管人员目标与公司目标相结合，将短期目标与长期目标相联系，从而达到一种循序渐 进的过程。鉴于此方面的启发，d 公司将总体的绩效考核指标分为两个部分：岗位职责 考核和业绩指标考核。岗位职责作为完成工作的基础，它的完成情况将很大程度上影响 整个公司的运转，很难相信委派高管人员本职工作做的不好能产生很好的公司效益。而 业绩指标的考核正是针对公司目前以效益为重的宗旨，强化委派高管人员的效益意识设 立的，因此岗位职责考核与业绩指标考核是相辅相成的两个部分，二者缺一不可。 人连理工大学专业学位硕士学位论文 4 2 考核方案设计的原则 4 2 1 科学性与系统化的原则 设计绩效考核方案时，要有科学的理论作指导，使绩效考核方案能够在